نکات کلیدی
- از 11 اکتوبر 2019 به این سو، قانون حقوق بشر ایالت نیویورک آزار و اذیت در محل کار را صرف‌نظر از اینکه شدید یا فراگیر شمرده شود یا نه، غیرقانونی دانسته است؛ معیار قدیمی هنوز بر ادعاهای ایالتی که پیش از آن تاریخ به وجود آمده‌اند حاکم است.[1][2][3]
- حداقل چهار کارمند در قانون ایالت با تعدیلات سال 2019 لغو شد، و این قانون اکنون همۀ کارفرمایان در داخل ایالت را شامل می‌شود.[4][5]
- برای رفتاری که در 15 فبروری 2024 یا پس از آن رخ داده، مهلت ثبت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک برای هر نوع ادعا سه سال است.[6]
- قانون افشاگر تخلف (whistleblower) نیویورک، یعنی Labor Law § 740، با تاریخ انفاذ 26 جنوری 2022 از نو نوشته شد تا از گزارش آنچه یک کارمند به‌طور معقول باور دارد نقض قانون است، حمایت کند.[7][8]
- در 22 جنوری 2026، EEOC رهنمود سال 2024 خود دربارۀ آزار و اذیت را به‌طور کامل لغو کرد؛ قانون فدرال و فیصله‌های محاکم با آن رأی‌گیری تغییر نکردند.[9][10]
قانون تبعیض در محل کار نیویورک میان سال‌های 2018 و 2026 به‌طور گسترده تعدیل شد. معیار ایالت برای آزار و اذیت، شمول آن بر کارفرمایان کوچک، جبران خسارۀ آن و مهلت ثبت نزد ادارۀ آن همه از نو نوشته شدند، شهر نیویورک حمایت‌های خاص خود را افزود، و چند قاعدۀ فدرال نیز تغییر کردند.[1][4][11][6]
این صفحه تغییرات را به ترتیب تاریخ و بر اساس لایۀ قانون فهرست میکند: قانون فدرال، قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) و قوانین مرتبط ایالت، و قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL). هر سطر تاریخ، آنچه تغییر کرد و، در جایی که بیان شده باشد، قاعده‌ای را که پیش از آن تطبیق می‌شد، ارائه میکند. روز دقیق تنها در جایی داده می‌شود که یک قانون، تاریخچۀ اقدامات یک لایحۀ قانونی، یک محکمه یا یک اداره آن را بیان کند؛ در جایی که یک تاریخ باید از روی عبارتی مانند «روز 90 پس از آنکه به قانون تبدیل شود» شمرده شود، ماه همراه با عبارت خود قانون داده می‌شود، چنانکه در مورد تاریخ‌های انفاذ مرحله‌وار تعدیلات سال 2019 ایالت چنین است.[12] تاریخ‌هایی که کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) نشر کرده است، به‌عنوان تاریخ‌های کمیسیون مشخص شده‌اند.[13]
2018: نخستین بستۀ قوانین ایالت دربارۀ آزار و اذیت جنسی و تعدیلات شهر نیویورک
| تاریخ | لایۀ قانون | آنچه تغییر کرد | پیش از تغییر |
|---|---|---|---|
| 12 اپریل 2018 (امضا شد) | ایالت | بخش KK فصل 57 قوانین سال 2018 (Part KK of chapter 57 of the Laws of 2018) شش تدبیر دربارۀ آزار و اذیت جنسی (sexual harassment) را وضع کرد، از جمله مکلفیت پالیسی نمونه و آموزش بر اساس Labor Law § 201-g، محدودیت‌ها بر شروط عدم افشا، CPLR § 7515 دربارۀ حکمیت اجباری، و Executive Law § 296-d دربارۀ اشخاصی که کارمند نیستند.[14][15] | § 296-d در شکل نخستین تصویب خود تنها آزار و اذیت جنسی اشخاصی را که کارمند نیستند شامل می‌شد.[16] |
| 9 می 2018 | شهر | قانون محلی 98 سال 2018 (Local Law 98 of 2018) که در همین تاریخ تأیید و فوراً نافذ شد: ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت (gender-based harassment) را می‌توان علیه هر کارفرمایی مطرح کرد، از جمله کارفرمایی که کمتر از چهار نفر دارد.[17][18] | قاعدۀ عمومی شهر در سراسر دورۀ مربوط، کارفرمایانی را که کمتر از چهار نفر دارند مستثنا میکند.[19] |
| 9 می 2018 | شهر | قانون محلی 100 سال 2018 (Local Law 100 of 2018) که در همین تاریخ تأیید و فوراً نافذ شد: ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت را می‌توان در ظرف سه سال نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک ثبت کرد.[20][18] | یک سال، که برای ادعاهای دیگر همچنان مهلت ثبت نزد کمیسیون است.[21] |
| جولای 2018 | ایالت | CPLR § 7515 که برای ادعاهای آزار و اذیت جنسی وضع شد، در روز 90 پس از 12 اپریل 2018 نافذ شد. این ماده شروط حکمیت اجباری را باطل میکند، «مگر در جایی که با قانون فدرال ناسازگار باشد».[14][22] | حکم قانونی جدید. پرسش‌های متداول خود ایالت اکنون می‌گوید که این ماده تا حد زیادی به دلیل برتری قانون فدرال حکمیت (Federal Arbitration Act) بی‌اثر شده است.[23] |
| 2018 (تصویب شد) | شهر | قانون محلی 59 سال 2018 (Local Law 59 of 2018) این را یک عمل تبعیضآمیز غیرقانونی (unlawful discriminatory practice) قرار داد که کارفرما از شروع گفتگوی همکارانه (cooperative dialogue) در ظرف یک زمان معقول با شخصی که درخواست تسهیلات کرده است، خودداری کند یا آن را انجام ندهد.[24] | حکم قانونی جدید.[24] |
| 1 اپریل 2019 | شهر | قانون محلی 96 سال 2018 (Local Law 96 of 2018): کارفرمایانی که 15 کارمند یا بیشتر دارند، باید برای کارمندان در شهر نیویورک آموزش تعاملی سالانۀ منع آزار و اذیت جنسی برگزار کنند.[25][18] | حکم قانونی جدید.[25] |
2019 و 2020: بازنویسی قانون حقوق بشر ایالت
