نکات کلیدی
- Title VII قانون فدرالی است که تبعیض شغلی به دلیل نژاد، رنگ پوست، دین، جنس یا خاستگاه ملی را منع میکند و تنها کارفرمایان دارای 15 کارمند یا بیشتر را شامل میشود.[1][2]
- در نیویورک، EEOC میگوید که یک شخص از تاریخ ضرر ادعاشده 300 روز مهلت دارد تا شکایتنامۀ تبعیض بر اساس Title VII ثبت کند، و دعوا تنها پس از اطلاعیۀ حق اقامۀ دعوای EEOC مطرح میشود.[3][4]
- ادعاهای فدرال آزار و اذیت از معیار «شدید یا فراگیر» استفاده می‌کنند، در حالی که قانون ایالت نیویورک آزار و اذیت را صرف‌نظر از اینکه شدید یا فراگیر شمرده شود یا نه، غیرقانونی می‌سازد.[5][6]
- خسارۀ جبرانی و خسارۀ تنبیهی بر اساس Title VII، بسته به اندازۀ کارفرما، به $50,000 تا $300,000 محدود است؛ قانون ایالت هیچ حد دالری برای خسارۀ جبرانی ذکر نمی‌کند و قانون شهر هیچ سقف دالری برای جبران خساره تعیین نمی‌کند.[7][8][9]
- در حوزۀ دوم، یعنی محکمۀ استیناف فدرالی که نیویورک را در بر می‌گیرد، ادعاهای Title VII را نمی‌توان علیه سرپرستان یا همکاران به‌طور شخصی مطرح کرد.[10][11]
عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII) یک قانون فدرال علیه تبعیض شغلی است. این قانون خودداری کارفرما از استخدام، برطرف کردن از کار، یا به هر شکل دیگر تبعیض علیه یک شخص در پرداخت یا در شرایط، وضعیت یا امتیازات استخدام به دلیل نژاد، رنگ پوست، دین، جنس یا خاستگاه ملی (national origin) را غیرقانونی می‌سازد.[1] این قانون تنها کارفرمایان دارای 15 کارمند یا بیشتر را در بر می‌گیرد و کارگر باید پیش از اقامۀ دعوا، نزد کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) شکایتنامۀ تبعیض (charge) ثبت کند.[2][12]
برای یک کارگر در نیویورک، Title VII یکی از سه لایه است. قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) و قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) هم‌زمان تطبیق می‌شوند و محاکم باید ادعای مبتنی بر قانون شهر را جدا از هر ادعای فدرال یا ایالتی بررسی کنند.[13] این صفحه لایۀ فدرال را توضیح می‌دهد و نکاتی را که در آن قانون ایالت و قانون شهر چیز متفاوتی می‌گویند، مشخص میکند. مرور کلی هر سه لایه در سه لایۀ قانون محل کار آمده است.
Title VII چه چیزی را منع میکند؟
متن Title VII پنج ویژگی مورد حمایت قانون را فهرست میکند: نژاد، رنگ پوست، دین، جنس و خاستگاه ملی.[1] این قانون عبارت «به دلیل جنس» را طوری تعریف میکند که حاملگی، ولادت و وضعیت‌های طبی مرتبط را شامل میشود.[14] در سال 2020، ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) در قضیۀ Bostock v. Clayton County فیصله کرد کارفرمایی که کسی را به دلیل همجنس‌گرا یا تراجنسیتی (transgender) بودن از کار برطرف میکند، منع تبعیض جنسی در Title VII را نقض میکند.[15] محکمه افزود که به مسائل تشناب‌ها، اتاق‌های تبدیل لباس یا مسائل مشابه بر اساس Title VII نمی‌پردازد.[15]
دو فیصلۀ اخیر ستره محکمه شیوۀ قضاوت در مورد ادعاهای تبعیض فدرال را تغییر داد. در 17 اپریل 2024، در قضیۀ Muldrow v. City of St. Louis، محکمه فیصله کرد کارمندی که یک تبدیلی تبعیض‌آمیز را بر اساس Title VII به چالش می‌کشد، باید نوعی ضرر به یک شرط یا وضعیت مشخص استخدام را نشان دهد، اما لازم نیست نشان دهد که آن ضرر قابل ملاحظه بوده است.[16] در 5 جون 2025، در قضیۀ Ames v. Ohio Department of Youth Services، محکمه فیصله کرد که مدعی Title VII از یک گروه اکثریت لازم نیست «شرایط زمینه‌ای» اضافی را نشان دهد، زیرا معیار ثبوت رفتار متفاوت قصدی (disparate treatment) برای هر مدعی یکسان است.[17]
بر اساس Title VII، لازم نیست ویژگی مورد حمایت قانون (protected characteristic) تنها دلیل کارفرما باشد. تخلف وقتی ثابت میشود که نژاد، رنگ پوست، دین، جنس یا خاستگاه ملی یک عامل انگیزه‌دهنده (motivating factor) برای آن رویۀ استخدامی بوده باشد، حتی اگر عوامل دیگری نیز انگیزۀ آن بوده باشند.[18] اینکه این ثبوت در عمل چگونه کار میکند، در تبعیض و تلافی‌جویی چگونه ثابت می‌شوند توضیح داده شده است.
سن و معلولیت توسط قوانین فدرال جداگانه با قواعد شمول خاص خود پوشش داده می‌شوند. قانون فدرال منع تبعیض سنی در استخدام (ADEA) کارفرمایان دارای 20 کارمند یا بیشتر را شامل میشود، و عنوان استخدامی قانون امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA) کارفرمایان دارای 15 کارمند یا بیشتر را.[19][20] یک فهرست مقایسوی در ویژگی‌های مورد حمایت بر اساس قانون فدرال، قانون ایالت و قانون شهر آمده است.
Title VII کدام کارفرمایان و کارگران را شامل میشود؟
Title VII تنها کارفرمایی را شامل میشود که در هر روز کاری در هر یک از 20 هفتۀ تقویمی یا بیشتر در سال تقویمی جاری یا سال پیش از آن، 15 کارمند یا بیشتر داشته باشد.[2] EEOC میگوید که بعضی کارگران نیمه‌وقت را می‌توان حساب کرد، و کسانی که در استخدام کارفرما نیستند، مانند پیمانکاران مستقل (independent contractor)، شامل قوانینی که EEOC تطبیق میکند نمی‌شوند.[21]
- حد 15 کارمند یکی از عناصر ادعای کارگر بر اساس Title VII است، نه محدودیتی بر صلاحیت قضایی محکمه.[22]
- تعریف «کارفرما» در Title VII ایالات متحده، قبایل بومی امریکایی (Indian tribes) و کلپ‌های خصوصی عضویتی واقعی که از مالیات معاف هستند را مستثنا میکند.[23]
- تعریف «کارمند» در Title VII مقامات منتخب ایالتی و محلی، کارکنان شخصی آن‌ها، مقرری‌های سیاست‌گذار و مشاوران نزدیک آن‌ها در امور قانونی را مستثنا میکند، اما کارمندانی را که شامل قوانین خدمات ملکی هستند مستثنا نمی‌کند.[24]
- Title VII در مورد استخدام اشخاص پیرو یک دین خاص برای انجام فعالیت‌های یک سازمان دینی، بر آن سازمان تطبیق نمی‌شود.[25]
- کارمندان دولت فدرال از روند جداگانه‌ای استفاده می‌کنند که با تماس گرفتن با مشاور EEO ادارۀ مربوط در ظرف 45 روز آغاز میشود.[26] قاعدۀ 45 روزه برای کارمندان دولت فدرال را ببینید.
