نکات کلیدی
- بر اساس Title VII فدرال، یک ادعای تبعیض جنسی تنها به این دلیل که آزاردهنده و شخص آزاردیده هم‌جنس هستند، ممنوع نمی‌شود.[1]
- قانون حقوق بشر ایالت نیویورک گرایش جنسی و هویت یا ابراز جنسیتی را در کنار جنس، از جمله ویژگی‌هایی نام می‌برد که کارفرما اجازه ندارد به دلیل آن‌ها شخصی را مورد آزار و اذیت قرار دهد.[2]
- بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، «جنسیت» شامل جنس واقعی یا پنداشتهشده، هویت جنسیتی و ابراز جنسیتی است، صرف‌نظر از جنسی که در وقت تولد تعیین شده است.[3]
- پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک استفادۀ نادرست عمدی از ضمیرهای ترجیحی یک شخص و کلیشه‌سازی بر اساس جنس را در میان مثال‌های خود از آزار و اذیت جنسی فهرست میکند.[4]
- EEOC در 22 جنوری 2026 رهنمود آزار و اذیت سال 2024 خود را لغو کرد؛ رئیس آن گفت که قوانین فدرال استخدام و سابقۀ قضایی ستره محکمه که آن‌ها را تفسیر میکند، همچنان پابرجا هستند.[5][6]
آزار و اذیت از سوی شخصی هم‌جنس می‌تواند آزار و اذیت جنسی (sexual harassment) غیرقانونی باشد، و آزار و اذیتی که گرایش جنسی یا هویت جنسیتی را هدف قرار می‌دهد، در هر سه لایۀ قانون، به شکل‌های متفاوت، مورد رسیدگی قرار گرفته است. بر اساس عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII) که قانون فدرال است، ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) فیصله کرده است که یک ادعا تنها به این دلیل که آزاردهنده و شخص آزاردیده هم‌جنس هستند، ممنوع نمی‌شود.[1] قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) به‌طور جداگانه گرایش جنسی و هویت یا ابراز جنسیتی را از جمله ویژگی‌هایی فهرست میکند که کارفرما اجازه ندارد به دلیل آن‌ها شخصی را مورد آزار و اذیت قرار دهد، و قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) «جنسیت» را طوری تعریف میکند که هویت جنسیتی و ابراز جنسیتی را در بر گیرد.[2][3]
هر قانون از چه چیزی حمایت میکند
| لایه | ویژگی مورد حمایت قانون در متن | چگونه گرایش جنسی و هویت جنسیتی را در بر می‌گیرد |
|---|---|---|
| فدرال (Title VII) | «جنس»، در کنار نژاد، رنگ پوست، دین و خاستگاه ملی (national origin).[7] | در سال 2020، ستره محکمۀ ایالات متحده فیصله کرد کارفرمایی که شخصی را به خاطر همجنسگرا یا تراجنسیتی (transgender) بودن از کار برطرف میکند، منع تبعیض به دلیل جنس در Title VII را نقض میکند.[8] |
| ایالت نیویورک (NYSHRL) | جنس، گرایش جنسی، و هویت یا ابراز جنسیتی هر کدام جداگانه فهرست شده‌اند.[9] | «هویت یا ابراز جنسیتی» طوری تعریف شده است که هویت، ظاهر، رفتار یا ابراز مرتبط با جنسیت یک شخص را، چه واقعی و چه پنداشتهشده، از جمله تراجنسیتی بودن، در بر گیرد؛ «گرایش جنسی» به معنای دگرجنس‌گرایی، همجنس‌گرایی، دوجنس‌گرایی یا بی‌جنس‌گرایی است، چه واقعی و چه پنداشتهشده.[10][11] |