فصل 160 قوانین سال 2019 (chapter 160 of the Laws of 2019) در 12 اگست 2019 امضا شد و به‌طور مرحله‌وار نافذ شد: بعضی مواد فوراً، بعضی دیگر در روز 60، قاعدۀ شمول همۀ کارفرمایان در روز 180، و مهلت ثبت ادعاهای آزار و اذیت جنسی یک سال پس از تصویب.[26][12] موادی که تعریف کارفرما، معیار آزار و اذیت، حمایت از اشخاصی که کارمند نیستند، جبران‌های قانونی، تفسیر گسترده (liberal construction) و مهلت ثبت را تغییر دادند، تنها بر ادعاهایی تطبیق می‌شوند که در تاریخ انفاذ هر ماده یا پس از آن به وجود آمده‌اند.[27]
| تاریخ | لایۀ قانون | آنچه تغییر کرد | پیش از تغییر |
|---|---|---|---|
| 2019 | ایالت | «هویت یا ابراز جنسیتی» با فصل 8 قوانین سال 2019 (chapter 8 of the Laws of 2019) به NYSHRL افزوده شد.[28] | به نام فهرست نشده بود.[28] |
| 3 جون 2019 | فدرال | Fort Bend County v. Davis: الزام عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII) به ثبت یک شکایت‌نامۀ تبعیض (charge) نزد کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) یک قاعدۀ الزامی رسیدگی به ادعا است، نه محدودیتی بر صلاحیت قضایی محکمه.[29] | زمانی که کارفرما این موضوع را در مهلت معین مطرح کند، شکایت‌نامۀ تبعیض همچنان الزامی است.[29] |
| 12 اگست 2019 | ایالت | Executive Law § 300 اکنون حکم میکند که NYSHRL به‌طور گسترده تفسیر شود، صرف‌نظر از اینکه قوانین فدرال حقوق مدنی با عبارات مشابه چگونه تفسیر شده‌اند.[26][30] | عبارات جدیدی که به § 300 افزوده شد.[26] |
| 11 اکتوبر 2019 | ایالت | § 296(1)(h) جدید: آزار و اذیت زمانی غیرقانونی است که شخص را به دلیل یک گروه مورد حمایت قانون در معرض شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام قرار دهد، صرف‌نظر از اینکه «شدید یا فراگیر» (severe or pervasive) شمرده شود یا نه. کارفرما برای «بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز» (petty slights or trivial inconveniences) یک دفاع اثباتی (affirmative defense) دارد.[1][2] | ادعاهای ایالتی محیط کاری خصمانه (hostile work environment) رفتاری را لازم می‌دانستند که به اندازۀ کافی شدید یا فراگیر باشد تا شرایط استخدام را تغییر دهد. آن معیار هنوز بر ادعاهای ایالتی که پیش از 11 اکتوبر 2019 به وجود آمده‌اند حاکم است.[3] |
| 11 اکتوبر 2019 | ایالت | خسارۀ تنبیهی (punitive damages) در قضایای تبعیض شغلی علیه کارفرمایان خصوصی قابل دریافت شد.[11] | قانون خسارۀ تنبیهی را تنها در قضایای مسکن اجازه می‌داد.[11] |
| 11 اکتوبر 2019 | ایالت | حق‌الزحمۀ وکیل به‌عنوان مبلغ حکم‌شدۀ اختیاری به همۀ ادعاهای تبعیض شغلی گسترش یافت.[31] | حق‌الزحمه در قضایای استخدام تنها در جایی قابل دریافت بود که جنس یکی از مبناهای تبعیض بود.[31] |
| 11 اکتوبر 2019 | ایالت | § 296-d به هر عمل تبعیضآمیز غیرقانونی علیه اشخاصی که کارمند نیستند، مانند پیمانکاران و فروشندگان، گسترش یافت.[16] | تنها آزار و اذیت جنسی اشخاصی که کارمند نیستند.[16] |
| 11 اکتوبر 2019 | ایالت | محدودیت بر شروط عدم افشا در مصالحه‌ها (General Obligations Law § 5-336) به همۀ ادعاهای تبعیض گسترش یافت؛ این تاریخ همان تاریخی است که پرسش‌های متداول ایالت برای این احکام قانونی ارائه میکند.[32][33] | در شکل تصویب‌شدۀ سال 2018، تنها ادعاهای آزار و اذیت جنسی را شامل می‌شد.[32] |
| 11 نومبر 2019 (تاریخ اعلام‌شدۀ کمیسیون) | شهر | قانون محلی 129 سال 2019 (Local Law 129 of 2019) تلافیجویی (retaliation) به دلیل درخواست تسهیلات معقول (reasonable accommodation) را بر اساس NYCHRL غیرقانونی ساخت.[34][13] | بندی که به حکم قانونی تلافیجویی شهر افزوده شد.[35] |
| 11 جنوری 2020 (تاریخ اعلام‌شدۀ کمیسیون) | شهر | قانون محلی 172 سال 2019 (Local Law 172 of 2019): حمایت‌های NYCHRL از کارمندان، علاوه بر کارآموزان، بر کارگران آزاد (freelancer) و پیمانکاران مستقل (independent contractor) نیز تطبیق می‌شود.[36][13] | این فقره با قانون محلی 9 سال 2014 (Local Law 9 of 2014) افزوده شده بود و با این قانون محلی تعدیل شد.[37] |
| فبروری 2020 | ایالت | NYSHRL همۀ کارفرمایان در داخل ایالت را شامل می‌شود. این تغییر در روز 180 پس از 12 اگست 2019 نافذ شد.[4][5] | کارفرمایانی که کمتر از چهار کارمند داشتند مستثنا بودند، به استثنای ادعاهای آزار و اذیت جنسی.[4] |
| 15 جون 2020 | فدرال | Bostock v. Clayton County: کارفرمایی که یک شخص را به دلیل همجنس‌گرا یا تراجنسیتی (transgender) بودن از کار برطرف میکند، منع تبعیض جنسی در Title VII را نقض میکند.[38] | محکمه دربارۀ مسائل مربوط به تشناب‌ها، اتاق‌های تبدیل لباس یا قواعد لباس بر اساس Title VII فیصله نکرد.[38] |
| اگست 2020 | ایالت | مهلت سه‌ساله برای ثبت شکایت‌های آزار و اذیت جنسی در استخدام نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights)، یک سال پس از 12 اگست 2019 نافذ شد.[39] | یک سال.[39] |
جزئیات این سطرها در معیار فدرالی که نیویورک کنار گذاشت، کدام کارفرمایان شامل می‌شوند، خسارۀ تنبیهی و پرداخت حق‌الزحمۀ وکیل توسط طرف مقابل در قضایای استخدام آمده است.
2021 و 2022: کارگران خانگی، افشاگران تخلف و دو قانون فدرال
| تاریخ | لایۀ قانون | آنچه تغییر کرد | پیش از تغییر |
|---|---|---|---|
| 31 دسمبر 2021 | ایالت | کارگران خانگی با حمایت‌های کامل استخدامی NYSHRL به «کارمند» تبدیل شدند، و § 296-b لغو شد.[40] | کارگران خانگی از تعریف کارمند مستثنا بودند و تنها با § 296-b سابق از آنها حمایت می‌شد.[40] |
| 26 جنوری 2022 | ایالت | Labor Law § 740 در شکل تعدیل‌شدۀ خود از کارمندی حمایت میکند که عملی را افشا میکند که کارمند به‌طور معقول باور دارد قانون، قاعده یا مقرره‌ای را نقض میکند، یا به‌طور معقول باور دارد خطر جدی و مشخص برای صحت یا ایمنی عامه ایجاد میکند.[7][8] «کارمند» اکنون کارمندان سابق و بعضی پیمانکاران مستقل را نیز شامل می‌شود.[41] | کارگر باید یک تخلف واقعی را ثابت می‌کرد، از نوعی که خطر جدی و مشخص برای صحت یا ایمنی عامه ایجاد کند.[42] |
| 3 مارچ 2022 | فدرال | قانون پایان دادن به حکمیت اجباری در قضایای تعرض جنسی و آزار و اذیت جنسی (Ending Forced Arbitration of Sexual Assault and Sexual Harassment Act): به انتخاب شخصی که این رفتار را ادعا میکند، توافق‌نامۀ حکمیت پیش از بروز منازعه برای یک منازعۀ آزار و اذیت جنسی یا تعرض جنسی معتبر یا قابل اجرا نیست.[43] | این قانون بر هر منازعه یا ادعایی تطبیق می‌شود که در 3 مارچ 2022 یا پس از آن بروز کند یا به وجود آید.[44] |
| 12 مارچ 2022 (تاریخ اعلام‌شدۀ کمیسیون) | شهر | قانون محلی 88 سال 2021 (Local Law 88 of 2021): شخصی که یک یا چند کارگر خانگی را استخدام میکند، صرف‌نظر از تعداد کارمندان دیگر، شامل حمایت‌های NYCHRL از کارمندان است.[45][13] | قاعدۀ عمومی چهار نفر.[19] |
| 16 مارچ 2022 | ایالت | § 296(7) بیان میکند که تلافیجویی ممکن است شامل افشای دوسیۀ شخصی کارمند به این دلیل باشد که کارمند در فعالیت مورد حمایت قانون (protected activity) شرکت کرده است.[46][15] | عباراتی که به فقرۀ تلافیجویی افزوده شد.[46] |
| 24 می 2022 (امضا شد) | ایالت | قانون آسیب‌دیدگان بزرگسال (Adult Survivors Act): ادعاهای مدنی مربوط به بعضی جرایم جنسی علیه بزرگسالان که در غیر آن به دلیل مرور زمان قابل طرح نبودند، دوباره زنده شدند و می‌توانستند نه زودتر از شش ماه و نه دیرتر از یک سال و شش ماه پس از تاریخ انفاذ این ماده آغاز شوند.[47][15] | آن مدت به پایان رسیده است.[47] |
| 7 دسمبر 2022 | فدرال | قانون Speak Out (Speak Out Act): شرط عدم افشا یا شرط عدم بدگویی که پیش از بروز یک منازعۀ آزار و اذیت جنسی یا تعرض جنسی بر آن توافق شده باشد، از طریق محکمه قابل اجرا نیست.[48] این قانون بر ادعاهایی تطبیق می‌شود که در 7 دسمبر 2022 یا پس از آن ثبت شده‌اند.[49] | این قانون به شروطی که پس از بروز منازعه بر آنها توافق شده باشد نمی‌رسد.[48] |
| 23 دسمبر 2022 | ایالت | «وضعیت تابعیت یا مهاجرتی» به ویژگی‌های مورد حمایت قانون در NYSHRL افزوده شد.[50] | ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک می‌گوید که پیش از این تغییر، ویژگی خاستگاه ملی (national origin) به کار برده می‌شد.[51] |
قانون افشاگر تخلف (whistleblower) نیویورک، آیا می‌توانند مرا به حکمیت (arbitration) مجبور کنند؟ و مهلت‌های مدنی برای تعرض جنسی را ببینید.