ادعاهای Title VII علیه کارفرما مطرح می‌شوند، نه علیه اشخاص. محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit)، یعنی محکمۀ استیناف فدرالی که نیویورک را در بر می‌گیرد، فیصله کرده است که سرپرستان را نمی‌توان به‌طور شخصی بر اساس Title VII مسئول دانست و ادعاهای Title VII علیه اشخاص قابل طرح نیستند.[10][11] قانون ایالت و قانون شهر با اشخاص به شکل متفاوت برخورد می‌کنند: بر اساس NYSHRL «هر شخصی» که در یک عمل ممنوع کمک و تشویق کند، مرتکب عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی (unlawful discriminatory practice) میشود، و بر اساس NYCHRL اشخاص می‌توانند در برابر رفتار تبعیض‌آمیز خود، کمک و تشویق به تخلف (aiding and abetting) و تلافی‌جویی مسئول باشند.[27][28] معلومات بیشتر در آیا می‌توانم شخصاً علیه آمر خود اقامۀ دعوا کنم؟
Title VII با آزار و اذیت چگونه برخورد میکند؟
عبارات «محیط کاری خصمانه» (hostile work environment) و «این در برابر آن» (quid pro quo) در متن Title VII نیامده‌اند؛ این‌ها نام‌هایی هستند که محاکم برای آزار و اذیتی به کار می‌برند که این قانون را نقض میکند.[29] ستره محکمۀ ایالات متحده در سال 1986 فیصله کرد که آزار و اذیت جنسی (sexual harassment) که یک محیط کاری خصمانه یا آزاردهنده ایجاد کند، حتی بدون ضرر اقتصادی Title VII را نقض میکند.[30] بر اساس قانون فدرال، آزار و اذیت تنها در صورتی قابل اقامۀ دعوا است که به اندازۀ کافی «شدید یا فراگیر» (severe or pervasive) باشد تا شرایط استخدام قربانی را تغییر دهد و یک محیط کاری آزاردهنده ایجاد کند.[5]
Title VII همۀ آزار و اذیت‌های لفظی یا فزیکی در محل کار را منع نمی‌کند؛ کارگر باید ثابت کند که آن رفتار تبعیض به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون بوده است.[31] اینکه آیا کارفرما مسئول است یا نه، به این بستگی دارد که آزاردهنده چه کسی بوده است. بر اساس قانون فدرال، کارفرما در برابر محیط خصمانه‌ای که یک سرپرست ایجاد کرده است مسئولیت نیابتی (vicarious liability) دارد، اما در جایی که هیچ اقدام شغلی محسوس (tangible employment action) انجام نشده باشد، می‌تواند یک دفاع اثباتی (affirmative defense) دوبخشی مطرح کند: اینکه برای جلوگیری از آزار و اذیت و اصلاح فوری آن دقت معقول به کار برده است، و اینکه کارمند به‌طور غیرمعقول از فرصت‌های پیشگیرانه یا اصلاحی که کارفرما فراهم کرده بود استفاده نکرده است.[32] در مورد آزار و اذیت از سوی یک همکار، کارفرما بر اساس قانون فدرال تنها در صورتی مسئول است که در کنترول شرایط کاری غفلت کرده باشد.[33] جزئیات در معیار فدرال محیط کاری خصمانه و سرپرست یا همکار: کارفرما چه وقت مسئول است آمده است.
تا اکتوبر 2026، رهنمود سال 2024 EEOC در مورد آزار و اذیت لغو شده است. EEOC رهنمود تطبیقی خود در مورد آزار و اذیت در محل کار (Enforcement Guidance on Harassment in the Workplace) را در 29 اپریل 2024 صادر کرد و در 22 جنوری 2026 با 2 رأی در برابر 1 تصمیم به لغو آن گرفت.[34][35] اسناد قبلی EEOC در مورد آزار و اذیت که رهنمود سال 2024 جانشین آن‌ها شده بود، در ویب‌سایت EEOC همچنان با علامت «لغوشده» (Rescinded) مشخص شده‌اند، و رئیس EEOC اعلام کرد که قوانین فدرال استخدام علیه آزار و اذیت و سابقۀ قضایی ستره محکمه که آن‌ها را تفسیر میکند، همچنان پابرجا هستند.[36] صفحه‌ای که رهنمود سال 2024 را به‌عنوان پالیسی جاری EEOC نقل میکند، کهنه است.
آیا Title VII تلافی‌جویی را منع میکند؟
بلی. Title VII تبعیض کارفرما علیه یک کارمند یا متقاضی کار را به این دلیل که آن شخص با عملی که Title VII غیرقانونی می‌سازد مخالفت کرده، یا به این دلیل که شکایت‌نامه ثبت کرده، شهادت داده، کمک کرده یا در یک تحقیقات، رسیدگی یا جلسۀ استماعیۀ مربوط به Title VII اشتراک کرده است، غیرقانونی می‌سازد.[37] بر اساس قانون فدرال، کارگر باید اقدامی را نشان دهد که یک کارمند معقول آن را اقدام اساساً زیان‌بار (materially adverse action) می‌دانست، یعنی اقدامی که به خوبی ممکن بود یک کارگر معقول را از ثبت یا حمایت از یک شکایتنامۀ تبعیض منصرف سازد.[38] ادعای تلافی‌جویی (retaliation) بر اساس Title VII به سببیت «اگر نبود» (but-for causation) نیاز دارد، نه به معیار پایین‌تر «عامل انگیزه‌دهنده».[39] تلافی‌جویی در محل کار چیست؟ را ببینید.
الزام شکایتنامۀ EEOC چیست و مهلت آن در نیویورک چقدر است؟
ادعای Title VII نزد EEOC آغاز میشود، نه در محکمه. قانون فدرال ثبت شکایت‌نامه را در ظرف 180 روز از عمل غیرقانونی الزام میکند، یا در ظرف 300 روز در جایی که شخص ابتدا نزد یک ادارۀ ایالتی یا محلی دارای صلاحیت اعطای جبران قانونی روند را آغاز کرده باشد.[40] نیویورک چنین اداراتی دارد: مقررۀ EEOC هم ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) و هم کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) را به‌عنوان ادارات تعیین‌شدۀ ایالتی یا محلی منع تبعیض شغلی (FEPA) فهرست میکند.[41] دفتر حوزوی EEOC در نیویورک میگوید که یک شخص در نیویورک از تاریخ ضرر ادعاشده 300 روز برای ثبت مهلت دارد.[3]
- شکایت‌نامه را ثبت کنید. EEOC از مردم می‌خواهد که با یک استعلام آنلاین از طریق Public Portal خود و یک مصاحبه آغاز کنند، و میگوید که شکایت‌نامه را از طریق تلیفون نمی‌پذیرد.[42]
- رسیدگی EEOC. اگر EEOC تحقیقات کند و به دلیل معقول (reasonable cause) نرسد، مقررۀ آن میگوید که این تصمیم «به این معنا نیست که ادعاهای مندرج در شکایت‌نامه بی‌اساس هستند».[43]
- اطلاعیۀ حق اقامۀ دعوا. پس از گذشت 180 روز از ثبت، EEOC در جایی که کارفرما یک نهاد دولتی نیست، بنا بر درخواست کتبی اطلاعیۀ حق اقامۀ دعوا (Notice of Right to Sue) را صادر میکند.[44]
- دعوا. دعوای مدنی را می‌توان در ظرف 90 روز پس از دادن اطلاعیه مطرح کرد، و مقررۀ EEOC این 90 روز را از تاریخ دریافت حساب میکند.[4][45]
یک تغییر سال 2026 در اینجا اهمیت دارد. کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک میگوید که دیگر ادعاهای تبعیض شغلی را به‌طور خودکار نزد EEOC ثبت دوگانه (dual filing) نمی‌کند و شخصی که ممکن است بخواهد همان ادعا را در محکمۀ فدرال پیگیری کند، بهتر است نزد EEOC نیز ثبت کند.[46] مراحل در چگونه در نیویورک نزد EEOC شکایت‌نامه ثبت کنیم، اطلاعیۀ حق اقامۀ دعوا و مهلت 90 روزه و ثبت دوگانه شرح داده شده‌اند.
