نکات کلیدی
- بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، کارفرما اجازه ندارد شخصی را به دلیل جنس، گرایش جنسی، یا هویت یا ابراز جنسیتی در معرض آزار و اذیت قرار دهد، و آزار و اذیت زمانی غیرقانونی است که شخص را در معرض شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام قرار دهد.[1]
- قانون ایالت نیویورک صرف‌نظر از اینکه آن رفتار شدید یا فراگیر پنداشته شود یا نه تطبیق میشود، یعنی معیاری که هنوز بر ادعاهای فدرال بر اساس Title VII حاکم است.[1][2]
- پالیسی نمونۀ ایالت میگوید آزار و اذیت جنسی به لمس جنسی یا رفتار دارای اشارۀ جنسی محدود نیست؛ بلکه کلیشهسازی نقشهای جنسیتی و رفتار متفاوت با کارمندان به دلیل جنسیت آن‌ها را نیز در بر میگیرد.[3]
- قانون ایالت شامل همۀ کارفرمایان میشود، ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت بر اساس قانون شهر نیویورک میتواند علیه کارفرمایی با هر اندازه مطرح شود، و قانون فدرال Title VII تنها شامل کارفرمایانی با 15 کارمند یا بیشتر میشود.[4][5][6]
- پالیسی نمونۀ ایالت میگوید آزاردهنده میتواند یک سرپرست، یک زیردست، یک همکار، یا شخصی غیر از کارمند مانند یک پیمانکار، فروشنده، مراجعه‌کننده، مشتری، مریض یا بازدیدکننده باشد.[7]
سه قانون به‌طور هم‌زمان به آزار و اذیت جنسی (sexual harassment) در محل کار در نیویورک می‌پردازند: قانون فدرال، قانون ایالت و قانون شهر.[8][1][9] بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL)، این یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی (unlawful discriminatory practice) است که کارفرما هر فردی را به دلیل جنس، گرایش جنسی، یا هویت یا ابراز جنسیتی در معرض آزار و اذیت قرار دهد، و آزار و اذیت زمانی غیرقانونی است که شخص را در معرض شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام قرار دهد.[1] قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) و عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII) فدرال همان نوع رفتار را با معیارهای متفاوت در بر می‌گیرند که در زیر توضیح داده شده است.[10][2]
اگر در خطر هستید یا مورد تعرض قرار گرفته‌اید. اگر در خطر فوری هستید، به 911 زنگ بزنید.[11] شمارۀ تماس کمکی خشونت خانوادگی و جنسی ایالت نیویورک (New York State Domestic and Sexual Violence Hotline) 800-942-6906 است (پیام متنی: 844-997-2121)؛ دفتر ایالتی که این شماره را نشر میکند میگوید گفتگوها محرمانه است و 24 ساعت شبانه‌روز و 7 روز هفته در دسترس است.[12] شمارۀ تماس کمکی ملی تعرض جنسی که توسط RAINN اداره میشود 800-656-HOPE (800-656-4673) است.[13] پالیسی نمونۀ ایالت یادآوری میکند که آزار و اذیتی که شامل لمس فزیکی ناخواسته، محبوس ساختن فزیکی به زور یا اعمال جنسی تحمیلی باشد، ممکن است جرم باشد، و اشخاصی که می‌خواهند اتهام جزایی را پیگیری کنند می‌توانند با ادارۀ پولیس محلی خود به تماس شوند.[14]
هر لایۀ قانون آزار و اذیت جنسی را چگونه تعریف میکند
قانون فدرال، قانون ایالت و قانون شهر همه آزار و اذیت جنسی را تبعیض می‌دانند، اما از کلمات یکسان یا معیار یکسان استفاده نمی‌کنند. جدول این سه را در کنار هم قرار میدهد. برای اینکه این لایه‌ها به‌طور کلی چگونه با هم جور می‌شوند، رهنمای سه لایۀ قانون محل کار را ببینید.