| شهر نیویورک (NYCHRL) | جنسیت و گرایش جنسی هر کدام جداگانه فهرست شده‌اند، چه واقعی و چه پنداشتهشده.[12] | «جنسیت» شامل جنس واقعی یا پنداشتهشده، هویت جنسیتی و ابراز جنسیتی است، صرف‌نظر از جنسی که در وقت تولد تعیین شده است؛ گرایش جنسی به عنوان طیفی تعریف شده است که دگرجنس‌گرایی، همجنس‌گرایی، دوجنس‌گرایی، بی‌جنس‌گرایی و همه‌جنس‌گرایی را در بر می‌گیرد.[3] |
اندازۀ کارفرما نیز در هر لایه متفاوت است. Title VII کارفرمایانی را شامل میشود که 15 کارمند یا بیشتر دارند.[13] قانون حقوق بشر ایالت همه کارفرمایان داخل ایالت را شامل میشود.[14] بر اساس قانون حقوق بشر شهر، ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت (gender-based harassment) را می‌توان علیه هر کارفرما، از جمله کارفرمایی که کمتر از چهار نفر دارد، اقامه کرد؛ برای اکثر ادعاهای دیگر استخدامی، قانون شهر بر کارفرمایی که در تمام مدتی که مجموعۀ قوانین توصیف میکند کمتر از چهار نفر را در استخدام خود داشته است، تطبیق نمی‌شود.[15][16] فهرست‌های کامل در ویژگی‌های مورد حمایت بر اساس قانون فدرال، قانون ایالت و قانون شهر آمده است.
آزار و اذیت از سوی هم‌جنس
قانون فدرال. در قضیۀ Oncale v. Sundowner Offshore Services (1998)، ستره محکمه فیصله کرد که هیچ چیزی در Title VII لزوماً یک ادعای تبعیض به دلیل جنس را تنها به این دلیل که مدعی و مدعی‌علیه هم‌جنس هستند، ممنوع نمی‌سازد.[1] محکمه افزود که لازم نیست رفتار آزاردهنده از تمایل جنسی ناشی شده باشد؛ مثال آن زنی بود که از سوی زن دیگری که با حضور زنان در محل کار دشمنی دارد، با عبارت‌های تحقیرآمیز و مخصوص جنس مورد آزار و اذیت قرار گرفته بود.[17]
Oncale همچنین حدودی را تعیین کرد که هنوز بر ادعاهای فدرال تطبیق میشوند. کارمند باید ثابت کند که آن رفتار تبعیض به دلیل جنس بوده است، نه صرفاً رفتاری با اشاره‌های جنسی توهین‌آمیز، و Title VII یک مجموعۀ عمومی قواعد ادب نیست.[18] شدت از دیدگاه یک شخص معقول در موقعیت مدعی، با در نظر گرفتن همه اوضاع و احوال و زمینۀ اجتماعی، سنجیده میشود تا محاکم بتوانند شوخی ساده یا بازی‌های خشن را از رفتاری که یک شخص معقول آن را به‌طور شدید خصمانه یا توهین‌آمیز می‌یابد، جدا کنند.[19] خلاصۀ فعلی EEOC از قانون فدرال می‌گوید که قربانی و آزاردهنده هر کدام می‌توانند زن یا مرد باشند و می‌توانند هم‌جنس باشند.[20]
ایالت نیویورک. پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت می‌گوید که آزار و اذیت جنسی می‌تواند میان هر اشخاصی، صرف‌نظر از جنس یا جنسیت آن‌ها، رخ دهد و لازم نیست میان اعضای جنس یا جنسیت مخالف باشد.[21] متن قانون ایالت این سؤال را مطرح میکند که آیا آزار و اذیت، یک شخص را به دلیل عضویت در یک دستۀ مورد حمایت، با شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام روبه‌رو می‌سازد یا نه.[2]
شهر نیویورک. بر اساس قانون حقوق بشر شهر، کارمند باید نشان دهد که به دلیل جنسیت با او بدتر از دیگر کارمندان رفتار شده است.[22] مانند قانون فدرال، انگیزۀ تبعیض‌آمیز همچنان لازم است: قانون شهر یک مجموعۀ عمومی قواعد ادب نیست، و آمری که با همه به‌طور زورگویانه یا ناخوشایند رفتار میکند، تنها به همین دلیل آن را نقض نمی‌کند.[23][18]
