نکات کلیدی
- بر اساس پالیسی نمونۀ آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک، کارمندی که شاهد آزار و اذیت باشد به گزارش دادن آن تشویق میشود، در حالی که سرپرست یا مدیری که شاهد آن باشد مکلف است آن را گزارش دهد.[1]
- پالیسی نمونۀ ایالت پنج روش معیاری مداخلۀ شاهدان صحنه را توصیف میکند که هر کسی که شاهد آزار و اذیت باشد میتواند از آن‌ها استفاده کند.[2]
- قانون فدرال، قانون ایالت نیویورک و قانون شهر نیویورک هر کدام از شخصی که در یک رسیدگی مربوط به تبعیض شهادت میدهد یا کمک میکند، در برابر تلافیجویی حمایت میکنند.[3][4][5]
- ستره محکمۀ ایالات متحده فیصله کرده است که Title VII از کارمندی حمایت میکند که هنگام پاسخ دادن به پرسشها در تحقیقات داخلی کارفرما، تبعیض را شرح میدهد.[6]
- بر اساس پالیسی نمونۀ ایالت، سرپرستان و مدیران می‌توانند به دلیل گزارش ندادن آزار و اذیت جنسی مشکوک یا اجازه دادن به ادامۀ آن پس از آگاهی از آن، مورد اقدام تأدیبی قرار گیرند.[7]
اگر در محل کار در نیویورک آزار و اذیت جنسی (sexual harassment) را ببینید یا بشنوید، موقعیت شما به نقش شما بستگی دارد. بر اساس پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک، کارمندی که شاهد آزار و اذیت باشد به گزارش دادن آن تشویق میشود، و سرپرست یا مدیری که شاهد آن باشد مکلف است آن را گزارش دهد.[1] نقش شما هر چه باشد، قانون فدرال، قانون ایالت نیویورک و قانون شهر نیویورک هر کدام تلافیجویی (retaliation) علیه شخصی را که در یک رسیدگی مربوط به تبعیض شهادت میدهد یا کمک میکند، منع میکنند.[3][4][5]
این صفحه سه موضوع را در بر می‌گیرد: کاری که یک شاهد صحنه میتواند انجام دهد، آنچه از سرپرستان و مدیران انتظار می‌رود، و اینکه قانون چگونه از اشخاصی حمایت میکند که از شکایت شخص دیگری پشتیبانی میکنند.
آیا آزار و اذیتی که متوجه شخص دیگری است میتواند بر من اثر بگذارد؟
بر اساس پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک، بلی. این پالیسی بیان میکند که «شخص متأثر لازم نیست هدف مورد نظر آزار و اذیت جنسی باشد».[8] این پالیسی آزار و اذیت جنسی را شامل رفتار ناخواستهای توصیف میکند که هدف یا اثر آن بهطور غیرمعقول در اجرای کار یک فرد اخلال ایجاد میکند یا یک محیط کاری ارعابآمیز، خصمانه یا توهینآمیز به وجود میآورد.[8]
بنابراین، به تعبیر پالیسی نمونه، شخصی که در کنار این رفتار کار میکند بدون اینکه هدف آن باشد نیز میتواند یک شخص متأثر باشد. رهنمای آنچه در نیویورک آزار و اذیت جنسی شمرده میشود تعریف‌ها را بر اساس هر قانون بیان میکند.
یک شاهد صحنه چه کاری میتواند انجام دهد؟
نسخۀ سال 2023 پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک بخشی را دربارۀ مداخلۀ شاهدان صحنه (bystander intervention) افزود. این پالیسی «پنج روش معیاری مداخلۀ شاهدان صحنه که هرگاه هر کسی شاهد آزار و اذیت یا تبعیض باشد و بخواهد کمک کند، می‌توان از آن‌ها استفاده کرد» را توصیف میکند.[2]
- قطع کنید. همان‌گونه که پالیسی نمونۀ ایالت توصیف میکند، با شخصی که مورد آزار و اذیت قرار می‌گیرد سر صحبت را باز کنید و توجه او را از رفتار آزاردهنده منحرف سازید.[9]
- کمک بخواهید. شاهد صحنه‌ای که احساس میکند قطع کردن رفتار به تنهایی امن نیست، میتواند از یک شخص ثالث بخواهد که در مداخله کمک کند؛ این روش دوم در پالیسی نمونۀ ایالت است.[9]
- ثبت کنید. رویداد را ثبت کنید یا از آن یادداشت بردارید؛ این روش سوم در پالیسی نمونۀ ایالت است.[9]
- احوال‌پرسی کنید. پس از رویداد از احوال آن شخص جویا شوید؛ این روش چهارم در پالیسی نمونۀ ایالت است.[9]
- اگر امن است، رفتار را نام ببرید. اگر انجام این کار امن باشد، با آزاردهنده روبه‌رو شوید و رفتار او را نامناسب بخوانید؛ این روش پنجم در پالیسی نمونۀ ایالت است.[9] این پالیسی می‌افزاید که حملۀ فزیکی بر یک فرد هرگز پاسخ مناسبی نیست.[9]
این‌ها گزینه‌اند، نه مکلفیت، و پالیسی نمونه آن‌ها را برای شخصی مطرح میکند که «بخواهد کمک کند».[2] در مورد روش سوم، ثبت صدای یک گفتگو قواعد قانونی خاص خود را دارد؛ پیش از ثبت هر چیزی، رهنمای ثبت صدای گفتگوها در محل کار را بخوانید. یادداشت‌های کتبی از آنچه دیده‌اید، همراه با تاریخ، وقت، مکان و نام‌های دیگر حاضران، هیچ‌یک از آن مسائل را به وجود نمی‌آورد.
در شهر نیویورک، مداخلۀ شاهدان صحنه موضوع آموزش نیز است. بر اساس قانون شهر، کارفرمایانی که 15 کارمند یا بیشتر دارند باید آموزش تعاملی سالانۀ ضد آزار و اذیت جنسی ارائه کنند، و محتوای الزامی آن شامل معلومات دربارۀ مداخلۀ شاهدان صحنه است.[10][11]
آیا یک همکار باید آنچه را دیده است گزارش دهد؟
پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک میان همکاران و سرپرستان تفاوت قائل میشود. «هر کارمندی که به‌عنوان شاهد صحنه شاهد آزار و اذیت باشد، به گزارش دادن آن تشویق میشود. سرپرست یا مدیری که شاهد صحنۀ آزار و اذیت باشد، مکلف است آن را گزارش دهد.»[1]
برای همکارانی که تصمیم به گزارش دادن می‌گیرند، پالیسی نمونه تشریفات اندکی تعیین میکند. استفاده از فورم شکایت لازم نیست؛ شکایت شفاهی یا ایمیل با همان اولویت رسیدگی میشود؛ و شکایت از طرف کارمند دیگر قابل قبول است.[12][13] رهنمای چگونگی گزارش آزار و اذیت در محل کار توضیح میدهد که بهتر است در یک گزارش چه چیزی گفته شود.
یک نکتۀ عملی: شخصی که هدف قرار گرفته است ممکن است دربارۀ اینکه آیا، چه وقت و چگونه رفتار گزارش شود، نظر محکمی داشته باشد. صحبت کردن با او در ابتدا، در جایی که ممکن و امن باشد، اغلب راه سنجیده‌ای است. این یک پیشنهاد عملی است و به همان شکل بر سرپرستان تطبیق نمی‌شود، که موقعیت آن‌ها در ادامه شرح داده شده است.
از سرپرستان و مدیران انتظار می‌رود چه کاری انجام دهند؟
بیشتر. وظایف زیر از پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک و از قانون ایالت که حداقل محتوای پالیسی هر کارفرما را تعیین میکند، گرفته شده است.
- گزارش دهید. بر اساس پالیسی نمونۀ ایالت، سرپرست یا مدیری که شاهد صحنۀ آزار و اذیت باشد مکلف است آن را گزارش دهد.[1]
- منتظر شکایت نمانید. پالیسی نمونۀ ایالت میگوید مدیران و سرپرستان «بهتر است منفعل نباشند و منتظر نمانند تا یک کارمند ادعای آزار و اذیت کند. اگر چنین رفتاری را مشاهده کنند، باید اقدام کنند.»[7]
- پاسخگو بودن را انتظار داشته باشید. پالیسی نمونۀ ایالت میگوید سرپرستان و مدیران می‌توانند به دلیل گزارش ندادن آزار و اذیت جنسی مشکوک یا اجازه دادن به ادامۀ آن پس از آگاهی از آن، مورد اقدام تأدیبی قرار گیرند.[7]
- پالیسی باید این را بیان کند. بر اساس مادۀ 201-g قانون کار ایالت نیویورک (New York Labor Law § 201-g)، پالیسی نمونۀ ایالت باید بیان کند که مجازات‌ها علیه اشخاصی که مرتکب آزار و اذیت جنسی می‌شوند «و علیه کارکنان سرپرستی و مدیریتی که آگاهانه اجازه می‌دهند چنین رفتاری ادامه یابد» تطبیق خواهد شد.[14] هر کارفرما باید آن پالیسی نمونه یا پالیسی‌ای را بپذیرد که با حداقل معیارهای آن برابر باشد یا از آن‌ها فراتر رود.[15]
- آموزش آن را در بر می‌گیرد. آموزش نمونۀ ایالت، که کارفرمایان باید هر سال به همان شکل یا به شکلی برابر با آن ارائه کنند، باید رفتار سرپرستان و مسئولیت‌های اضافی آن‌ها را مورد بحث قرار دهد.[16][17]
مواد آموزشی خود ایالت یک مثال ارائه میکند. در یک مطالعۀ موردی، یک همکار پیوسته نام سابق و ضمیرهای نادرست را برای یک کارمند تراجنسیتی (transgender) به کار می‌برد، و یک سرپرست به آن کارمند میگوید که از آن بگذرد. پاسخ ایالت این است که سرپرست «مکلف است هر ادعای تبعیض جنسیتی را گزارش دهد» و با گفتن به کارمند که رفتار را نادیده بگیرد، «مسئولیت‌های یک مدیر را انجام نمی‌دهد».[18] آن مطلب، مواد آموزشی است، نه فیصلۀ محکمه.[18]
وقتی آزاردهنده یک مشتری یا ارباب رجوع است
رهنمود ایالت میگوید مدیری که شاهد آزار و اذیت توسط یک شخص ثالث، مانند یک مشتری یا ارباب رجوع، باشد، مکلف است نیازهای کارمند را برآورده کند، از جمله با تبدیلی کارمند به جایی دور از مشتری آزاردهنده یا درخواست از مشتری برای ترک محل.[19]
چرا آگاهی سرپرست برای کارفرما اهمیت دارد
بر اساس قانون شهر و یک مقررۀ فدرال، آنچه سرپرست می‌داند میتواند آگاهی کارفرما شمرده شود. بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL)، کارفرما از رفتار تبعیض‌آمیز یک کارمند آگاه پنداشته میشود، در صورتی که آن رفتار برای کارمند یا نمایندۀ دیگری که مسئولیت مدیریتی یا سرپرستی داشته، معلوم بوده باشد.[20] بر اساس مقررۀ فدرال کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) دربارۀ آزار و اذیت میان همکاران، کارفرما در صورتی مسئول است که خود او، یا نمایندگان یا کارمندان سرپرست او، از آن رفتار آگاه باشند یا باید آگاه می‌بودند، مگر اینکه کارفرما بتواند نشان دهد که اقدام اصلاحی فوری و مناسب انجام داده است.[21]
رهنماهای مسئولیت کارفرما در قبال سرپرستان و همکاران و وظایف مدیران و کارفرمایان کوچک این موضوع را به تفصیل بیان میکنند.
آیا شاهدان در برابر تلافیجویی حمایت می‌شوند؟
بلی، بر اساس هر لایۀ قانون، با کلماتی اندکی متفاوت.
| لایه | آنچه از شاهد یا حامی حمایت میکند |
|---|---|
| فدرال (Title VII) | تبعیض علیه یک شخص به دلیل اینکه آن شخص «در هر تحقیقات، رسیدگی یا جلسۀ استماعیه به هر شکلی شهادت داده، کمک کرده یا اشتراک کرده است» غیرقانونی است.[3] مخالفت غیررسمی نیز مورد حمایت است، از جمله ابراز حمایت از همکارانی که شکایت‌نامه‌های تبعیض (charge) رسمی ثبت کرده‌اند.[22] |
| قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) | تلافیجویی علیه هر شخص به دلیل اینکه آن شخص با اعمال ممنوع مخالفت کرده یا «شکایت ثبت کرده، شهادت داده، یا در هر رسیدگی کمک کرده است» غیرقانونی است.[4] |
| قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) | تلافیجویی «به هر شکل» علیه شخصی که با یک عمل ممنوع مخالفت کرده، در یک رسیدگی شهادت داده یا کمک کرده، یا در یک تحقیقات به کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) کمک کرده است، غیرقانونی است.[5] بهطور جداگانه، اجبار، ارعاب، تهدید یا ممانعت علیه یک شخص به دلیل اینکه آن شخص به شخص دیگری در استفاده از یک حق مورد حمایت کمک کرده یا او را تشویق کرده است، غیرقانونی است.[23] |
فیصله‌های محاکم جزئیاتی به این احکام قانونی می‌افزایند:
- پاسخ دادن به پرسش‌های تحقیق‌کنندگان. در قضیۀ Crawford v. Metropolitan Government of Nashville، ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) فیصله کرد که حمایت عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII) شامل کارمندی نیز میشود که نه به ابتکار خود، بلکه در پاسخ به پرسشها در جریان تحقیقات داخلی کارفرما، دربارۀ تبعیض سخن میگوید.[6]
- نام برده شدن به‌عنوان شاهد. محکمۀ استیناف فدرالی که حوزۀ آن نیویورک را در بر می‌گیرد فیصله کرده است که حمایت Title VII شامل کارمندی نیز میشود که در دعوای Title VII یک همکار به‌عنوان شاهد داوطلب نام برده شده، اما هرگز برای شهادت فراخوانده نشده است.[24]
- صدا بلند کردن به‌عنوان سرپرست. بر اساس NYCHRL، محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) دریافت که یک سرپرست با تبعیض مخالفت کرده بود، هنگامی که برای مافوق خود روشن ساخت که به نظر او رفتار آن مافوق با یک زیردست نادرست است، حتی با اینکه او به صراحت نگفت که آن زیردست قربانی تبعیض است.[25]
ایالت نیویورک همچنین الزام میکند که پالیسی هر کارفرما بهطور روشن بیان کند که تلافیجویی علیه اشخاصی «که در هر رسیدگی بر اساس قانون شهادت می‌دهند یا کمک میکنند، غیرقانونی است».[14] و پالیسی نمونۀ ایالت از شخصی حمایت میکند که بر اساس باوری با حسن نیت به غیرقانونی بودن آن اعمال عمل کرده است، حتی اگر معلوم شود که آن رفتار قانون را نقض نمی‌کند؛ این پالیسی از شکایت‌نامه‌هایی که عمداً نادرست باشند حمایت نمی‌کند.[26]
دربارۀ اشخاص نزدیک به شخصی که شکایت کرده است چه؟
قانون فدرال میتواند شامل تلافی‌جویی‌ای شود که متوجه شخص دیگری است. در قضیۀ Thompson v. North American Stainless، ستره محکمۀ ایالات متحده به قضیۀ کارفرمایی رسیدگی کرد که نامزد کارمندی را که یک شکایت‌نامۀ تبعیض نزد EEOC ثبت کرده بود، از کار برطرف کرده بود؛ محکمه گفت که انتظار دارد برطرف کردن یک عضو نزدیک فامیل از کار تقریباً همیشه معیار فدرال را برآورده کند، و یک اقدام تلافی‌جویانۀ خفیف‌تر علیه یک آشنای ساده تقریباً هرگز چنین نکند.[27] رهنمای تلافیجویی علیه شاهدان و اعضای فامیل را ببینید.
اگر رسیدگی به شکایات وظیفۀ من باشد چه؟
کارکنان بخش منابع بشری (HR) و بخش رعایت مقررات بر اساس قانون فدرال در موقعیت خاصی قرار دارند. محکمۀ استیناف فدرالی که حوزۀ آن نیویورک را در بر می‌گیرد فیصله کرده است که کارمندی که وظیفۀ او گزارش دادن یا تحقیق دربارۀ شکایات تبعیض کارمندان دیگر است، صرفاً با انجام آن وظیفه به مخالفت مورد حمایت قانون نمی‌پردازد.[28] همان فیصله میگوید چنین کارمندی مورد حمایت است اگر بهطور فعال از کارمندان دیگر در ادعای حقوق خود پشتیبانی کند، یا شخصاً از اعمال تبعیض‌آمیز کارفرما شکایت کند یا از آن‌ها انتقاد کند.[28]
اگر با من مصاحبه شود، چه انتظاری داشته باشم؟
پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک تحقیقاتی را توصیف میکند که فوری و دقیق باشد، بکوشد با همۀ طرفین درگیر، از جمله هر شاهد مرتبط، مصاحبه کند، و تا حد امکان محرمانه نگه داشته شود.[29][30] رهنمای آنچه در تحقیقات HR رخ میدهد مراحل آن را شرح میدهد.
اگر از شما پرسیده شود که چه دیده‌اید، آنچه را واقعاً دیده و شنیده‌اید بگویید، و هرگاه چیزی را نمی‌دانید یا به یاد ندارید، این را بگویید. بهتر است هیچ‌کس از هیچ طرف بر یک شاهد برای تغییر دادن اظهارات خود فشار نیاورد: رهنمود EEOC، پافشاری پیوسته بر یک زیردست برای دادن اظهارات شاهد و تلاش برای مجبور ساختن او به تغییر آن را، به‌عنوان مثالی از رفتاری ذکر میکند که مخالفت معقول و مورد حمایت قانون نیست.[31]
پس از آن، یادداشت‌های تاریخ‌دار خود را دربارۀ اینکه چه وقت و توسط چه کسی با شما مصاحبه شد نگه دارید، و هر تغییری را در نحوۀ رفتار با خود یادداشت کنید. رهنمای مستندسازی آزار و اذیت در محل کار نگهداری سوابق را در بر می‌گیرد، و رهنمای تلافیجویی پس از گزارش آزار و اذیت جنسی توضیح میدهد که بر اساس هر قانون چه چیزی تلافیجویی شمرده میشود.
پرسش‌های رایج
آیا از نظر قانونی مکلف هستم آزار و اذیتی را که می‌بینم بر یک همکار رخ میدهد گزارش دهم؟
برای یک همکار عادی، پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک کلمۀ «تشویق میشود» (encouraged) را به کار می‌برد، نه «مکلف است» (required).[1] با سرپرستان و مدیران به گونۀ دیگری برخورد میشود: همین پالیسی میگوید سرپرست یا مدیری که شاهد صحنۀ آزار و اذیت باشد مکلف است آن را گزارش دهد.[1] پالیسی خود کارفرما ممکن است چیزی بر این شرایط بیفزاید؛ بنابراین پالیسی‌ای را که به شما داده شده است بخوانید.
آیا ممکن است به دلیل شاهد بودن در تحقیقات مربوط به آزار و اذیت مجازات شوم؟
تلافیجویی علیه یک شاهد بر اساس هر سه لایۀ قانون غیرقانونی است. قانون Title VII از شخصی حمایت میکند که در یک تحقیقات، رسیدگی یا جلسۀ استماعیه شهادت داده، کمک کرده یا اشتراک کرده باشد.[3] قانون حقوق بشر ایالت نیویورک و قانون حقوق بشر شهر نیویورک از شخصی حمایت میکنند که در یک رسیدگی شهادت داده یا کمک کرده باشد.[4][5] ستره محکمۀ ایالات متحده Title VII را بر کارمندی تطبیق کرده است که در یک تحقیقات داخلی به پرسشها پاسخ داده بود.[6]
آیا میتوانم از طرف یک همکار شکایت کنم؟
پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک اجازۀ آن را میدهد. این پالیسی میگوید که استفاده از فورم شکایت لازم نیست، شکایت شفاهی یا ایمیلی با همان اولویت رسیدگی میشود، و شکایت از طرف کارمند دیگر قابل قبول است.[12][13] اینکه آیا بدون موافقت همکار چنین کاری کنید یا نه، یک قضاوت عملی است.
من سرپرست هستم. اگر خود را کنار بکشم چه میشود؟
بر اساس پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک، بهتر است سرپرستان و مدیران منفعل نباشند و منتظر شکایت نمانند؛ اگر رفتار آزاردهنده را مشاهده کنند باید اقدام کنند، و می‌توانند به دلیل گزارش ندادن آزار و اذیت جنسی مشکوک یا اجازه دادن به ادامۀ آن مورد اقدام تأدیبی قرار گیرند.[7] قانون ایالت الزام میکند که پالیسی هر کارفرما بگوید مجازات‌ها علیه کارکنان سرپرستی و مدیریتی که آگاهانه اجازه می‌دهند چنین رفتاری ادامه یابد، تطبیق خواهد شد.[14]
آیا آزار و اذیتی که من فقط شاهد آن بودهام میتواند بر حقوق خود من اثر بگذارد؟
بر اساس پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک، میتواند. این پالیسی میگوید که شخص متأثر لازم نیست هدف مورد نظر آزار و اذیت جنسی باشد.[8] این پالیسی آزار و اذیت جنسی را شامل رفتار ناخواستهای توصیف میکند که هدف یا اثر آن بهطور غیرمعقول در اجرای کار یک شخص اخلال ایجاد میکند یا یک محیط کاری ارعابآمیز، خصمانه یا توهینآمیز به وجود میآورد.[8]
منابع
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 8 — State of New York
- 42 U.S.C. § 2000e-3(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 296(7) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7) — New York City Commission on Human Rights
- Crawford v. Metropolitan Government of Nashville and Davidson County, 555 U.S. 271 (2009) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 4 — State of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(30)(b) (added by Local Law 96 of 2018, effective 1 April 2019) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(30)(b)(1)–(8), (c)(1)–(2) — New York City Commission on Human Rights
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), pp. 3, 7 — State of New York
- N.Y. Labor Law § 201-g(1)(a)(i)–(vii) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Labor Law § 201-g(1)(b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Labor Law § 201-g(2)(a), (b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Labor Law § 201-g(2)(b), (c) — New York State Senate, Laws of New York
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, For Workers Q7 — State of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(2). — New York City Commission on Human Rights
- 29 C.F.R. § 1604.11(d) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Sumner v. United States Postal Service, 899 F.2d 203, 209 (2d Cir. 1990); Cruz v. Coach Stores, Inc., 202 F.3d 560, 566 (2d Cir. 2000) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(19) — New York City Commission on Human Rights
- Jute v. Hamilton Sundstrand Corp., 420 F.3d 166, 168 (2d Cir. 2005) — CourtListener, Free Law Project
- Albunio v. City of New York, 16 N.Y.3d 472, 477–79 (2011) — static.case.law
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 7 — State of New York
- Thompson v. North American Stainless, LP, 562 U.S. 170 (2011) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Littlejohn v. City of New York, 795 F.3d 297, 318 (2d Cir. 2015) — CourtListener, Free Law Project
- EEOC Enforcement Guidance on Retaliation § II.A.2.b (2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission