نکات کلیدی
- قانون حقوق بشر شهر نیویورک عنوان 8 مجموعۀ قوانین اداری شهر نیویورک است؛ فصل 1 آن تعریفها، اعمال غیرقانونی و روند شکایت نزد کمیسیون را در بر دارد و فصل 5 به اشخاص حق اقامۀ دعوا میدهد.[1]
- قانون شهر باید بهطور گسترده تفسیر شود تا «اهداف منحصراً گسترده و جبرانی» آن تحقق یابد، صرفنظر از اینکه قوانین فدرال یا قوانین ایالت نیویورک با عبارات مشابه به همین شکل تفسیر شدهاند یا نه.[2]
- بر اساس قانون شهر، سؤال در یک قضیۀ آزار و اذیت این است که آیا با کارمند به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون بدتر از دیگر کارمندان رفتار شده است یا نه؛ شدت و فراگیر بودن به میزان جبران خساره مربوط است، نه به مسئولیت حقوقی.[3][4]
- بر اساس قانون شهر، کارفرما در برابر تبعیض یا آزار و اذیتی که از سوی کارمند یا نماینده‌ای با مسئولیت مدیریتی یا سرپرستی انجام شده، مسئول است.[5]
- شکایت نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک باید در ظرف یک سال، یا برای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت در ظرف سه سال، ثبت شود و دعوا در محکمه باید در ظرف سه سال آغاز شود.[6][7][8]
قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) عنوان 8 مجموعۀ قوانین اداری شهر نیویورک (Administrative Code) است.[1] این قانون تبعیض شغلی به دلیل شانزده ویژگی فهرست‌شده را منع میکند، از طریق کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) یا از طریق دعوا در محکمه تطبیق میشود و طبق متن خودش باید بهطور گسترده تفسیر شود، صرفنظر از اینکه قوانین مشابه فدرال یا قوانین ایالت نیویورک به همین شکل تفسیر شدهاند یا نه.[9][10][2]
این صفحه قانون شهر را به ترتیب مرور میکند. این قانون یکی از سه لایه‌ای است که بر محل‌های کار در شهر تطبیق میشود؛ سه لایۀ قانون محل کار و رهنمای همراه آن، مرور قانون حقوق بشر ایالت نیویورک را ببینید.
نقشۀ عنوان 8
| حکم قانونی | کار آن |
|---|---|
| § 8-101 | اعلامیۀ پالیسی که تفاوت‌هایی را نام می‌برد که قانون متوجه آن‌هاست[11] |
| § 8-102 | تعریفها، از جمله «کارفرما»، «کارآموز»، «جنسیت»، «معلولیت» و «تسهیلات معقول»[12][13][14][15][16] |
| § 8-107 | فهرست اعمال تبعیضآمیز غیرقانونی[1] |
| § 8-109 تا § 8-123 | شکایت نزد کمیسیون، رد شکایت، جلسات استماعیه، قرارها و بازنگری محکمه[17][18][19][20] |
| § 8-126، § 8-127 | جریمۀ مدنی، که به صندوق عمومی شهر پرداخت میشود[21][22] |
| § 8-130 | اینکه قانون چگونه باید تفسیر شود[2] |
| فصل 5، § 8-502 | حق اقامۀ دعوا در محکمه[10] |
| فصل 6 | آزار و اذیت یا خشونت تبعیضآمیز، مجموعه‌ای از احکام قانونی جدا از ادعاهای آزار و اذیت در محل کار بر اساس § 8-107(1)[23] |
چرا ادعاهای مبتنی بر قانون شهر جداگانه بررسی میشوند؟