گرایش جنسی و هویت جنسیتی
قانون فدرال. Bostock v. Clayton County (2020) فیصله کرد که از کار برطرف کردن یک شخص به خاطر همجنسگرا یا تراجنسیتی بودن، بر اساس Title VII تبعیض به دلیل جنس است.[8] محکمه به‌طور صریح بیان کرد که دربارۀ چه چیزی تصمیم نگرفته است: گفت که به تشناب‌ها، اتاق‌های تبدیل لباس یا قواعد لباس جداشده بر اساس جنس بر اساس Title VII نپرداخته است.[8]
ایالت نیویورک. قانون ایالت این ویژگی‌ها را مستقیماً نام می‌برد. اینکه کارفرما هر شخصی را به دلیل گرایش جنسی یا هویت یا ابراز جنسیتی مورد آزار و اذیت قرار دهد، عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی (unlawful discriminatory practice) است.[2] هویت یا ابراز جنسیتی در سال 2019 به قانون حقوق بشر ایالت اضافه شد.[10]
شهر نیویورک. قانون حقوق بشر شهر در برابر تبعیض استخدامی به دلیل جنسیت و گرایش جنسی واقعی یا پنداشتهشده حمایت میکند، و تعریف آن از جنسیت، هویت جنسیتی و ابراز جنسیتی را در بر می‌گیرد.[12][3] کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) رهنمود حقوقی تطبیق قانون دربارۀ تبعیض بر اساس هویت یا ابراز جنسیتی نشر میکند.[24]
خطاب کردن با جنسیت نادرست، استفاده از نام قبلی، و کلیشه‌ها
رفتاری که هویت جنسیتی یک شخص را هدف قرار می‌دهد، ممکن است اصلاً ماهیت جنسی نداشته باشد. پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک مستقیماً به آن می‌پردازد:
- پالیسی می‌گوید که آزار و اذیت جنسی همه شکل‌های تبعیض جنسیتی را در بر می‌گیرد، از جمله کلیشه‌سازی نقش‌های جنسیتی و رفتار متفاوت با کارمندان به دلیل جنسیت آن‌ها.[25]
- پالیسی کلیشه‌سازی بر اساس جنس را به عنوان یک مثال فهرست میکند، از جمله اظهارات دربارۀ ابراز جنسیتی یک کارمند، مانند پوشیدن لباسی که معمولاً با یک هویت جنسیتی دیگر مرتبط دانسته میشود.[4]
- پالیسی استفادۀ نادرست عمدی از ضمیرهای ترجیحی یک شخص را، همراه با زورگویی (bullying)، داد زدن و نام‌گذاری توهین‌آمیز، در میان اعمال خصمانه‌ای فهرست میکند که به دلیل جنس، گرایش جنسی، هویت جنسیتی یا ابراز جنسیتی انجام میشوند.[4]
- پالیسی بخشی دربارۀ تنوع جنسیتی دارد و می‌گوید که تبعیض بر اساس کلیشه‌های جنسی، ابراز جنسیتی و هویت پنداشتهشده، همه شکل‌هایی از آزار و اذیت جنسی هستند.[25]
مواد آموزشی نمونۀ ایالت شامل یک مطالعۀ موردی است که در آن یک همکار به‌طور مداوم از نام قبلی و ضمیرهای نادرست یک کارمند تراجنسیتی استفاده میکند، و یک سرپرست به آن کارمند می‌گوید که از آن بگذرد.[26] پاسخ ایالت در آن مواد آموزشی این است که سرپرست مکلف بود شکایت را گزارش دهد، که همکار حق ندارد نام و ضمیرهای کارمند را عمداً نادیده بگیرد، و که بر اساس قانون حقوق بشر، عقیدۀ دینی شخصی دفاع موجهی برای تبعیض نیست.[26] این مواد آموزشی است، نه فیصلۀ محکمه.
