نکات کلیدی
- برطرفی ناعادلانه از کار بهطور خودکار غیرقانونی نیست: عالی‌ترین محکمۀ نیویورک از به رسمیت شناختن یک خطای مدنی عمومی برطرفی سوءاستفاده‌آمیز یا ناروا از کار خودداری کرد.[1]
- «شدید یا فراگیر» معیار فدرال آزار و اذیت بر اساس Title VII است؛ قانون حقوق بشر ایالت نیویورک آن را برای ادعاهایی که در 11 اکتوبر 2019 یا پس از آن به وجود آمدهاند رد کرده است، و قانون حقوق بشر شهر نیویورک آن را به کار نمی‌برد.[2][3][4][5]
- بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، این واقعیت که یک شخص نزد کارفرما شکایت نکرده است، در اینکه آیا کارفرما مسئول آزار و اذیت است یا نه، تعیین‌کننده نیست.[3]
- مهلت‌ها بر اساس لایۀ قانون متفاوت هستند: 300 روز برای شکایتنامۀ تبعیض فدرال نزد EEOC در نیویورک، سه سال برای شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت دربارۀ اعمالی که در 15 فبروری 2024 یا پس از آن رخ داده‌اند، و یک سال برای بیشتر شکایت‌ها نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک.[6][7][8][9]
- سقف‌های فدرال خسارۀ جبرانی و خسارۀ تنبیهی، نظر به اندازۀ کارفرما، از $50,000 تا $300,000 است؛ قوانین ایالت نیویورک و شهر نیویورک هیچ سقف دالری برای خسارۀ جبرانی بیان نمی‌کنند.[10][11][12]
چندین باور آشنا دربارۀ حقوق محل کار در نیویورک، قواعد فدرالی هستند که با قاعدۀ ایالت یا شهر اشتباه گرفته شده‌اند، یا قواعدی هستند که میان سال‌های 2018 و 2026 تغییر کرده‌اند. یک مثال «شدید یا فراگیر» (severe or pervasive) است: این معیار فدرال آزار و اذیت بر اساس عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII) است، و قانون ایالت نیویورک آن را برای ادعاهایی که در 11 اکتوبر 2019 یا پس از آن به وجود آمدهاند رد کرده است.[2][3][4]
هر یک از پانزده مورد زیر باور را بیان میکند، میگوید که قانون چه حکمی دارد، لایۀ قانون (فدرال، ایالت نیویورک یا شهر نیویورک) را نام می‌برد، و به رهنمایی اشاره میکند که موضوع را بهطور کامل توضیح می‌دهد.
باورهای نادرست دربارۀ برطرفی از کار و عدالت
1. «من بهطور ناعادلانه از کار برطرف شدم، پس یک قضیۀ برطرفی ناروا از کار دارم»
آنچه قانون میگوید. بر اساس کامن‌لا (common law) در ایالت نیویورک، وظیفه‌ای که مدت معینی ندارد، قابل ختم به ارادۀ هر طرف فرض میشود، و هر یک از دو طرف می‌تواند آن را در هر زمان، به هر دلیل یا بدون هیچ دلیلی پایان دهد.[13] محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) از به رسمیت شناختن خطای مدنی برطرفی سوءاستفاده‌آمیز یا ناروا از کار خودداری کرد.[1] برطرفی از کار تنها زمانی غیرقانونی است که هدفی داشته باشد که از نظر قانون اساسی مجاز نیست، یک قانون را نقض کند، یا یک محدودیت صریح در قرارداد کار انفرادی را بشکند.[14]
بیشتر بخوانید: استخدام قابل ختم به ارادۀ هر طرف (at-will employment) و محدودیت‌های آن.
