نکات کلیدی
- بسیاری از اصطلاحات بر اساس قانون فدرال، قانون ایالت نیویورک و قانون شهر نیویورک معناهای متفاوتی دارند؛ برای نمونه، «معلولیت» سه تعریف قانونی متفاوت دارد.[1][2][3]
- «شدید یا فراگیر» (severe or pervasive) یک اصطلاح فدرال است: معیار آزار و اذیت بر اساس Title VII است که قانون حقوق بشر ایالت نیویورک آن را رد میکند و قانون حقوق بشر شهر نیویورک آن را به کار نمی‌برد.[4][5][6]
- «محیط کاری خصمانه» (hostile work environment) و «این در برابر آن» (quid pro quo) در Title VII نیامده‌اند؛ اینها نام‌هایی قضایی و علمی برای دو راهی هستند که آزار و اذیت میتواند آن قانون را نقض کند.[7]
- «برطرفی ناروا از کار» (wrongful termination) در نیویورک یک ادعای حقوقی عمومی نیست: عالی‌ترین محکمۀ ایالت از به رسمیت شناختن مسئولیت مدنی (tort) برای برطرفی سوءاستفاده‌آمیز یا ناروا از کار خودداری کرد.[8]
- «گزارش» یا «استعلام» نزد یک اداره با «شکایت» یا «شکایتنامۀ تبعیض» (charge) یکی نیست؛ ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک، کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک و EEOC هر کدام این را می‌گویند.[9][10][11]
این واژه‌نامه اصطلاحاتی را تعریف میکند که در امور آزار و اذیت، تبعیض، معلولیت و تلافیجویی (retaliation) در محل کار در نیویورک مطرح می‌شوند. سه لایۀ قانون این اصطلاحات را به کار می‌برند، و همیشه آن‌ها را به یک شکل به کار نمی‌برند: قانون فدرال، قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) و قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL). تنها کلمۀ «معلولیت» سه تعریف قانونی دارد.[1][2][3]
هر تعریف لایه‌ای را که از آن می‌آید نام می‌برد و به منبع خود استناد میکند. جایی که یک اصطلاح تعریف حقوقی واحدی ندارد، مدخل می‌گوید که آن اصطلاح چگونه به کار می‌رود. اصطلاحات به ترتیب الفبای انگلیسی فهرست شده‌اند، همراه با پیوندی به رهنمایی که آن موضوع را شرح می‌دهد.
A
رد شکایت به دلیل سهولت اداری (Administrative convenience dismissal). ایالت نیویورک: ردی که ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (Division of Human Rights) میتواند به صلاحدید غیرقابل بازنگری خود، پیش از جلسۀ استماعیه، به آن حکم کند.[12] پس از آن، شخص همۀ حقوق خود را برای اقامۀ دعوا حفظ میکند، چنانکه گویی هیچ شکایتی ثبت نشده است.[13] به انتخاب مرجع مراجعه کنید.
قاضی اداری (Administrative Law Judge, ALJ). ایالت نیویورک: مقامی که جلسۀ استماعیۀ علنی ادارۀ حقوق بشر را برگزار میکند و یک توصیه ارائه می‌دهد؛ کمیشنر (Commissioner) قرار نهایی (Final Order) را صادر میکند.[14] به درون یک قضیۀ ادارۀ حقوق بشر مراجعه کنید.
اقدام نامطلوب شغلی (Adverse employment action). فدرال: عنصر سوم دلایل ابتدایی کافی (prima facie case) برای تلافیجویی بر اساس Title VII در محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit).[15] کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) رد ترفیع، خودداری از استخدام، محرومیت از امتیازات شغلی، تنزل مقام، تعلیق وظیفه و برطرفی از کار را آشکارترین نمونه‌ها فهرست میکند.[16] به چه چیزی تلافیجویی شمرده میشود مراجعه کنید.
دفاع اثباتی (Affirmative defense). دفاعی که مدعی‌علیه در برابر مسئولیت حقوقی یا جبران خساره مطرح میکند. فدرال: دفاع Faragher-Ellerth دفاعی است که کارفرما باید آن را با رجحان شواهد (preponderance of the evidence) ثابت کند.[17] ایالت نیویورک: قانون حقوق بشر نکتۀ «بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز» را «یک دفاع اثباتی در برابر مسئولیت حقوقی» می‌نامد.[5] شهر نیویورک: حوزۀ دوم گفته است که تکلیف ثبوت اینکه رفتار ناچیز بوده است، بر عهدۀ کارفرما است.[18] به دفاع‌های رایج کارفرما مراجعه کنید.
کمک و تشویق به تخلف (Aiding and abetting). ایالت نیویورک: هر شخص، نه تنها کارفرما، با کمک کردن، تشویق کردن، تحریک کردن، مجبور ساختن یا وادار کردن به یک عمل ممنوع، مرتکب یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی میشود.[19] شهر نیویورک: قانون شهر یک حکم قانونی مشابه دارد.[20] به اقامۀ دعوا علیه شخص آمر مراجعه کنید.
ابطال انتخاب مرجع (Annulment of election of remedies). ایالت نیویورک: ردی که ادارۀ حقوق بشر میتواند به درخواست شاکی، پیش از جلسۀ استماعیه، بپذیرد تا ادعا بتواند در محکمه پیگیری شود.[13]
توافق‌نامۀ حکمیت (Arbitration agreement). فدرال: یک توافق‌نامۀ کتبی برای حل منازعات نزد یک حَکَم، که قانون فدرال حکمیت (Federal Arbitration Act) آن را معتبر، غیرقابل فسخ و قابل اجرا می‌سازد، با یک استثنا برای منازعات آزار و اذیت جنسی و تعرض جنسی.[21] به انتخاب شخصی که آن رفتار را ادعا میکند، توافق‌نامۀ حکمیت پیش از بروز منازعه برای آن قضیه معتبر یا قابل اجرا نیست.[22] به حکمیت اجباری مراجعه کنید.
استخدام قابل ختم به ارادۀ هر طرف (At-will employment). کامن‌لای (common law) ایالت نیویورک: وظیفه‌ای بدون مدت معین، که هر یک از دو طرف میتواند در هر زمان، به هر دلیل یا بدون هیچ دلیلی، آن را خاتمه دهد.[23] به استخدام قابل ختم به ارادۀ هر طرف و محدودیت‌های آن مراجعه کنید.
حق‌الزحمۀ وکیل (Attorney's fees, fee-shifting). ایالت نیویورک: کمیشنر یا محکمه میتواند به صلاحدید خود به پرداخت حق‌الزحمۀ معقول وکیل به طرف برنده یا طرفی که بهطور قابل ملاحظه برنده شده است، حکم کند.[24] شهر نیویورک: محکمه میتواند به پرداخت حق‌الزحمۀ معقول وکیل، حق‌الزحمۀ متخصصان و دیگر مصارف به طرف برنده حکم کند.[25] به کی حق‌الزحمۀ وکلا را می‌پردازد مراجعه کنید.
B
دستمزد معوق (Back pay). یک جبران قانونی برای دستمزد ازدسترفته. فدرال: بر اساس Title VII، این دستمزد نمیتواند از بیشتر از دو سال پیش از ثبت شکایتنامۀ تبعیض (charge) نزد EEOC محاسبه شود، و با درآمدهای دورۀ میانی یا مبالغی که با تلاش معقول قابل کسب بود، کاهش می‌یابد.[26] به دستمزد معوق، دستمزد آینده و اعادۀ وظیفه مراجعه کنید.
سببیت «اگر نبود» (But-for causation). فدرال: معیار سببیت برای تلافیجویی بر اساس Title VII، به این معنا که اقدام نامطلوب بدون انگیزۀ تلافی‌جویانۀ کارفرما رخ نمی‌داد.[27] در حوزۀ دوم، این به آن معنا نیست که تلافیجویی تنها سبب بوده است.[28] به ثابت کردن تلافیجویی مراجعه کنید.
مداخلۀ شاهدان صحنه (Bystander intervention). ایالت نیویورک: بخشی از پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی سال 2023 که پنج روش را بیان میکند که یک شاهد میتواند به کار ببرد، مانند قطع کردن، درخواست کمک از یک شخص ثالث، یادداشت گرفتن، احوال‌پرسی پس از رویداد و، اگر بی‌خطر باشد، رویارویی با آزاردهنده.[29] به اگر شاهد آزار و اذیت هستید مراجعه کنید.
C
شکایتنامۀ تبعیض (Charge of discrimination). فدرال: یک اظهارنامۀ امضاشده که ادعا میکند یک سازمان مرتکب تبعیض شغلی شده است، نزد EEOC ثبت میشود و پیش از اقامۀ دعوا بر اساس قوانینی که EEOC تطبیق میکند، به استثنای قانون دستمزد برابر (Equal Pay Act)، الزامی است.[11] شکایتنامۀ تبعیض بر اساس Title VII کتبی، امضاشده و تصدیق‌شده است.[30] به چگونه شکایتنامۀ تبعیض را نزد EEOC ثبت کنیم مراجعه کنید.