در شهر نیویورک، رهنمود تطبیق قانون کمیسیون دربارۀ هویت و ابراز جنسیتی بخشی دربارۀ استفاده نکردن از نام یا ضمیر یک شخص دارد.[24]
چه چیزی در EEOC در سال‌های 2025 و 2026 تغییر کرد، و چه چیزی تغییر نکرد
خوانندگانی که اخبار فدرال را دنبال میکنند، ممکن است گزارش‌هایی دربارۀ کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) و هویت جنسیتی دیده باشند. ترتیب رویدادها، به همان شکلی که خود EEOC توصیف میکند، این است:
- در اپریل 2024، EEOC یک رهنمود تطبیق قانون دربارۀ آزار و اذیت در محل کار صادر کرد که جای اسناد رهنمود آزار و اذیت دهۀ 1990 آن را گرفت.[27]
- به گفتۀ اعلامیۀ EEOC، در 15 می 2025، یک محکمۀ ابتدائیۀ فدرال (district court) در تگزاس فیصله کرد که گسترش تعریف «جنس» در آن رهنمود خلاف قانون بوده است و بخش‌هایی از آن را در سراسر کشور باطل کرد.[28] همان اعلامیه بخش‌هایی را که رئیس موقت وقت EEOC با آن‌ها مخالف بود، چنین توصیف کرد: بخش‌هایی که این موضع را می‌گرفتند که رفتار آزاردهنده شامل محروم ساختن شخص از دسترسی به تشناب یا سایر تسهیلات جداشده بر اساس جنس، مطابق با هویت جنسیتی آن شخص، و استفادۀ مکرر و عمدی از نام یا ضمیری که با هویت جنسیتی شناخته‌شدۀ یک شخص مطابقت ندارد، میشود.[28]
- در 22 جنوری 2026، کمیسیون با 2-1 رأی داد که رهنمود سال 2024 را به‌طور کامل لغو کند.[5]
رهنمود سال 2024 لغو شده است، و اسناد دهۀ 1990 که جای آن‌ها را گرفته بود، در ویب‌سایت EEOC با برچسب «لغو شد» مشخص شده‌اند.[5][27] دو نکته از این نتیجه میشود.
اول، این رأی به یک سند رهنمود اداری مربوط بود. رئیس EEOC هنگام اعلام آن گفت که لغو رهنمود به کارفرمایان اجازۀ انجام آزار و اذیت غیرقانونی را نمی‌دهد، و اینکه قوانین فدرال استخدام علیه تبعیض، آزار و اذیت و تلافی‌جویی (retaliation)، و سابقۀ قضایی ستره محکمه که این قوانین را تفسیر میکند، همچنان به‌طور محکم پابرجا هستند.[6] Bostock یک فیصلۀ ستره محکمه دربارۀ برطرفی از کار به دلیل گرایش جنسی یا وضعیت تراجنسیتی است، با حدودی که خود محکمه بیان کرد.[8]
دوم، رهنمود EEOC یک سند فدرال دربارۀ Title VII بود. متن قانون ایالت نیویورک و مجموعۀ قوانین شهر نیویورک در متن خود از هویت و ابراز جنسیتی حمایت میکنند.[2][3]
کدام معیار بر این رفتار تطبیق میشود؟
معیار همان معیاری است که در هر لایه بر هر ادعای دیگر آزار و اذیت جنسی تطبیق میشود، یعنی در هر لایه متفاوت است:
- فدرال: رفتار باید به اندازه‌ای «شدید یا فراگیر» (severe or pervasive) باشد که شرایط استخدام را تغییر دهد و یک محیط کاری توهین‌آمیز ایجاد کند.[29]
- ایالت نیویورک: آزار و اذیت صرف‌نظر از اینکه شدید یا فراگیر شمرده شود یا نه، غیرقانونی است، به شرط دفاع اثباتی (affirmative defense) کارفرما که آن رفتار از آنچه یک قربانی معقول دارای همان ویژگی یا ویژگی‌های مورد حمایت، «بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز» (petty slights or trivial inconveniences) می‌داند، فراتر نمی‌رود.[2]
- شهر نیویورک: شدت و فراگیر بودن بر جبران خساره اثر دارد، نه بر مسئولیت حقوقی، و کارفرما می‌تواند به عنوان دفاع اثباتی ثابت کند که آن رفتار بیشتر از بی‌احترامی‌های جزئی و ناراحتی‌های ناچیز نبوده است.[30][31]
محیط کاری خصمانه (hostile work environment) چیست، معیار «رفتار بدتر» (treated less well) شهر نیویورک و دفاع بی‌احترامی‌های جزئی را ببینید.
قصد، و اینکه چه کسی می‌تواند آزاردهنده باشد
پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک می‌گوید که قصد رفتار، مانند شوخی کردن، ادعای آزار و اذیت را بی‌اثر نمی‌سازد.[32] پالیسی همچنین می‌گوید که یک سرپرست، یک زیردست یا یک همکار می‌تواند آزاردهنده باشد، همان‌طور که یک موکل، مشتری یا بازدیدکننده نیز می‌تواند.[21]
مهلت‌ها و قدم‌های بعدی
شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) باید در ظرف سه سال پس از عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی ادعاشده ثبت شود.[33] در کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک، مجموعۀ قوانین اداری شهر نیویورک (Administrative Code) برای شکایت‌ها به‌طور عموم یک سال و برای ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت سه سال تعیین میکند.[34][35] این صفحه نمی‌گوید که آیا آزار و اذیتی که تنها بر اساس گرایش جنسی باشد، برای آن مهلت طولانی‌تر شهر یا برای قاعدۀ شهر دربارۀ کارفرما با هر اندازه، «آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت» شمرده میشود یا نه؛ بنابراین پیش از تکیه بر مهلت سه سال، این نکته را بررسی کنید. مهلت ثبت شکایت‌نامۀ تبعیض (charge) فدرال نزد EEOC در نیویورک 300 روز از ضرر ادعاشده است.[36] همه مهلت‌ها در یک جدول، چگونه آزار و اذیت را به کارفرمای خود گزارش دهید و، برای تصویر کامل از آنچه قانون شامل میشود، در نیویورک چه چیزی آزار و اذیت جنسی شمرده میشود را ببینید.
پرسش‌های رایج
اگر آزاردهنده با من هم‌جنس باشد، آیا باز هم ممکن است آزار و اذیت جنسی باشد؟
ممکن است. ستره محکمۀ ایالات متحده در سال 1998 فیصله کرد که هیچ چیزی در Title VII یک ادعای تبعیض جنسی را تنها به این دلیل که مدعی و آزاردهنده هم‌جنس هستند، ممنوع نمی‌سازد.[1] پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک می‌گوید که آزار و اذیت جنسی می‌تواند میان هر اشخاصی صرف‌نظر از جنس یا جنسیت رخ دهد.[21] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، سؤال این است که آیا با آن شخص به دلیل جنسیت بدتر رفتار شده است یا نه.[22]
آیا آزاردهنده باید به من تمایل جنسی داشته باشد؟
نه. بر اساس قانون فدرال، ستره محکمۀ ایالات متحده گفته است که لازم نیست رفتار آزاردهنده از تمایل جنسی ناشی شده باشد تا بتوان از آن تبعیض به دلیل جنس را نتیجه گرفت.[17] پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک نیز می‌گوید که آزار و اذیت جنسی به تماس جنسی یا رفتار دارای اشارۀ جنسی محدود نیست و کلیشه‌سازی نقش‌های جنسیتی را نیز در بر می‌گیرد.[25]
آیا استفادۀ مکرر از نام یا ضمیرهای نادرست در نیویورک آزار و اذیت است؟
پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک استفادۀ نادرست عمدی از ضمیرهای ترجیحی یک شخص را در میان اعمال خصمانه‌ای فهرست میکند که می‌توانند آزار و اذیت جنسی باشند، و متن قانون ایالت آزار و اذیت به دلیل هویت یا ابراز جنسیتی را منع میکند.[4][2] کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک رهنمود تطبیق قانون نشر میکند که به استفاده نکردن از نام یا ضمیرهای یک شخص می‌پردازد.[24] اینکه یک رفتار مشخص غیرقانونی است یا نه، همچنان به واقعیت‌ها و معیاری که هر قانون تطبیق میکند بستگی دارد.