2. «کارفرمایان کوچک از قانون منع تبعیض معاف هستند»
آنچه قانون میگوید. این یک قاعدۀ فدرال است، و آن هم تنها تا اندازه‌ای. Title VII فدرال یک کارفرما را تنها در صورتی شامل میشود که برای هر روز کاری در هر یک از 20 هفتۀ تقویمی یا بیشتر در سال تقویمی جاری یا سال تقویمی قبل، 15 کارمند یا بیشتر داشته باشد.[15] قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) همۀ کارفرمایان در داخل ایالت را شامل میشود.[16] استثنای قدیمی ایالت برای کارفرمایانی که کمتر از چهار کارمند داشتند، با یک تعدیل در سال 2019 حذف شد.[17] قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) عموماً بر کارفرمایی که کمتر از چهار نفر در استخدام خود دارد تطبیق نمیشود، اما ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت (gender-based harassment) را می‌توان علیه هر کارفرمایی در شهر نیویورک مطرح کرد.[18][19]
بیشتر بخوانید: کدام کارفرمایان شامل می‌شوند.
باورهای نادرست دربارۀ آزار و اذیت و محیط کاری خصمانه
3. «آزار و اذیت باید شدید یا فراگیر باشد تا غیرقانونی شمرده شود»
آنچه قانون میگوید. بر اساس Title VII فدرال، بلی: آزار و اذیت تنها زمانی قابل اقامۀ دعوا است که به اندازۀ کافی شدید یا فراگیر باشد تا شرایط استخدام را تغییر دهد و یک محیط کاری آزاردهنده ایجاد کند.[2] بر اساس قانون حقوق بشر ایالت، آزار و اذیت صرفنظر از اینکه شدید یا فراگیر شمرده شود یا نه، غیرقانونی است؛ سؤال این است که آیا شخص را به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون (protected characteristic) در معرض شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام قرار می‌دهد.[3] آن حکم قانونی ایالت در 11 اکتوبر 2019 نافذ شد و بر ادعاهایی تطبیق میشود که در آن تاریخ یا پس از آن به وجود آمدهاند.[4] بر اساس قانون حقوق بشر شهر، کارمند باید نشان دهد که به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون با او بدتر از دیگر کارمندان رفتار شده است، و شدت و فراگیری به مقدار جبران خساره مربوط است.[20][5]
بیشتر بخوانید: معیار فدرالی که نیویورک کنار گذاشت.
4. «آمر من زورگو است، پس یک ادعای محیط کاری خصمانه دارم»
آنچه قانون میگوید. هر لایۀ قانون، ادعا را به یک ویژگی مورد حمایت قانون پیوند می‌دهد. ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) گفته است که Title VII همۀ آزار و اذیت‌های لفظی یا فزیکی در کار را منع نمی‌کند؛ کارمند باید تبعیض به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون را ثابت کند.[21] محاکم گفته‌اند که قانون حقوق بشر شهر یک مجموعۀ عمومی قواعد ادب نیست، و آمری که تنها با همه سلطه‌جو یا نفرت‌انگیز است، آن را نقض نمی‌کند.[22] قانون ایالت نیز به همین ترتیب از شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر «به دلیل» عضویت در یک گروه مورد حمایت قانون سخن میگوید.[3]
بیشتر بخوانید: زورگویی (bullying) در محل کار در برابر آزار و اذیت غیرقانونی.
5. «اول باید کار را ترک کنم، وگرنه حساب نمیشود»
آنچه قانون میگوید. معیارهایی که سه لایۀ قانون برای آزار و اذیت به کار می‌برند، به استعفا بستگی ندارند. بر اساس Title VII فدرال، آزار و اذیتی که یک محیط کاری خصمانه (hostile work environment) یا آزاردهنده ایجاد میکند، حتی زمانی که کارمند هیچ ضرر اقتصادی یا محسوسی نمی‌بیند، غیرقانونی است.[23] بر اساس قانون حقوق بشر شهر، رفتار متفاوت ممکن است قابل اقامۀ دعوا باشد، حتی اگر کارمند از کار برطرف نشده یا تنزل مقام نیافته باشد.[24] قانون حقوق بشر ایالت می‌پرسد که آیا آزار و اذیت، شخص را به دلیل یک گروه مورد حمایت قانون در معرض شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام قرار می‌دهد.[3] باور مخالف، یعنی اینکه ترک کار هر ادعایی را پایان می‌دهد، نیز نادرست است: بر اساس قانون فدرال، استعفا زمانی برطرفی از کار شمرده میشود که شرایط چنان غیرقابل تحمل شده باشد که یک شخص معقول در جایگاه کارمند خود را مجبور به استعفا احساس می‌کرد.[25]
بیشتر بخوانید: استعفای اجباری (constructive discharge).
6. «بدون شاهد، هیچ چیزی ندارم»
آنچه قانون میگوید. قانون شاهد عینی را تنها نوع ثبوت نمیداند. بر اساس قانون فدرال، در جایی که شواهد مستقیم وجود ندارد، مدعی بر اساس Title VII می‌تواند با ارائۀ دلایل ابتدایی کافی (prima facie case) آغاز کند، و دلایل ابتدایی کافی همراه با شواهد کافی بر اینکه توجیه اعلام‌شدۀ کارفرما نادرست است، ممکن است به مرجع تشخیص واقعیت‌ها اجازه دهد نتیجه بگیرد که کارفرما تبعیض کرده است.[26][27] در یک قضیۀ تلافی‌جویی (retaliation) فدرال، رابطۀ سببیت را می‌توان بهطور غیرمستقیم نشان داد، برای مثال با نشان دادن اینکه پس از فعالیت مورد حمایت قانون (protected activity)، به‌زودی رفتار نامطلوب صورت گرفته است.[28] بر اساس قانون حقوق بشر ایالت، لازم نیست کارمند برای ثابت کردن آزار و اذیت شخص دیگری را مشخص کند که با او بهتر رفتار شده است، و رنج روانی ممکن است با شهادت خود شاکی ثابت شود، به شرطی که اوضاع و احوال آن سوء رفتار آن را تأیید کند.[3][29]
بیشتر بخوانید: ساختن یک سابقه و تبعیض و تلافی‌جویی چگونه ثابت می‌شوند.
باورهای نادرست دربارۀ بخش منابع بشری، گزارش دادن و تلافی‌جویی
7. «بخش منابع بشری مکلف است آنچه را به آن میگویم محرمانه نگه دارد»
آنچه قانون میگوید. مادۀ 201-g قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 201-g) الزام میکند که پالیسی کارفرما برای پیشگیری از آزار و اذیت جنسی، روندی برای تحقیقات به‌موقع و محرمانه دربارۀ شکایت‌ها داشته باشد که روند عادلانۀ قانونی (due process) را برای همۀ طرفین تضمین کند.[30] این وعدۀ پنهانکاری نیست. پالیسی نمونۀ ایالت میگوید که تحقیقات «تا حد ممکن محرمانه نگه داشته میشود»، و روند آن شامل مصاحبه با همۀ طرفین و شاهدان مربوط و آگاه ساختن هم شاکی و هم شخصی که علیه او ادعا شده است در زمان تکمیل تحقیقات است.[31] بر اساس پالیسی نمونه، سرپرستان و مدیران مکلف هستند آزار و اذیت مشکوک را به شخص یا دفتری که کارفرما تعیین میکند گزارش دهند.[32] در سطح فدرال، کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) اجازه ندارد یک شکایتنامۀ تبعیض (charge) را علنی سازد، اما باید اطلاعیۀ شکایت‌نامه را در ظرف ده روز پس از ثبت به کارفرما ابلاغ کند.[33][34]
بیشتر بخوانید: آیا آنچه به بخش منابع بشری (HR) میگویم محرمانه است؟
8. «پیش از آنکه بتوانم ادعا مطرح کنم، باید به بخش منابع بشری گزارش دهم»
آنچه قانون میگوید. این به لایۀ قانون بستگی دارد. بر اساس قانون حقوق بشر ایالت، این واقعیت که شخص دربارۀ آزار و اذیت نزد کارفرما شکایت نکرده است، در اینکه آیا کارفرما مسئول است یا نه، تعیین‌کننده نیست.[3] بر اساس قانون حقوق بشر شهر، محکمۀ استیناف نیویورک در سال 2010 فیصله کرد که دفاع فدرال مبتنی بر استفاده نکردن از روند شکایت، بر ادعاهای آزار و اذیت جنسی و تلافی‌جویی تطبیق نمیشود.[35] قانون فدرال متفاوت است: در جایی که آزار و اذیت یک سرپرست به اقدام شغلی محسوس (tangible employment action) منجر نشده باشد، کارفرما می‌تواند با ثابت کردن اینکه دقت معقول به خرج داده و کارمند بهطور غیرمعقول از فرصت‌های پیشگیرانه یا اصلاحی که کارفرما فراهم کرده بود استفاده نکرده است، از مسئولیت حقوقی رهایی یابد یا جبران خساره را کاهش دهد.[36]
بیشتر بخوانید: آیا اول باید به بخش منابع بشری گزارش دهم؟
9. «تلافی‌جویی تنها زمانی حساب میشود که از کار برطرف شده یا تنزل مقام یافته باشم»
آنچه قانون میگوید. بر اساس Title VII فدرال، معیار این است که آیا یک کارمند معقول آن اقدام را اقدام اساساً زیان‌بار (materially adverse action) می‌دانست، یعنی اینکه آن اقدام به احتمال زیاد می‌توانست یک کارگر معقول را از ثبت یا حمایت از یک شکایتنامۀ تبعیض منصرف سازد.[37] ستره محکمۀ ایالات متحده قاعده‌ای را رد کرد که ادعاهای تلافی‌جویی را به اصطلاح «تصمیمات نهایی شغلی» محدود می‌کرد.[38] قانون حقوق بشر شهر میگوید که لازم نیست تلافی‌جویی به یک اقدام نهایی یا به یک تغییر اساساً زیان‌بار در شرایط و وضعیت استخدام منجر شود، به شرطی که بهطور معقول احتمال داشته باشد شخص را از شرکت در فعالیت مورد حمایت قانون منصرف سازد.[39] قانون فدرال یک حد پایین دارد: گزارش دادن تبعیض، کارمند را از بی‌احترامی‌های جزئی و ناراحتی‌های کوچک حفظ نمی‌کند.[38]
بیشتر بخوانید: چه چیزی تلافی‌جویی شمرده میشود.
10. «اگر معلوم شود شکایت من اشتباه بوده، هیچ حمایتی نداشتم»
آنچه قانون میگوید. بر اساس قانون فدرال در محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit)، مدعی می‌تواند در یک ادعای تلافی‌جویی برنده شود، حتی زمانی که رفتار مورد شکایت در واقع غیرقانونی نبوده است، به شرطی که مدعی باور معقول و با حسن نیت داشته که آن رفتار قانون را نقض کرده است.[40] این باور باید بهطور عینی معقول باشد.[41] شکایت همچنین باید به کارفرما امکان دهد بفهمد که موضوع آن تبعیض است: کارفرما باید فهمیده باشد، یا بهطور معقول می‌توانست بفهمد، که شکایت متوجه رفتاری بوده که Title VII منع میکند.[42] پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک میگوید که یک شخص در برابر تلافی‌جویی مورد حمایت است اگر با حسن نیت باور داشته که آن اعمال غیرقانونی بوده‌اند، و ادعاهای عمداً نادرست مورد حمایت نیستند.[43]
بیشتر بخوانید: فعالیت مورد حمایت قانون: چه چیزی شمرده میشود.
باورهای نادرست دربارۀ مهلت‌ها و محل ثبت
11. «180 روز وقت دارم» یا «یک سال وقت دارم»
آنچه قانون میگوید. هیچ مهلت واحدی وجود ندارد. به گفتۀ دفتر حوزوی EEOC در نیویورک، در نیویورک مهلت فدرال EEOC به جای 180 روز، 300 روز است، و مهلت ادارۀ ایالت برای ادعاهایی که در 15 فبروری 2024 یا پس از آن به وجود آمدهاند، به جای یک سال، سه سال بوده است.[6][8] یک سال هنوز هم مهلت عمومی برای شکایت نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) است.[9]
| لایۀ قانون و مسیر | مهلت |
|---|---|
| فدرال: شکایتنامۀ تبعیض نزد EEOC | به گفتۀ دفتر حوزوی EEOC در نیویورک، در نیویورک 300 روز از تاریخ ضرر ادعاشده[6] |
| ایالت نیویورک: شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) | سه سال پس از عمل ادعاشده، برای ادعاهایی که در 15 فبروری 2024 یا پس از آن به وجود آمدهاند[7][8] |
| ایالت نیویورک: دعوا در محکمه | سه سال[44] |
| شهر نیویورک: شکایت نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک | یک سال؛ سه سال برای ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت[9][45] |
| شهر نیویورک: دعوا در محکمه | سه سال[46] |
برای رفتار پیش از 15 فبروری 2024، مهلت ادارۀ ایالت یک سال بود، به استثنای آزار و اذیت جنسی در محل کار، که مهلت آن سه سال بود.[47]
بیشتر بخوانید: همۀ مهلت‌ها در یک جدول.
12. «می‌توانم اول به اداره بروم و اگر نتیجه را نپسندیدم، بعداً اقامۀ دعوا کنم»
آنچه قانون میگوید. قوانین ایالت و شهر این کار را محدود می‌کنند. بر اساس قانون حقوق بشر ایالت، یک شخص می‌تواند در محکمه اقامۀ دعوا کند، مگر اینکه آن شخص دربارۀ همان ادعا نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک یا یک کمیسیون محلی حقوق بشر شکایت ثبت کرده باشد.[48] پس از رد یک شکایت استخدامی به دلیل نبود دلیل محتمل (no probable cause)، مسیر بر اساس قانون ایالت بازنگری قضایی است که باید در ظرف 60 روز پس از ابلاغ قرار اداره آغاز شود، نه یک دعوای تازه.[49][50] بر اساس قانون حقوق بشر شهر، شخصی که نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک یا ادارۀ ایالتی ثبت کرده است، عموماً نمی‌تواند یک دعوای دیگر در محکمه بر اساس قانون شهر نیز اقامه کند.[12] شکایتنامۀ تبعیضی که EEOC برای برآوردن الزامات فدرال نزد اداره ثبت میکند، به شکل دیگری با آن رفتار میشود: بر اساس قانون ایالت، این کار برای این منظور ثبت شکایت شمرده نمیشود.[51]
بیشتر بخوانید: انتخاب مرجع (election of remedies).
13. «فورم آنلاین را خانه‌پری کردم، پس ثبت کرده‌ام»
آنچه قانون میگوید. در هر سه اداره، نخستین تماس به معنای ثبت نیست. ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک میگوید که گزارش تبعیض «هنوز یک شکایت رسمی نیست»، و شکایت زمانی بهطور رسمی ثبت میشود که سند امضاشده بازگردانده شود.[52] کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک میگوید که فورم آنلاین آن یک شکایت رسمی نیست و مدت مرور زمان تا زمانی متوقف نمیشود که یک شکایت تصدیقشده (verified complaint) امضا، توسط نوتری تصدیق، و از طریق پست فرستاده یا بهطور حضوری تحویل داده شود.[53] EEOC میگوید که فرستادن یک پرسش از طریق Public Portal آن با ثبت یک شکایتنامۀ تبعیض فرق دارد.[54]
بیشتر بخوانید: انتخاب محل ثبت.
باورهای نادرست دربارۀ پول و معلولیت
14. «جبران خساره حداکثر $300,000 است»
آنچه قانون میگوید. این رقم بالاترین سطح یک سقف فدرال است. بر اساس Title VII، مجموع خسارۀ جبرانی (compensatory damages) برای ضررهای مالی آینده و ضرر غیرمالی به اضافۀ خسارۀ تنبیهی (punitive damages) برای هر مدعی، برای کارفرمایانی که 15 تا 100 کارمند دارند $50,000 است و برای کارفرمایانی که بیشتر از 500 کارمند دارند تا $300,000 بالا می‌رود.[10] دستمزد معوق (back pay) بیرون از سقف فدرال است.[55] قانون حقوق بشر ایالت نیویورک هیچ سقف دالری برای خسارۀ جبرانی بیان نمی‌کند، و مادۀ مربوط به دعوا در محکمه در قانون حقوق بشر شهر هیچ سقف دالری برای خسارۀ جبرانی یا خسارۀ تنبیهی تعیین نمی‌کند.[11][12] جریمه‌های مدنی موضوع دیگری هستند: جریمه‌هایی که ادارۀ ایالتی تعیین میکند به ایالت پرداخته می‌شوند، و جریمه‌های مدنی بر اساس قانون شهر به صندوق عمومی شهر می‌روند.[56][57]
بیشتر بخوانید: سقف‌های فدرال جبران خساره.
15. «جراحت موقت معلولیت نیست»
آنچه قانون میگوید. هیچ یک از سه لایۀ قانون چنین قاعده‌ای را بیان نمی‌کند. بر اساس قانون فدرال امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA)، استثنای شش‌ماهۀ «گذرا» تنها بر بخش «معلول پنداشته‌شدن» (regarded as) تعریف تطبیق میشود، و نقصی که کمتر از شش ماه دوام کند، ممکن است بهطور قابل ملاحظه محدودکننده باشد.[58][59] تعریف معلولیت در قانون حقوق بشر ایالت هیچ شرطی ندارد که نقص باید یک فعالیت عمدۀ زندگی را بهطور قابل ملاحظه محدود کند، و یک مقررۀ ایالت از کارمند فعلی دارای معلولیت موقت حمایت میکند که پس از یک زمان معقول برای بهبود، قادر خواهد بود کار را بهطور رضایت‌بخش انجام دهد.[60][61] کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک در رهنمود خود بیان میکند که جراحت‌های موقت و کوتاه‌مدت ممکن است بر اساس قانون شهر معلولیت شمرده شوند.[62]
بیشتر بخوانید: چه چیزی معلولیت شمرده میشود و جراحت‌های موقت و وضعیت‌های کوتاه‌مدت.
اشتباهات دیگر، بهطور خلاصه
- «توافق‌نامۀ عدم افشا (NDA) در مصالحه مرا از رفتن نزد یک اداره باز می‌دارد.» بر اساس قانون ایالت نیویورک، شرط محرمیت در مصالحۀ یک ادعای تبعیض تا جایی باطل است که شاکی را از آغاز کردن، شهادت دادن در، یا اشتراک در تحقیقات یک ادارۀ محلی، ایالتی یا فدرال محدود کند.[63] توافق‌نامه‌های عدم افشا و محرمیت را ببینید.
- «می‌توانم بر اساس Title VII علیه مدیر خود شخصاً اقامۀ دعوا کنم.» نه در حوزۀ دوم، که در آنجا یک سرپرست یا همکار را نمی‌توان بر اساس Title VII شخصاً مسئول دانست.[64] اشخاص می‌توانند بر اساس قانون حقوق بشر شهر به دلیل رفتار تبعیض‌آمیز خودشان، به دلیل کمک و تشویق به تخلف (aiding and abetting)، و به دلیل تلافی‌جویی شخصاً مسئول باشند.[65] آیا می‌توانم علیه آمر خود شخصاً اقامۀ دعوا کنم؟ را ببینید.
- «همه 21 روز برای غور دربارۀ یک توافق‌نامۀ ختم کار وقت دارند.» مهلت‌های غور 21 روزه و 45 روزه و مهلت لغو 7 روزه، شرایط فدرال برای انصراف از حقوق مربوط به تبعیض سنی هستند.[66] ایالت نیویورک جداگانه به شاکی تا 21 روز برای غور دربارۀ شرط محرمیت در مصالحۀ یک ادعای تبعیض وقت می‌دهد.[67] چقدر وقت برای غور دربارۀ یک توافق‌نامه دارید را ببینید.
- «برای شکایت تلافی‌جویی مربوط به ایمنی محل کار، ماه‌ها وقت دارم.» بر اساس قانون ایمنی و صحت شغلی (OSH Act) فدرال، شکایت نزد وزیر کار ایالات متحده باید در ظرف سی روز پس از تخلف ثبت شود.[68] جدول مهلت‌های تلافی‌جویی را ببینید.
- «مصالحه‌ها برای تبعیض از مالیات معاف هستند.» بر اساس قانون مالیات فدرال، تنها جبران خساره‌ای که به سبب جراحت‌های جسمی شخصی یا مریضی جسمی دریافت میشود از درآمد مستثنا است، و رنج روانی، جراحت یا مریضی جسمی شمرده نمیشود.[69] آیا مصالحه‌ها مشمول مالیات هستند؟ را ببینید.
اصطلاحاتی که در این صفحه به کار رفته‌اند در واژه‌نامه تعریف شده‌اند، و تغییرات تاریخ‌داری که در پس چندین باور نادرست از این‌ها قرار دارند، در چه چیزی تغییر کرد، 2018 تا 2026 فهرست شده‌اند.
پرسش‌های رایج
آیا «شدید یا فراگیر» هنوز هم معیار آزار و اذیت در نیویورک است؟
تنها برای ادعاهای فدرال. بر اساس Title VII، آزار و اذیت تنها زمانی قابل اقامۀ دعوا است که به اندازۀ کافی شدید یا فراگیر باشد تا شرایط استخدام را تغییر دهد و یک محیط کاری آزاردهنده ایجاد کند.[2] بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، برای ادعاهایی که در 11 اکتوبر 2019 یا پس از آن به وجود آمدهاند، آزار و اذیت صرفنظر از اینکه شدید یا فراگیر شمرده شود یا نه، غیرقانونی است.[3][4] ادعا بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک نیز چنین ثبوتی را لازم نمیداند.[5]
آیا هر چیزی که به بخش منابع بشری (HR) میگویم محرمانه است؟
نه به معنای پنهانکاری. پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک میگوید که تحقیقات «تا حد ممکن محرمانه نگه داشته میشود»، و روند آن شامل مصاحبه با همۀ طرفین و شاهدان مربوط و آگاه ساختن شخصی که علیه او ادعا شده است در زمان تکمیل تحقیقات است.[31] پالیسی نمونه همچنین میگوید که سرپرستان و مدیران مکلف هستند آزار و اذیت مشکوک را به شخص یا دفتری که کارفرما تعیین میکند گزارش دهند.[32]
آیا برای طرح یک ادعای آزار و اذیت باید کارم را ترک کنم؟
نه. بر اساس Title VII فدرال، آزار و اذیتی که یک محیط کاری خصمانه یا آزاردهنده ایجاد میکند، حتی زمانی که کارمند هیچ ضرر اقتصادی یا محسوسی نمی‌بیند، غیرقانونی است.[23] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، رفتار متفاوت ممکن است قابل اقامۀ دعوا باشد، حتی اگر کارمند از کار برطرف نشده یا تنزل مقام نیافته باشد.[24] بر اساس قانون فدرال، استعفا تنها زمانی برطرفی از کار شمرده میشود که شرایط چنان غیرقابل تحمل بوده باشد که یک شخص معقول خود را مجبور به استعفا احساس می‌کرد.[25]
آیا فرستادن یک فورم آنلاین به یک اداره، مهلت را متوقف میکند؟
به تنهایی نه. ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک میگوید که گزارش تبعیض «هنوز یک شکایت رسمی نیست».[52] کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک میگوید که مدت مرور زمان تا زمانی متوقف نمیشود که یک شکایت تصدیقشده امضا، توسط نوتری تصدیق، و از طریق پست فرستاده یا بهطور حضوری به بخش تطبیق قانون آن تحویل داده شود.[53] EEOC میگوید که فرستادن یک پرسش با ثبت یک شکایتنامۀ تبعیض فرق دارد.[54]
آیا یک کسب‌وکار کوچک در نیویورک می‌تواند به دلیل تبعیض مسئول باشد؟
بر اساس قانون ایالت، بلی. قانون حقوق بشر ایالت نیویورک همۀ کارفرمایان در داخل ایالت را بدون حداقل تعداد کارمندان شامل میشود.[16] Title VII فدرال تنها کارفرمایانی را شامل میشود که 15 کارمند یا بیشتر دارند.[15] قانون حقوق بشر شهر نیویورک عموماً بر کارفرمایی که کمتر از چهار نفر در استخدام خود دارد تطبیق نمیشود، اما ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت را می‌توان علیه هر کارفرمایی در شهر مطرح کرد.[18][19]
منابع
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 302 (1983) — CourtListener, Free Law Project
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 67 (1986) — Library of Congress, United States Reports
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2019, ch. 160, §§ 2, 16(b), (d); L. 2019, ch. 161, § 4 — New York State Senate, Laws of New York
- Williams, 61 A.D.3d at 76; Mihalik, 715 F.3d at 113. — static.case.law
- EEOC, New York District Office, "Timeliness" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Exec. Law § 297(5) — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2023, ch. 656, §§ 1–2 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e). — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 1981a(b)(3)(A)–(D) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 297(4)(c)(iii) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(a). — New York City Commission on Human Rights
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 300-301 (1983) — CourtListener, Free Law Project
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 305 (1983) — CourtListener, Free Law Project
- 42 U.S.C. § 2000e(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2019, ch. 160, §§ 1, 16(a), (d); L. 2019, ch. 161, §§ 1, 4 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"); Local Law 98 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc., 523 U.S. 75, 80–81 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Mihalik, 715 F.3d at 110; Williams, 61 A.D.3d at 79. — static.case.law
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 64 (1986) — Library of Congress, United States Reports
- Mihalik, 715 F.3d at 110, 114. — static.case.law
- Pennsylvania State Police v. Suders, 542 U.S. 129, 141 (2004) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 802 (1973) — Library of Congress, United States Reports
- Reeves v. Sanderson Plumbing Products, Inc., 530 U.S. 133, 148 (2000) — Library of Congress, United States Reports
- Littlejohn v. City of New York, 795 F.3d 297, 319 (2d Cir. 2015) — CourtListener, Free Law Project
- Matter of New York City Tr. Auth. v. State Div. of Human Rights, 78 N.Y.2d 207, 216 (1991) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y. Labor Law § 201-g(1)(a)(i)–(vii) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 2000e-5(b); 29 C.F.R. § 1601.22 — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 2000e-5(b); EEOC, "What You Can Expect After You File a Charge" — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Zakrzewska v. New School, 14 N.Y.3d 469, 475, 479, 481 (2010). — static.case.law
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 807 (1998); Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 765 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Burlington Northern & Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53, 68 (2006) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Burlington Northern & Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53 (2006) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7) — New York City Commission on Human Rights
- Clark County School Dist. v. Breeden, 532 U.S. 268, 271 (2001) (per curiam) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 7 — State of New York
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 307 (1983); N.Y. C.P.L.R. § 214(2) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e); Local Law 100 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(d). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 297(5) as amended by L. 2019, ch. 160, § 13; DHR, "Report Discrimination" — New York State Division of Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 297(9) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law §§ 297(9), 298 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 298 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 297(9); 9 NYCRR § 465.5(b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.S. Division of Human Rights, "Report Discrimination" and "What To Expect" — New York State Division of Human Rights
- NYC Commission on Human Rights, "Contact Us"; "Report Discrimination" (pages read Oct. 5, 2026) — New York City Commission on Human Rights
- EEOC, "EEOC Public Portal" (page read Oct. 5, 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- 42 U.S.C. § 1981a(b)(2)–(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 297(4)(c)(vi) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-127(a). — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 12102(3)(A)–(B) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 C.F.R. § 1630.2(j)(1)(ix) — Electronic Code of Federal Regulations
- N.Y. Exec. Law § 292(21) — New York State Senate, Laws of New York
- 9 NYCRR § 466.11(i)(1)–(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- NYC Commission on Human Rights, Legal Enforcement Guidance on Discrimination on the Basis of Disability (Dec. 2025), § A(i) (pp. 6–9 of the PDF) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Gen. Oblig. Law § 5-336(1)(c) — New York State Senate, Laws of New York
- Tomka v. Seiler Corp., 66 F.3d 1295, 1313 (2d Cir. 1995) — static.case.law
- Doe v. Bloomberg L.P., 36 N.Y.3d at 459; N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a), (6), (7). — New York State Unified Court System
- 29 U.S.C. § 626(f)(1)(A)-(G) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Gen. Oblig. Law § 5-336(1)(a)-(b), (3) — New York State Senate, Laws of New York
- 29 U.S.C. § 660(c)(1)–(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 26 U.S.C. § 104(a)(2) and flush language of § 104(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School