جریمۀ مدنی (Civil fine or civil penalty). مبلغی که به دولت پرداخته میشود، نه به کارگر. ایالت نیویورک: ادارۀ حقوق بشر میتواند تا $50,000، یا برای یک عمل عمدی، بی‌پروا یا بدخواهانه تا $100,000، جریمه تعیین کند که به ایالت پرداخته میشود.[31] شهر نیویورک: کمیسیون میتواند تا $125,000، یا برای یک عمل عمدی، بی‌پروا یا بدخواهانه تا $250,000، جریمه وضع کند که به صندوق عمومی شهر پرداخته میشود.[32][33]
خسارۀ جبرانی (Compensatory damages). فدرال: پول برای ضررهایی مانند ضررهای مالی آینده، درد عاطفی، رنج، ناراحتی و رنج روانی، که بر اساس Title VII برای تبعیض قصدی قابل دریافت است و تابع یک سقف است.[34][35] ایالت نیویورک: قانون حقوق بشر برای خسارۀ جبرانی هیچ سقف دالری تعیین نمی‌کند.[36] به جبران خساره در قضایای استخدامی نیویورک مراجعه کنید.
فعالیت دسته‌جمعی (Concerted activity). فدرال: فعالیت کارمندان برای کمک یا حمایت متقابل، حقی که مادۀ 7 قانون ملی روابط کار (NLRA) به «کارمندان» می‌دهد.[37] نمونه‌های هیئت ملی روابط کار (NLRB) شامل صحبت با همکاران دربارۀ دستمزد، امتیازات یا شرایط کاری است.[38] به صحبت دربارۀ پرداخت و شرایط کاری مراجعه کنید.
سازش (Conciliation). فدرال: تلاش غیررسمی که EEOC باید پس از یافتن دلیل معقول (reasonable cause) برای از میان بردن یک عمل غیرقانونی انجام دهد.[39] هیچ چیزی که در جریان سازش گفته یا انجام شود، نمیتواند بدون رضایت کتبی اشخاص مربوط توسط EEOC علنی شود.[40]
استعفای اجباری (Constructive discharge). استعفایی که برطرفی از کار شمرده میشود. فدرال: زمانی تطبیق میشود که شرایط کاری چنان غیرقابل تحمل شده باشد که یک شخص معقول در جایگاه کارمند خود را مجبور به استعفا احساس می‌کرد.[41] ایالت نیویورک: محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals)، با تطبیق همین معیار در قضیه‌ای که دربارۀ تبعیض نبود، گفت که اقدامات کارفرما در ایجاد شرایط غیرقابل تحمل باید سنجیده و قصدی باشد.[42] به استعفای اجباری مراجعه کنید.
حق‌الزحمۀ مشروط به نتیجه (Contingent fee). قواعد محاکم ایالت نیویورک: حق‌الزحمۀ وکیل که به نتیجه بستگی دارد. وکیل باید بی‌درنگ پس از استخدام شدن بر این اساس، یک سند کتبی به موکل بدهد که بیان کند حق‌الزحمه چگونه تعیین میشود، از جمله فیصدی یا فیصدی‌ها و مصارفی که کسر می‌شوند.[43] به وکلای امور کار چگونه حق‌الزحمه میگیرند مراجعه کنید.
تخلف مستمر (Continuing violation). فدرال: قاعده‌ای که بر اساس آن شکایتنامۀ تبعیض مربوط به محیط کاری خصمانه (hostile work environment) در مهلت معین است اگر حداقل یک عمل که در ایجاد محیط خصمانه سهم داشته است در مهلت ثبت رخ داده باشد، که در آن صورت کل دورۀ محیط خصمانه میتواند در نظر گرفته شود.[44] به رویدادهای قدیمی و قاعدۀ تخلف مستمر مراجعه کنید.
گفتگوی همکارانه (Cooperative dialogue). شهر نیویورک: گفتگوی کتبی یا شفاهی با حسن نیت دربارۀ نیازهای یک شخص به تسهیلات، تسهیلات احتمالی و مشکلاتی که ممکن است برای کارفرما ایجاد کنند.[45] خودداری یا کوتاهی از وارد شدن به چنین گفتگویی در ظرف یک مدت معقول، به خودی خود بر اساس قانون شهر یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی است.[46] به روند تعاملی و گفتگوی همکارانه مراجعه کنید.
D
ایالت دارای ادارۀ منع تبعیض (Deferral state). فدرال: ایالتی که یک ادارۀ ایالتی یا محلی با صلاحیت اعطای جبران قانونی دارد، که مهلت ثبت شکایتنامۀ تبعیض نزد EEOC را از 180 به 300 روز تمدید میکند.[47] نیویورک واجد شرایط است؛ مقررۀ EEOC ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک و کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) را به عنوان ادارات تعیین‌شده فهرست میکند.[48]
خطر مستقیم (Direct threat). فدرال: بر اساس قانون امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA)، یک خطر قابل ملاحظه برای صحت یا ایمنی دیگران که با تسهیلات معقول قابل رفع نیست.[49]
معلولیت (Disability). فدرال: بر اساس ADA، یک نقص جسمی یا روانی که یک یا چند فعالیت عمدۀ زندگی را بهطور قابل ملاحظه محدود میکند، سابقۀ چنین نقصی، یا معلول پنداشته‌شدن (regarded as) به داشتن چنین نقصی.[1] ایالت نیویورک: نقصی که مانع انجام یک وظیفۀ عادی بدن میشود یا با روش‌های تشخیصی بالینی یا لابراتواری پذیرفته‌شده از نظر طبی قابل اثبات است، سابقۀ چنین نقصی، یا وضعیتی که چنین نقصی پنداشته میشود.[2] در احکام قانون ایالت مربوط به استخدام، این اصطلاح به معلولیت‌هایی محدود است که، با تسهیلات معقول، مانع انجام وظیفه به شکل معقول توسط شخص نمی‌شوند.[2] شهر نیویورک: هر نقص جسمی، طبی، ذهنی یا روانی، یا تاریخچه یا سابقۀ چنین نقصی.[3] به چه چیزی معلولیت شمرده میشود مراجعه کنید.
عمل جداگانه (Discrete act). فدرال: یک رویداد واحد مانند برطرفی از کار، ندادن ترفیع، رد تبدیلی یا خودداری از استخدام. هر یک از اینها مهلت ثبت جداگانۀ خود را آغاز میکند.[50]
اثر تبعیض‌آمیز بدون قصد (Disparate impact). تبعیضی که با اثر یک رویه نشان داده میشود، نه با قصد. ایالت نیویورک: بر اساس فقره‌ای که در 19 دسمبر 2025 امضا شد، یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی در استخدام میتواند با اثر تبعیض‌آمیز یک رویه، حتی بدون قصد تبعیض‌آمیز، ثابت شود.[51][52] شهر نیویورک: یک پالیسی یا رویه که اثر تبعیض‌آمیز بر یک گروه مورد حمایت قانون دارد، غیرقانونی است مگر اینکه کارفرما ثابت کند که آن پالیسی یا رویه رابطۀ قابل ملاحظه‌ای با یک هدف تجاری قابل ملاحظه دارد یا در ایجاد آن اثر سهمی ندارد.[53]
ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (Division of Human Rights). ایالت نیویورک: اداره‌ای در قوۀ اجرائیه، به ریاست یک کمیشنر، که شکایات را بر اساس قانون حقوق بشر ایالت دریافت میکند.[54] شمارۀ مرکز تماس آن (844) 697-3471 است.[55] به چگونه نزد ادارۀ حقوق بشر ثبت کنیم مراجعه کنید.
ثبت دوگانه (Dual filing). فدرال: ترتیبی که بر اساس آن شکایتنامۀ تبعیضی که نزد EEOC یا نزد یک ادارۀ ایالتی یا محلی دارای توافق‌نامۀ تقسیم کار میان ادارات (worksharing agreement) ثبت میشود، نزد ادارۀ دیگر نیز ثبت‌شده شمرده میشود، و یکی از ادارات رسیدگی به آن را بر عهده می‌گیرد.[56] تا اکتوبر 2026، کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک می‌گوید که دیگر ادعاهای تبعیض شغلی را بهطور خودکار نزد EEOC نیز ثبت نمی‌کند.[57] به ثبت دوگانه مراجعه کنید.
مکلفیت نمایندگی منصفانه (Duty of fair representation). مکلفیت یک اتحادیه در برابر کارگرانی که نمایندگی میکند. ایالت نیویورک: ادعای اینکه یک اتحادیۀ تحت پوشش قانون Taylor این مکلفیت را نقض کرده است، باید در ظرف چهار ماه از تاریخی که کارمند از نقض آگاه شد یا باید آگاه می‌شد، یا از تاریخ متحمل شدن ضرر واقعی، هر کدام که دیرتر باشد، آغاز شود.[58] فدرال: دعوای مشترک علیه یک کارفرمای خصوصی و یک اتحادیه تابع یک مهلت شش ماهه است.[59] به اعضای اتحادیه و ادعاهای تبعیض مراجعه کنید.
E
کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC). فدرال: کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده، اداره‌ای که پیش از اقامۀ دعوا بر اساس Title VII، ADA و قانون منع تبعیض سنی در استخدام (ADEA) باید نزد آن شکایتنامۀ تبعیض ثبت شود.[60] دفتر حوزوی EEOC در نیویورک در این آدرس قرار دارد: 33 Whitehall Street, 5th Floor, New York, NY 10004.[61]
انتخاب مرجع (Election of remedies). ایالت نیویورک و شهر نیویورک: قاعده‌ای که بر اساس آن ثبت شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت یا کمیسیون شهر عموماً به این معنا است که شخص پس از آن نمیتواند بر اساس همان ادعای مبتنی بر قانون حقوق بشر ایالت یا شهر در محکمه اقامۀ دعوا کند.[62] به انتخاب مرجع مراجعه کنید.
جبران خسارۀ رنج روانی (Emotional distress damages). جبران برای رنج روانی. ایالت نیویورک: بر اساس قانون حقوق بشر، ضرر روانی میتواند با شهادت خود شاکی، که با اوضاع و احوال سوء رفتار تأیید شود، ثابت گردد، و درمان طبی شرط دریافت جبران نیست.[63] به جبران خسارۀ رنج روانی مراجعه کنید.
کارفرما (Employer). تعریف تعیین میکند که کی تحت پوشش است. فدرال: Title VII شامل کارفرمایی میشود که 15 کارمند یا بیشتر دارد.[64] ایالت نیویورک: قانون حقوق بشر شامل همۀ کارفرمایان در داخل ایالت میشود.[65] شهر نیویورک: برای بیشتر احکام مربوط به استخدام، قانون شهر بر کارفرمایی که در طول دوره‌ای که مجموعۀ قوانین اداری تعریف میکند کمتر از چهار نفر را در استخدام خود دارد، تطبیق نمی‌شود.[66] به کدام کارفرمایان تحت پوشش هستند مراجعه کنید.
وظایف اساسی کار (Essential functions). فدرال: بر اساس مقررات ADA، وظایف بنیادی یک بست، در مقابل وظایف حاشیه‌ای.[67]
F
ادارۀ ایالتی یا محلی منع تبعیض شغلی (Fair Employment Practices Agency, FEPA). فدرال: اصطلاح EEOC برای یک ادارۀ ایالتی یا محلی که شکایتنامۀ تبعیض را می‌توان نزد آن ثبت کرد.[56] در نیویورک این ادارات عبارتند از ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک و کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک.[48]
دفاع Faragher-Ellerth (Faragher-Ellerth defense). فدرال: یک دفاع اثباتی که زمانی در دسترس است که آزار و اذیت از سوی یک سرپرست به یک اقدام شغلی محسوس (tangible employment action) منجر نشده باشد. کارفرما باید ثابت کند که برای جلوگیری از رفتار آزاردهنده و اصلاح فوری آن دقت معقول به خرج داده است و کارمند بهطور غیرمعقول از فرصت‌هایی که کارفرما فراهم کرده بود استفاده نکرده است.[17] شهر نیویورک: این دفاع بر ادعاهای آزار و اذیت جنسی و تلافیجویی بر اساس قانون شهر تطبیق نمی‌شود.[68]
قانون رخصتی فامیلی و صحی (Family and Medical Leave Act, FMLA). فدرال: قانونی که شامل کارفرمایانی با 50 کارمند یا بیشتر میشود، و بر اساس آن یک کارمند واجد شرایط حق دارد در یک دورۀ 12 ماهه 12 هفتۀ کاری رخصتی بگیرد، به دلایلی که وضعیت صحی جدی خود کارمند را نیز شامل میشود.[69][70] به قوانین رخصتی چگونه با هم جور می‌آیند مراجعه کنید.
دستمزد آینده (Front pay). فدرال: پولی که برای پرداخت ازدسترفته در دورۀ میان حکم و اعادۀ وظیفه (reinstatement)، یا به جای اعادۀ وظیفه، حکم میشود. این پول تابع سقف جبران خسارۀ Title VII نیست.[71]
G
آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت (Gender-based harassment). شهر نیویورک: اصطلاح قانون شهر برای دسته‌ای از ادعاها که می‌توان آن را علیه هر کارفرمایی در شهر، از جمله کارفرمایی با کمتر از چهار نفر، اقامه کرد.[72] این ادعا را می‌توان در ظرف سه سال پس از رفتار آزاردهنده نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک ثبت کرد.[73] به چه چیزی آزار و اذیت جنسی شمرده میشود مراجعه کنید.
هویت یا ابراز جنسیتی (Gender identity or expression). ایالت نیویورک: هویت، ظاهر، رفتار، ابراز یا دیگر ویژگی مرتبط با جنسیت یک شخص، چه واقعی و چه پنداشته‌شده، صرف‌نظر از جنسی که هنگام تولد برای او تعیین شده است، از جمله تراجنسیتی (transgender) بودن.[74] به آزار و اذیت از سوی هم‌جنس و آزار و اذیت مربوط به هویت جنسیتی مراجعه کنید.
دلیل موجه (Good cause). بیمۀ بیکاری ایالت نیویورک: معیاری برای ترک کار بدون از دست دادن مزایا. متقاضی مزایا که بدون دلیل موجه بهطور داوطلبانه از کار جدا میشود، تا زمانی که دوباره کار کند و حداقل ده برابر نرخ مزایای هفته‌وار درآمد کسب کند، محروم از مزایا است.[75] به مزایای بیکاری مراجعه کنید.
H
آزار و اذیت (Harassment). ایالت نیویورک: یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی، زمانی که شخص را به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون (protected characteristic) در معرض شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام قرار دهد؛ این حکم شامل هر ویژگی مورد حمایت قانون میشود، نه تنها جنس.[5]
محیط کاری خصمانه (Hostile work environment). فدرال: یک نام قضایی، نه یک اصطلاح قانونی، برای آزار و اذیتی که Title VII را نقض میکند حتی زمانی که کارمند هیچ ضرر اقتصادی یا محسوسی متحمل نمی‌شود.[7][76] بر اساس Title VII، آزار و اذیت باید به اندازۀ کافی شدید یا فراگیر باشد تا شرایط استخدام را تغییر دهد و یک محیط کاری آزارنده ایجاد کند.[4] قانون ایالت و قانون شهر معیارهای متفاوتی به کار می‌برند؛ به محیط کاری خصمانه چیست مراجعه کنید.
I
پیمانکار مستقل (Independent contractor). کارگری که کارمند نیست. ایالت نیویورک: کارفرما ممکن است در برابر پیمانکار، فروشنده یا مشاوری که در محل کار آن کارفرما در معرض یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی قرار گرفته است، مسئول باشد.[77] شهر نیویورک: حمایت‌های قانون شهر از کارمندان بر کارآموزان، کارگران آزاد (freelancer) و پیمانکاران مستقل تطبیق میشود.[78] به پیمانکاران مستقل و کارگران پلتفورم‌های آنلاین مراجعه کنید.
مسئولیت شخصی (Individual liability). اینکه آیا یک شخص، به جای سازمان کارفرما، میتواند مسئول شمرده شود یا نه. فدرال: در حوزۀ دوم، یک سرپرست یا همکار نمیتواند بر اساس Title VII شخصاً مسئول شمرده شود.[79] شهر نیویورک: اشخاص می‌توانند برای رفتار تبعیض‌آمیز خود، برای کمک و تشویق به تخلف، و برای تلافیجویی شخصاً مسئول باشند.[80]
شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام (Inferior terms, conditions or privileges of employment). ایالت نیویورک: معیار قانونی آزار و اذیت بر اساس مادۀ 296(1)(h) قانون اجرائیۀ ایالت نیویورک (Executive Law § 296(1)(h))، که صرف‌نظر از اینکه رفتار «شدید یا فراگیر» شمرده شود یا نه، بر ادعاهایی تطبیق میشود که در 11 اکتوبر 2019 یا پس از آن به وجود آمده‌اند.[5][81]
روند تعاملی (Interactive process). فدرال: روند غیررسمی که یک مقررۀ EEOC برای کارفرما و شخص توصیف میکند تا محدودیت‌های ناشی از معلولیت و تسهیلاتی را که می‌توانند بر آن‌ها غلبه کنند، مشخص سازند.[82] به روند تعاملی و گفتگوی همکارانه مراجعه کنید.
ممانعت (Interference). رفتاری که مانع استفاده از یک حق قانونی میشود، در مقابل مجازات کردن استفاده از آن. فدرال: ADA اجبار، ارعاب، تهدید یا ممانعت در برابر هر کسی را که حقوق خود بر اساس ADA را اعمال میکند، غیرقانونی می‌داند.[83] شهر نیویورک: قانون شهر یک حکم قانونی جداگانه دربارۀ اجبار، ارعاب، تهدید و ممانعت دارد.[84]
کارآموز (Intern). ایالت نیویورک: شخصی که برای آموزش، تحت شرایطی که قانون فهرست میکند، برای یک کارفرما کار انجام می‌دهد، و کارفرما اجازه ندارد علیه او تبعیض کند، علیه او اقدام تلافی‌جویانه کند یا او را آزار و اذیت کند.[85]
J
بازنگری قضایی (Judicial review). ایالت نیویورک: یک رسیدگی در محکمه برای بازنگری یک قرار ادارۀ حقوق بشر، که باید در ظرف 60 روز پس از ابلاغ قرار آغاز شود.[86]
محاکمه با هیئت منصفه (Jury trial). فدرال: طرفی که بر اساس Title VII یا ADA خسارۀ جبرانی یا خسارۀ تنبیهی (punitive damages) مطالبه میکند، میتواند هیئت منصفه را درخواست کند. ایالت نیویورک: در محکمه، مسائل مربوط به واقعیت‌ها در دعوایی که تنها برای یک مبلغ پول است، توسط هیئت منصفه رسیدگی می‌شوند، مگر اینکه از آن انصراف داده شده باشد؛ قضیۀ ادارۀ حقوق بشر توسط یک قاضی اداری شنیده میشود و توسط کمیشنر فیصله میشود.[87][14] به رفتن مستقیم به محکمه مراجعه کنید.
L
تفسیر گسترده (Liberal construction). قاعده‌ای دربارۀ اینکه یک قانون چگونه خوانده میشود. ایالت نیویورک: قانون حقوق بشر باید بهطور گسترده تفسیر شود تا اهداف جبرانی آن تحقق یابد، صرف‌نظر از اینکه قوانین حقوق مدنی فدرال چگونه تفسیر شده‌اند.[88] شهر نیویورک: قانون شهر باید بهطور گسترده تفسیر شود تا اهداف بهطور منحصربه‌فرد گسترده و جبرانی آن تحقق یابد.[89]
خسارۀ مقطوع (Liquidated damages). مبلغی که یک قانون تعیین یا اندازه‌گیری میکند و علاوه بر دیگر جبران‌های قانونی حکم میشود. ایالت نیویورک: بر اساس مادۀ 215 قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 215)، سقف آن $20,000 است.[90] بر اساس مادۀ 203-e قانون کار (Labor Law § 203-e)، این خساره برابر با 100 فیصد مبلغ جبران خساره است، مگر اینکه کارفرما یک مبنای مبتنی بر حسن نیت برای اقدامات خود ثابت کند.[91]
M
اقدام اساساً زیان‌بار (Materially adverse action). فدرال: در یک ادعای تلافیجویی بر اساس Title VII، اقدامی که به خوبی ممکن بود یک کارگر معقول را از ثبت یا حمایت از یک شکایتنامۀ تبعیض منصرف سازد.[92] شهر نیویورک: بر اساس قانون شهر، لازم نیست تلافیجویی به یک اقدام نهایی یا به یک تغییر اساساً زیان‌بار در شرایط و وضعیت استخدام منجر شود؛ آن عمل باید بهطور معقول احتمال داشته باشد شخص را از انجام فعالیت مورد حمایت قانون (protected activity) منصرف سازد.[93]
چارچوب McDonnell Douglas (McDonnell Douglas framework). فدرال: یک روش سه‌مرحله‌ای برای ثابت کردن تبعیض بدون شواهد مستقیم. مدعی دلایل ابتدایی کافی را نشان می‌دهد، کارفرما یک دلیل مشروع و غیرتبعیض‌آمیز بیان میکند، و سپس مدعی میتواند نشان دهد که آن دلیل یک بهانه (pretext) است؛ تکلیف قانع ساختن در سراسر این روند بر عهدۀ مدعی باقی می‌ماند.[94][95] به تبعیض چگونه ثابت میشود مراجعه کنید.
میانجی‌گری (Mediation). فدرال: یک روند داوطلبانه و رایگان که EEOC میتواند کمی پس از ثبت شکایتنامۀ تبعیض پیشنهاد کند.[96] به میانجی‌گری مراجعه کنید.
کاهش خساره (Mitigation). فدرال: کاهش دستمزد معوق به اندازۀ آنچه شخص کسب کرده است یا با تلاش معقول می‌توانست کسب کند.[26] لازم نیست شخص یک وظیفۀ پایین‌تر یا تحقیرآمیز را بپذیرد، اما با رد کردن وظیفه‌ای که بهطور قابل ملاحظه معادل وظیفۀ ازدسترفته است، دستمزد معوق را از دست می‌دهد.[97]
پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی (Model sexual harassment prevention policy). ایالت نیویورک: پالیسی که ادارۀ کار ایالت نیویورک (New York State Department of Labor) همراه با ادارۀ حقوق بشر منتشر کرده است، و هر کارفرمایی میتواند آن را بپذیرد.[98] پذیرفتن آن به تنهایی ادعای آزار و اذیت جنسی را از بین نمی‌برد.[99] به درون پالیسی نمونه مراجعه کنید.
عامل انگیزه‌دهنده (Motivating factor). فدرال: تخلف تبعیض بر اساس Title VII زمانی ثابت میشود که یک ویژگی مورد حمایت قانون عامل انگیزه‌دهندۀ آن رویه بوده باشد، حتی اگر عوامل دیگر نیز انگیزۀ آن بوده باشند.[100] این معیار بر تلافیجویی بر اساس Title VII تطبیق نمی‌شود.[27] شهر نیویورک: مدعی با ثابت کردن اینکه تبعیض یکی از عوامل انگیزه‌دهنده بوده است، برنده میشود.[101]
N
توافق‌نامۀ عدم افشا (Nondisclosure agreement, NDA). شرطی که مانع افشای معلومات میشود. ایالت نیویورک: کارفرما اجازه ندارد در مصالحۀ یک ادعای تبعیض، آزار و اذیت یا تلافیجویی شرطی بگنجاند که مانع افشای واقعیت‌ها و اوضاع و احوال اصلی شود، مگر اینکه محرمیت ترجیح شاکی باشد.[102] فدرال: برای یک منازعۀ آزار و اذیت جنسی یا تعرض جنسی، شرط عدم افشا که پیش از بروز منازعه پذیرفته شده باشد، در محکمه قابل اجرا نیست.[103] به توافق‌نامه‌های عدم افشا و محرمیت مراجعه کنید.
نبود دلیل محتمل (No probable cause). ایالت نیویورک: تصمیم ادارۀ حقوق بشر که شکایت را رد میکند؛ رسیدگی در محکمه برای بازنگری آن باید در ظرف 60 روز پس از ابلاغ قرار آغاز شود.[104][86] شهر نیویورک: رد شکایت توسط کمیسیون که شاکی میتواند در ظرف 30 روز از ابلاغ آن، از رئیس کمیسیون بخواهد آن را بازنگری کند.[105]
اطلاعیۀ ادعا (Notice of claim). ایالت نیویورک: یک اطلاعیۀ کتبی که در صورت الزام، باید در ظرف 90 روز پس از به وجود آمدن یک ادعای مسئولیت مدنی (tort) به یک نهاد عامه ابلاغ شود.[106] محکمۀ استیناف نیویورک فیصله کرد که برای ادعای مبتنی بر قانون حقوق بشر علیه یک ادارۀ محلی، در جایی که تنها مواد 50-e و 50-i قانون عمومی ادارات محلی ایالت نیویورک (General Municipal Law §§ 50-e and 50-i) تطبیق می‌شوند، به آن نیازی نیست.[107] به قواعد اطلاعیۀ ادعا مراجعه کنید.
اطلاعیۀ حق اقامۀ دعوا (Notice of right to sue). فدرال: اطلاعیۀ EEOC، که اغلب نامۀ حق اقامۀ دعوا نامیده میشود، و پس از آن شخص 90 روز وقت دارد تا یک دعوای مدنی ثبت کند.[108] مقررۀ EEOC این 90 روز را از تاریخ دریافت حساب میکند.[109] به اطلاعیۀ حق اقامۀ دعوا مراجعه کنید.
کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights). شهر نیویورک: اداره‌ای که شکایات را بر اساس قانون حقوق بشر شهر دریافت میکند؛ بخش تطبیق قانون (Law Enforcement Bureau) آن تحقیقات و پیگرد را انجام می‌دهد.[110] می‌توان از طریق 311 یا با شمارۀ (212) 416-0197 با آن به تماس شد.[10] به ثبت شکایت نزد کمیسیون مراجعه کنید.
قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL). شهر نیویورک: قانون حقوق بشر شهر نیویورک، عنوان 8 مجموعۀ قوانین اداری شهر نیویورک (Administrative Code).[111] به توضیح قانون شهر مراجعه کنید.
قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL). ایالت نیویورک: قانون حقوق بشر، باب 15 (article 15) قانون اجرائیۀ ایالت نیویورک (Executive Law).[112] به توضیح قانون ایالت مراجعه کنید.
O
دفتر محاکمات و جلسات استماعیۀ اداری (OATH). شهر نیویورک: دفتر محاکمات و جلسات استماعیۀ اداری (Office of Administrative Trials and Hearings)، که قضیۀ کمیسیون شهر پس از یافتۀ دلیل محتمل (probable cause) برای جلسۀ استماعیه نزد یک قاضی اداری به آن ارجاع میشود.[113]
رضایت یک طرف (One-party consent). قانون جزایی ایالت نیویورک: عبارت کوتاهی برای قاعده‌ای که از تعریف‌های استراق سمع ناشی میشود، که بر اساس آن شخصی که یکی از طرفین یک گفتگو است و آن را ثبت میکند، در تعریف‌های شنود تلیفونی یا شنیدن با وسایل میخانیکی شامل نمی‌شود.[114] به ثبت صدای گفتگوها در محل کار مراجعه کنید.
مخالفت (Opposition). فدرال: یکی از دو نوع فعالیت مورد حمایت قانون بر اساس قوانین EEO.[115] در حوزۀ دوم، شامل اعتراض‌های غیررسمی مانند شکایت به مدیریت میشود.[116] به فعالیت مورد حمایت قانون مراجعه کنید.
P
رخصتی فامیلی با پرداخت (Paid Family Leave). ایالت نیویورک: رخصتی بر اساس قانون غرامت کارگران ایالت نیویورک (Workers' Compensation Law) برای مراقبت از یکی از اعضای فامیل که وضعیت صحی جدی دارد، برای ایجاد پیوند با طفل در طول دوازده ماه اول پس از ولادت یا سپردن طفل، یا برای بعضی نیازهای مرتبط با خدمت نظامی. این رخصتی شامل مریضی خود کارمند نمی‌شود.[117]
اشتراک (Participation). فدرال: نوع دوم فعالیت مورد حمایت قانون، به معنای سهم گرفتن در یک روند EEO.[115] در حوزۀ دوم، شامل کارمندی میشود که به عنوان یک شاهد داوطلب در دعوای یک همکار بر اساس Title VII نام برده شده است، حتی اگر هرگز برای شهادت فراخوانده نشود.[118]
«بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز» (Petty slights or trivial inconveniences). ایالت نیویورک: یک دفاع اثباتی در برابر مسئولیت حقوقی برای آزار و اذیت، که با آنچه یک قربانی معقول تبعیض با همان ویژگی یا ویژگی‌های مورد حمایت قانون بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز می‌شمارد، سنجیده میشود.[5] شهر نیویورک: یک دفاع اثباتی که تکلیف ثبوت آن بر عهدۀ کارفرما است.[18] به دفاع بی‌احترامی‌های جزئی مراجعه کنید.
بهانه (Pretext). فدرال: دلیلی که کارفرما بیان میکند و دلیل واقعی نیست. پس از اینکه کارفرما یک دلیل مشروع بیان کرد، کارمند باید فرصت منصفانه داشته باشد تا نشان دهد که آن دلیل یک بهانه است.[95] در یک قضیۀ تلافیجویی، ضعف‌ها، ناباورپذیری‌ها، ناهماهنگی‌ها یا تناقض‌ها در دلایلی که کارفرما بیان کرده است، می‌توانند آن را نشان دهند.[28]
دلایل ابتدایی کافی (Prima facie case). فدرال: نشان دادن ابتدایی در یک قضیۀ تبعیض یا تلافیجویی.[94] برای تلافیجویی بر اساس Title VII در حوزۀ دوم، چهار بخش دارد: فعالیت مورد حمایت قانون، آگاهی کارفرما از آن، یک اقدام نامطلوب شغلی، و رابطۀ سببیت.[15]
دلیل محتمل (Probable cause). ایالت نیویورک: ادارۀ حقوق بشر آن را شواهد قابل اعتماد کافی برای باور به اینکه تبعیض رخ داده است، توصیف میکند؛ این یافته قضیه را به یک جلسۀ استماعیۀ علنی می‌فرستد و فیصلۀ نهایی نیست.[119] شهر نیویورک: معیار کمیسیون این است که آیا یک شخص معقول، با نگاه به شواهد بهطور کلی، میتواند به این نتیجه برسد که احتمال ارتکاب آن عمل غیرقانونی بیشتر از عدم آن است یا نه.[120]
فعالیت مورد حمایت قانون (Protected activity). کاری که یک قانون منع تلافیجویی از شخص به خاطر انجام آن حمایت میکند. فدرال: اشتراک در یک روند EEO یا مخالفت با تبعیض.[115] ایالت نیویورک: مخالفت با یک عمل ممنوع، ثبت شکایت، شهادت دادن یا کمک کردن در یک رسیدگی، یا درخواست تسهیلات معقول.[121] به فعالیت مورد حمایت قانون مراجعه کنید.
ویژگی مورد حمایت قانون (Protected characteristic). خصوصیتی که یک قانون منع تبعیض نام می‌برد؛ آن را طبقۀ مورد حمایت قانون (protected class) نیز می‌نامند. فدرال: Title VII نژاد، رنگ پوست، دین، جنس و خاستگاه ملی (national origin) را نام می‌برد.[122] ایالت نیویورک: مادۀ 296(1)(a) قانون اجرائیه (Executive Law § 296(1)(a)) پانزده ویژگی را فهرست میکند.[123] شهر نیویورک: مادۀ 8-107(1)(a) مجموعۀ قوانین اداری (Admin. Code § 8-107(1)(a)) شانزده ویژگی، از جمله قد و وزن، را فهرست میکند.[124] به ویژگی‌های مورد حمایت قانون مراجعه کنید.
خسارۀ تنبیهی (Punitive damages). جبران خساره‌ای که برای تنبیه در نظر گرفته شده است. فدرال: بر اساس Title VII، این خساره ثبوت سوء نیت یا بی‌اعتنایی بی‌پروا به حقوق مورد حمایت قانون فدرال را لازم دارد و علیه دولت قابل دریافت نیست.[125] ایالت نیویورک: علیه کارفرمایان خصوصی برای ادعاهایی که در 11 اکتوبر 2019 یا پس از آن به وجود آمده‌اند قابل دریافت است، و علیه کارفرمایان دولتی قابل دریافت نیست.[126][127] شهر نیویورک: برای غفلت عمدی یا بی‌پروا، بی‌پروایی، یا بی‌اعتنایی آگاهانه به حقوق دیگران قابل دریافت است.[128] به خسارۀ تنبیهی مراجعه کنید.
Q
شخص واجد شرایط (Qualified individual). فدرال: بر اساس ADA، شخصی که با یا بدون تسهیلات معقول (reasonable accommodation) میتواند وظایف اساسی کار وظیفه‌ای را که دارد یا می‌خواهد، انجام دهد.[129]
آزار و اذیت «این در برابر آن» (Quid pro quo). فدرال: یک نام قضایی برای آزار و اذیتی که در آن یک اقدام شغلی محسوس در نتیجۀ رد کردن خواسته‌های جنسی یک سرپرست رخ می‌دهد.[7][130] ایالت نیویورک: پالیسی نمونه آن را تلاش یک شخص دارای صلاحیت برای معاوضۀ امتیازات شغلی با رابطۀ جنسی توصیف میکند.[131] به آزار و اذیت «این در برابر آن» مراجعه کنید.
R
تسهیلات معقول (Reasonable accommodation). تغییری در یک وظیفه یا محل کار که برای برآوردن نیازهای یک شخص، برای نمونه به دلیل معلولیت، انجام میشود. فدرال: نمونه‌های ADA شامل تجدید ساختار وظیفه، تقسیم اوقات کار تعدیل‌شده و تبدیلی به بست خالی است.[132] ایالت نیویورک: خودداری از فراهم کردن تسهیلات معقول برای معلولیت‌های معلوم یک کارمند، یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی است.[133] شهر نیویورک: تکلیف ثبوت مشقت بیش از حد (undue hardship) بر عهدۀ کارفرما است.[134] به تسهیلات معقول مراجعه کنید.
دلیل معقول (Reasonable cause). فدرال: یافتۀ EEOC، پس از تحقیقات، مبنی بر اینکه دلیلی برای باور به درستی شکایتنامۀ تبعیض وجود دارد، که به سازش منجر میشود.[39] به بیان مقرره، یافتۀ نبود دلیل معقول «به این معنا نیست که ادعاهای مندرج در شکایتنامۀ تبعیض بی‌اساس هستند»، و شخص همچنان اطلاعیۀ حق اقامۀ دعوا دریافت میکند.[135]
معلول پنداشته‌شدن (Regarded as). فدرال: بخشی از تعریف ADA که شامل شخصی میشود که به دلیل یک نقص واقعی یا پنداشته‌شده در معرض یک اقدام ممنوع قرار گرفته است.[136] لازم نیست کارفرما برای شخصی که تنها بر اساس این بخش تحت پوشش است، تسهیلات معقول فراهم کند.[137] به معلولیت پنداشته‌شده مراجعه کنید.
صرف‌نظر از ادعاها (Release). شرطی در قرارداد که به موجب آن از ادعاها صرف‌نظر میشود، و در توافق‌نامه‌های ختم کار (severance agreement) رایج است. فدرال: حتی پس از امضای آن، شخص هنوز میتواند نزد EEOC شکایتنامۀ تبعیض ثبت کند، و هیچ توافق‌نامه‌ای نمیتواند حق شهادت دادن، کمک کردن یا اشتراک در تحقیقات EEOC را محدود کند.[138] انصراف از حقوق مربوط به تبعیض سنی بر اساس قانون فدرال باید حداقل 21 روز برای غور و حداقل 7 روز برای لغو بدهد.[139] به توافق‌نامه‌های ختم کار مراجعه کنید.
تلافیجویی (Retaliation). مجازات کردن یک شخص به خاطر فعالیت مورد حمایت قانون. قانون فدرال، قانون ایالت نیویورک و قانون شهر نیویورک هر کدام حکم قانونی خاص خود را دارند.[140][121][93] به تلافیجویی در محل کار چیست مراجعه کنید.
S
مادۀ 1981 (Section 1981). فدرال: 42 U.S.C. § 1981، که به همۀ اشخاص همان حقی را برای بستن و اجرای قراردادها می‌دهد که شهروندان سفیدپوست از آن برخوردارند، از جمله در استخدام.[141] این ماده ادعاهای تلافیجویی را در بر می‌گیرد و شکایتنامۀ تبعیض نزد EEOC را لازم ندارد.[142][143]
«شدید یا فراگیر» (Severe or pervasive). فدرال: معیار Title VII برای آزار و اذیت قابل اقامۀ دعوا؛ شدت یا فراگیر بودن، هر کدام کافی است.[4] ایالت نیویورک: آزار و اذیت صرف‌نظر از اینکه شدید یا فراگیر شمرده شود یا نه، غیرقانونی است.[5] شهر نیویورک: ادعای آزار و اذیت چنین ثبوتی را لازم ندارد.[6] به معیار فدرالی که نیویورک کنار گذاشت مراجعه کنید.
آزار و اذیت جنسی (Sexual harassment). فدرال: مقررۀ EEOC آن را پیشنهادهای جنسی ناخواسته، درخواست رابطۀ جنسی، و دیگر رفتار گفتاری یا فزیکی دارای ماهیت جنسی در سه وضعیت فهرست‌شده تعریف میکند.[144] ایالت نیویورک: پالیسی نمونه آن را نوعی تبعیض مبتنی بر جنسیت تعریف میکند که شامل آزار و اذیت بر اساس جنس، گرایش جنسی، ابراز جنسیتی، هویت جنسیتی و وضعیت تراجنسیتی میشود.[145] به چه چیزی آزار و اذیت جنسی شمرده میشود مراجعه کنید.
از بین بردن شواهد (Spoliation). ایالت نیویورک: نابود کردن شواهد. طرفی که به خاطر آن جزای محکمه را مطالبه میکند، باید مکلفیت حفظ شواهد، حالت ذهنی قابل سرزنش، و ارتباط شواهد با قضیه را نشان دهد.[146] به ساختن یک سابقۀ مستند مراجعه کنید.
مرور زمان (Statute of limitations). مدتی که در ظرف آن یک دعوا باید آغاز شود. ایالت نیویورک: دعوا در محکمه بر اساس قانون حقوق بشر تابع مدت سه ساله در CPLR 214(2) است.[147] به همۀ مهلت‌ها در یک جدول مراجعه کنید.
حکم اختصاری (Summary judgment). حکم بدون محاکمه. فدرال: تنها در صورتی صادر میشود که هیچ اختلاف واقعی دربارۀ هیچ واقعیت مهمی وجود نداشته باشد. ایالت نیویورک: اگر یک طرف واقعیت‌هایی کافی برای الزام محاکمه دربارۀ هر مسئلۀ مربوط به واقعیت نشان دهد، رد میشود.[148] به حکم اختصاری مراجعه کنید.
سرپرست (Supervisor). فدرال: برای مسئولیت کارفرما بر اساس Title VII، تنها کسی که کارفرما به او صلاحیت داده است تا علیه قربانی اقدامات شغلی محسوس انجام دهد.[149] شهر نیویورک: قانون شهر به جای آن از کارمند یا نماینده‌ای سخن می‌گوید که «مسئولیت مدیریتی یا سرپرستی را اعمال کرده است.»[150] به سرپرست یا همکار مراجعه کنید.
صلاحیت قضایی تکمیلی (Supplemental jurisdiction). فدرال: مبنایی که بر اساس آن یک محکمۀ فدرال به ادعاهای مبتنی بر قانون ایالت و قانون شهر که به ادعاهای فدرال پیوست شده‌اند، رسیدگی میکند.[60] اگر محکمه بعداً آن ادعاها را رد کند، مدت مرور زمان آن‌ها در مدتی که در جریان بودند و تا 30 روز پس از رد، متوقف میشود.[151]
T
اقدام شغلی محسوس (Tangible employment action). فدرال: یک تغییر قابل ملاحظه در وضعیت استخدام، مانند استخدام، برطرفی از کار، ندادن ترفیع، تبدیلی با مسئولیت‌های بهطور قابل ملاحظه متفاوت، یا تصمیمی که باعث تغییر قابل ملاحظه در امتیازات شود.[152]
نزدیکی زمانی (Temporal proximity). فدرال: نزدیکی در زمان میان فعالیت مورد حمایت قانون و یک اقدام نامطلوب، که برای نشان دادن رابطۀ سببیت ارائه میشود. ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) گفته است که در جایی که تنها زمان‌بندی ارائه میشود، باید «بسیار نزدیک» باشد.[153] حوزۀ دوم یک خط روشن تعیین نکرده است.[154] به ثابت کردن تلافیجویی مراجعه کنید.
عنوان هفتم (Title VII). فدرال: عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964، که تبعیض شغلی به دلیل نژاد، رنگ پوست، دین، جنس یا خاستگاه ملی را از سوی کارفرمایانی که 15 کارمند یا بیشتر دارند منع میکند.[122][64] به Title VII برای کارگران نیویورک مراجعه کنید.
توقف مرور زمان (Tolling). توقفی در مدت مرور زمان؛ روزهای توقف از شمارش بیرون می‌شوند.[155] شهر نیویورک: مدت سه سالۀ دعوا در محکمه بر اساس قانون حقوق بشر شهر، در مدتی که یک شکایت نزد کمیسیون شهر یا ادارۀ ایالتی در حال بررسی است، متوقف میشود.[156] به توقف مرور زمان و استثناها مراجعه کنید.
رفتار بدتر (Treated less well). شهر نیویورک: معیار مسئولیت حقوقی برای آزار و اذیت بر اساس قانون شهر، که بر اساس آن کارمند باید ثابت کند که به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون با او بدتر از دیگر کارمندان رفتار شده است.[157] به معیار «رفتار بدتر» مراجعه کنید.
U
مشقت بیش از حد (Undue hardship). دلیل کارفرما برای خودداری از فراهم کردن تسهیلات. فدرال: بر اساس ADA، اقدامی که مشکل یا مصرف قابل ملاحظه‌ای را لازم دارد و بر اساس چهار عامل قانونی سنجیده میشود.[158] ایالت نیویورک: قانون سه عامل را فهرست میکند.[159] شهر نیویورک: تکلیف ثبوت آن بر عهدۀ کارفرما است.[134] به مشقت بیش از حد مراجعه کنید.
عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی (Unlawful discriminatory practice). ایالت نیویورک: اصطلاح قانون حقوق بشر برای یک تخلف، به معنای تنها آن اعمالی که در مواد 296، 296-a، 296-c و 296-d قانون اجرائیه (Executive Law §§ 296, 296-a, 296-c and 296-d) مشخص شده‌اند.[160]
V
شکایت تصدیق‌شده (Verified complaint). شهر نیویورک: شکایت امضاشده و تصدیق‌شده توسط نوتری (notary public) که باید پیش از متوقف شدن مدت مرور زمان، از طریق پست فرستاده شود یا شخصاً به بخش تطبیق قانون کمیسیون تحویل داده شود.[10] فدرال: برای شکایتنامۀ تبعیض نزد EEOC، «تصدیق‌شده» شامل یک اظهارنامۀ کتبی بدون سوگند تحت مجازات شهادت دروغ نیز میشود.[30]
مسئولیت نیابتی (Vicarious liability). مسئولیت کارفرما در قبال عمل شخص دیگر. فدرال: کارفرما در قبال یک محیط خصمانۀ قابل اقامۀ دعوا که سرپرستی با صلاحیت بر کارمند ایجاد کرده است، مسئولیت نیابتی دارد.[17] ایالت نیویورک: محکمۀ استیناف نیویورک در یک فیصلۀ سال 2021 بر اساس قانون شهر، سابقۀ قضایی قبلی خود بر اساس قانون ایالت را چنین توصیف کرد که قانون حقوق بشر ایالت مسئولیت نیابتی را بر کارفرمایان تحمیل نمی‌کرد، و تنها کارفرمایی که در عمل تبعیض‌آمیز شریک شده بود می‌توانست مسئول شمرده شود.[161] شهر نیویورک: کارفرما در قبال تبعیض از سوی کارمندی که مسئولیت مدیریتی یا سرپرستی را اعمال کرده است، مسئول است.[150]
W
افشاگر تخلف (Whistleblower). شخصی که تخلف را گزارش می‌دهد. ایالت نیویورک: مادۀ 740 قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 740) از کارمندی حمایت میکند که رویه‌ای از کارفرما را افشا میکند یا تهدید به افشای آن میکند که کارمند بهطور معقول باور دارد یک قانون، قاعده یا مقرره را نقض میکند.[162] فدرال: قانون Dodd-Frank این اصطلاح را محدودتر تعریف میکند، به عنوان کسی که دربارۀ نقض قانون اوراق بهادار به کمیسیون اوراق بهادار و بورس (SEC) معلومات ارائه کرده است.[163] به Labor Law § 740 مراجعه کنید.
برطرفی ناروا از کار (Wrongful termination). یک عبارت روزمره، نه یک ادعای حقوقی عمومی در نیویورک. محکمۀ استیناف نیویورک از به رسمیت شناختن مسئولیت مدنی (tort) برای برطرفی سوءاستفاده‌آمیز یا ناروا از کار خودداری کرد، بنابراین برطرفی از کار تنها در صورتی غیرقانونی است که در محدودۀ یک محدودیت قانون اساسی، قانونی یا قراردادی صریح قرار گیرد.[8][164] به استخدام قابل ختم به ارادۀ هر طرف و محدودیت‌های آن مراجعه کنید.
پرسش‌های رایج
تفاوت میان شکایتنامۀ تبعیض (charge) و شکایت (complaint) چیست؟
اینها اسناد ثبت ادارات مختلف هستند. شکایتنامۀ تبعیض اظهارنامۀ امضاشدهای است که نزد EEOC فدرال ثبت میشود، و پیش از اقامۀ دعوا بر اساس قوانینی که EEOC تطبیق میکند، به استثنای قانون دستمزد برابر (Equal Pay Act)، الزامی است.[11] شکایت سندی است که نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک، بهطور کتبی تحت سوگند یا از طریق اظهارنامه، ثبت میشود، یا شکایت تصدیقشدهای است که نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک ثبت میشود.[165][10]
«فعالیت مورد حمایت قانون» به چه معنا است؟
این رفتاری است که یک قانون منع تلافیجویی از آن حمایت میکند. بر اساس قوانین فدرال فرصت برابر استخدام (EEO) دو نوع دارد: اشتراک در یک روند EEO و مخالفت با تبعیض.[115] قانون حقوق بشر ایالت نیویورک از مخالفت با یک عمل ممنوع، ثبت شکایت، شهادت دادن یا کمک کردن در یک رسیدگی، و درخواست تسهیلات معقول حمایت میکند.[121] قانون حقوق بشر شهر نیویورک شش فعالیت مورد حمایت قانون را فهرست میکند.[93]
آیا «محیط کاری خصمانه» در یک قانون تعریف شده است؟
در قانون فدرال، نه. ستره محکمۀ ایالات متحده یادآور شده است که کلمات «محیط کاری خصمانه» در Title VII نیامده‌اند.[7] قانون حقوق بشر ایالت نیویورک آزار و اذیت را به عنوان یک عمل غیرقانونی نام می‌برد و آن را بر اساس این تعریف میکند که آیا شخص را به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون در معرض شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام قرار می‌دهد یا نه.[5] قانون حقوق بشر شهر نیویورک حکم قانونی جداگانه‌ای برای آزار و اذیت ندارد.[166]
تفاوت میان دستمزد معوق و دستمزد آینده چیست؟
هر دو جای پرداخت ازدسترفته را برای دورههای متفاوت میگیرند. بر اساس Title VII فدرال، محکمه میتواند به اعادۀ وظیفه یا استخدام، با یا بدون دستمزد معوق، حکم کند، و دستمزد معوق نمیتواند از بیشتر از دو سال پیش از ثبت شکایتنامۀ تبعیض نزد EEOC محاسبه شود.[26] دستمزد آینده پولی است که برای پرداخت ازدسترفته در دورۀ میان حکم و اعادۀ وظیفه، یا به جای اعادۀ وظیفه، حکم میشود.[71]
NYSHRL و NYCHRL مخفف چه هستند؟
NYSHRL قانون حقوق بشر ایالت نیویورک است، نام رسمی باب 15 (article 15) قانون اجرائیۀ ایالت نیویورک.[112] NYCHRL قانون حقوق بشر شهر نیویورک است، که عنوان 8 مجموعۀ قوانین اداری شهر نیویورک است.[111] اولی توسط ادارۀ حقوق بشر ایالت و دومی توسط کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک تطبیق میشود، و هر دو را می‌توان در محکمه نیز تطبیق کرد.[60]
منابع
- 42 U.S.C. § 12102(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(21) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 (definition of "Disability") — New York City Commission on Human Rights
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 67 (1986) — Library of Congress, United States Reports
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- Williams, 61 A.D.3d at 76; Mihalik, 715 F.3d at 113. — static.case.law
- Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 752 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 302 (1983) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y.S. Division of Human Rights, "Report Discrimination" and "What To Expect" — New York State Division of Human Rights
- NYC Commission on Human Rights, "Contact Us"; "Report Discrimination" (pages read Oct. 5, 2026) — New York City Commission on Human Rights
- EEOC, "EEOC Public Portal" (page read Oct. 5, 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Exec. Law § 297(3)(c); 9 NYCRR § 465.5(e)(1)–(2) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 297(9) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.S. Division of Human Rights, "Public Hearings"; N.Y. Exec. Law § 297(4)(a) — New York State Division of Human Rights
- Hicks v. Baines, 593 F.3d 159, 164 (2d Cir. 2010) — CourtListener, Free Law Project
- EEOC Enforcement Guidance on Retaliation § II.B.2 (2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 807 (1998); Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 765 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Williams, 61 A.D.3d at 80; Mihalik, 715 F.3d at 111. — static.case.law
- N.Y. Exec. Law § 296(6), (7) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(6). — New York City Commission on Human Rights
- 9 U.S.C. § 2 — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 9 U.S.C. § 402(a) (Ending Forced Arbitration of Sexual Assault and Sexual Harassment Act of 2021, Pub. L. 117-90) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 300-301 (1983) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y. Exec. Law § 297(10) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(g). — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 2000e-5(g)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- University of Texas Southwestern Medical Center v. Nassar, 570 U.S. 338 (2013) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Zann Kwan v. Andalex Group LLC, 737 F.3d 834, 846 (2d Cir. 2013) — CourtListener, Free Law Project
- 42 U.S.C. § 2000e-5(b); 29 C.F.R. §§ 1601.9, 1601.3(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 297(4)(c)(vi) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-126(a). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-127(a). — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 1981a(a)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 1981a(b)(2)–(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 297(4)(c)(iii) — New York State Senate, Laws of New York
- 29 U.S.C. §§ 157, 158(a)(1), 158(a)(4) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- NLRB, "Concerted Activity" (Rights We Protect) — National Labor Relations Board
- 42 U.S.C. § 2000e-5(b); 29 C.F.R. §§ 1601.24(a), 1601.28(b)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 2000e-5(b); 29 C.F.R. § 1601.22 — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Pennsylvania State Police v. Suders, 542 U.S. 129, 141 (2004) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Morris v. Schroder Capital Mgt. Intl., 7 N.Y.3d 616, 621-622 (2006) — New York State Unified Court System
- N.Y. Rules of Professional Conduct, Rule 1.5(c) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- National Railroad Passenger Corp. v. Morgan, 536 U.S. 101, 117, 122 (2002) — Library of Congress, United States Reports
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Cooperative dialogue"). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(28)(a). — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 2000e-5(e)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 C.F.R. § 1601.74(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. §§ 12111(3), 12113(b); 29 C.F.R. § 1630.2(r) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- National Railroad Passenger Corp. v. Morgan, 536 U.S. 101, 113–14 (2002) — Library of Congress, United States Reports
- N.Y. Exec. Law § 296(5-b)(a), (b), (d); L. 2025, ch. 706 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Senate bill pages for S7507 (2017-2018), S5870 and S66 (2021-2022), S4982 (2023-2024), S8338 (2025-2026), "Actions" — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(17)(a). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 293(1); N.Y.S. Division of Human Rights, SFY 2024 Annual Report, pp. 14–15; dhr.ny.gov/contact — New York State Division of Human Rights
- N.Y.S. Division of Human Rights, "Contact Us" — New York State Division of Human Rights
- EEOC, "Fair Employment Practices Agencies (FEPAs) and Dual Filing" (page read Oct. 5, 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- NYC Commission on Human Rights, "Complaint Process" — "Note about CCHR & EEOC Dual Filing" (page read Oct. 5, 2026) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. C.P.L.R. 217(2)(a)-(b) — New York State Senate, Laws of New York
- DelCostello v. International Bhd. of Teamsters, 462 U.S. 151 (1983) (syllabus); 29 U.S.C. § 160(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 2000e-5(e)(1), (f)(1); N.Y. Exec. Law § 297(1), (9); N.Y.C. Admin. Code §§ 8-109(a), 8-502(a); 28 U.S.C. § 1367(a) — New York State Senate, Laws of New York
- EEOC, "New York District Office" (page read Oct. 5, 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Exec. Law § 297(9); N.Y.C. Admin. Code § 8-502(a)-(b) — New York State Senate, Laws of New York
- Matter of New York City Tr. Auth. v. State Div. of Human Rights, 78 N.Y.2d 207, 216 (1991) — CourtListener, Free Law Project
- 42 U.S.C. § 2000e(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"). — New York City Commission on Human Rights
- 29 C.F.R. § 1630.2(n)(1)–(2) — Electronic Code of Federal Regulations
- Zakrzewska v. New School, 14 N.Y.3d 469, 475, 479, 481 (2010). — static.case.law
- 29 U.S.C. § 2611(2)(A)–(B), (4)(A)(i) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 U.S.C. §§ 2612(a)(1), 2611(11) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Pollard v. E. I. du Pont de Nemours & Co., 532 U.S. 843 (2001) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"); Local Law 98 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e); Local Law 100 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 292(35); L. 2019, ch. 8 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Labor Law § 593(1)(a)-(b) — New York State Senate, Laws of New York
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 64 (1986) — Library of Congress, United States Reports
- N.Y. Exec. Law § 296-d — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(23); Local Law 172 of 2019. — New York City Commission on Human Rights
- Tomka v. Seiler Corp., 66 F.3d 1295, 1313 (2d Cir. 1995) — static.case.law
- Doe v. Bloomberg L.P., 36 N.Y.3d at 459; N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a), (6), (7). — New York State Unified Court System
- L. 2019, ch. 160, §§ 2, 16(b), (d); L. 2019, ch. 161, § 4 — New York State Senate, Laws of New York
- 29 C.F.R. § 1630.2(o)(3) — Electronic Code of Federal Regulations
- 42 U.S.C. § 12203(b); EEOC Enforcement Guidance on Retaliation § III (2016) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(19) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 296-c(1), (2)(a), (2)(d), (3) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 298 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. C.P.L.R. 4101; 42 U.S.C. § 1981a(c); Fed. R. Civ. P. 38(a)-(b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 300 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-130(a). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Lab. Law § 215(2)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 203-e(3), (6) — New York State Senate, Laws of New York
- Burlington Northern & Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53, 68 (2006) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7) — New York City Commission on Human Rights
- McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 802 (1973) — Library of Congress, United States Reports
- McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 802, 804 (1973); Texas Department of Community Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 253 (1981) — Library of Congress, United States Reports
- EEOC, "Mediation" — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Ford Motor Co. v. EEOC, 458 U.S. 219, 231-232 (1982) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 1 (header) — State of New York
- 42 U.S.C. § 2000e-2(m); Desert Palace, Inc. v. Costa, 539 U.S. 90, 101 (2003) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Gen. Oblig. Law § 5-336(1)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 19403(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.S. Division of Human Rights, "What To Expect", Step 4; N.Y. Exec. Law § 298 — New York State Division of Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-113(d), (f); 47 RCNY § 1-42. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Gen. Mun. Law §§ 50-e(1)(a), 50-i(1) — New York State Senate, Laws of New York
- Margerum v. City of Buffalo, 24 N.Y.3d 721, 727, 730 (2015) — New York State Unified Court System
- 42 U.S.C. § 2000e-5(f)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 C.F.R. § 1601.28(e)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 47 RCNY § 1-02. — City of New York
- N.Y.C. Admin. Code tit. 8, chs. 1, 5. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 290(1) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code §§ 8-116(c), 8-119(a), (b), (g); 47 RCNY § 1-61. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Penal Law §§ 250.00(1)-(2), 250.05 — New York State Senate, Laws of New York
- EEOC, Enforcement Guidance on Retaliation and Related Issues, No. 915.004, § II.A (Aug. 25, 2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Sumner v. United States Postal Service, 899 F.2d 203, 209 (2d Cir. 1990); Cruz v. Coach Stores, Inc., 202 F.3d 560, 566 (2d Cir. 2000) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y. Workers' Comp. Law § 201(9)(A), (15) — New York State Senate, Laws of New York
- Jute v. Hamilton Sundstrand Corp., 420 F.3d 166, 168 (2d Cir. 2005) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y.S. Division of Human Rights, "Public Hearings" — New York State Division of Human Rights
- 47 RCNY § 1-41; N.Y.C. Admin. Code § 8-116(a). — City of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(7) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 2000e-2(a)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a). — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 1981a(b)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 297(4)(c)(iv), (9); L. 2019, ch. 160, §§ 5, 16(b), (d) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law §§ 292(38), 297(4)(c)(iv), 297(9) — New York State Senate, Laws of New York
- Chauca v. Abraham, 30 N.Y.3d 325, 329, 333-334 (2017). — New York State Unified Court System
- 42 U.S.C. § 12111(8) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 753–54 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 4 — State of New York
- 42 U.S.C. § 12111(9) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law §§ 296(3)(a), 292(21-e) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 (definition of "Reasonable accommodation") — New York City Commission on Human Rights
- 29 C.F.R. § 1601.19(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12102(3)(A)–(B) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12201(h); 29 C.F.R. § 1630.2(o)(4) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 U.S.C. § 626(f)(4); EEOC, "Q&A – Understanding Waivers of Discrimination Claims in Employee Severance Agreements" (issued July 15, 2009; Appendix B revised April 2010) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- 29 U.S.C. § 626(f)(1)(A)-(G) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 2000e-3(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 1981(a)–(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- CBOCS West, Inc. v. Humphries, 553 U.S. 442 (2008) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Johnson v. Railway Express Agency, Inc., 421 U.S. 454, 460–61 (1975) — Library of Congress, United States Reports
- 29 C.F.R. § 1604.11(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Pegasus Aviation I, Inc. v. Varig Logistica S.A., 26 N.Y.3d 543, 547-548 (2015) — New York State Unified Court System
- N.Y. C.P.L.R. 3101(a), 3212(a)-(b); Fed. R. Civ. P. 26(b)(1), 56(a) — New York State Senate, Laws of New York
- Vance v. Ball State University, 570 U.S. 421, 424 (2013) — Library of Congress, United States Reports
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(1). — New York City Commission on Human Rights
- 28 U.S.C. § 1367(d); Artis v. District of Columbia, No. 16-460 (U.S. Jan. 22, 2018) (syllabus) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 761 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Clark County School Dist. v. Breeden, 532 U.S. 268, 273–74 (2001) (per curiam) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Brash v. Richards, 195 A.D.3d 582 (2d Dep't 2021); Executive Order (A. Cuomo) No. 202.8 (9 NYCRR 8.202.8), as quoted in Brash — New York State Unified Court System
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(c), (d), (e) — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 12111(10) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 296(3)(b); 9 NYCRR § 466.11(b)(2) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 292(4) — New York State Senate, Laws of New York
- Doe v. Bloomberg L.P., 36 N.Y.3d 450, 455–456 (2021) — New York State Unified Court System
- N.Y. Lab. Law § 740(2)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- Digital Realty Trust, Inc. v. Somers, 583 U.S. 149 (2018); 15 U.S.C. § 78u-6(a)(6), (h)(1)(B)(iii), (h)(1)(C) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 305 (1983) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y. Exec. Law § 297(1) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a)(3); Williams, 61 A.D.3d at 78. — New York City Commission on Human Rights