مادۀ 8-130(a) میگوید که NYCHRL «باید بهطور گسترده تفسیر شود تا اهداف منحصراً گسترده و جبرانی آن تحقق یابد، صرفنظر از اینکه قوانین حقوق مدنی و حقوق بشر فدرال یا ایالت نیویورک، از جمله قوانینی که احکام آن‌ها با احکام این عنوان عبارات مشابه دارد، به همین شکل تفسیر شدهاند یا نه».[2] استثناها و معافیت‌ها باید بهطور محدود تفسیر شوند تا بازدارندگی از رفتار تبعیضآمیز به حداکثر برسد.[24]
گام‌های کلیدی در سال‌های 2005 و 2016 برداشته شد. بر اساس قانون احیای حقوق مدنی محلی سال 2005 (Local Civil Rights Restoration Act of 2005)، تفسیرهای احکام ایالتی یا فدرال با عبارات مشابه تنها به‌عنوان حداقلی به کار می‌رود که قانون شهر نمی‌تواند پایین‌تر از آن قرار گیرد، نه به‌عنوان حداکثری که نمی‌تواند از آن بالاتر رود.[25] قانون محلی (Local Law) شمارۀ 35 سال 2016 نام سه فیصله را که الزام تفسیر گسترده را درست فهمیده بودند به § 8-130 افزود: Albunio v. City of New York (2011)، Bennett v. Health Management Systems, Inc. (2011)، و نظر اکثریت در Williams v. New York City Housing Authority (2009).[26]
محاکم این را با بررسی ادعای مبتنی بر قانون شهر بهطور جدا و مستقل از هر ادعای فدرال و ایالتی تطبیق میکنند، حتی در جایی که قوانین عبارات مشابه به کار می‌برند.[27] محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) گفته است که احکام قانون شهر باید تا جایی که چنین تفسیری بهطور معقول ممکن باشد، به نفع مدعیان تبعیض بهطور گسترده تفسیر شوند.[28] این بررسی میتواند نتیجه را تغییر دهد: در یک قضیۀ بخش اول (First Department)، ایمیل‌های یک داکتر به کارکنان مطب طبی‌اش (محکمه محتوای آن‌ها را «محتوای رسانه‌ای جنسی کمی توهین‌آمیز» نامید) و اظهارات پراکنده در مورد بدن کارمندان، برای معیار قانون ایالت که در آن زمان نافذ بود بسیار پراکنده شمرده شد، در حالی که ادعای مبتنی بر قانون شهر در برابر حکم اختصاری (summary judgment) باقی ماند.[29]
چه کسانی شامل این قانون میشوند؟
- اندازۀ کارفرما. در مورد اکثر احکام استخدامی، NYCHRL بر کارفرمایی که از دوازده ماه پیش از آغاز آن عمل تا پایان آن، در همۀ اوقات کمتر از چهار نفر را در استخدام داشته است، تطبیق نمیشود.[12] پیمانکاران مستقل (independent contractor) و اعضای فامیل کارفرما که در استخدام او هستند، در شمار این چهار نفر حساب میشوند.[30][31] ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت (gender-based harassment) را می‌توان علیه کارفرمایی با هر اندازه مطرح کرد.[32] کدام کارفرمایان شامل قانون میشوند را ببینید.
- کارگران. حمایت‌های مربوط به کارمندان بر کارآموزان، کارگران آزاد (freelancer) و پیمانکاران مستقل، و بر استخدام یک یا چند کارگر خانگی توسط یک شخص تطبیق میشود.[33][34] چه کسانی مورد حمایت قرار دارند را ببینید.
- محل. شخصی که در شهر زندگی نمیکند باید ادعا و ثابت کند که آن رفتار در داخل شهر اثر داشته است؛ کسانی که در شهر کار میکنند، هر جا که زندگی کنند، شامل این قانون میشوند.[35][36] آیا قانون نیویورک بر کارگرانی که از راه دور کار میکنند تطبیق میشود را ببینید.
§ 8-107 چه چیزی را منع میکند؟
تبعیض
بر اساس § 8-107(1)(a)، کارفرما، یا کارمند یا نمایندۀ کارفرما، اجازه ندارد به دلیل سن، نژاد، عقیده، رنگ پوست، خاستگاه ملی (national origin)، جنسیت، معلولیت، وضعیت تأهل، وضعیت شراکت زندگی، وضعیت مراقبت‌کننده، تصمیم‌های مربوط به صحت جنسی و باروری، گرایش جنسی، خدمت در نیروهای یونیفورم‌پوش، قد، وزن، یا وضعیت مهاجرتی یا تابعیت واقعی یا پنداشته‌شدۀ یک شخص، از استخدام یا به کار گرفتن او خودداری کند، او را از کار برطرف کند، یا در پرداخت یا در شرایط، وضعیت یا امتیازات استخدام علیه او تبعیض کند.[9] دیگر حمایت‌های استخدامی، مانند حمایت از قربانیان خشونت خانوادگی، جرایم جنسی یا تعقیب و مزاحمت مداوم، در فقره‌های جداگانه آمده‌اند.[37] این فهرست‌ها در ویژگی‌های مورد حمایت قانون با هم مقایسه شدهاند.
شعبۀ استیناف (Appellate Division)، بخش اول، گفته است که مدعی در یک ادعای تبعیض بر اساس قانون شهر بهتر است با ثبوت اینکه تبعیض غیرقانونی یکی از عوامل انگیزه‌دهنده (motivating factor) برای آن تصمیم بوده است، برنده شود، حتی اگر تنها عامل نبوده باشد.[38] پالیسی یا رویه‌ای که بر یک گروه مورد حمایت، اثر تبعیضآمیز بدون قصد (disparate impact) داشته باشد نیز غیرقانونی است، مگر اینکه کارفرما ادعا و ثابت کند که آن پالیسی یا رویه با یک هدف مهم تجاری رابطۀ قابل ملاحظه دارد یا در ایجاد آن اثر نقشی ندارد.[39]
آزار و اذیت
محاکم آزار و اذیت بر اساس NYCHRL را تبعیض در شرایط، وضعیت یا امتیازات استخدام می‌شمارند.[40] معیاری که محاکم تطبیق میکنند این است که آیا کارمند به رجحان شواهد (preponderance of the evidence) ثابت کرده است که به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون با او بدتر از دیگر کارمندان رفتار شده است یا نه.[3] مسائل شدت و فراگیر بودن به میزان جبران خساره مربوط است، نه به مسئولیت حقوقی.[4]
دو محدودیت باقی می‌ماند. کارفرما میتواند با ثابت کردن این موضوع به‌عنوان یک دفاع اثباتی (affirmative defense) که آن رفتار چیزی بیشتر از آنچه یک قربانی معقول تبعیض «بیاحترامیهای جزئی و ناراحتیهای ناچیز» (petty slights and trivial inconveniences) میشمارد نبوده است، از مسئولیت حقوقی رهایی یابد.[41] و محاکم گفته‌اند که قانون شهر یک مجموعۀ عمومی قواعد ادب نیست: کارمند هنوز باید نشان دهد که آن رفتار ناشی از انگیزۀ تبعیضآمیز بوده است.[42] معیار «رفتار بدتر» (treated less well) را ببینید.
تلافی‌جویی و ممانعت
NYCHRL هر شخصی را منع میکند که به هر شکلی علیه کسی اقدام تلافی‌جویانه یا تبعیض کند به این دلیل که او با یک عمل ممنوع مخالفت کرده، شکایت ثبت کرده، در یک رسیدگی شهادت داده یا کمک کرده، دعوای مدنی آغاز کرده، یا درخواست تسهیلات معقول کرده است، در کنار دیگر فعالیت‌های فهرست‌شده.[43] لازم نیست تلافی‌جویی (retaliation) برطرفی از کار یا تغییر اساساً زیان‌بار در شرایط و وضعیت استخدام باشد؛ باید بهطور معقول احتمال داشته باشد که شخص را از انجام فعالیت مورد حمایت قانون (protected activity) منصرف سازد.[43] مجبور ساختن، ارعاب، تهدید یا ممانعت در برابر هر کسی که از حقی بر اساس § 8-107 استفاده میکند، بهطور جداگانه غیرقانونی است.[44] تلافی‌جویی بر اساس قانون شهر را ببینید.
معلولیت و گفتگوی همکارانه
بر اساس NYCHRL، «معلولیت» یعنی هر نقص جسمی، طبی، روانی یا روحی، یا سابقه یا ثبت چنین نقصی.[15] فراهم نکردن تسهیلات معقول (reasonable accommodation) که شخص دارای معلولیت را قادر سازد الزامات اساسی وظیفه را برآورده سازد، در جایی که کارفرما از معلولیت آگاه بوده یا باید آگاه می‌بود، غیرقانونی است و تکلیف ثبوت مشقت بیش از حد (undue hardship) بر عهدۀ کارفرما است.[45][16] همچنین خودداری یا کوتاهی کارفرما از گفتگوی همکارانه (cooperative dialogue) در ظرف مدت معقول با شخصی که درخواست تسهیلات کرده است، یک عمل تبعیضآمیز غیرقانونی است.[46] روند تعاملی و گفتگوی همکارانه را ببینید.
آموزش و نصب اطلاعیه
مادۀ 8-107 همچنین وظایف پیشگیرانه وضع میکند: کارفرمایان دارای 15 کارمند یا بیشتر، آموزش تعاملی سالانۀ ضد آزار و اذیت جنسی برگزار میکنند و هر کارفرما در شهر پوستر ضد آزار و اذیت جنسی کمیسیون را نصب میکند.[47][48] الزامات پالیسی و آموزش را ببینید.
کارفرما چه وقت مسئول کارهای افراد خود است؟
مادۀ 8-107(13) در متن خود قانون به این سؤال جواب میدهد.
| چه کسی تبعیض یا آزار و اذیت کرده است | کارفرما بر اساس NYCHRL چه وقت مسئول است |
|---|---|
| کارمند یا نماینده‌ای که مسئولیت مدیریتی یا سرپرستی داشته است | کارفرما در برابر رفتار آن شخص مسئول است[5] |
| کارمند یا نمایندۀ دیگر | در جایی که کارفرما از آن رفتار آگاه بوده و آن را پذیرفته یا از اقدام اصلاحی فوری و مناسب کوتاهی کرده است؛ آگاهی یک مدیر یا سرپرست، آگاهی کارفرما شمرده میشود[49] |
| کارمند یا نمایندۀ دیگر | در جایی که کارفرما باید از آن رفتار آگاه می‌بود و در جلوگیری از آن دقت معقول به خرج نداده است[50] |
| شخصی که به‌عنوان پیمانکار مستقل به کار گرفته شده است | تنها در جایی که آن رفتار در جریان همان کار رخ داده و کارفرما آگاهی واقعی از آن داشته و آن را پذیرفته است[51] |
در سال 2010، محکمۀ استیناف نیویورک فیصله کرد که متن صریح NYCHRL دفاع فدرال Faragher-Ellerth را منتفی می‌سازد؛ دفاعی که بر اساس آن کارفرما میتواند به روند شکایت خود و استفاده نکردن کارمند از آن استناد کند.[52] در جایی که یک سرپرست آزار و اذیت کرده یا کارفرما آگاه بوده است، یک پالیسی ضد تبعیض تنها جریمۀ مدنی و خسارۀ تنبیهی (punitive damages) را کاهش میدهد؛ خسارۀ جبرانی (compensatory damages)، مصارف محکمه و حق‌الزحمۀ وکیل همچنان قابل دریافت است.[53] مسئولیت کارفرما در برابر سرپرستان و همکاران را ببینید.
اشخاص نیز می‌توانند مسئول باشند. در جایی که کارفرما یک نهاد تجاری است، سهامداران، نمایندگان، شرکای محدود و کارمندان آن بر اساس قانون شهر «کارفرما» شمرده نمی‌شوند.[54] ممکن است آن‌ها در برابر رفتار تبعیضآمیز خود، در برابر کمک و تشویق به تخلف (aiding and abetting) در چنین رفتاری از سوی دیگران، یا در برابر تلافی‌جویی مسئول شناخته شوند.[55] آیا می‌توانید شخصاً علیه آمر خود اقامۀ دعوا کنید را ببینید.
قانون شهر چگونه تطبیق میشود؟
راه اول: کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک
- ثبت. هر شخص متضرر، یا وکیل او، میتواند یک شکایت کتبی امضاشده و تصدیق‌شده (verified complaint) نزد کمیسیون ثبت کند.[17] این شکایت باید در ظرف یک سال پس از عمل تبعیضآمیز ادعاشده، یا برای ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت در ظرف سه سال، ثبت شود.[6][7] کمیسیون برای خدمات خود پولی نمی‌گیرد.[56]
- گزارش دادن، ثبت شکایت نیست. فورم آنلاین گزارش کمیسیون میگوید که خانه‌پری آن یک شکایت رسمی نیست و مدت مرور زمان (statute of limitations) تا وقتی که یک شکایت تصدیق‌شده امضا، توسط نوتری تصدیق و با پست فرستاده یا شخصاً به بخش تطبیق قانون (Law Enforcement Bureau) تحویل داده نشود، متوقف نمیشود.[57]
- جواب و تحقیقات. طرف شکایت در ظرف 30 روز پس از ابلاغ شکایت، جواب تصدیق‌شده ثبت میکند.[58] کمیسیون میتواند برای شاهدان و اسناد امر احضار (subpoena) صادر کند.[59]
- دلیل محتمل. اگر کمیسیون به نبود دلیل محتمل (no probable cause) برسد، شکایت را رد میکند و شاکی میتواند در ظرف 30 روز از رئیس کمیسیون درخواست بازنگری کند.[18]
- جلسۀ استماعیه و تصمیم. پس از یافتۀ دلیل محتمل (probable cause)، شکایت به یک قاضی اداری (Administrative Law Judge, ALJ) ارجاع میشود و سپس کمیسیون تصمیم و قرار نهایی را صادر میکند.[60][61]
- بازنگری محکمه. طرفی که از قرار نهایی کمیسیون متضرر شده است میتواند در ظرف 30 روز پس از ابلاغ قرار، در محکمۀ سوپریم ایالت نیویورک (New York State Supreme Court) درخواست بازنگری کند.[20]
کمیسیون میگوید برای گزارش دادن تبعیض یا گرفتن قرار ملاقات برای مرحلۀ پذیرش شکایت، به 311 زنگ بزنید و بگویید «human rights» (حقوق بشر)، یا مستقیماً به شمارۀ 212-416-0197 زنگ بزنید.[62] طبق اطلاعیهای که در 24 اپریل 2026 تجدید شده است، کمیسیون دیگر ادعاهای تبعیض شغلی را بهطور خودکار نزد کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) ثبت دوگانه (dual filing) نمیکند.[63] روند شکایت نزد کمیسیون را ببینید.
راه دوم: دعوا بر اساس § 8-502
هر شخصی که از یک عمل تبعیضآمیز غیرقانونی متضرر شده است میتواند در هر محکمۀ دارای صلاحیت قضایی برای جبران خساره، از جمله خسارۀ تنبیهی، قرار منع (injunction) و دیگر جبران‌های قانونی مناسب اقامۀ دعوا کند.[10] دعوا باید در ظرف سه سال پس از وقوع آن عمل آغاز شود.[8] این مدت در زمانی که شکایتی نزد کمیسیون شهر یا ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) در حال بررسی است، متوقف میشود.[8] مدعی باید در ظرف 10 روز پس از آغاز دعوا، یک نقل عریضۀ دعوا (complaint) را به نمایندگان تعیین‌شدۀ کمیسیون و مشاور حقوقی شهر نیویورک (Corporation Counsel) ابلاغ کند.[64]
بر اساس قانون محلی شمارۀ 62 سال 2024، که کمیسیون تاریخ انفاذ آن را 11 می 2024 ذکر میکند، شرطی در قرارداد استخدام که ادعا کند مهلت ثبت شکایت نزد کمیسیون یا مدت سه‌سالۀ اقامۀ دعوا را کوتاه می‌سازد، غیرقابل اجرا و به دلیل مغایرت با نظم عامه باطل است.[65][66]
انتخاب میان این دو راه
شخصی که در مورد همان عمل نزد کمیسیون شهر یا ادارۀ ایالتی شکایت ثبت کرده است، عموماً نمی‌تواند دعوای مبتنی بر قانون شهر را نیز در محکمه مطرح کند.[10] اگر کمیسیون شکایت را بر اساس § 8-113(a)، (b) یا (c) رد کند، که سهولت اداری، درخواست زودهنگام شاکی و نبود صلاحیت قضایی را در بر می‌گیرند، حق اقامۀ دعوا دوباره برمی‌گردد.[67] رد شکایت به دلیل نبود دلیل محتمل در این فهرست نیست.[67][18] انتخاب مرجع را ببینید.
قانون شهر چه جبران‌های قانونی‌ای فراهم میکند؟
- در محکمه. جبران خساره، از جمله خسارۀ تنبیهی، به‌علاوۀ قرار منع؛ § 8-502 هیچ سقف دالری برای خسارۀ جبرانی یا خسارۀ تنبیهی تعیین نمیکند و جبران خساره را به اندازۀ کارفرما وابسته نمی‌سازد.[10]
- معیار خسارۀ تنبیهی. در جایی قابل دریافت است که اعمال شخص خطاکار به حد غفلت عمدی یا بی‌مبالات، بی‌پروایی، یا بی‌اعتنایی آگاهانه به حقوق دیگران برسد؛ لازم نیست مدعی سوء نیت را نشان دهد.[68]
- حق‌الزحمه. محکمه میتواند به صلاحدید خود به نفع طرف برنده به پرداخت حق‌الزحمۀ معقول وکیل، حق‌الزحمۀ متخصصان و دیگر مصارف حکم کند.[69]
- نزد کمیسیون. پس از جلسۀ استماعیه، کمیسیون میتواند به استخدام، اعادۀ وظیفه (reinstatement) یا ارتقای وظیفه، دستمزد معوق (back pay) و دستمزد آینده (front pay)، خسارۀ جبرانی، و پرداخت حق‌الزحمۀ معقول وکیل، حق‌الزحمۀ متخصصان و مصارف شاکی امر کند.[19]
- جریمۀ مدنی. کمیسیون میتواند جریمۀ مدنی تا $125,000، یا برای یک عمل عمدی، بی‌مبالات یا بدخواهانه تا $250,000 وضع کند؛ جریمه‌ها به صندوق عمومی شهر پرداخت میشوند، نه به شاکی.[21][22]
بر اساس NYCHRL، یک شخص «متضرر» شمرده میشود حتی اگر تنها ضرر او محروم شدن از حقی باشد که قانون از آن حمایت میکند.[70] جبران‌های قانونی در هر سه لایه در رهنمای جبران خساره مقایسه شدهاند.
مردم معمولاً در مورد قانون شهر چه اشتباهاتی میکنند؟
- «هر چیز بی‌ادبانه در شهر نیویورک خلاف قانون است.» قانون شهر یک مجموعۀ عمومی قواعد ادب نیست و هنوز انگیزۀ تبعیضآمیز لازم است.[42]
- «کارمند باید ثابت کند که رفتار بیشتر از بیاحترامیهای جزئی بوده است.» «بیاحترامیهای جزئی و ناراحتیهای ناچیز» یک دفاع اثباتی است و تکلیف ثبوت آن بر عهدۀ کارفرما است.[41]
- «جبران خساره همان‌طور که بر اساس عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII) سقف دارد، محدود است.» مادۀ 8-502 هیچ سقف دالری ندارد؛ ارقام $125,000 و $250,000 حدود جریمۀ مدنی هستند که به شهر پرداخت میشود.[10][21][22]
پرسش‌های رایج
قانون حقوق بشر شهر نیویورک چیست؟
این قانون عنوان 8 مجموعۀ قوانین اداری شهر نیویورک است.[1] فصل 1 آن تعریفها، فهرست اعمال تبعیضآمیز غیرقانونی در § 8-107 و روند شکایت کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک را در بر دارد و فصل 5 به اشخاص حق اقامۀ دعوا در محکمه را میدهد.[1] حکم قانونی آن در مورد استخدام، شانزده ویژگی مورد حمایت قانون را فهرست میکند.[9]
چرا محاکم ادعاهای مبتنی بر قانون حقوق بشر شهر را جدا از ادعاهای فدرال و ایالتی بررسی میکنند؟
زیرا خود قانون شهر چنین میگوید. مادۀ 8-130 حکم میکند که این قانون بهطور گسترده تفسیر شود تا اهداف منحصراً گسترده و جبرانی آن تحقق یابد، صرفنظر از اینکه قوانین فدرال یا قوانین ایالت با عبارات مشابه چگونه تفسیر شدهاند.[2] محاکم فیصله کردهاند که ادعای مبتنی بر قانون شهر باید جدا و مستقل از هر ادعای فدرال و ایالتی بررسی شود و تفسیرهای فدرال و ایالتی حداقل هستند، نه حداکثر.[27][25]
آیا بر اساس قانون شهر، آزار و اذیت باید شدید یا فراگیر باشد؟
نه. محاکمی که قانون حقوق بشر شهر نیویورک را تطبیق میکنند فیصله کردهاند که شدت و فراگیر بودن به میزان جبران خساره مربوط است، نه به مسئولیت حقوقی.[4] کارمند باید ثابت کند که به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون با او بدتر از دیگر کارمندان رفتار شده است.[3] کارفرما میتواند با ثابت کردن اینکه آن رفتار چیزی بیشتر از آنچه یک قربانی معقول تبعیض «بیاحترامیهای جزئی و ناراحتیهای ناچیز» میشمارد نبوده است، از مسئولیت حقوقی رهایی یابد.[41]
آیا برای اینکه قانون شهر بر من تطبیق شود، باید در شهر نیویورک کار کنم؟
شخصی که در شهر نیویورک زندگی نمیکند باید ادعا و ثابت کند که رفتار تبعیضآمیز ادعاشده در داخل شهر اثر داشته است؛ کافی نیست که تصمیم در یک دفتر در شهر نیویورک گرفته شده باشد.[35] کسانی که در شهر کار میکنند، هر جا که زندگی کنند، شامل این قانون میشوند.[36] شخص غیرباشندهای که فعالانه برای یک وظیفۀ واقعی مستقر در شهر نیویورک درخواست داده و به دلایل تبعیضآمیز رد شده است نیز مورد حمایت قرار دارد.[71]
آیا پیش از اقامۀ دعوا باید نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک شکایت ثبت کنم؟
نه. شخص متضرر میتواند بر اساس قانون شهر در هر محکمۀ دارای صلاحیت قضایی اقامۀ دعوا کند و ثبت قبلی نزد هیچ ادارهای لازم نیست.[10] برعکس، ثبت شکایت در مورد همان عمل نزد کمیسیون شهر یا ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک عموماً مانع دعوای مبتنی بر قانون شهر در محکمه میشود.[10] شکایتنامهای که نزد یک ادارۀ فدرال ثبت و سپس به ادارۀ شهر یا ادارۀ ایالت ارجاع شده است، چنین ثبتی شمرده نمیشود.[10]
آیا ثبت شکایت نزد کمیسیون شهر، ادعای من را نزد EEOC هم ثبت میکند؟
نه بهطور خودکار. کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک در اطلاعیهای در صفحهای که در 24 اپریل 2026 تجدید شده است میگوید که دیگر ادعاهای تبعیض شغلی را بهطور خودکار نزد EEOC ثبت دوگانه نمیکند و شخصی که ممکن است بخواهد همان ادعا را در محکمۀ فدرال پیگیری کند، بهتر است نزد EEOC نیز ثبت کند.[63]
منابع
- N.Y.C. Admin. Code tit. 8, chs. 1, 5. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-130(a). — New York City Commission on Human Rights
- Williams, 61 A.D.3d at 76; Mihalik, 715 F.3d at 113. — static.case.law
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(1). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e); Local Law 100 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(d). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(a). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-101. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Intern"). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Gender", "Sexual orientation", "National origin"). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Disability"). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Reasonable accommodation"). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(a), (c). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-113(d), (f); 47 RCNY § 1-42. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-120(a)(1), (2), (8)-(10). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-123(a), (e), (h). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-126(a). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-127(a). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code tit. 8, ch. 6; §§ 8-109(a), 8-502(a). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-130(b). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-130(c); Local Law 35 of 2016, § 2. — New York City Commission on Human Rights
- Albunio v. City of New York, 16 N.Y.3d 472, 477-478 (2011). — static.case.law
- Hernandez v. Kaisman, 103 A.D.3d 106, 114-115 (1st Dep't 2012). — static.case.law
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"), cl. (i). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"), cl. (ii); § 8-107(1)(f). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"); Local Law 98 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(23); Local Law 172 of 2019. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(23); Local Law 88 of 2021. — New York City Commission on Human Rights
- Hoffman v. Parade Publs., 15 N.Y.3d 285, 289-291 (2010). — static.case.law
- Hoffman, 15 N.Y.3d at 290-291. — static.case.law
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(27)(a), (b). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(17)(a). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a)(3); Williams, 61 A.D.3d at 78. — New York City Commission on Human Rights
- Williams, 61 A.D.3d at 80; Mihalik, 715 F.3d at 111. — static.case.law
- Mihalik, 715 F.3d at 110; Williams, 61 A.D.3d at 79. — static.case.law
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(19). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(15)(a). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(28)(a). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(30)(b); Local Law 96 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(29)(a); Local Law 95 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(2). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(3). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(c). — New York City Commission on Human Rights
- Zakrzewska v. New School, 14 N.Y.3d 469, 475, 479, 481 (2010). — static.case.law
- Zakrzewska, 14 N.Y.3d at 479-480; N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(e). — static.case.law
- Doe v. Bloomberg L.P., 36 N.Y.3d 450, 453, 459 (2021). — New York State Unified Court System
- Doe v. Bloomberg L.P., 36 N.Y.3d at 459; N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a), (6), (7). — New York State Unified Court System
- NYC Commission on Human Rights, "Complaint Process." — New York City Commission on Human Rights
- NYC Commission on Human Rights, "Report Discrimination" form acknowledgment. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-111(a), (c). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-114(a), (b). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code §§ 8-116(c), 8-119(a), (b), (g); 47 RCNY § 1-61. — New York City Commission on Human Rights
- 47 RCNY §§ 1-66(b), 1-67; N.Y.C. Admin. Code § 8-120(a). — City of New York
- NYC Commission on Human Rights, "Contact Us." — New York City Commission on Human Rights
- NYC Commission on Human Rights, "Complaint Process — Note about CCHR & EEOC Dual Filing" (updated April 24, 2026). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(c). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e-1); Local Law 62 of 2024, § 1. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(d-1); Local Law 62 of 2024, § 2. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(b). — New York City Commission on Human Rights
- Chauca v. Abraham, 30 N.Y.3d 325, 329, 333-334 (2017). — New York State Unified Court System
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(g). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Person aggrieved"); § 8-502(h)(2). — New York City Commission on Human Rights
- Syeed v. Bloomberg L.P., 41 N.Y.3d 446 (2024), 2024 NY Slip Op 01330. — New York State Unified Court System