2023: شروط مصالحه، حاملگی، امتیازهای حاضری و قد و وزن
| تاریخ | لایۀ قانون | آنچه تغییر کرد | پیش از تغییر |
|---|---|---|---|
| فبروری 2023 | ایالت | Labor Law § 215 اقدام تلافی‌جویانه علیه کارمند به دلیل استفاده از هر غیبت مورد حمایت قانون را منع میکند، و ثبت یک نمرۀ منفی، یک مورد غیبت یا یک امتیاز برای آن را تلافیجویی می‌داند. این تعدیل در 21 نومبر 2022 امضا شد و در روز 90 پس از آن نافذ شد.[52] | بند جدید.[52] |
| 1 مارچ 2023 | شهر | یک فرصت دوساله برای ادعاهایی باز شد که در غیر آن بر اساس قانون شهر دربارۀ خشونت به انگیزۀ جنسیت به دلیل مرور زمان قابل طرح نبودند. قانون محلی 21 سال 2022 (Local Law 21 of 2022) آن را نه زودتر از شش ماه و نه دیرتر از دو سال و شش ماه پس از 1 سپتمبر 2022 تعیین کرد، بنابراین تا 1 مارچ 2025 ادامه داشت و بسته شده است.[53] | برای فرصت بعدی، سطر سال 2026 را ببینید.[54] |
| 27 جون 2023 | فدرال | قانون انصاف برای کارگران حامله (PWFA) در تاریخی که EEOC بیان کرده است نافذ شد. این قانون کارفرمایانی را شامل می‌شود که 15 کارمند یا بیشتر دارند.[55] | قانون فدرال جدید.[55] |
| 6 سپتمبر 2023 | ایالت | Labor Law § 201-d: کارفرما اجازه ندارد شخصی را به دلیل خودداری از شرکت در جلسه‌ای که کارفرما ترتیب داده و هدف اصلی آن بیان نظر کارفرما دربارۀ مسائل دینی یا سیاسی است، مجازات کند.[56][15] | بند جدید.[56] |
| 17 نومبر 2023 | ایالت | General Obligations Law § 5-336 تعدیل شد تا ادعاهای آزار و اذیت و تلافیجویی را شامل شود و به شاکی «تا» 21 روز برای غور دربارۀ یک شرط محرمیت بدهد.[57][58] صرف‌نظر از ادعاها (release) غیرقابل اجرا است اگر توافق‌نامه شاکی را مکلف کند که به دلیل نقض یک شرط عدم افشا یا شرط عدم بدگویی خسارۀ مقطوع (liquidated damages) بپردازد یا عوض (consideration) را از دست بدهد، یا بیان کند که هیچ تبعیضی رخ نداده است.[59] | یک مدت ثابت 21 روزه.[58] مهلت هفت‌روزۀ لغو تغییر نکرد.[60] |
| نومبر 2023 | شهر | قانون محلی 61 سال 2023 (Local Law 61 of 2023) قد و وزن را به ویژگی‌هایی افزود که NYCHRL در استخدام از آنها حمایت میکند. این قانون در 26 می 2023 تأیید شد تا 180 روز پس از آنکه به قانون تبدیل شد نافذ شود؛ کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک تاریخ انفاذ را 26 نومبر 2023 ذکر میکند.[61][13] | فهرست نشده بود. قانون ایالت قد یا وزن را فهرست نمی‌کند.[62] |
توافق‌نامه‌های عدم افشا (NDA) و محرمیت در مصالحه‌ها، تسهیلات برای حاملگی، ولادت و شیردهی و ویژگی‌های مورد حمایت قانون را ببینید.
2024: مهلت سه‌ساله نزد ادارۀ ایالت و دو فیصلۀ محکمه
| تاریخ | لایۀ قانون | آنچه تغییر کرد | پیش از تغییر |
|---|---|---|---|
| 15 فبروری 2024 | ایالت | برای هر نوع ادعایی که در این تاریخ یا پس از آن به وجود آمده باشد، شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک باید در ظرف سه سال ثبت شود.[6][63] | یک سال، به استثنای سه سال برای آزار و اذیت جنسی در محل کار.[64] |
| 14 مارچ 2024 | ایالت و شهر | Syeed v. Bloomberg L.P.: هر دو قانون حقوق بشر از اشخاص غیرمقیمی حمایت می‌کنند که هنوز در ایالت یا شهر استخدام نشده‌اند اما به‌طور فعال در جستجوی یک فرصت کاری واقعی مستقر در ایالت یا شهر بوده‌اند.[65] | بر اساس Hoffman (2010)، شخص غیرمقیم باید تأثیری را در داخل نیویورک ادعا و ثابت کند.[66] |
| 17 اپریل 2024 | فدرال | Muldrow v. City of St. Louis: کارمندی که یک تبدیلی تبعیضآمیز را بر اساس Title VII به چالش می‌کشد، باید نوعی ضرر به یک شرط یا وضعیت قابل تشخیص استخدام را نشان دهد، نه ضرر قابل ملاحظه.[67] | این فیصله به ادعاهای تبعیض دربارۀ تبدیلی‌های کاری مربوط است؛ معیار فدرال آزار و اذیت را دوباره بیان نمی‌کند.[67][68] |
| 29 اپریل 2024 | فدرال | EEOC رهنمود اجرایی خود دربارۀ آزار و اذیت در محل کار (Enforcement Guidance on Harassment in the Workplace) را صادر کرد که جای اسناد رهنمود قبلی آن دربارۀ آزار و اذیت را گرفت.[69] | در سال 2026 لغو شد؛ پایین‌تر را ببینید.[9] |
| 11 می 2024 (تاریخ اعلام‌شدۀ کمیسیون) | شهر | قانون محلی 62 سال 2024 (Local Law 62 of 2024) که فوراً نافذ شد: حکمی در توافق‌نامۀ استخدام که هدف آن کوتاه کردن مهلت ثبت شکایت یا اقامۀ دعوا بر اساس قانون حقوق بشر شهر باشد، غیرقابل اجرا و باطل است.[70][71][13] | حکم قانونی جدید. بیرون از قانون شهر، یک محکمۀ استیناف نیویورک در مارچ 2025 یک شرط شش‌ماهه را در یک درخواست استخدام اجرا کرد.[72] |
| 19 جون 2024 | ایالت | Labor Law § 206-c: وقت استراحت با پرداخت به مدت سی دقیقه برای دوشیدن شیر مادر، تا سه سال پس از ولادت، با تاریخ آغازی که ادارۀ کار ایالت نیویورک (New York State Department of Labor) بیان کرده است.[73] | قاعدۀ جدید استراحت با پرداخت.[73] |
| 2024 | شهر | قانون محلی 22 سال 2024 (Local Law 22 of 2024) به شخصی که نقض قانون رخصتی ایمنی و مریضی کسب‌شدۀ شهر (Earned Safe and Sick Time Act) را ادعا میکند اجازه می‌دهد در ظرف 2 سال یک دعوای مدنی در محکمه اقامه کند.[74] | حق جدید اقامۀ دعوا.[74] |
همۀ مهلت‌ها برای یک ادعای مربوط به محل کار در نیویورک، آیا قانون نیویورک بر کارگرانی که از راه دور کار می‌کنند تطبیق می‌شود؟ و توافق‌نامه‌هایی که مهلت اقامۀ دعوای شما را کوتاه می‌کنند را ببینید.
2025: فیصله‌های محاکم فدرال و دو تعدیل ماه دسمبر در قانون ایالت
| تاریخ | لایۀ قانون | آنچه تغییر کرد | پیش از تغییر |
|---|---|---|---|
| 1 جنوری 2025 | ایالت | Labor Law § 196-b: هر کارفرما باید در هر دورۀ 52 هفته‌ای 20 ساعت رخصتی شخصی با پرداخت پیش از ولادت فراهم کند.[75] | رخصتی جدید، علاوه بر رخصتی مریضی.[75] |
| 25 مارچ 2025 | فدرال | Tudor v. Whitehall Central School District (محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم): یک کارمند ممکن است بر اساس قانون امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA) واجد شرایط تسهیلات معقول باشد، حتی اگر بتواند وظایف اساسی کار (essential functions) خود را بدون آن انجام دهد.[76] | محکمه گفت توانایی انجام وظایف اساسی کار به ادعای عدم فراهم کردن تسهیلات مربوط است، اما تعیین‌کننده نیست.[76] |
| 15 می 2025 | فدرال | به گفتۀ EEOC، یک محکمۀ فدرال در تکزاس بخشهایی از رهنمود سال 2024 دربارۀ آزار و اذیت را در سراسر کشور باطل کرد.[77] | رهنمود کامل از 29 اپریل 2024 نافذ بود.[69] |
| 5 جون 2025 | فدرال | Ames v. Ohio Department of Youth Services: مدعی بر اساس Title VII که از یک گروه اکثریت است، لازم نیست «اوضاع و احوال زمینه‌ای» اضافی را نشان دهد.[78] | معیار ثابت کردن رفتار متفاوت (disparate treatment) برای هر مدعی یکسان است.[78] |
| 5 دسمبر 2025 | ایالت | فصل 600 قوانین سال 2025 (Chapter 600 of the Laws of 2025) درخواست تسهیلات معقول را به فعالیت مورد حمایت قانون که در § 296(7) فهرست شده است افزود. این حکم بر دعواهایی تطبیق می‌شود که در آن تاریخ یا پس از آن ثبت شده‌اند.[79] | مجلس قانون‌گذاری ایالت نیویورک این تعدیل را توضیح قانون موجود اعلام کرد.[79] |
| 19 دسمبر 2025 | ایالت | § 296(5-b) جدید که در این تاریخ امضا شد و فوراً نافذ شد: در یک قضیۀ استخدام، عمل تبعیضآمیز غیرقانونی ممکن است با اثر تبعیضآمیز یک عمل ثابت شود، حتی بدون قصد تبعیضآمیز.[80][15] | فقرۀ جدید.[80] |
| دسمبر 2025 | شهر | کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک نسخۀ جدیدی از رهنمود اجرای قانون خود دربارۀ تبعیض بر اساس معلولیت (Legal Enforcement Guidance on Discrimination on the Basis of Disability) را نشر کرد.[81] | نسخۀ سال 2018، که جایگزین شده است.[82] |
2026: لغو رهنمود EEOC و تغییرات شهر نیویورک
| تاریخ | لایۀ قانون | آنچه تغییر کرد | پیش از تغییر |
|---|---|---|---|
| 22 جنوری 2026 | فدرال | EEOC با 2-1 رأی داد که رهنمود اجرایی خود دربارۀ آزار و اذیت در محل کار را به‌طور کامل لغو کند.[9] | Title VII و فیصله‌های ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) که آن را تفسیر می‌کنند، به قوت خود باقی هستند.[10] |
| 29 جنوری 2026 | شهر | قانون محلی 50 سال 2026 (Local Law 50 of 2026) که در این تاریخ دوباره توسط شورای شهر نیویورک تصویب شد و فوراً نافذ شد، یک سبب دعوای مدنی برای جرایم خشونت‌آمیز به انگیزۀ جنسیت ایجاد کرد که پیش از 9 جنوری 2022 رخ داده‌اند. ادعاهای مبتنی بر آن باید حداکثر تا 18 ماه پس از نافذ شدن این قانون محلی آغاز شوند؛ این قانون هیچ تاریخ پایانی تقویمی بیان نمی‌کند.[54][18] | فرصت قبلی در 1 مارچ 2025 بسته شد.[53] |
| 24 اپریل 2026 (اطلاعیه تجدید شد) | شهر | کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک بیان میکند که دیگر شکایت‌های تبعیض شغلی را به‌طور خودکار نزد EEOC به‌صورت ثبت دوگانه (dual filing) ثبت نمی‌کند.[83] | کمیسیون به شخصی که ممکن است بخواهد همان ادعا را در محکمۀ فدرال پیگیری کند، توصیه میکند که نزد EEOC نیز ثبت کند.[83] |
| 1 جولای 2026 | شهر | قانون محلی 86 سال 2026 (Local Law 86 of 2026) کمیسیون را مکلف میکند یک شمارۀ تماس کمکی ایجاد کند تا مردم آزار و اذیت تبعیضآمیز و اعمال تبعیضآمیز غیرقانونی را گزارش دهند.[84] | این قانون محلی نام فصلی از عنوان 8 (title 8) را تغییر داد که منابع قدیمی‌تر برای قانون خشونت به انگیزۀ جنسیت به آن استناد می‌کنند.[85] |
معیار فدرال محیط کاری خصمانه، قانون حمایت در برابر خشونت به انگیزۀ جنسیت (Gender-Motivated Violence Protection Act) شهر نیویورک و ثبت دوگانه را ببینید.
کدام قواعد فعلی اغلب با این تغییرات اشتباه گرفته می‌شوند؟
این قواعد در کنار تعدیلات بالا قرار دارند. هر یک به شکلی بیان شده که در اکتوبر 2026 وجود دارد.
- مهلت اقامۀ دعوا در محکمه بر اساس قانون ایالت. این مهلت بر اساس CPLR § 214(2) سه سال است، چنانکه محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) در سال 1983 فیصله کرد.[86]
- مهلت اقامۀ دعوا در محکمه بر اساس قانون شهر. دعوای مدنی باید در ظرف سه سال آغاز شود.[87]
- مهلت عمومی ثبت نزد ادارۀ شهر. شکایت نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک باید در ظرف یک سال ثبت شود؛ تنها ادعاهای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت سه سال دارند.[21][20]
- معیار فدرال آزار و اذیت. بر اساس Title VII، آزار و اذیت تنها زمانی قابل اقامۀ دعوا است که به اندازۀ کافی شدید یا فراگیر باشد تا شرایط استخدام را تغییر دهد.[68]
- مهلت فدرال ثبت شکایت‌نامۀ تبعیض در نیویورک. دفتر حوزوی EEOC در نیویورک آن را 300 روز بیان میکند.[88]
- سقف‌های فدرال جبران خساره. سقف مجموعی خسارۀ جبرانی (compensatory damages) و خسارۀ تنبیهی بر اساس Title VII، نظر به اندازۀ کارفرما، از $50,000 تا $300,000 است.[89]
- فهرست ایالت از ویژگی‌های مورد حمایت قانون از سپتمبر 2025 به این سو. فهرست در § 296(1)(a) و بند مربوط به آزار و اذیت میان سپتمبر 2025 و اکتوبر 2026 تغییر نکردند.[90]
اظهارات کهنه هنوز در کجا دیده می‌شوند؟
اظهارات زیر اعتبار خود را از دست داده‌اند؛ یکی از آنها در یک متن رسمی آمده است.
- قواعد رسیدگی (Rules of Practice) خود ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک، 9 NYCRR § 465.3(e)، در نسخه‌ای که Legal Information Institute پوهنتون Cornell تا تاریخ 5 اکتوبر 2026 نشر کرده است، هنوز می‌گوید که شکایت باید در ظرف یک سال ثبت شود. متن قانون می‌گوید سه سال.[91][63]
- صفحاتی که برای کارگران خانگی به Executive Law § 296-b استناد می‌کنند، به یک مادۀ لغوشده استناد می‌کنند.[40]
- صفحاتی که CPLR § 7515 را منع مؤثر حکمیت اجباری توصیف می‌کنند، از این موضوع چشم می‌پوشند که این ماده «مگر در جایی که با قانون فدرال ناسازگار باشد» تطبیق می‌شود و خود ایالت آن را تا حد زیادی به دلیل برتری قانون فدرال بی‌اثر می‌داند.[22][23]
- صفحاتی که به رهنمود سال 2024 EEOC دربارۀ آزار و اذیت به‌عنوان پالیسی فعلی استناد می‌کنند، پیش از لغو آن در 22 جنوری 2026 نوشته شده‌اند.[9]
- صفحاتی که به رهنمود سال 2018 کمیسیون شهر دربارۀ معلولیت استناد می‌کنند، به نسخه‌ای استناد می‌کنند که جایگزین شده است.[82]
- صفحاتی که می‌گویند قانون آسیب‌دیدگان بزرگسال هنوز به مردم اجازه می‌دهد ادعاهای قدیمی را ثبت کنند، کهنه شده‌اند؛ مهلت ثبتی که این قانون تعیین کرد، به پایان رسیده است.[47]
صفحۀ همراه، پانزده باور نادرست دربارۀ حقوق محل کار در نیویورک، این موارد را یکی‌یکی بررسی میکند.
کدام نسخۀ قانون بر رویدادهای قدیمی‌تر تطبیق می‌شود؟
تاریخ انفاذ یک تعدیل تنها نیمی از پاسخ است؛ هر تعدیل همچنین می‌گوید که کدام ادعاها را شامل می‌شود. قواعد انتقالی متفاوت هستند:
- تعدیلات سال 2019 ایالت در معیار آزار و اذیت، تعریف کارفرما، جبران‌های قانونی و تفسیر گسترده، تنها بر ادعاهایی تطبیق می‌شوند که در تاریخ انفاذ هر ماده یا پس از آن به وجود آمده‌اند.[27]
- مهلت سه‌سالۀ ثبت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک بر ادعاهای عمل تبعیضآمیز غیرقانونی تطبیق می‌شود که در 15 فبروری 2024 یا پس از آن به وجود آمده‌اند.[6]
- قواعد سال 2023 دربارۀ توافق‌نامه‌های مصالحه بر توافق‌نامه‌هایی تطبیق می‌شوند که در 17 نومبر 2023 یا پس از آن بسته شده‌اند.[57]
- قانون فدرال مربوط به حکمیت بر هر منازعه یا ادعایی تطبیق می‌شود که در 3 مارچ 2022 یا پس از آن بروز کند یا به وجود آید.[44]
- تعدیل دسمبر 2025 ایالت دربارۀ درخواست‌های تسهیلات بر دعواهایی تطبیق می‌شود که در تاریخ انفاذ آن یا پس از آن ثبت شده‌اند، و فقرۀ مربوط به اثر تبعیضآمیز بر قضایای تبعیض شغلی تطبیق می‌شود که در تاریخ انفاذ آن و پس از آن رخ می‌دهند.[79][80]
بنابراین یک منازعۀ واحد ممکن است میان دو نسخۀ یک قاعده قرار گیرد. برای اینکه هر ادعا امروز در کجا قرار می‌گیرد، با سه لایۀ قانون محل کار و Title VII برای کارگران نیویورک آغاز کنید.
پرسش‌های رایج
آیا آزار و اذیت در محل کار در نیویورک هنوز هم باید «شدید یا فراگیر» باشد؟
بر اساس قانون ایالت نیویورک، برای ادعاهایی که در 11 اکتوبر 2019 یا پس از آن به وجود آمده‌اند، یعنی زمانی که Executive Law § 296(1)(h) نافذ شد، نه.[1][2] محاکمی که قانون شهر نیویورک را تطبیق می‌کنند نیز آن را لازم نمی‌دانند.[92] این معیار بر اساس Title VII فدرال باقی است.[68]
آیا مهلت ثبت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک یک سال است یا سه سال؟
سه سال برای تبعیضی که در 15 فبروری 2024 یا پس از آن رخ داده است.[6] برای رفتار پیش از آن، مدت یک سال بود، به استثنای سه سال برای آزار و اذیت جنسی در محل کار، و اداره بیان میکند که مهلت ثبت ادعاهای دیگر پیش از 2024 نزد آن به پایان رسیده است.[64] مدت سه‌سالۀ اقامۀ دعوا در محکمه جداگانه و قدیمی‌تر است.[86]
آیا قانون ایالت همیشه کارفرمایان کوچک را شامل می‌شد؟
نه. پیش از تعدیلات سال 2019، قانون حقوق بشر ایالت کارفرمایانی را که کمتر از چهار کارمند داشتند مستثنا می‌کرد، به استثنای ادعاهای آزار و اذیت جنسی.[4] قانون سال 2019 آن استثنا را حذف کرد، با تاریخ انفاذ روز 180 پس از 12 اگست 2019.[4] متن قانون اکنون می‌گوید «کارفرما» همۀ کارفرمایان در داخل ایالت را شامل می‌شود.[5]
آیا رهنمود سال 2024 EEOC دربارۀ آزار و اذیت هنوز نافذ است؟
نه. به گفتۀ EEOC، یک محکمۀ فدرال در 15 می 2025 بخشهایی از آن را باطل کرد، و کمیسیون در 22 جنوری 2026 با 2-1 رأی داد که همۀ آن را لغو کند.[77][9] رئیس EEOC بیان کرد که قوانین فدرال استخدام علیه تبعیض، آزار و اذیت و تلافیجویی، و سابقۀ قضایی ستره محکمه که آنها را تفسیر میکند، به قوت خود باقی هستند.[10]
کدام نسخۀ قانون بر چیزی تطبیق می‌شود که سال‌ها پیش رخ داده است؟
این به قاعدۀ انتقالی خود هر تعدیل بستگی دارد. تعدیلات سال 2019 ایالت تنها بر ادعاهایی تطبیق می‌شوند که در تاریخ انفاذ هر ماده یا پس از آن به وجود آمده‌اند.[27] مهلت سه‌ساله نزد اداره بر ادعاهایی تطبیق می‌شود که در 15 فبروری 2024 یا پس از آن به وجود آمده‌اند.[6] محدودیت‌های سال 2023 بر شروط مصالحه بر توافق‌نامه‌هایی تطبیق می‌شوند که در 17 نومبر 2023 یا پس از آن بسته شده‌اند.[57]
تا تاریخ اکتوبر 2026، تازهترین تغییری که در اینجا آمده کدام است؟
در میان تغییرات این جدول زمانی، تازهترین آن در شهر نیویورک است: یک قانون محلی که در 1 جولای 2026 نافذ شد، کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک را مکلف میکند یک شمارۀ تماس کمکی ایجاد کند تا مردم آزار و اذیت تبعیضآمیز و اعمال تبعیضآمیز غیرقانونی را گزارش دهند.[84] در مادۀ اصلی قانون ایالت، یعنی Executive Law § 296، تغییرات مربوط به استخدام که میان سپتمبر 2025 و اکتوبر 2026 انجام شدند، افزودههایی دربارۀ تلافیجویی به دلیل درخواست تسهیلات و دربارۀ اثر تبعیضآمیز بودند.[90]
منابع
- L. 2019, ch. 160, §§ 2, 16(b), (d); L. 2019, ch. 161, § 4 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2019, ch. 160, §§ 1, 16(a), (d); L. 2019, ch. 161, §§ 1, 4 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2023, ch. 656, §§ 1–2 — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2021, ch. 522, § 3 — nyassembly.gov
- N.Y. Lab. Law § 740(2)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- EEOC, Commission Votes: January 2026; EEOC Press Release, "EEOC Commission Votes to Rescind 2024 Harassment Guidance" (Jan. 23, 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- EEOC Press Release (Jan. 23, 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Exec. Law § 297(4)(c)(iv), (9); L. 2019, ch. 160, §§ 5, 16(b), (d) — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2019, ch. 160, § 16, as amended by L. 2019, ch. 161, § 4 — New York State Senate, Laws of New York
- NYC Commission on Human Rights, "Amendments" (page read 5 Oct. 2026) — New York City Commission on Human Rights
- L. 2018, ch. 57, part KK, subparts A–F (S7507-C) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Senate bill pages for S7507 (2017-2018), S5870 and S66 (2021-2022), S4982 (2023-2024), S8338 (2025-2026), "Actions" — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2018, ch. 57, pt. KK, subpt. F, §§ 1, 3; L. 2019, ch. 160, §§ 4, 16(b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"); Local Law 98 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e); Local Law 100 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. C.P.L.R. § 7515(a)(2), (b)(i), (b)(iii) — New York State Senate, Laws of New York
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, Mandatory Arbitration Q2 — State of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(28)(a) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(30)(b); Local Law 96 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- L. 2019, ch. 160, §§ 6, 16 — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2019, ch. 160, § 16(d), as amended by L. 2019, ch. 161, § 4 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 292(35); L. 2019, ch. 8 — New York State Senate, Laws of New York
- Fort Bend County v. Davis, 587 U.S. 541 (2019) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 300 — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2019, ch. 160, § 5; L. 2019, ch. 161, § 3; L. 2021, ch. 566, §§ 1–2 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Gen. Oblig. Law § 5-336(1)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, Nondisclosure Agreements Q9 — State of New York
- N.Y.C. Local Law 129 of 2019; N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7)(v) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(23); Local Law 172 of 2019. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Local Law 172 of 2019, §§ 3–4 — City of New York
- Bostock v. Clayton County, 590 U.S. 644 (2020) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- L. 2019, ch. 160, §§ 13, 16(c), (d); L. 2019, ch. 161, § 4 — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2021, ch. 830, §§ 1–3; N.Y. Exec. Law § 292(6) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 740(1)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- Webb-Weber v. Community Action for Human Servs., Inc., 23 N.Y.3d 448, 452–53 (2014) (old rule); L. 2021, ch. 522 (sponsor's memorandum) — CourtListener, Free Law Project
- 9 U.S.C. § 402(a) (Ending Forced Arbitration of Sexual Assault and Sexual Harassment Act of 2021, Pub. L. 117-90) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Pub. L. 117-90, § 3, 136 Stat. 28 (9 U.S.C. § 401 note) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(23); Local Law 88 of 2021. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 296(7); L. 2022, ch. 140, §§ 1, 3 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. C.P.L.R. § 214-j (added by L. 2022, ch. 203) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 19403(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. §§ 19403(b), (d), 19404 — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(41); L. 2022, ch. 748, § 15 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.S. Division of Human Rights, "Citizenship and Immigration Status" (page read 5 Oct. 2026) — New York State Division of Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 10-1105(a) (Local Law 21 of 2022) — City of New York
- 42 U.S.C. § 2000gg(2)(B)(i); Pub. L. 117-328, div. II, § 109 (effective-date note under 42 U.S.C. § 2000gg); EEOC, "What You Should Know About the Pregnant Workers Fairness Act" — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Lab. Law § 201-d(2)(e), (1)(d); L. 2023, ch. 354 (S.4982/A.6604), signed 6 Sept. 2023, effective immediately — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2023, ch. 658 (S4516), §§ 1–2 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Gen. Oblig. Law § 5-336(1)(b), as amended by L. 2023, ch. 658 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Gen. Oblig. Law § 5-336(3), added by L. 2023, ch. 658 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Gen. Oblig. Law § 5-336(1)(b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a), (g); Local Law 61 of 2023. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(a) (text read in full; see A-021) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 297(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 297(5) as amended by L. 2019, ch. 160, § 13; DHR, "Report Discrimination" — New York State Division of Human Rights
- Syeed v. Bloomberg L.P., 41 N.Y.3d 446 (2024) (2024 NY Slip Op 01330) — New York State Unified Court System
- Hoffman v. Parade Publications, 15 N.Y.3d 285, 289, 291 (2010) — static.case.law
- Muldrow v. City of St. Louis, 601 U.S. 346 (2024) (slip op. at 1 (opinion); syllabus at 2) — Supreme Court of the United States
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 67 (1986) — Library of Congress, United States Reports
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e-1); Local Law 62 of 2024, § 1. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(d-1); Local Law 62 of 2024, § 2. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. C.P.L.R. 201; Salati v. Northwell Health, 236 A.D.3d 951 (2d Dep't 2025) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 206-c(1); NYS DOL, "Expressing Breast Milk in the Workplace" — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 196-b(4-a) — New York State Senate, Laws of New York
- Tudor v. Whitehall Cent. Sch. Dist., 132 F.4th 242 (2d Cir. 2025) — CourtListener, Free Law Project
- Texas v. EEOC, No. 2:24-CV-173 (N.D. Tex. May 15, 2025), as reported in EEOC Press Release (May 20, 2025) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Ames v. Ohio Department of Youth Services, 605 U.S. 303, 305, 310 (2025) — Supreme Court of the United States
- N.Y. Exec. Law § 296(7); L. 2025, ch. 600, §§ 1–4 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(5-b)(a), (b), (d); L. 2025, ch. 706 — New York State Senate, Laws of New York
- NYC Commission on Human Rights, Legal Enforcement Guidance on Discrimination on the Basis of Disability (Dec. 2025). — New York City Commission on Human Rights
- NYC Commission on Human Rights, "Complaint Process — Note about CCHR & EEOC Dual Filing" (updated April 24, 2026). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code §§ 8-901, 8-902; Local Law 86 of 2026. — City of New York
- Local Law 86 of 2026 (Int. 388-A), adding N.Y.C. Admin. Code §§ 8-901, 8-902 — City of New York
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 307 (1983); N.Y. C.P.L.R. § 214(2) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(d). — New York City Commission on Human Rights
- EEOC, New York District Office, "Timeliness" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- 42 U.S.C. § 1981a(b)(3)(A)–(D) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 296 (versions shown on nysenate.gov: 2025-10-17, 2025-12-12, 2025-12-26, 2026-06-05) — New York State Senate, Laws of New York
- 9 NYCRR § 465.3(e); N.Y. Exec. Law § 297(5) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Williams, 61 A.D.3d at 76; Mihalik, 715 F.3d at 113. — static.case.law