آیا تصمیم سال 2026 EEOC این نوع آزار و اذیت را قانونی ساخت؟
نه. در 22 جنوری 2026، EEOC رأی داد که رهنمود تطبیق قانون سال 2024 خود دربارۀ آزار و اذیت در محل کار را لغو کند.[5] بیانیۀ خود EEOC گفت که قوانین فدرال استخدام علیه آزار و اذیت، و سابقۀ قضایی ستره محکمه که آن‌ها را تفسیر میکند، همچنان پابرجا هستند.[6] قانون ایالت نیویورک و قانون شهر نیویورک در متن خود هویت و ابراز جنسیتی را نام می‌برند.[2][3]
اگر به این دلیل مورد آزار و اذیت قرار گیرم که مردم فکر میکنند من همجنسگرا یا تراجنسیتی هستم، در حالی که نیستم، چه میشود؟
قانون ایالت و قانون شهر هر دو پنداشت را نیز شامل میشوند. قانون حقوق بشر ایالت نیویورک گرایش جنسی را واقعی یا پنداشتهشده تعریف میکند، و هویت یا ابراز جنسیتی را هویت، ظاهر، رفتار یا ابراز مرتبط با جنسیت یک شخص، چه واقعی و چه پنداشتهشده، تعریف میکند.[11][10] قانون حقوق بشر شهر نیویورک در برابر تبعیض به دلیل جنسیت یا گرایش جنسی واقعی یا پنداشتهشده حمایت میکند.[12]
منابع
- Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc., 523 U.S. 75, 79 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Gender", "Sexual orientation", "National origin"). — New York City Commission on Human Rights
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 5 — State of New York
- EEOC, Commission Votes: January 2026; EEOC Press Release, "EEOC Commission Votes to Rescind 2024 Harassment Guidance" (Jan. 23, 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- EEOC Press Release (Jan. 23, 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- 42 U.S.C. § 2000e-2(a)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Bostock v. Clayton County, 590 U.S. 644 (2020) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 292(35); L. 2019, ch. 8 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 292(8), (26), (27), (28), (37), (39) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a). — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 2000e(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"); Local Law 98 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"). — New York City Commission on Human Rights
- Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc., 523 U.S. 75, 80 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc., 523 U.S. 75, 80–81 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc., 523 U.S. 75, 81–82 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- EEOC, *Sexual Harassment* (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Mihalik, 715 F.3d at 110; Williams, 61 A.D.3d at 79. — static.case.law
- NYC Commission on Human Rights, Legal Enforcement Guidance on Discrimination on the Basis of Gender Identity or Expression. — New York City Commission on Human Rights
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 3 — State of New York
- Texas v. EEOC, No. 2:24-CV-173 (N.D. Tex. May 15, 2025), as reported in EEOC Press Release (May 20, 2025) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 67 (1986) — Library of Congress, United States Reports
- Williams, 61 A.D.3d at 76; Mihalik, 715 F.3d at 113. — static.case.law
- Williams, 61 A.D.3d at 80; Mihalik, 715 F.3d at 111. — static.case.law
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 4 — State of New York
- N.Y. Exec. Law § 297(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e); Local Law 100 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- EEOC, New York District Office, "Timeliness" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission