نکات کلیدی
- بر اساس Title VII، یک عمل تلافیجویی است اگر یک کارمند معقول آن را اساساً زیانبار می‌یافت، یعنی ممکن بود به خوبی یک کارگر معقول را از ارائه یا پشتیبانی از یک شکایت‌نامۀ تبعیض منصرف سازد.[1]
- قانون حقوق بشر شهر نیویورک می‌گوید لازم نیست تلافیجویی یک اقدام نهایی یا یک تغییر اساساً زیانبار در شرایط استخدام باشد؛ این عمل باید بهطور معقول احتمال داشته باشد که شخص را از انجام فعالیت مورد حمایت قانون منصرف سازد.[2]
- قانون حقوق بشر ایالت از 16 مارچ 2022 به این سو می‌گوید که تلافیجویی ممکن است شامل افشای دوسیههای شخصی کارمند باشد.[3]
- بر اساس Title VII، گزارش دادن تبعیض کارمند را از بی‌احترامی‌های جزئی و آزردگی‌های کوچکی که همۀ کارمندان تجربه می‌کنند، مصون نمی‌سازد.[4]
- در محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم، اعمال ادعاشدۀ تلافیجویی بر اساس Title VII هم جداگانه و هم با هم بررسی می‌شوند، زیرا اعمال کوچک ممکن است در مجموع قابل ملاحظه باشند.[5]
تلافیجویی (retaliation) به برطرفی از کار یا تنزل مقام محدود نیست. بر اساس قانون فدرال (عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964، Title VII)، یک عمل کارفرما شمرده می‌شود اگر یک کارمند معقول آن را اساساً زیانبار می‌یافت؛ بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL)، شمرده می‌شود اگر بهطور معقول احتمال داشت شخص را از انجام فعالیت مورد حمایت قانون (protected activity) منصرف سازد، صرف‌نظر از اینکه شرایط وظیفه را تغییر داده باشد یا نه.[1][2] قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) شخص مشمول را از اینکه «اقدام تلافی‌جویانه کند یا تبعیض کند» منع میکند و در متن خود یک شکل تلافیجویی را نام می‌برد: افشای دوسیههای شخصی.[6][3]
این صفحه بخش دوم یک ادعای تلافیجویی را توضیح میدهد: آنچه کارفرما انجام داد. برای آنچه کارگر اول انجام داد، ببینید: فعالیت مورد حمایت قانون؛ برای رابطۀ میان این دو، ببینید: ثابت کردن تلافیجویی.
هر قانون عمل کارفرما را چگونه توصیف میکند؟
| قانون | عمل کارفرما چه باید باشد |
|---|---|
| فدرال: Title VII | برای یک کارمند معقول اساساً زیانبار باشد: عملی که ممکن بود به خوبی یک کارگر معقول را از ارائه یا پشتیبانی از یک شکایت‌نامۀ تبعیض (charge) منصرف سازد[1] |
| ایالت نیویورک: قانون اجرائیۀ ایالت نیویورک (Executive Law § 296(7) و § 296(1)(e)) | «علیه هر شخص اقدام تلافی‌جویانه کند یا تبعیض کند» (§ 296(7))؛ برای کارفرما، سازمان کارگری یا ادارۀ کاریابی: «هر شخص را از کار برطرف کند، از عضویت بیرون کند یا به هر شکل دیگر علیه او تبعیض کند» (§ 296(1)(e))[6][7] |
| شهر نیویورک: مجموعۀ قوانین اداری شهر نیویورک (Administrative Code § 8-107(7)) | «به هر شکلی اقدام تلافی‌جویانه کند یا تبعیض کند»؛ لازم نیست این عمل یک اقدام نهایی یا یک تغییر اساساً زیانبار در شرایط و وضعیت استخدام باشد، اما باید بهطور معقول احتمال داشته باشد که شخص را از انجام فعالیت مورد حمایت قانون منصرف سازد[2] |
| قانون افشاگران تخلف (whistleblower) ایالت نیویورک: قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 740) | یک اقدام نامطلوب برای برطرف کردن از کار، تهدید، جریمه کردن یا به هر شکل دیگر تبعیض کردن علیه یک کارمند یا کارمند سابق[8] |
معیار فدرال «اساساً زیانبار» چیست؟
معیار فدرال از فیصلۀ سال 2006 ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) در قضیۀ Burlington Northern & Santa Fe Railway Co. v. White گرفته شده است. مدعی باید نشان دهد که یک کارمند معقول اقدام مورد اعتراض را اساساً زیانبار می‌یافت، که محکمه آن را چنین تعریف کرد: اقدامی که ممکن بود به خوبی یک کارگر معقول را از ارائه یا پشتیبانی از یک شکایت‌نامۀ تبعیض منصرف سازد.[1]
سه ویژگی این معیار:
- به محل کار محدود نیست. محکمه فیصله کرد که حکم قانونی منع تلافیجویی در Title VII از اعمال و ضررهای مربوط به محل کار یا مربوط به استخدام فراتر می‌رود، و قواعد محاکم پایین‌تر را که تلافیجویی را به «تصمیم‌های نهایی استخدامی» محدود کرده بودند رد کرد.[4]
- ضررهای ناچیز را کنار می‌گذارد. محکمه نوشت که تصمیم یک کارمند برای گزارش دادن رفتار تبعیض‌آمیز نمی‌تواند آن کارمند را از بی‌احترامی‌های جزئی یا آزردگی‌های کوچکی که اغلب در محل کار رخ می‌دهند و همۀ کارمندان تجربه می‌کنند، مصون سازد.[4]
- به زمینه بستگی دارد. تغییر تقسیم اوقات کار ممکن است برای بسیاری از کارگران تفاوت کمی ایجاد کند، اما ممکن است برای یک مادر جوان که اطفال مکتبرو دارد بسیار مهم باشد، و تغییر وظایف کاری بهطور خودکار قابل اقامۀ دعوا نیست؛ اینکه آیا اساساً زیانبار است یا نه، به اوضاع و احوال همان قضیۀ مشخص بستگی دارد.[4]
محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit)، یعنی محکمۀ استیناف فدرال که نیویورک را دربر می‌گیرد، همین یک معیار را بر همۀ ادعاهای تلافیجویی بر اساس Title VII تطبیق میکند.[9] این محکمه همچنین هدایت میدهد که اعمال ادعاشدۀ تلافیجویی هم جداگانه و هم در مجموع بررسی شوند، زیرا حتی اعمال کوچک ممکن است با هم قابل ملاحظه باشند.[5]
EEOC چه مثال‌هایی میدهد؟
رهنمود تطبیقی سال 2016 کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) دربارۀ تلافیجویی، برداشت این اداره را از قانون فدرال بیان میکند. این رهنمود تا تاریخ 5 اکتوبر 2026 در ویب‌سایت EEOC باقی بود، و می‌گوید که محتوای آن قوت و اثر قانون را ندارد.[10]
به گفتۀ EEOC، آشکارترین اقدامات نامطلوب عبارت‌اند از رد ترفیع، خودداری از استخدام، محروم ساختن از امتیازات شغلی، تنزل مقام، تعلیق وظیفه و برطرفی از کار. اقدامات دیگر ممکن است شامل تهدیدهای مربوط به کار، اخطارها، توبیخ‌ها، تبدیلی‌ها، ارزیابی‌های منفی یا پایین‌آمده، و تبدیلی به کار یا محل کار کم‌اعتبارتر یا نامطلوب‌تر باشد.[11]
مثال‌های بیشتر EEOC از اعمالی که ممکن است بر اساس قانون فدرال اساساً زیانبار باشند، شامل این موارد است:[11]
- بدگویی از آن شخص نزد دیگران یا در رسانه‌ها؛[11]
- دادن گزارش‌های نادرست به مقامات دولتی، یا اقامۀ یک دعوای مدنی؛[11]
- تهدید به تبدیلی، یا گرفتن مسئولیت‌های سرپرستی؛[11]
- بررسی کار یا حاضری او با دقتی بیشتر از کار یا حاضری کارمندان دیگر، بدون دلیل موجه؛[11]
- رفتار توهین‌آمیز لفظی یا فزیکی که بهطور معقول احتمال دارد شخص را از فعالیت مورد حمایت منصرف سازد، حتی اگر آن‌قدر «شدید یا فراگیر» (severe or pervasive) نباشد که بر اساس معیار فدرال یک محیط کاری خصمانه (hostile work environment) ایجاد کند؛[11]
- الزام به تأیید دوبارۀ وضعیت کاری، تهدید به دیپورت، یا آغاز کردن اقدام دیگری نزد مقامات مهاجرت به دلیل فعالیت مورد حمایت.[11]
این‌ها مثال‌هایی از چیزهایی است که ممکن است واجد شرایط باشند، نه فهرستی از تخلفات خودکار. هر کدام باز هم باید بر اساس واقعیت‌های خود معیار Burlington Northern را برآورده سازد.[1][4]
معیار شهر نیویورک از نظر عبارت‌بندی چه تفاوتی دارد؟
قانون شهر به این آستانه مستقیماً می‌پردازد. مجموعۀ قوانین اداری در Administrative Code § 8-107(7) می‌گوید که تلافیجویی «لازم نیست به یک اقدام نهایی در رابطه با استخدام ... یا به یک تغییر اساساً زیانبار در شرایط و وضعیت استخدام منجر شود»، به شرطی که عمل یا اعمالی که از آن‌ها شکایت شده «باید بهطور معقول احتمال داشته باشد که شخص را از انجام فعالیت مورد حمایت قانون منصرف سازد.»[2]
شعبۀ استیناف (Appellate Division) نیویورک، بخش اول (First Department)، در قضیۀ Williams v. New York City Housing Authority این عبارت را چنین خواند که هیچ نوع رفتار مورد اعتراض را نمی‌توان بهطور دسته‌جمعی به‌عنوان غیرقابل اقامۀ دعوا رد کرد. این ارزیابی باید «با درک دقیق از واقعیت‌های محل کار» انجام شود و با پذیرش اینکه اثر بازدارندۀ یک رفتار مشخص به زمینه بستگی دارد، و رفتار تنها پس از این تصمیم میتواند غیرتلافی‌جویانه شمرده شود که هیئت منصفه بهطور معقول نمی‌توانست دریابد که آن رفتار بهطور معقول احتمال داشت شخص را از فعالیت مورد حمایت منصرف سازد.[12]
قانون شهر همچنین یک حکم قانونی جداگانه دربارۀ ممانعت (interference) دارد: برای هر شخص یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی (unlawful discriminatory practice) است که هر شخص دیگر را در استفاده از حقی که § 8-107 از آن حمایت میکند، مجبور سازد، بترساند، تهدید کند یا با او ممانعت کند، یا برای این کار تلاش کند.[13] قواعد شهر بهطور کامل در تلافیجویی بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک بیان شده است.
قانون ایالت نیویورک چه می‌گوید؟
NYSHRL تلافیجویی را در بیشتر از یک جا منع میکند. قانون اجرائیه در Executive Law § 296(7) برای هر شخصی که به یک فعالیت مشمول این قانون مشغول است، اقدام تلافی‌جویانه یا تبعیض علیه هر شخص به دلیل فعالیت مورد حمایت قانون را یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی می‌شمارد.[6] مادۀ 296(1)(e) کارفرما، سازمان کارگری یا ادارۀ کاریابی را از برطرف کردن یک شخص از کار، بیرون کردن او از عضویت یا هر نوع تبعیض دیگر علیه او به همین دلایل منع میکند.[7] فقرۀ مربوط به آزار و اذیت، § 296(1)(h)، بهطور جداگانه کارفرما، ادارۀ صدور جواز، ادارۀ کاریابی یا سازمان کارگری را از اینکه یک فرد را تابع آزار و اذیت سازد منع میکند، به این دلیل که آن فرد با اعمال ممنوع مخالفت کرده، شکایت ثبت کرده، شهادت داده یا در یک رسیدگی کمک کرده است.[14]
قانون ایالت یک مثال مشخص میدهد. از زمانی که فصل 140 قوانین سال 2022 در 16 مارچ 2022 امضا شد، § 296(7) می‌گوید که تلافیجویی «ممکن است شامل … باشد، اما به آن محدود نمی‌شود»: افشای دوسیههای شخصی کارمند به این دلیل که کارمند فعالیت مورد حمایت قانون انجام داده است.[3][15] افشایی که در جریان آغاز کردن یا پاسخ دادن به یک شکایت در یک رسیدگی بر اساس NYSHRL، یا در یک رسیدگی دیگر مدنی، جزایی، قضایی یا اداری، بهگونهای که قانون اجازه میدهد، صورت گیرد مستثنا است.[3] همین قانون سال 2022 به لوی سارنوال ایالت نیویورک (Attorney General) صلاحیت داد که به دلیل نقض § 296(7) توسط یک کارفرما در محکمه اقامۀ دعوا کند.[16]
قانون ایالت آستانه‌ای را به آن شکلی که قانون شهر بیان میکند، بهطور مشخص بیان نمی‌کند. قانون اجرائیه در Executive Law § 300 هدایت میدهد که NYSHRL برای اهداف جبرانی خود بهطور گسترده تفسیر شود، صرف‌نظر از اینکه قوانین فدرال حقوق مدنی که عبارت‌بندی مشابه دارند به همین شکل تفسیر شده‌اند یا نه.[17] بنابراین این رهنما آستانۀ ایالت را با اصطلاحات فدرال توصیف نمی‌کند؛ بلکه متن قانون را گزارش میدهد.
انواع مشخص تلافیجویی
معرفی‌نامه‌های منفی و اعمال دیگر پس از پایان وظیفه
بر اساس قانون فدرال، یک اظهار نادرست یا منفی به یک کارفرمای احتمالی آینده میتواند پایۀ یک ادعای تلافیجویی باشد. در قضیۀ Jute v. Hamilton Sundstrand Corp.، یک سرپرست سابق به شرکتی که معلومات می‌خواست گفت که نمی‌تواند دربارۀ مدعی صحبت کند زیرا او دعوایی در جریان دارد، که نادرست بود، و حوزۀ دوم آن بخش از ادعای او بر اساس Title VII را دوباره برقرار ساخت.[18] مثال‌های بیشتر در تلافیجویی پس از پایان وظیفه آمده است.
مجازات کردن کسی که به شخص شاکی نزدیک است
در قضیۀ Thompson v. North American Stainless، ستره محکمۀ ایالات متحده آشکار دانست که یک کارگر معقول ممکن است از فعالیت مورد حمایت منصرف شود اگر بداند که نامزدش از کار برطرف خواهد شد. محکمه انتظار داشت که برطرف کردن یک عضو نزدیک فامیل تقریباً همیشه معیار فدرال را برآورده سازد و یک اقدام تلافی‌جویانۀ خفیف‌تر علیه یک آشنای عادی تقریباً هرگز آن را برآورده نسازد، و از تعمیم بیشتر خودداری کرد.[19] ببینید: تلافیجویی علیه شاهدان، اعضای فامیل و همکاران.
تهدیدهای مربوط به مهاجرت
بر اساس Labor Law § 740، یعنی قانون افشاگران تخلف نیویورک، اقدام تلافی‌جویانه شامل تماس گرفتن یا تهدید به تماس گرفتن با مقامات مهاجرت ایالات متحده، یا گزارش دادن یا تهدید به گزارش دادن تابعیت یا وضعیت مهاجرتی مشکوک یک کارمند یا یکی از اعضای فامیل یا خانوار او است.[20] مادۀ 215 قانون کار (Labor Law § 215)، که از شکایتها دربارۀ نقض قانون کار حمایت میکند، همین عبارت را دارد.[21] ببینید: تهدیدها دربارۀ وضعیت مهاجرتی.
امتیازات منفی حاضری برای غیرحاضری‌های مورد حمایت
Labor Law § 215 اقدام تلافی‌جویانه علیه کارمند را به دلیل استفاده از هر غیرحاضری که بر اساس قانون فدرال، محلی یا ایالتی مورد حمایت است منع میکند، و تلافیجویی را چنین تعریف میکند که شامل ثبت هر امتیاز منفی، مورد غیرحاضری یا امتیاز دیگر، یا کسر از ذخیرۀ وقت تخصیص‌یافته است که کارمند را تابع اقدام تأدیبی میسازد یا ممکن است بسازد.[22] ببینید: تلافیجویی به دلیل گرفتن رخصتی.
اخطاریه‌های کتبی، پلان‌های بهبود کار و به حاشیه رانده شدن
اخطارها، توبیخ‌ها و ارزیابی‌های پایین‌آمده در فهرست EEOC از اعمالی که ممکن است بر اساس قانون فدرال اساساً زیانبار باشند، آمده‌اند.[11] اینکه این موارد پس از یک شکایت چگونه پیش می‌روند، موضوع رهنمای قرار گرفتن در پلان بهبود کار، اخطاریۀ کتبی یا به حاشیه رانده شدن پس از شکایت است. وقتی شرایط آن‌قدر بد شود که کارگر استعفا دهد، ببینید: استعفای اجباری.
چه چیزی شمرده نمی‌شود؟
هر چیز ناخوشایندی که پس از یک شکایت رخ دهد، تلافیجویی نیست. بر اساس Title VII، بی‌احترامی‌های جزئی و آزردگی‌های کوچکی که همۀ کارمندان تجربه می‌کنند، بیرون از این معیار قرار دارند.[4] تغییر وظایف بر اساس Title VII بهطور خودکار قابل اقامۀ دعوا نیست.[4]
همین منابع برای دلایل مشروع کارفرما جا باقی می‌گذارند. در چارچوب حوزۀ دوم برای Title VII، وقتی کارگر دلایل ابتدایی را نشان دهد، کارفرما باید یک دلیل مشروع و غیرتلافی‌جویانه برای اقدام خود بیان کند.[23] EEOC می‌گوید که اگر اعتراض‌های یک کارمند او را در وظیفه‌اش ناکارآمد سازد، احکام قانونی تلافیجویی آن کارمند را از اقدام تأدیبی یا برطرفی از کار مناسب مصون نمی‌سازند.[24] بر اساس Labor Law § 740، این یک دفاع است که اقدام بر دلایلی غیر از استفادۀ کارمند از حقوق مورد حمایت استوار بوده است.[25]
اینکه آیا دلیل اعلام‌شدۀ کارفرما دلیل واقعی است یا نه، یک مسئلۀ ثبوت است که در ثابت کردن تلافیجویی: زمان، رابطۀ سببیت و بهانه بررسی می‌شود.
پرسش‌های رایج
آیا تغییر تقسیم اوقات کار تلافیجویی است؟
بر اساس Title VII، بسته به اوضاع و احوال ممکن است باشد. ستره محکمۀ ایالات متحده در قضیۀ Burlington Northern v. White نوشت که زمینه اهمیت دارد: تغییر تقسیم اوقات کار یک کارمند ممکن است برای بسیاری از کارگران تفاوت کمی ایجاد کند، اما ممکن است برای یک مادر جوان که اطفال مکتبرو دارد بسیار مهم باشد.[4] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، سؤال این است که آیا آن عمل بهطور معقول احتمال داشت شخص را از انجام فعالیت مورد حمایت قانون منصرف سازد یا نه.[2]
آیا ارزیابی کار منفی یا اخطاریۀ کتبی تلافیجویی است؟
رهنمود EEOC دربارۀ قانون فدرال، تهدیدهای مربوط به کار، اخطارها، توبیخ‌ها و ارزیابی‌های منفی یا پایین‌آمده را در میان اقداماتی فهرست میکند که ممکن است اساساً زیانبار باشند، اگر در آن اوضاع و احوال ممکن باشد به خوبی یک شخص معقول را از انجام فعالیت مورد حمایت قانون منصرف سازند.[11] همین رهنمود می‌گوید که اگر اعتراض‌های یک کارمند او را در وظیفه‌اش ناکارآمد سازد، احکام قانونی تلافیجویی آن کارمند را از اقدام تأدیبی یا برطرفی از کار مناسب مصون نمی‌سازند.[24]
آیا تلافیجویی میتواند بیرون از محل کار یا پس از ترک وظیفه رخ دهد؟
بر اساس قانون فدرال، بلی. ستره محکمۀ ایالات متحده فیصله کرد که حکم قانونی منع تلافیجویی در Title VII از اعمال و ضررهای مربوط به محل کار یا مربوط به استخدام فراتر می‌رود.[4] این محکمه همچنین در قضیه‌ای دربارۀ یک معرفی‌نامۀ کاری منفی فیصله کرده است که این حکم قانونی شامل کارمندان سابق نیز می‌شود.[26] قانون افشاگران تخلف (whistleblower) نیویورک، Labor Law § 740، اقدام تلافی‌جویانه را چنین تعریف میکند که شامل اقدامات یا تهدیدهایی است که بر استخدام فعلی یا آیندۀ یک کارمند سابق اثر منفی بگذارد.[8]
آیا تهدید به گزارش دادن کسی به مقامات مهاجرت تلافیجویی است؟
دو قانون ایالت نیویورک این را صریحاً میگویند. بر اساس Labor Law § 740 (قانون افشاگران تخلف) و Labor Law § 215 (تلافیجویی به دلیل شکایتها بر اساس قانون کار)، تلافیجویی شامل تماس گرفتن یا تهدید به تماس گرفتن با مقامات مهاجرت ایالات متحده، یا گزارش دادن یا تهدید به گزارش دادن تابعیت یا وضعیت مهاجرتی مشکوک یک کارمند یا یکی از اعضای فامیل یا خانوار او است.[20][21] رهنمود EEOC دربارۀ قانون فدرال نیز تهدید به دیپورت را در میان اقدامات اساساً زیانبار احتمالی فهرست میکند.[11]
آیا کارفرمای من میتواند پس از شکایت من، دوسیۀ شخصی مرا به دیگران نشان دهد؟
بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، تلافیجویی ممکن است شامل افشای دوسیههای شخصی کارمند باشد به این دلیل که کارمند با یک عمل ممنوع مخالفت کرده، شکایت ثبت کرده، شهادت داده، در یک رسیدگی کمک کرده یا درخواست تسهیلات معقول کرده است. این قانون افشایی را که در جریان آغاز کردن یا پاسخ دادن به یک شکایت یا رسیدگی حقوقی دیگر، بهگونهای که قانون اجازه میدهد، صورت گیرد مستثنا میسازد.[3] عبارت مربوط به دوسیۀ شخصی با فصل 140 قوانین سال 2022 اضافه شد که در 16 مارچ 2022 امضا شد.[15]
منابع
- Burlington Northern & Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53, 68 (2006) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 296(7); L. 2022, ch. 140 (S.5870/A.7101), signed 16 Mar. 2022, effective immediately — New York State Senate, Laws of New York
- Burlington Northern & Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53 (2006) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Hicks v. Baines, 593 F.3d 159, 165 (2d Cir. 2010) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y. Exec. Law § 296(7) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(e) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 740(1)(e) — New York State Senate, Laws of New York
- Carr v. New York City Transit Auth., 76 F.4th 172 (2d Cir. 2023) — CourtListener, Free Law Project
- EEOC, Enforcement Guidance on Retaliation and Related Issues, No. 915.004 (Aug. 25, 2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- EEOC Enforcement Guidance on Retaliation § II.B.2 (2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Williams v. New York City Hous. Auth., 61 A.D.3d 62, 71 (1st Dep't 2009) — static.case.law
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(19) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(7); L. 2022, ch. 140, §§ 1, 3 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 297(9) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 300 — New York State Senate, Laws of New York
- Jute v. Hamilton Sundstrand Corp., 420 F.3d 166, 178–79 (2d Cir. 2005) — CourtListener, Free Law Project
- Thompson v. North American Stainless, LP, 562 U.S. 170 (2011) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Lab. Law § 740(1)(e)(iii) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 215(1)(a); L. 2019, ch. 126 (S.5791/A.5501), signed 27 July 2019 — New York State Senate, Laws of New York
- Hicks v. Baines, 593 F.3d 159, 164 (2d Cir. 2010) — CourtListener, Free Law Project
- EEOC Enforcement Guidance on Retaliation § II.A.2.b (2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Lab. Law § 740(4)(c) — New York State Senate, Laws of New York
- Robinson v. Shell Oil Co., 519 U.S. 337 (1997) — Legal Information Institute, Cornell Law School