| پرسش | قانون فدرال (Title VII) | قانون ایالت نیویورک (NYSHRL) | قانون شهر نیویورک (NYCHRL) |
|---|---|---|---|
| منشأ قاعده | قانون Title VII تبعیض در شرایط، وضعیت یا امتیازات استخدام را به دلیل جنس منع میکند؛ ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) در سال 1986 فیصله کرد که آزار و اذیتی که محیط خصمانه ایجاد کند، تبعیض جنسی است.[15][8] | متن قانون، آزار و اذیت به دلیل جنس، گرایش جنسی، یا هویت یا ابراز جنسیتی را یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی می‌نامد.[1] | هیچ مادۀ جداگانه‌ای برای آزار و اذیت وجود ندارد؛ ادعاهای آزار و اذیت به عنوان تبعیض در شرایط، وضعیت یا امتیازات استخدام مطرح می‌شوند.[9] |
| معیار | رفتار باید به اندازۀ کافی «شدید یا فراگیر» (severe or pervasive) باشد تا شرایط استخدام را تغییر دهد و یک محیط کاری توهینآمیز ایجاد کند.[2] | آزار و اذیت زمانی غیرقانونی است که شخص را در معرض شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام قرار دهد، صرف‌نظر از اینکه شدید یا فراگیر پنداشته شود یا نه.[1] | کارمند باید نشان دهد که به دلیل جنسیت با او بدتر از دیگر کارمندان رفتار شده است؛ شدت و فراگیری به جبران خساره مربوط میشود، نه به مسئولیت حقوقی.[10][16] |
| حد پایین | قانون Title VII همۀ آزار و اذیت‌های گفتاری یا فزیکی را منع نمی‌کند و یک مجموعۀ عمومی قواعد ادب نیست.[17] | کارفرما یک دفاع اثباتی (affirmative defense) دارد، اگر آن رفتار از حد آنچه یک قربانی معقول با همان ویژگیهای مورد حمایت قانون «بیاحترامیهای جزئی یا ناراحتیهای ناچیز» (petty slights or trivial inconveniences) میپندارد، فراتر نرود.[1] | کارفرما میتواند با ثابت کردن اینکه آن رفتار بیشتر از آنچه یک قربانی معقول تبعیض «بیاحترامیهای جزئی و ناراحتیهای ناچیز» میپندارد نبوده، از مسئولیت حقوقی رهایی یابد.[18] |
| کدام کارفرمایان | کارفرمایان دارای 15 کارمند یا بیشتر.[6] | همۀ کارفرمایان در داخل ایالت.[4] | برای ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت (gender-based harassment)، هر کارفرما، از جمله کارفرمایی با کمتر از چهار نفر.[5] |
مقررۀ فدرال کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) آزار و اذیت جنسی را چنین تعریف میکند: پیشنهادهای جنسی ناخواسته، درخواست‌های رابطۀ جنسی، و دیگر رفتارهای گفتاری یا فزیکی دارای ماهیت جنسی، هنگامی که تسلیم شدن به آن شرط یا وضعیت استخدام قرار داده شود، هنگامی که تسلیم شدن یا رد کردن آن مبنای تصمیم‌های استخدامی قرار گیرد، یا هنگامی که آن رفتار به‌طور غیرمعقول در اجرای کار مداخله کند یا یک محیط کاری ارعاب‌آمیز، خصمانه یا توهینآمیز ایجاد کند.[19]
پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک چه چیزی را آزار و اذیت می‌شمارد
هر کارفرما در نیویورک باید یک پالیسی پیشگیری از آزار و اذیت جنسی بپذیرد که با پالیسی نمونۀ ایالت برابر باشد یا از آن فراتر رود، بنابراین عبارات پالیسی نمونه معیار پایۀ پالیسی‌های خود کارفرمایان است.[20] این پالیسی آزار و اذیت جنسی را شکلی از تبعیض مبتنی بر جنسیت تعریف میکند که شامل آزار و اذیت بر اساس جنس، گرایش جنسی، جنس خودشناسانده یا پنداشته‌شده، ابراز جنسیتی، هویت جنسیتی و وضعیت تراجنسیتی (transgender) بودن است.[21]
پالیسی نمونۀ ایالت آزار و اذیت جنسی را رفتار ناخواسته‌ای توصیف میکند که یا ماهیت جنسی دارد یا به دلیل هویت یا ابراز جنسیتی متوجه یک شخص است، هنگامی که:[22]
- هدف یا اثر آن به‌طور غیرمعقول در اجرای کار شخص مداخله کند یا یک محیط کاری ارعاب‌آمیز، خصمانه یا توهینآمیز ایجاد کند؛[22]
- استخدام، به‌طور ضمنی یا صریح، به پذیرفتن آن رفتار وابسته باشد؛ یا[22]
- تصمیم‌ها دربارۀ استخدام شخص بر اساس پذیرفتن یا رد کردن آن گرفته شود.[22]
پالیسی نمونۀ ایالت دو نوع اصلی را نام می‌برد. یک محیط کاری خصمانه (hostile work environment) میتواند از کلمات، علامت‌ها، شوخی‌ها، مزاح‌های آزاردهنده، ارعاب یا خشونت فزیکی ساخته شود که جنسی هستند یا به دلیل جنس، هویت جنسیتی یا ابراز جنسیتی متوجه کسی هستند.[22] آزار و اذیت «این در برابر آن» (quid pro quo) عبارت از این است که شخصی دارای اختیار بکوشد امتیازات شغلی را با رابطۀ جنسی معاوضه کند.[22]
پالیسی نمونۀ ایالت سه نکتۀ دیگر را بیان میکند. لازم نیست شخص متأثر، هدف موردنظر باشد.[22] نداشتن قصد آزار و اذیت بر اساس این پالیسی دفاع نیست، زیرا آنچه اهمیت دارد اثر آن بر شخص است.[22] و هر رفتار آزاردهنده، حتی یک رویداد واحد، میتواند تبعیض باشد.[22]
نمونه‌هایی که ایالت ارائه میکند
پالیسی نمونۀ ایالت انواع عمل‌هایی را فهرست میکند که ممکن است آزار و اذیت جنسی غیرقانونی باشند. این پالیسی فهرست را نمونه‌ای می‌نامد که نباید کامل پنداشته شود.[23]
- عمل‌های فزیکی: لمس کردن، نیشگون گرفتن، دست زدن نوازشی، بوسیدن، در آغوش گرفتن، چنگ زدن، مالیدن خود به بدن یا سیخونک زدن به بدن کارمند دیگر، و تجاوز جنسی، لت‌وکوب جنسی یا دست‌درازی جنسی، که پالیسی یادآوری میکند ممکن است جزایی باشند.[22]
- پیشنهادها و درخواست‌های ناخواسته: درخواست رابطۀ جنسی که به امتیازات شغلی گره خورده باشد، فشار مشتریان بر کارمندان صنعت خدمات، فشار پنهان یا آشکار برای فعالیت جنسی ناخواسته، و درخواست‌های مکرر برای ملاقات عاشقانه یا حرکات عاشقانه، از جمله دادن تحفه.[24][22]
- اظهارات و شوخی‌ها: اشاره‌ها، صداها، اظهارات یا شوخیهای دارای جهت جنسی، و پرسش‌ها یا اظهار نظرها دربارۀ تمایلات جنسی، تجربۀ جنسی یا سابقۀ عاشقانۀ یک شخص، به‌طور حضوری یا از طریق پلتفورم‌های مجازی و اپلیکیشن‌های پیام‌رسان.[25]
- نمایش‌ها: عکس‌ها، پوسترها، تقویم‌ها، دیوارنویسی‌ها یا مواد دیگری که از نظر جنسی تحقیرآمیز یا پورنوگرافیک باشند، از جمله روی کمپیوترهای محل کار یا تلیفون‌های همراه.[25]
- کلیشهسازی جنسی: اظهارات دربارۀ ابراز جنسیتی یک کارمند، یا خواستن از یک زن که در جلسه پذیرایی کند در حالی که این کار بخشی از وظیفۀ او نیست.[25]
- اقدامات خصمانه به دلیل جنس، گرایش جنسی یا هویت جنسیتی: خراب کردن کار، زورگویی، فریاد زدن یا صدا کردن با نامهای توهینآمیز، استفادۀ نادرست عمدی از ضمایر ترجیحی یک شخص، و تعیین انتظارات متفاوت بر اساس هویت پنداشته‌شده.[25]
نمونههای بیشتر در نمونههای محیط کاری خصمانه آمده است.
آیا باید شدید، تکراری یا جنسی باشد؟
معیار «شدید یا فراگیر» معیار فدرال Title VII است.[2] حکم قانونی آزار و اذیت در قانون ایالت در 11 اکتوبر 2019 نافذ شد و بر ادعاهایی تطبیق میشود که در آن تاریخ یا پس از آن به وجود آمده‌اند؛ بر اساس آن، آزار و اذیت صرف‌نظر از اینکه شدید یا فراگیر پنداشته شود یا نه، غیرقانونی است.[26][1] محاکمی که قانون شهر را تطبیق میکنند نیز معیار «شدید یا فراگیر» را رد میکنند.[16] صفحۀ معیار فدرالی که نیویورک کنار گذاشت این تغییر را به تفصیل توضیح میدهد.
هیچ یک از این سه قانون شامل هر لحظۀ ناخوشایند در کار نمی‌شود. بر اساس قانون شهر، کارمند هنوز هم باید نشان دهد که آن رفتار حداقل تا اندازه‌ای ناشی از انگیزۀ تبعیض‌آمیز بوده است؛ یک آمر سلطه‌جو یا نفرت‌انگیز کافی نیست.[27] بر اساس قانون فدرال، کارمند باید ثابت کند که آن رفتار تبعیض به دلیل جنس بوده، نه صرفاً رفتاری با رنگ و بوی جنسی توهینآمیز.[17] بر اساس قانون ایالت، کارفرما میتواند دفاع «بیاحترامیهای جزئی» را که در جدول توضیح داده شد مطرح کند.[1]
همچنین لازم نیست آن رفتار جنسی باشد. پالیسی نمونۀ ایالت این را مستقیماً میگوید، و ستره محکمۀ ایالات متحده فیصله کرده است که لازم نیست رفتار آزاردهنده ناشی از میل جنسی باشد تا بر اساس Title VII تبعیض به دلیل جنس شمرده شود.[3][28]
چه کسی میتواند آزاردهنده باشد، و چه کسی تحت حمایت است؟
پالیسی نمونۀ ایالت میگوید آزار و اذیت جنسی میتواند میان هر افرادی، صرف‌نظر از جنس یا جنسیت، رخ دهد، و آزاردهندگان می‌توانند هر کسی در محل کار باشند: یک سرپرست، یک زیردست، یک همکار، یا شخصی غیر از کارمند مانند یک پیمانکار مستقل (independent contractor)، فروشنده، مراجعه‌کننده، مشتری، مریض، شهروند حوزۀ انتخاباتی یا بازدیدکننده.[7] بر اساس قانون فدرال، کمیسیون EEOC نیز میگوید قربانی و آزاردهنده می‌توانند هم‌جنس باشند، و آزاردهنده میتواند یک سرپرست، یک همکار، یا کسی باشد که کارمند نیست، مانند یک مراجعه‌کننده یا مشتری.[29] رهنماهای آزار و اذیت هم‌جنس و آزار و اذیت بر اساس هویت جنسیتی یا گرایش جنسی و آزار و اذیت از سوی مشتریان، مراجعه‌کنندگان یا فروشندگان را ببینید.
حمایت به کارمندان عادی محدود نیست. بر اساس قانون حقوق بشر ایالت، ممکن است کارفرما در برابر یک پیمانکار، فروشنده، مشاور یا شخص دیگری که بر اساس قرارداد در محل کار آن خدمات ارائه میکند مسئول باشد، هنگامی که از تبعیض آگاه بود یا باید آگاه می‌بود و اقدام اصلاحی فوری و مناسب انجام نداد.[30] بر اساس قانون حقوق بشر شهر، حمایت‌هایی که برای کارمندان وجود دارد بر کارآموزان، کارگران آزاد (freelancer) و پیمانکاران مستقل تطبیق میشود.[31] صفحۀ چه کسانی تحت حمایت قرار دارند هر گروه را بررسی میکند.
اینکه آزاردهنده چه کسی است، بر اینکه خود کارفرما چه وقت از نظر قانونی مسئول است نیز اثر دارد، و اینجا لایه‌ها باز هم متفاوت‌اند. بر اساس قانون شهر، کارفرما در قبال آزار و اذیت از سوی کارمندی که مسئولیت مدیریتی یا سرپرستی داشته، مسئول است.[32] بر اساس قانون فدرال، ممکن است کارفرما در برابر آزار و اذیت یک سرپرست که به یک اقدام شغلی محسوس (tangible employment action) منتهی نشده، یک دفاع اثباتی داشته باشد.[33] بر اساس قانون ایالت، این واقعیت که شخص نزد کارفرما شکایت نکرده، در تعیین مسئولیت کارفرما قاطع نیست.[1] رهنمای سرپرست یا همکار: کارفرما چه وقت مسئول است را ببینید.
کجا میتواند رخ دهد
پالیسی نمونۀ ایالت میگوید آزار و اذیت جنسی غیرقانونی به محل کار فزیکی محدود نیست: میتواند در سفرهای کاری، در رویدادهایی که توسط کارفرما یا صنعت حمایت می‌شوند، و از طریق تماس‌های تلیفونی، پیام‌های متنی، ایمیل‌ها و رسانه‌های اجتماعی رخ دهد، حتی روی دستگاه‌های شخصی یا خارج از ساعات کار.[34] این پالیسی همچنین میگوید آزار و اذیت میتواند هنگامی رخ دهد که کارمندان از راه دور کار میکنند، از جمله در پلتفورم‌های جلسات مجازی و در اپلیکیشن‌های پیام‌رسان.[35] دو رهنما این موضوع را بیشتر بررسی میکنند: رویدادهای کاری، سفرهای کاری و بعد از ساعات کار و آزار و اذیت از طریق پیام متنی، چت، ایمیل و تماس ویدیویی.
مهلت‌ها، به‌طور خلاصه
| لایه | کجا | مهلت |
|---|---|---|
| فدرال | شکایت‌نامۀ تبعیض (charge) نزد EEOC | 300 روز از تاریخ ضرر ادعاشده در نیویورک، برای کارفرمایان دارای 15 کارمند یا بیشتر.[36] |
| ایالت نیویورک | شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) | سه سال پس از عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی ادعاشده.[37] |
| ایالت نیویورک | محکمه | سه سال.[38] |
| شهر نیویورک | شکایت نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) | سه سال پس از رفتار آزاردهنده، برای ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت.[39] |
| شهر نیویورک | محکمه | سه سال پس از عمل تبعیض‌آمیز ادعاشده.[40] |
پالیسی نمونۀ ایالت هشدار میدهد که شکایت داخلی نزد کارفرما، مهلت ثبت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک یا در محکمه را تمدید نمی‌کند.[41] قواعد دیگری ممکن است بر کارفرمایان مشخص و انواع مشخص ادعاها تطبیق شوند، بنابراین پیش از تکیه بر هر عدد واحد، همۀ مهلت‌ها در یک جدول را بررسی کنید.
کارفرمایان چه باید بکنند، و کجا سؤال بپرسید
بر اساس مادۀ 201-g قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 201-g)، هر کارفرما باید یک پالیسی کتبی پیشگیری از آزار و اذیت جنسی بپذیرد و هر سال به همۀ کارمندان آموزش پیشگیری از آزار و اذیت جنسی بدهد.[20][42] جزئیات، از جمله قواعد اضافی شهر نیویورک، در کارفرمایان نیویورک چه باید بکنند و درون پالیسی نمونۀ ایالت آمده است.
رهنماهای این بخش
پالیسی نمونۀ ایالت در کنار تعریف آزار و اذیت، به رفتار «این در برابر آن»، تلافی‌جویی (retaliation) و گزارش‌دهی شاهدان صحنه نیز می‌پردازد.[22][43][44] هر یک از این موضوعات، و چند موضوع دیگر، رهنمای جداگانۀ خود را دارد:
- آزار و اذیت «این در برابر آن»: وقتی یک امتیاز شغلی به رفتار جنسی گره خورده باشد.
- توافق‌نامه‌های عدم افشا (NDA) و محرمیت در مصالحه‌ها و حکمیت اجباری.
- چه وقت سوء رفتار جنسی در محل کار جرم نیز است، مهلت‌های مدنی برای تعرض جنسی و قانون حمایت در برابر خشونت به انگیزۀ جنسیت شهر نیویورک.
- تلافی‌جویی پس از گزارش دادن و شاهدان و حاضران صحنه چه می‌توانند بکنند.
- کارگران انعام‌بگیر، خرده‌فروشی، مهمان‌داری و کار خانگی.
- چگونه آزار و اذیت را به کارفرمای خود گزارش دهید.
پرسشهای رایج
آیا آزار و اذیت باید شدید یا تکراری باشد تا در نیویورک غیرقانونی باشد؟
بر اساس قانون ایالت نیویورک یا قانون شهر نیویورک، نه. قانون حقوق بشر ایالت آزار و اذیت را صرف‌نظر از اینکه شدید یا فراگیر پنداشته شود یا نه غیرقانونی میسازد، و محاکمی که قانون حقوق بشر شهر را تطبیق میکنند، شدت و فراگیری را مربوط به جبران خساره می‌دانند، نه مسئولیت حقوقی.[1][16] بر اساس قانون فدرال Title VII، آزار و اذیت تنها در صورتی قابل اقامۀ دعوا است که به اندازۀ کافی شدید یا فراگیر باشد تا شرایط استخدام را تغییر دهد.[2]
آیا یک رویداد کافی است؟
ممکن است کافی باشد. پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک میگوید هر رفتار آزاردهنده، حتی یک رویداد واحد، میتواند تبعیض باشد.[22] محاکمی که قانون حقوق بشر شهر نیویورک را تطبیق میکنند گفتهاند که حتی یک اظهار نظر واحد ممکن است در زمینۀ مناسب قابل اقامۀ دعوا باشد.[45] بر اساس قانون فدرال، کمیسیون EEOC میگوید شوخیهای ساده، اظهار نظرهای سرسری و رویدادهای منفردی که خیلی جدی نیستند ممنوع نیستند.[29]
آیا رفتار باید جنسی باشد؟
نه. پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک میگوید آزار و اذیت جنسی همۀ اشکال تبعیض جنسیتی، از جمله کلیشهسازی نقشهای جنسیتی، را در بر میگیرد و زورگویی، صدا کردن با نامهای توهینآمیز و استفادۀ نادرست عمدی از ضمایر یک شخص را در میان نمونههای خود فهرست میکند.[3][25] بر اساس قانون فدرال، کمیسیون EEOC نیز میگوید لازم نیست آزار و اذیت ماهیت جنسی داشته باشد و میتواند شامل اظهارات توهینآمیز دربارۀ جنس یک شخص باشد.[29]
آیا «فقط یک شوخی بود» دفاع است؟
پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک میگوید قصد آن رفتار، مانند شوخی کردن، ادعای آزار و اذیت را بیاثر نمیسازد، و آنچه اهمیت دارد اثر آن بر شخص است.[22] این عبارت پالیسی است که ایالت برای قواعد داخلی کارفرمایان نوشته است. متن قانون ایالت جداگانه به کارفرمایان یک دفاع اثباتی میدهد، هنگامی که آن رفتار از حد آنچه یک قربانی معقول تبعیض با همان ویژگیهای مورد حمایت قانون «بیاحترامیهای جزئی یا ناراحتیهای ناچیز» میپندارد، فراتر نرود.[1]
آیا کارفرمای من باید اندازۀ معینی داشته باشد؟
این به قانون بستگی دارد. قانون حقوق بشر ایالت نیویورک شامل همۀ کارفرمایان در داخل ایالت میشود.[4] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت میتواند علیه هر کارفرمایی مطرح شود، از جمله کارفرمایی با کمتر از چهار نفر.[5] قانون فدرال Title VII تنها در صورتی شامل یک کارفرما میشود که آن کارفرما برای هر روز کاری در 20 هفتۀ تقویمی یا بیشتر در سال جاری یا سال قبل، 15 کارمند یا بیشتر داشته باشد.[6]
آیا یک شمارۀ رایگان برای تماس و پرسیدن سؤال وجود دارد؟
قانون ایالت نیویورک ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک را مکلف میسازد تا یک شمارۀ تماس کمکی رایگان و محرمانه برای اشخاصی که شکایتهای آزار و اذیت جنسی در محل کار دارند دایر کند که با کمک وکلای داوطلب اداره میشود؛ این وکلا اجازه ندارند تماسگیرندگان را به عنوان موکل جذب کنند.[46] پرسشهای متداول ایالت برای کارگران، شمارۀ اداره را 844-697-3471 ذکر میکند و میگوید اداره میتواند معلوماتی دربارۀ گزارش دادن و معرفی به یک وکیل داوطلب برای کمک و مشورۀ رایگان محدود از طریق تلیفون فراهم کند.[47]
منابع
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 67 (1986) — Library of Congress, United States Reports
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 3 — State of New York
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"); Local Law 98 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 2000e(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 64 (1986) — Library of Congress, United States Reports
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a)(3); Williams, 61 A.D.3d at 78. — New York City Commission on Human Rights
- U.S. Dep't of Justice, Office on Violence Against Women, *Sexual Assault* ("How To Get Help") — U.S. Department of Justice
- NYS Office for the Prevention of Domestic Violence, *Survivors & Victims* — State of New York
- U.S. Dep't of Justice, Office on Violence Against Women, *Sexual Assault* — U.S. Department of Justice
- 42 U.S.C. § 2000e-2(a)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Williams, 61 A.D.3d at 76; Mihalik, 715 F.3d at 113. — static.case.law
- Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc., 523 U.S. 75, 80–81 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Williams, 61 A.D.3d at 80; Mihalik, 715 F.3d at 111. — static.case.law
- 29 C.F.R. § 1604.11(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Labor Law § 201-g(1)(b) — New York State Senate, Laws of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 4 — State of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), pp. 4–5 — State of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 5 — State of New York
- L. 2019, ch. 160, §§ 2, 16(b), (d); L. 2019, ch. 161, § 4 — New York State Senate, Laws of New York
- Mihalik, 715 F.3d at 110; Williams, 61 A.D.3d at 79. — static.case.law
- Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc., 523 U.S. 75, 80 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- EEOC, *Sexual Harassment* (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Exec. Law § 296-d — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(23); Local Law 172 of 2019. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(1). — New York City Commission on Human Rights
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 807 (1998); Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 765 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), pp. 5–6 — State of New York
- EEOC, New York District Office, "Timeliness" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Exec. Law § 297(5) — New York State Senate, Laws of New York
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 307 (1983); N.Y. C.P.L.R. § 214(2) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e); Local Law 100 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(d). — New York City Commission on Human Rights
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 10 — State of New York
- N.Y. Labor Law § 201-g(2)(c) — New York State Senate, Laws of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 8 — State of New York
- N.Y. Exec. Law § 295(18) — New York State Senate, Laws of New York
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, For Workers Q2, Q6 — State of New York