محکمه بر اساس Title VII به چه چیزی حکم میکند و سقف‌ها کدام‌اند؟
اگر محکمه بر اساس Title VII تبعیض قصدی را تشخیص دهد، می‌تواند علیه آن رویه قرار منع (injunction) صادر کند و به اعادۀ وظیفه (reinstatement) یا استخدام، با دستمزد معوق (back pay) یا بدون آن، یا جبران قانونی مبتنی بر انصاف دیگر امر کند.[47] دستمزد معوق بر اساس Title VII نمی‌تواند از تاریخی که بیشتر از دو سال پیش از ثبت شکایت‌نامه باشد به وجود آید، و با عوایدی که شخص در این میان به دست آورده یا می‌توانست با دقت معقول به دست آورد، کاهش می‌یابد.[47] از زمان قانون حقوق مدنی سال 1991، مدعی Title VII که تبعیض قصدی را ثابت کند، می‌تواند خسارۀ جبرانی (compensatory damages) و خسارۀ تنبیهی (punitive damages) نیز دریافت کند.[48]
این جبران خساره‌های فدرال سقف دارند. مجموع خسارۀ جبرانی برای ضررهای مالی آینده و ضرر غیرمالی، به‌علاوۀ خسارۀ تنبیهی، نمی‌تواند برای کارفرمایان دارای 15 تا 100 کارمند از $50,000، برای 101 تا 200 کارمند از $100,000، برای 201 تا 500 کارمند از $200,000، و برای بیشتر از 500 کارمند از $300,000 بیشتر شود.[7] دستمزد معوق و تکتانۀ دستمزد معوق جزء مبلغ دارای سقف نیستند، و ستره محکمۀ ایالات متحده فیصله کرده است که دستمزد آینده (front pay) نیز سقف ندارد.[49][50] خسارۀ تنبیهی بر اساس Title VII به سوء نیت یا بی‌اعتنایی بی‌پروایانه به حقوق مورد حمایت قانون فدرال نیاز دارد و علیه کارفرمای دولتی قابل دریافت نیست.[51] محکمه می‌تواند به صلاحدید خود به نفع طرف برنده به پرداخت حق‌الزحمۀ معقول وکیل حکم کند.[52] جزئیات بیشتر در سقف‌های فدرال جبران خساره آمده است.
Title VII با قانون ایالت نیویورک و قانون شهر نیویورک چه تفاوتی دارد؟
این جدول سه قانون را در نکاتی که این صفحه به آن‌ها می‌پردازد، کنار هم قرار می‌دهد. هر خانۀ جدول تنها آنچه را منبع خود همان لایه میگوید، بیان میکند.
| موضوع | فدرال: Title VII | ایالت نیویورک: NYSHRL | شهر نیویورک: NYCHRL |
|---|---|---|---|
| اندازۀ کارفرما | 15 کارمند یا بیشتر.[2] | همۀ کارفرمایان در داخل ایالت.[53] | عموماً چهار نفر یا بیشتر؛ برای ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت (gender-based harassment)، هر کارفرما.[54][55] |
| معیار آزار و اذیت | به اندازۀ کافی شدید یا فراگیر که شرایط استخدام را تغییر دهد.[5] | شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام به دلیل یک ویژگی مورد حمایت، صرف‌نظر از اینکه آزار و اذیت شدید یا فراگیر شمرده شود یا نه.[6] | رفتار بدتر از دیگر کارمندان به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون؛ شدید یا فراگیر بودن لازم نیست.[56][57] |
| دفاع کارفرما در برابر آزار و اذیت از سوی سرپرست | دفاع اثباتی دوبخشی در جایی که هیچ اقدام شغلی محسوس انجام نشده باشد.[32] | متن قانون میگوید که شکایت نکردن کارگر نزد کارفرما در تعیین مسئولیت کارفرما تعیین‌کننده نیست.[6] | محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) فیصله کرد که متن قانون شهر دفاع فدرال را منتفی می‌سازد.[58] |
| مهلت ثبت نزد اداره | 300 روز برای ثبت شکایت‌نامه نزد EEOC در نیویورک.[3] | سه سال برای ثبت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک.[59] | یک سال برای ثبت نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک؛ سه سال برای ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت.[60][61] |
| مهلت اقامۀ دعوا در محکمه | 90 روز پس از اطلاعیۀ حق اقامۀ دعوای EEOC.[4] | سه سال.[62] | سه سال.[63] |
| سقف خسارۀ جبرانی و خسارۀ تنبیهی | $50,000 تا $300,000 بسته به اندازۀ کارفرما.[7] | هیچ حد دالری برای خسارۀ جبرانی ذکر نشده است؛ خسارۀ تنبیهی علیه کارفرمایان خصوصی قابل دریافت است و در قضایای استخدامی سقفی برای آن ذکر نشده است.[8][64] | جبران خساره، از جمله خسارۀ تنبیهی، بدون سقف دالری در این ماده.[9] |
| مسئولیت شخصی اشخاص | در حوزۀ دوم وجود ندارد.[10] | «هر شخصی» که در یک عمل ممنوع کمک و تشویق کند.[27] | اشخاص در برابر رفتار خود، کمک و تشویق به تخلف، و تلافی‌جویی مسئول هستند.[28] |
هر دو قانون نیویورک باید به‌طور گسترده تفسیر شوند، صرف‌نظر از اینکه قوانین فدرال حقوق مدنی با عبارات مشابه چگونه تفسیر شده‌اند.[65][66] بیشتر بخوانید در توضیح قانون حقوق بشر ایالت و توضیح قانون حقوق بشر شهر.
مردم معمولاً در مورد Title VII چه اشتباهاتی می‌کنند؟
- «در نیویورک معیار، شدید یا فراگیر بودن است.» این معیار Title VII است.[5] قانون ایالت آن را با صراحت رد میکند و محاکمی که قانون شهر را تطبیق می‌کنند آن را لازم نمی‌دانند.[6][57] معیار شدید یا فراگیر هنوز در کجا تطبیق میشود را ببینید.
- «پس از Muldrow، بر اساس قانون فدرال لازم نیست آزار و اذیت شدید یا فراگیر باشد.» قضیۀ Muldrow در مورد یک تبدیلی تبعیض‌آمیز و «نوعی ضرر» بود که کارگر برای آن نوع ادعا باید نشان دهد.[16]
- «Title VII تنها گزینۀ فدرال است.» یک قانون فدرال جداگانه، مادۀ 1981 (42 U.S.C. § 1981)، هیچ حداقل شمار کارمندان ندارد و تابع سقف‌های جبران خسارۀ Title VII نیست؛ متن آن به همۀ اشخاص همان حق بستن و تطبیق قراردادها را می‌دهد «که شهروندان سفیدپوست از آن برخوردارند».[67][68][69]
مهلتهای ثبت در هر سه لایه در همۀ مهلتهای یک ادعای محل کار در نیویورک جمع‌آوری شده‌اند.
پرسش‌های رایج
آیا Title VII بر کارفرمای کوچک من در نیویورک تطبیق میشود؟
تنها در صورتی که کارفرما در هر روز کاری در 20 هفتۀ تقویمی یا بیشتر در سال تقویمی جاری یا سال پیش از آن، 15 کارمند یا بیشتر داشته باشد.[2] به گفتۀ EEOC، کارگران نیمه‌وقت می‌توانند در این شمار حساب شوند.[21] در مقابل، قانون حقوق بشر ایالت نیویورک «کارفرما» را طوری تعریف میکند که همۀ کارفرمایان در داخل ایالت را شامل میشود.[53]
برای ثبت شکایتنامۀ تبعیض بر اساس Title VII در نیویورک چقدر مهلت دارم؟
قانون فدرال 180 روز تعیین میکند، که در جایی که شخص ابتدا نزد یک ادارۀ ایالتی یا محلی دارای صلاحیت اعطای جبران قانونی روند را آغاز کرده باشد، به 300 روز تمدید میشود.[40] دفتر حوزوی EEOC در نیویورک میگوید که یک شخص در نیویورک از تاریخ ضرر ادعاشده 300 روز مهلت دارد.[3] این تنها مهلت فدرال است؛ ادعاهای ایالتی و شهری مهلتهای جداگانۀ خود را دارند.[59][60]
آیا Title VII از کارگران همجنس‌گرا و تراجنسیتی حمایت میکند؟
در مورد برطرفی از کار، بلی. در سال 2020، ستره محکمۀ ایالات متحده فیصله کرد کارفرمایی که شخصی را به دلیل همجنس‌گرا یا تراجنسیتی بودن از کار برطرف میکند، منع تبعیض جنسی در Title VII را نقض میکند.[15] محکمه گفت که در مورد مسائل تشناب‌ها، اتاق‌های تبدیل لباس یا مقررات لباس بر اساس Title VII تصمیم نمی‌گیرد.[15] قانون ایالت نیویورک گرایش جنسی و هویت یا ابراز جنسیتی را به نام ذکر میکند.[70]
آیا می‌توانم در یک ادعای Title VII از EEOC بگذرم و مستقیماً به محکمۀ فدرال بروم؟
ستره محکمۀ ایالات متحده در سال 2019 فیصله کرد که الزام ثبت شکایت‌نامه در Title VII یک قاعدۀ الزامی رسیدگی به ادعا است، هرچند محدودیتی بر صلاحیت قضایی محکمه نیست.[12] محکمه این الزام را در صورتی تطبیق میکند که کارفرما آن را به موقع مطرح کند.[12] وقتی 180 روز از ثبت شکایت‌نامه گذشت، شخص ثبت‌کنندۀ شکایت‌نامه که به‌طور کتبی درخواست کند، حق دارد در برابر یک کارفرمای غیردولتی اطلاعیۀ حق اقامۀ دعوا دریافت کند.[44]
آیا $300,000 بیشترین مبلغی است که هر کسی می‌تواند بر اساس Title VII دریافت کند؟
نه. $300,000 بالاترین طبقۀ سقف مجموع خسارۀ جبرانی و خسارۀ تنبیهی است و تنها بر کارفرمایان دارای بیشتر از 500 کارمند تطبیق میشود؛ پایین‌ترین طبقه $50,000 است.[7] دستمزد معوق و تکتانۀ دستمزد معوق خارج از این سقف هستند و ستره محکمۀ ایالات متحده فیصله کرده است که دستمزد آینده نیز خارج از سقف است.[49][50]
آیا تصمیم سال 2026 EEOC در مورد رهنمود آزار و اذیت، Title VII را تغییر داد؟
نه. در 22 جنوری 2026، EEOC با 2 رأی در برابر 1 تصمیم گرفت رهنمود تطبیقی سال 2024 خود در مورد آزار و اذیت در محل کار را لغو کند.[35] رئیس EEOC اعلام کرد که لغو این رهنمود به کارفرمایان اجازۀ آزار و اذیت غیرقانونی نمی‌دهد و قوانین فدرال استخدام و سابقۀ قضایی ستره محکمه همچنان پابرجا هستند.[36]
منابع
- 42 U.S.C. § 2000e-2(a)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 2000e(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- EEOC, New York District Office, "Timeliness" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- 42 U.S.C. § 2000e-5(f)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 67 (1986) — Library of Congress, United States Reports
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 1981a(b)(3)(A)–(D) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 297(4)(c)(iii) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(a). — New York City Commission on Human Rights
- Tomka v. Seiler Corp., 66 F.3d 1295, 1313 (2d Cir. 1995) — static.case.law
- Patterson v. County of Oneida, 375 F.3d 206, 226 (2d Cir. 2004) — static.case.law
- Fort Bend County v. Davis, 587 U.S. 541 (2019) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 2000e(k) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Bostock v. Clayton County, 590 U.S. 644 (2020) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Muldrow v. City of St. Louis, 601 U.S. 346 (2024) (slip op. at 1 (opinion); syllabus at 2) — Supreme Court of the United States
- Ames v. Ohio Department of Youth Services, 605 U.S. 303, 305, 310 (2025) — Supreme Court of the United States
- 42 U.S.C. § 2000e-2(m); Desert Palace, Inc. v. Costa, 539 U.S. 90, 101 (2003) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 U.S.C. § 630(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12111(5)(A) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- EEOC, "How Do You Count the Number of Employees an Employer Has?" — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Arbaugh v. Y & H Corp., 546 U.S. 500, 516 (2006) — Library of Congress, United States Reports
- 42 U.S.C. § 2000e(b)(1)–(2) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 2000e(f) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 2000e-1(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 C.F.R. § 1614.105(a)(1)–(2) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 296(6), (7) — New York State Senate, Laws of New York
- Doe v. Bloomberg L.P., 36 N.Y.3d at 459; N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a), (6), (7). — New York State Unified Court System
- Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 752 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 64 (1986) — Library of Congress, United States Reports
- Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc., 523 U.S. 75, 80–81 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 807 (1998); Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 765 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Vance v. Ball State University, 570 U.S. 421, 424, 449 (2013) — Library of Congress, United States Reports
- EEOC, Commission Votes: January 2026; EEOC Press Release, "EEOC Commission Votes to Rescind 2024 Harassment Guidance" (Jan. 23, 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- EEOC Press Release (Jan. 23, 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- 42 U.S.C. § 2000e-3(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Burlington Northern & Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53, 68 (2006) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- University of Texas Southwestern Medical Center v. Nassar, 570 U.S. 338 (2013) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 2000e-5(e)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 C.F.R. § 1601.74(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- EEOC, "How to File a Charge of Employment Discrimination" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- 29 C.F.R. § 1601.19(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 C.F.R. § 1601.28(a)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 C.F.R. § 1601.28(e)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- NYC Commission on Human Rights, "Complaint Process — Note about CCHR & EEOC Dual Filing" (updated April 24, 2026). — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 2000e-5(g)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 1981a(a)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 1981a(b)(2)–(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Pollard v. E. I. du Pont de Nemours & Co., 532 U.S. 843, 848 (2001) — Library of Congress, United States Reports
- 42 U.S.C. § 1981a(b)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 2000e-5(k) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"); Local Law 98 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- Williams, 61 A.D.3d at 76; Mihalik, 715 F.3d at 113. — static.case.law
- Zakrzewska v. New School, 14 N.Y.3d 469, 475, 479, 481 (2010). — static.case.law
- N.Y. Exec. Law § 297(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e); Local Law 100 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 307 (1983); N.Y. C.P.L.R. § 214(2) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(d). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 297(4)(c)(iv), (9); L. 2019, ch. 160, §§ 5, 16(b), (d) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 300 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-130(a). — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 1981; Johnson v. Railway Express Agency, Inc., 421 U.S. 454, 460 (1975) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 1981a(a)(1), (b)(4) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 1981(a)–(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(a) — New York State Senate, Laws of New York