نکات کلیدی
- بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، اینکه رفتار آزاردهنده از آنچه یک قربانی معقول تبعیض با همان ویژگی یا ویژگیهای مورد حمایت قانون، «بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز» میداند بالاتر نمی‌رود، یک دفاع اثباتی است.[1]
- بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، این دفاع از رویۀ قضایی می‌آید و تکلیف ثبوت ناچیز بودن رفتار بر عهدۀ کارفرما است.[2]
- این دفاع حد پایینی است که جای الزام «شدید یا فراگیر» را گرفت؛ محکمه‌ای که این دفاع را برای قانون شهر ایجاد کرد گفت که این دفاع به‌طور محدود قضایای واقعاً بی‌اهمیت را هدف می‌گیرد.[3]
- محاکم ادعا و دفاع را بر اساس مجموع اوضاع و احوال می‌سنجند، و بر اساس قانون شهر حتی یک اظهار نظر واحد ممکن است در زمینۀ مناسب قابل اقامۀ دعوا باشد.[4][5]
- بر اساس Title VII فدرال، این آستانه برعکس در طرف کارمند قرار دارد: کارمند باید رفتاری را که به‌طور عینی شدید یا فراگیر است در عریضه ادعا کند و نشان دهد.[6][7]
دفاع «بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز» (petty slights or trivial inconveniences) حد پایین یک ادعای آزار و اذیت بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) و قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) است. هر دو قانون آن را یک دفاع اثباتی (affirmative defense) می‌دانند: قانون ایالت همین کلمات را به کار میبرد، و بر اساس قانون شهر تکلیف ثبوت ناچیز بودن رفتار بر عهدۀ کارفرما است.[1][2] این دفاع حد پایینی است که اکنون باقی مانده، چون هیچ‌یک از این دو قانون رفتار «شدید یا فراگیر» (severe or pervasive) را شرط مسئولیت حقوقی نمی‌داند؛ محکمه‌ای که نخستین بار آن را به رسمیت شناخت گفت که این دفاع به‌طور محدود قضایای واقعاً بی‌اهمیت را هدف می‌گیرد.[1][8][3]
قانون ایالت چه می‌گوید
در NYSHRL، این دفاع در همان بندی آمده است که آزار و اذیت غیرقانونی را تعریف میکند، یعنی N.Y. Executive Law § 296(1)(h):[1]
«این امر دفاع اثباتی در برابر مسئولیت بر اساس این فقره خواهد بود که رفتار آزاردهنده از سطح آنچه یک قربانی معقول تبعیض با همان ویژگی یا ویژگیهای مورد حمایت قانون، بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز میداند، بالاتر نمی‌رود.»[1]
این بند در 11 اکتوبر 2019 نافذ شد و بر ادعاهایی تطبیق میشود که در آن تاریخ یا پس از آن به وجود آمده‌اند.[9] ادعاهای مبتنی بر قانون ایالت که پیش از آن به وجود آمده‌اند، تابع معیار سابق «شدید یا فراگیر» هستند.[10] ببینید: جایی که «شدید یا فراگیر» هنوز تطبیق میشود. پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک نتیجه را برای کارمندان چنین توصیف میکند: آزار و اذیت «ممکن است هر رفتار آزاردهنده‌ای باشد که از بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز بالاتر برود».[11]
نسخۀ شهر از کجا می‌آید
بر اساس NYCHRL، این دفاع از رویۀ قضایی می‌آید. این دفاع را شعبۀ استیناف (Appellate Division)، بخش اول (First Department)، در قضیۀ Williams v. New York City Housing Authority (2009) به رسمیت شناخت، یعنی در همان فیصله‌ای که معیار «شدید یا فراگیر» را برای ادعاهای مبتنی بر قانون شهر رد کرد.[8][2] معیاری که آن فیصله به جای آن گذاشت، در معیار «رفتار بدتر» (treated less well) شهر نیویورک توضیح داده شده است. محکمه پذیرفت که اهداف گسترده‌تر قانون شهر «به این معنا نیست که قصد این باشد که قانون به‌عنوان یک “مجموعۀ عمومی قواعد ادب” عمل کند»، و یک دفاع اثباتی را راه رسیدگی به این نگرانی برگزید: مدعی‌علیهان همچنان می‌توانند از مسئولیت حقوقی رهایی یابند، اگر ثابت کنند که رفتار مورد شکایت چیزی بیشتر از آنچه یک قربانی معقول تبعیض «بی‌احترامی‌های جزئی و ناراحتی‌های ناچیز» میداند، نیست.[12][2]
شعبۀ استیناف، بخش دوم (Second Department)، همین معیار را در سال 2011 پذیرفت، و محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit) آن را بر ادعاهای NYCHRL که در محکمۀ فدرال رسیدگی می‌شوند تطبیق میکند.[13][2] در سال 2016 شورای شهر نیویورک نظر اکثریت در قضیۀ Williams را در N.Y.C. Administrative Code § 8-130(c) به‌عنوان یکی از فیصله‌هایی نام برد که به‌درستی درک کرده‌اند قانون شهر چگونه باید تفسیر شود.[14]
چه کسی باید چه چیزی را ثابت کند
ترتیب ثبوت مهم است، زیرا این دفاع اغلب برعکس توصیف میشود.
| مرحله | ایالت نیویورک (NYSHRL) | شهر نیویورک (NYCHRL) |
|---|---|---|
| آنچه کارمند نشان می‌دهد | آزار و اذیتی که کارمند را به دلیل داشتن یک ویژگی مورد حمایت قانون (protected category)، تابع شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام ساخته است[1] | با رجحان شواهد (preponderance of the evidence)، اینکه با کارمند به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون بدتر از دیگر کارمندان رفتار شده است[15] |
| آنچه لازم نیست کارمند نشان دهد | اینکه آزار و اذیت شدید یا فراگیر بوده، یا اینکه با شخص دیگری بهتر رفتار شده است[1] | اینکه رفتار شدید یا فراگیر بوده، یا اینکه شامل یک اقدام محسوس مانند استخدام یا برطرفی از کار بوده است[8][16] |
| دفاع اثباتی | اینکه رفتار از آنچه یک قربانی معقول تبعیض با همان ویژگی یا ویژگیهای مورد حمایت قانون، بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز میداند، بالاتر نمی‌رود[1] | اینکه رفتار چیزی بیشتر از آنچه یک قربانی معقول تبعیض، بی‌احترامی‌های جزئی و ناراحتی‌های ناچیز میداند، نبوده است[2] |
بنابراین بر اساس NYCHRL، ثابت کردن جدی بودن رفتار به عهدۀ کارمند نیست: حوزۀ دوم گفته است که «تکلیف ثبوت ناچیز بودن رفتار بر عهدۀ کارفرما است».[2] قانون ایالت نسخۀ خود را «دفاع اثباتی در برابر مسئولیت» می‌نامد؛ عبارت مربوط به تکلیف ثبوت که اینجا نقل شد، از فیصله‌های مبتنی بر قانون شهر می‌آید، نه از قانون ایالت.[1][2]
این دفاع همچنین از مسئلۀ انگیزه جدا است. بر اساس NYCHRL، اگر مدعی نتواند نشان دهد که رفتار حداقل تا اندازه‌ای ناشی از یک انگیزۀ تبعیض‌آمیز بوده است، مدعی‌علیه مسئول نیست؛ تکلیف ثبوت این امر بر عهدۀ مدعی است.[12][17] این استدلال که یک مدیر با همه به یک اندازه سخت‌گیر بود، به انگیزه مربوط است، که مسئله‌ای جدا از ناچیز بودن رفتار است.[17]
دیدگاه «قربانی معقول»
هر دو قانون نیویورک ناچیز بودن را از دیدگاه یک قربانی معقول تبعیض می‌سنجند. قانون ایالت اضافه میکند که این قربانی‌ای است «با همان ویژگی یا ویژگیهای مورد حمایت قانون» که شخص طرح‌کنندۀ ادعا دارد.[1][2] قانون فدرال برای آستانۀ خود کلمات دیگری به کار میبرد: شدت عینی آزار و اذیت از دیدگاه یک شخص معقول در موقعیت مدعی، با در نظر گرفتن همۀ اوضاع و احوال، سنجیده میشود.[18]
پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک، که برای قواعد داخلی کارفرمایان نوشته شده است، اضافه میکند که قصد پشت رفتار، مانند شوخی کردن، ادعای آزار و اذیت را خنثی نمی‌کند، و آنچه اهمیت دارد اثر رفتار بر یک شخص است.[19] این عبارت پالیسی‌ای است که ایالت نشر کرده است، نه نقل قولی از متن قانون.
محاکم مرز را چگونه توصیف کرده‌اند
فیصله‌هایی که در زیر توضیح داده شده‌اند، فیصله‌های مبتنی بر قانون شهر هستند. آن‌ها سه محدوده را توصیف می‌کنند.
- رفتاری که شدید یا فراگیر است. چنین رفتاری حتی معیار فدرال را هم برآورده می‌کرد.[20]
- میانۀ گسترده. فیصلۀ Williams گفت که این دفاع نباید مجوزی برای «طیف گستردۀ رفتاری که میان “شدید یا فراگیر” از یک سو و یک “بی‌احترامی جزئی یا ناراحتی ناچیز” از سوی دیگر قرار می‌گیرد» بدهد.[3] همان نظر محکمه یادآور شد که تجربه طیف وسیعی از قضایای آزار و اذیت را در این حد میانه نشان داده است.[21]
- قضایای واقعاً بی‌اهمیت. هدف این دفاع همین قضایا است.[3]
چهار فیصله نشان می‌دهند که واقعیت‌های مشخص بر اساس قانون شهر در کدام محدوده قرار گرفتند (نمونه‌های بیشتر در نمونه‌های محیط کاری خصمانه (hostile work environment) جمع‌آوری شده‌اند):
| قضیه | رفتار | نتیجه بر اساس NYCHRL |
|---|---|---|
| Williams v. New York City Housing Authority (1st Dep't 2009) | در جریان مدت مرور زمان، اظهاراتی که یک بار در حضور مدعی گفته شد، متوجه او نبود، و او آن‌ها را تا اندازه‌ای ستایش از یک همکار تلقی کرد | محکمه فیصله کرد که این اظهارات چیزی بیشتر از بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز نبوده است؛ ادعای آزار و اذیت ناکام ماند[22] |
| Nelson v. HSBC Bank USA (2d Dep't 2011) | آزار و اذیت نژادی ادعاشده علیه چهار کارمند افریقایی‌تبار امریکایی یک بانک | دستور محاکمۀ جدید داده شد: هیئت منصفه می‌توانست به این نتیجه برسد که آزار و اذیت، «هرچند شدید و فراگیر نبود، چیزی بیشتر از بی‌احترامی‌های جزئی و ناراحتی‌های ناچیز بود»[13][23] |
| Hernandez v. Kaisman (1st Dep't 2012) | ایمیل‌هایی با محتوای جنسی و اظهارات منفرد دربارۀ بدن کارمندان، از جمله لمس کردن یک کارمند | یک «قضیۀ واقعاً بی‌اهمیت» نبود؛ ادعای مبتنی بر قانون شهر در برابر درخواست حکم اختصاری باقی ماند[24][25] |
| Mihalik v. Credit Agricole Cheuvreux North America (2d Cir. 2013) | شواهد دربارۀ مواد مستهجن که در دفتر با دیگران شریک ساخته می‌شد، نمره دادن به ظاهر کارمندان زن، و دو پیشنهاد جنسی از سوی یک سرپرست | یک هیئت منصفه می‌توانست رفتار را «نه جزئی و نه ناچیز» بداند؛ حکم اختصاری به نفع کارفرما باطل شد[26] |
از این قضایا چند نکته بیرون می‌آید. اول، محاکم در ارزیابی هم ادعا و هم دفاع، مجموع اوضاع و احوال را در نظر می‌گیرند.[4] در قضیۀ Hernandez محکمه گفت که ایمیل‌ها اگر جداگانه دیده شوند ممکن است کافی نبوده باشند، اما زمینۀ کلی‌ای که در آن فرستاده شدند نمی‌توانست نادیده گرفته شود.[25] دوم، منفرد بودن به معنای ناچیز بودن نیست: حتی یک اظهار نظر واحد ممکن است در زمینۀ مناسب قابل اقامۀ دعوا باشد.[5] (ببینید: آیا یک حادثه می‌تواند محیط کاری خصمانه باشد؟) سوم، برداشت خود مدعی از رویدادها ممکن است اهمیت داشته باشد؛ در قضیۀ Williams محکمه بر تجربه و تفسیر خود مدعی از اظهارات اتکا کرد.[22]
نمونه‌های بالا نمونه‌های مبتنی بر قانون شهر هستند؛ این صفحه توضیح نمی‌دهد که محاکم نسخۀ قانون ایالت از این دفاع را در § 296(1)(h) چگونه تطبیق کرده‌اند. آنچه دربارۀ قانون ایالت می‌توان گفت، همان چیزی است که متن قانون می‌گوید: عبارت این دفاع، دیدگاه «همان ویژگی یا ویژگیهای مورد حمایت قانون»، و این دستور که NYSHRL به‌طور گسترده تفسیر شود (liberal construction)، صرف‌نظر از اینکه قوانین فدرال با عبارت‌های مشابه چگونه تفسیر شده‌اند.[1][27]
قاضی یا هیئت منصفه؟
کارفرما می‌تواند از طریق درخواست حکم اختصاری (motion for summary judgment) از محکمه بخواهد که پیش از محاکمه دربارۀ این دفاع فیصله کند (درخواست صدور حکم بدون محاکمه، به این دلیل که هیچ هیئت منصفۀ معقولی نمی‌تواند به نفع طرف دیگر تصمیم بگیرد). بر اساس NYCHRL، حکم اختصاری بر اساس ناچیز بودن رفتار تنها در صورتی امکان‌پذیر است که یک هیئت منصفۀ معقول نتواند رفتار ادعاشده را چیزی بیشتر از بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز تفسیر کند.[28] فیصلۀ Williams گفت که حکم اختصاری در جایی که رفتار «یک وضعیت “مرزی” را نشان نمی‌دهد» همچنان امکان‌پذیر است، و گفت که تصمیم‌گیری در وضعیت‌های مرزی عموماً کار هیئت منصفه است.[28][3] ببینید: حکم اختصاری در قضایای تبعیض شغلی.
مقایسۀ حد پایین در سه لایه
| لایه | حداقل سطح رفتار | این نکته چگونه تعیین میشود |
|---|---|---|
| فدرال (Title VII) | به اندازۀ کافی شدید یا فراگیر که شرایط استخدام را تغییر دهد و یک محیط کاری آزارنده ایجاد کند[20] | کارمند باید برای اثبات ادعا آن را در عریضه ادعا کند و نشان دهد[6][7] |
| ایالت نیویورک (NYSHRL) | بالاتر از بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز[1] | متن قانون آن را دفاع اثباتی در برابر مسئولیت می‌نامد[1] |
| شهر نیویورک (NYCHRL) | بالاتر از بی‌احترامی‌های جزئی و ناراحتی‌های ناچیز[2] | تکلیف ثبوت ناچیز بودن، به‌عنوان یک دفاع اثباتی، بر عهدۀ کارفرما است[2] |
این دفاع چه چیزی نیست
- این دفاع همان معیار «شدید یا فراگیر» با نام جدید نیست. بر اساس NYCHRL، شدت و فراگیری به حدود جبران خساره مربوط است، نه به مسئولیت حقوقی.[8]
- این دفاع، دفاع Faragher-Ellerth نیست. آن دفاع فدرال به مراقبت معقول کارفرما برای جلوگیری از آزار و اذیت و اصلاح آن، و به کوتاهی غیرمعقول کارمند در استفاده از فرصت‌های فراهم‌شده بستگی دارد.[29] عالی‌ترین محکمۀ نیویورک فیصله کرده است که دفاع Faragher-Ellerth بر ادعاهای آزار و اذیت جنسی (sexual harassment) و تلافی‌جویی (retaliation) بر اساس NYCHRL تطبیق نمی‌شود، و NYSHRL می‌گوید که شکایت نکردن نزد کارفرما در مورد مسئولیت کارفرما «تعیین‌کننده نخواهد بود».[30][1]
- این دفاع در برابر رفتاری که هیچ ربطی به یک ویژگی مورد حمایت قانون ندارد، دفاع نیست. چنین رفتاری بر اساس هر دو قانون در یک مرحلۀ پیش‌تر ناکام می‌ماند.[1][12] ببینید: زورگویی (bullying) در مقایسه با آزار و اذیت غیرقانونی.
نکات عملی
برای یک کارمند، فایدۀ این قاعده بیشتر در نحوۀ ثبت رویدادها است. چون زمینه تعیین میکند که آیا یک گفته ناچیز است یا نه، یادداشت‌هایی که ثبت کنند چه کسی چه گفت، چه کس دیگری حاضر بود، چیزهای مشابه چند بار رخ دادند و رفتار چگونه بر کار اثر گذاشت، از یک فهرست ساده از اظهارات مفیدتر است. رهنمای مستندسازی آزار و اذیت در محل کار به این موضوع می‌پردازد.
برای یک مدیر یا کارفرمای کوچک، نکتۀ عملی این است که بهتر است یک شکایت با این فرض که رفتار جزئی به نظر می‌رسد کنار گذاشته نشود. اینکه رفتار جزئی است یا نه، در زمینۀ آن و از دیدگاهی که در بالا توضیح داده شد سنجیده میشود، و ناچیز بودن بر اساس هر دو قانون نیویورک یک دفاع اثباتی است، دفاعی که بر اساس قانون شهر تکلیف ثبوت آن بر عهدۀ کارفرما است.[1][2] دفاع‌های دیگر در دفاع‌های کارفرما در قضایای آزار و اذیت و تبعیض جمع‌آوری شده‌اند، و خود معیارها در محیط کاری خصمانه بر اساس قانون نیویورک چیست؟ آمده‌اند.
پرسش‌های رایج
چه کسی باید ثابت کند که رفتار تنها یک بی‌احترامی جزئی بوده است؟
بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، کارفرما: محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم گفته است که مانند بیشتر دفاع‌های اثباتی، تکلیف ثبوت ناچیز بودن رفتار بر عهدۀ کارفرما است.[2] قانون ایالت نیویورک نسخۀ خود را «دفاع اثباتی در برابر مسئولیت» می‌نامد و در جمله‌ای که آن را ایجاد میکند، عبارت جداگانه‌ای در مورد تکلیف ثبوت اضافه نمی‌کند.[1] بر اساس هر دو قانون، کارمند همچنان باید رفتار ناروای مرتبط با یک ویژگی مورد حمایت قانون را نشان دهد.[1][15]
منظور از «قربانی معقول تبعیض» چیست؟
این دیدگاهی است که رفتار از آن سنجیده میشود. قانون ایالت میپرسد که «یک قربانی معقول تبعیض با همان ویژگی یا ویژگیهای مورد حمایت قانون» چه چیزی را جزئی یا ناچیز میداند.[1] رویۀ قضایی شهر نیویورک عبارت «یک قربانی معقول تبعیض» را به کار میبرد.[2] قانون فدرال معیار خود را با کلمات دیگری بیان میکند و میپرسد که یک شخص معقول در موقعیت مدعی، رفتار را چگونه میبیند.[18]
آیا کارفرما می‌تواند پیش از محاکمه بر اساس این دفاع برنده شود؟
بلی، در شرایط محدود. بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، مدعی‌علیه تنها در صورتی حق دارد بر اساس ناچیز بودن رفتار حکم اختصاری بگیرد که یک هیئت منصفۀ معقول نتواند رفتار ادعاشده را چیزی بیشتر از بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز تفسیر کند.[28] محکمه‌ای که این دفاع را ایجاد کرد گفت که هیئت منصفه عموماً مرجع مناسب برای تصمیم‌گیری در وضعیت‌های مرزی است.[3]
آیا این دفاع بر ادعاهای Title VII فدرال تطبیق میشود؟
این دفاع بخشی از معیار فدرال نیست. در Title VII وضع برعکس است: کارمند باید واقعیت‌هایی را در عریضه ادعا کند که نشان دهد رفتار به‌طور عینی شدید یا فراگیر بوده و او به‌طور ذهنی محیط را خصمانه یا آزارنده درک کرده است.[6] دفاع فدرالی که کارفرمایان در قضایای آزار و اذیت توسط سرپرست مطرح می‌کنند و به نام Faragher-Ellerth شناخته میشود، به طرزالعمل‌های شکایت کارفرما و استفادۀ کارمند از آن‌ها مربوط است، نه به اینکه رفتار چقدر ناچیز بوده است.[29]
آیا یک گفتۀ واحد همیشه یک بی‌احترامی جزئی است؟
نخیر. بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، حتی یک اظهار نظر واحد ممکن است در زمینۀ مناسب قابل اقامۀ دعوا باشد، برای مثال اظهار نظری که زنان را به شیء تبدیل میکند و دیدگاه‌هایی را دربارۀ نقش زنان در محل کار نشان می‌دهد.[5] پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک نیز می‌گوید که هر رفتار آزاردهنده، حتی یک حادثۀ واحد، ممکن است تبعیض باشد.[19] زمینه این موضوع را تعیین میکند.
منابع
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- Williams, 61 A.D.3d at 80; Mihalik, 715 F.3d at 111. — static.case.law
- Williams v. New York City Hous. Auth., 61 A.D.3d 62, 80 (1st Dep't 2009) — static.case.law
- Mihalik, 715 F.3d at 111, 113; Hernandez v. Kaisman, 103 A.D.3d at 115. — static.case.law
- Patane v. Clark, 508 F.3d 106, 113 (2d Cir. 2007) — static.case.law
- 29 C.F.R. § 1604.11(a) n.1; Littlejohn v. City of New York, 795 F.3d 297, 320–21 (2d Cir. 2015) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Williams, 61 A.D.3d at 76; Mihalik, 715 F.3d at 113. — static.case.law
- L. 2019, ch. 160, §§ 2, 16(b), (d); L. 2019, ch. 161, § 4 — New York State Senate, Laws of New York
- Mihalik, 715 F.3d at 110; Williams, 61 A.D.3d at 79. — static.case.law
- Nelson v. HSBC Bank USA, 87 A.D.3d 995, 999-1000 (2d Dep't 2011). — static.case.law
- N.Y.C. Admin. Code § 8-130(c); Local Law 35 of 2016, § 2. — New York City Commission on Human Rights
- Mihalik, 715 F.3d at 110, 114. — static.case.law
- Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc., 523 U.S. 75, 81–82 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 4 — State of New York
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 67 (1986) — Library of Congress, United States Reports
- Williams v. New York City Hous. Auth., 61 A.D.3d 62, 76 (1st Dep't 2009) — static.case.law
- Hernandez v. Kaisman, 103 A.D.3d 106, 114-115 (1st Dep't 2012). — static.case.law
- Hernandez v. Kaisman, 103 A.D.3d 106, 114-115 (1st Dep't 2012) — static.case.law
- N.Y. Exec. Law § 300 — New York State Senate, Laws of New York
- Mihalik, 715 F.3d at 113-114; Williams, 61 A.D.3d at 80. — static.case.law
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 807 (1998); Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 765 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Zakrzewska v. New School, 14 N.Y.3d 469, 475, 479, 481 (2010). — static.case.law