نکات کلیدی
- قانون حقوق بشر ایالت نیویورک باب 15 قانون اجرائیۀ ایالت نیویورک است و شامل همۀ کارفرمایان داخل ایالت میشود.[1][2]
- Executive Law § 296(1)(a) کارفرما را از خودداری از استخدام، برطرف کردن از کار یا تبعیض در پرداخت یا در شرایط، وضعیت یا امتیازات استخدام به دلیل هر یک از پانزده ویژگی فهرست‌شده منع می‌کند.[3]
- در مورد ادعاهایی که در 11 اکتوبر 2019 یا پس از آن به وجود آمدهاند، آزار و اذیت بر اساس قانون ایالت غیرقانونی است، صرف‌نظر از اینکه «شدید یا فراگیر» شمرده شود یا نه، با رعایت یک دفاع اثباتی برای «بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز».[4][5]
- یک شخص می‌تواند در ظرف سه سال نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک شکایت ثبت کند، یا در ظرف سه سال در محکمه اقامۀ دعوا کند، اما عموماً نه هر دو را در مورد یک ادعا.[6][7][8]
- این قانون باید به‌طور گسترده تفسیر شود تا اهداف جبرانی آن برآورده شود، صرف‌نظر از اینکه قوانین فدرال حقوق مدنی با عبارات مشابه چگونه تفسیر شده‌اند.[9]
قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) باب 15 (article 15) قانون اجرائیۀ ایالت نیویورک (Executive Law)، یعنی مواد 290 تا 301، است.[1] این قانون شامل همۀ کارفرمایان داخل ایالت میشود، تبعیض و آزار و اذیت در استخدام را به دلیل پانزده ویژگی فهرست‌شده منع می‌کند، و می‌توان آن را یا از طریق ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) یا در محکمه اجرا کرد.[2][3][4][8]
این صفحه این قانون را به ترتیب مرور می‌کند. این قانون یکی از سه لایۀ قانون است که بر محل‌های کار در نیویورک تطبیق میشوند؛ دو لایۀ دیگر در سه لایۀ قانون محل کار و در مرور قانون حقوق بشر شهر نیویورک که همراه این صفحه است، شرح داده شده‌اند.
نقشۀ این قانون
| ماده | چه کاری انجام می‌دهد |
|---|---|
| § 290 | نام قانون را تعیین می‌کند و هدف آن را بیان می‌کند[1][10] |
| § 291 | فرصت به دست آوردن استخدام بدون تبعیض را یک حق مدنی اعلام می‌کند[11] |
| § 292 | تعریف‌ها، از جمله «کارفرما»، «کارمند» و ویژگی‌های مورد حمایت قانون (protected characteristics)[2][12][13] |
| § 293، § 295 | ادارۀ حقوق بشر را ایجاد می‌کنند و صلاحیت‌های آن را تعیین می‌کنند[14][15] |
| § 296 | عمل‌های تبعیضآمیز غیرقانونی (unlawful discriminatory practices) را فهرست می‌کند[3] |
| § 296-c | از کارآموزان بدون پرداخت حمایت می‌کند[16] |
| § 296-d | از غیرکارمندان مانند پیمانکاران، فروشندگان و مشاوران حمایت می‌کند[17] |
| § 297 | روند رسیدگی، مهلت‌ها، جبران‌های قانونی و انتخاب میان اداره و محکمه[6][18][8] |
| § 298 | بازنگری محکمه بر قرارهای اداره[19] |
| § 298-a | اعمالی که بیرون از ایالت علیه باشندگان نیویورک انجام میشوند[20] |
| § 299 | مجازات جزایی برای ایجاد مانع در کار اداره یا نقض عمدی قرارهای آن[21] |
| § 300 | اینکه این قانون چگونه باید تفسیر شود[9] |
| § 301 | تفکیک‌پذیری احکام[22] |
هدف و تفسیر: §§ 290، 291 و 300
مجلس قانون‌گذاری اعلام کرد که ایالت مسئولیت دارد اقدام کند تا اطمینان حاصل شود که برای هر فرد در داخل ایالت فرصت برابر برای برخورداری از یک زندگی کامل و پربار فراهم شده است.[10] این قانون به‌عنوان اعمال صلاحیت انتظامی ایالت (police power) و تحقق احکام قانون اساسی ایالت دربارۀ حقوق مدنی اعلام شده است.[23]
مادۀ 300 به محاکم و اداره می‌گوید که بقیۀ قانون را چگونه بخوانند. NYSHRL باید به‌طور گسترده تفسیر شود (liberal construction) تا اهداف جبرانی آن برآورده شود، صرف‌نظر از اینکه قوانین فدرال حقوق مدنی، از جمله قوانینی با عبارات مشابه، چنین تفسیر شده‌اند یا نه.[9] استثناها و معافیت‌ها به‌طور محدود تفسیر میشوند تا بازدارندگی از رفتار تبعیضآمیز به حداکثر برسد.[9] این عبارات توسط قانون L. 2019, ch. 160 افزوده شد که در 12 اگست 2019 امضا شد.[24]
چه کسانی مشمول‌اند: § 292
- کارفرمایان. این اصطلاح همۀ کارفرمایان داخل ایالت را شامل میشود.[2] خود ایالت و شهرها، کاونتی‌ها، شهرک‌ها و قریه‌ها کارفرمای مقامات و کارمندان خود هستند.[25] کدام کارفرمایان مشمول‌اند را ببینید.
- کارمندان. این تعریف اشخاصی را که نزد والدین، همسر یا طفل خود استخدام شده‌اند مستثنا می‌کند.[12] کارگران خانگی از زمانی که قانون L. 2021, ch. 830 در 31 دسمبر 2021 نافذ شد، کارمندانی با تمام حمایت‌های استخدامی این قانون بوده‌اند.[26]
- کارآموزان و غیرکارمندان. کارآموزان بدون پرداخت توسط § 296-c مورد حمایت‌اند، و پیمانکاران، فروشندگان، مشاوران و دیگرانی که بر اساس قرارداد در محل کار خدمات ارائه می‌کنند توسط § 296-d مورد حمایت‌اند.[16][17] چه کسانی مورد حمایت‌اند را ببینید.
- موقعیت. شخصی که در ایالت نیویورک زندگی نمیکند، باید در عریضۀ دعوا ادعا و ثابت کند که رفتار تبعیضآمیز ادعاشده در داخل ایالت اثر داشته است.[27]
این قانون چه چیزی را منع می‌کند: § 296
«عمل تبعیضآمیز غیرقانونی» یک اصطلاح بسته است: تنها به معنای عمل‌هایی است که در §§ 296، 296-a، 296-c و 296-d مشخص شده‌اند.[28]
تبعیض
بر اساس § 296(1)(a)، کارفرما اجازه ندارد به دلیل یک ویژگی مورد حمایت، از استخدام خودداری کند، شخص را از استخدام منع یا از کار برطرف کند، یا در پرداخت یا در شرایط، وضعیت یا امتیازات استخدام تبعیض کند.[3] این پانزده ویژگی عبارت‌اند از: سن، نژاد، عقیده، رنگ پوست، خاستگاه ملی (national origin)، وضعیت تابعیت یا مهاجرتی، گرایش جنسی، هویت یا ابراز جنسیتی، وضعیت نظامی، جنس، معلولیت، ویژگی‌های جنتیکی زمینه‌ساز، وضعیت خانوادگی، وضعیت تأهل، و وضعیت قربانی خشونت خانوادگی.[3] این فهرست قد یا وزن را شامل نمی‌شود.[29] مقایسۀ این فهرست با فهرست‌های فدرال و شهر در ویژگی‌های مورد حمایت قانون آمده است.
بندهای مشابهی بر آژانس‌های کاریابی و اتحادیه‌های کارگری تطبیق میشوند.[30][31] از زمان یک تعدیل در سال 2025، یک عمل تبعیضآمیز غیرقانونی در استخدام می‌تواند از طریق اثر تبعیضآمیز یک عمل نیز ثابت شود، حتی بدون قصد تبعیض.[32]
آزار و اذیت
مادۀ 296(1)(h) قرار دادن هر فرد در معرض آزار و اذیت را به دلیل هر ویژگی مورد حمایت، یا به این دلیل که آن فرد با عمل‌های ممنوع مخالفت کرده یا در یک رسیدگی شرکت کرده است، یک عمل تبعیضآمیز غیرقانونی می‌داند.[4] این بند معیار خاص خود را تعیین می‌کند:
- آزار و اذیت صرف‌نظر از اینکه بر اساس رویۀ قضایی‌ای که پیش‌تر بر ادعاهای آزار و اذیت تطبیق می‌شد «شدید یا فراگیر» (severe or pervasive) شمرده شود یا نه، غیرقانونی است.[4]
- آزار و اذیت هنگامی غیرقانونی است که یک فرد را به دلیل عضویت در یک یا چند کتگوری مورد حمایت، در معرض شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام قرار دهد.[4]
- این یک دفاع اثباتی (affirmative defense) است که رفتار از آنچه یک قربانی معقول تبعیض با همان ویژگی یا ویژگی‌های مورد حمایت، «بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز» (petty slights or trivial inconveniences) می‌شمارد، فراتر نرود.[4]
- لازم نیست کارمند شخص دیگری را که با او بهتر رفتار شده است معرفی کند.[4]
- این واقعیت که آن فرد به کارفرما شکایت نکرده است، در تعیین اینکه آیا کارفرما مسئول است یا نه، تعیین‌کننده نیست.[4]
این بند در 11 اکتوبر 2019 نافذ شد و تنها بر ادعاهایی تطبیق میشود که در آن تاریخ یا پس از آن به وجود آمدهاند.[5] برای ادعاهای ایالتی که پیش‌تر به وجود آمده بودند، مدعی باید معیار قدیمی‌تر «شدید یا فراگیر» را برآورده میکرد.[33] محیط کاری خصمانه (hostile work environment) چیست و دفاع بی‌احترامی‌های جزئی را ببینید.
تلافی‌جویی و تسهیلات
NYSHRL تلافی‌جویی (retaliation) را در سه جا منع می‌کند: § 296(1)(e)، § 296(7) و بند آزار و اذیت.[34] از زمان قانون L. 2025, ch. 600 که در 5 دسمبر 2025 امضا شد، § 296(7) درخواست تسهیلات معقول (reasonable accommodation) را صراحتاً به‌عنوان فعالیت مورد حمایت قانون (protected activity) فهرست می‌کند.[35] تلافی‌جویی در محل کار چیست را ببینید.
مکلفیت فراهم کردن تسهیلات برای معلولیت در § 296(3) آمده است، و وضعیت‌های مرتبط با حاملگی به‌عنوان معلولیت‌های موقت در نظر گرفته میشوند.[36] کارفرما همچنین اجازه ندارد شرط استخدام قرار دهد که شخص از یک عمل دینی که صادقانه به آن باور دارد صرف‌نظر کند، مگر اینکه پس از یک تلاش واقعی نشان دهد که نمی‌تواند بدون مشقت بیش از حد (undue hardship) به‌طور معقول برای آن عمل تسهیلات فراهم کند.[37] تسهیلات معقول را ببینید.
چه کسی مسئول است
فیصله‌های محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) که پیش از تعدیلات سال 2019 صادر شده‌اند، حکم می‌کنند که کارفرما بر اساس NYSHRL تنها در صورتی در قبال عمل تبعیضآمیز یک کارمند مسئول است که با تشویق، چشم‌پوشی یا تأیید آن عمل، در آن شریک شده باشد.[38] قانون سال 2019 افزود که شکایت نکردن کارمند تعیین‌کننده نیست.[4] این رهنما بیان نمیکند که قاعدۀ قدیمی‌تر تا چه حد بر ادعاهایی که پس از تعدیلات سال 2019 به وجود آمدهاند تطبیق میشود. مقایسه با قانون فدرال و قانون شهر در مسئولیت کارفرما در قبال سرپرستان و همکاران آمده است.
در مورد افراد، محکمۀ استیناف نیویورک در سال 2021 گفت که یک کارمند شرکت، حتی یک مدیر یا سرپرست، بر اساس قانون ایالت به‌عنوان «کارفرما» شخصاً مسئول نیست.[39] بر اساس § 296(6)، هر شخصی که به یک عمل ممنوع کمک کند، آن را تشویق یا تحریک کند، یا دیگری را به آن وادار یا مجبور سازد، مرتکب یک عمل تبعیضآمیز غیرقانونی میشود.[40] اینکه آیا می‌توانید علیه آمر خود شخصاً اقامۀ دعوا کنید را ببینید.
اجرا: § 297
دو راه، و انتخاب میان آن‌ها
یک شخص می‌تواند در مورد یک ادعای NYSHRL در محکمه اقامۀ دعوا کند، مگر اینکه آن شخص در مورد همان ادعا نزد اداره یا نزد یک کمیسیون محلی حقوق بشر شکایت ثبت کرده باشد.[8] شکایتی که کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) برای برآوردن الزامات فدرال ارجاع (deferral) نزد اداره ثبت می‌کند، به‌عنوان چنین ثبتی شمرده نمی‌شود.[41] اگر اداره شکایت را به دلیل سهولت اداری (administrative convenience)، به دلیل خارج از مهلت بودن، یا به دلیل ابطال انتخاب مرجع رد کند، شخص تمام حقوق خود برای اقامۀ دعوا را حفظ می‌کند.[8] پس از رد شکایت به دلیل نبود دلیل محتمل (no probable cause) در یک قضیۀ استخدامی، راه، بازنگری قضایی است که در ظرف 60 روز پس از ابلاغ قرار آغاز میشود، نه یک دعوای جدید.[42][19] رهنمای انتخاب مرجع (election of remedies) به این انتخاب می‌پردازد.
مهلت‌ها
| راه | مهلت بر اساس NYSHRL |
|---|---|
| شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر، رفتار در 15 فبروری 2024 یا پس از آن | سه سال پس از عمل تبعیضآمیز غیرقانونی ادعاشده[6][43] |
| شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر، رفتار پیش از 15 فبروری 2024 | یک سال از آخرین حادثه، به استثنای سه سال برای آزار و اذیت جنسی در محل کار[44] |
| دعوا در محکمه | سه سال[7] |
| بازنگری محکمه بر قرار اداره | 60 روز پس از ابلاغ قرار[19] |
قاعدۀ اصول رسیدگی خود اداره، آن‌گونه که در اکتوبر 2026 در Legal Information Institute پوهنتون Cornell نشر شده است، هنوز می‌گوید شکایت باید در ظرف یک سال ثبت شود؛ خود متن قانون سه سال می‌گوید.[45][6] مهلت‌های دیگر، از جمله مهلت‌های فدرال، در رهنمای مهلت‌ها آمدهاند.
روند اداره به‌طور خلاصه
- هر شخصی که ادعا می‌کند متضرر شده است، می‌تواند شخصاً یا از طریق وکیل، تحت سوگند یا با اظهارنامه، شکایت کتبی ثبت کند.[46] اداره می‌گوید گزارش دادن تبعیض به این اداره رایگان است و به وکیل نیاز ندارد.[47]
- اداره شکایت را ابلاغ می‌کند، پاسخ کتبی طرف شکایت را می‌گیرد و به شاکی فرصت جواب دادن می‌دهد.[48]
- متن قانون به اداره هدایت می‌دهد که در ظرف 180 روز تعیین کند که آیا صلاحیت دارد و آیا دلیل محتمل (probable cause) وجود دارد یا نه.[49]
- اگر دلیل محتمل وجود داشته باشد، قضیه به یک جلسۀ استماعیۀ علنی در برابر یک مأمور جلسۀ استماعیه (hearing examiner) می‌رود.[50][51]
- کمیشنر (Commissioner) قرار نهایی (Final Order) را صادر می‌کند.[52]
چگونه نزد اداره شکایت ثبت کنید و مراحل تحقیقات و جلسۀ استماعیه را ببینید.
جبران‌های قانونی
- قرارها. پس از جلسۀ استماعیه، کمیشنر می‌تواند به طرف شکایت امر کند که از عمل خود دست بکشد و اقدامات مثبت انجام دهد، از جمله استخدام، اعادۀ وظیفه (reinstatement) یا ارتقای کارمندان، با دستمزد معوق (back pay) یا بدون آن.[18]
- خسارۀ جبرانی (compensatory damages). اداره می‌تواند به پرداخت آن حکم کند، و § 297 هیچ سقف دالری تعیین نمیکند.[53]
- خسارۀ تنبیهی (punitive damages). در قضایای استخدامی علیه کارفرمایان خصوصی، در محکمه و نزد اداره، برای ادعاهایی که در 11 اکتوبر 2019 یا پس از آن به وجود آمدهاند، قابل دریافت است.[54] این خساره علیه ایالت یا دولت‌های محلی قابل دریافت نیست.[55]
- جریمههای مدنی. تا $50,000، یا تا $100,000 اگر ثابت شود که عمل عمدی، بیپروا یا با سوء نیت بوده است؛ این جریمه‌ها به ایالت پرداخت میشوند.[56]
- حق‌الزحمۀ وکیل. کمیشنر یا محکمه می‌تواند به صلاحدید خود به پرداخت حق‌الزحمۀ معقول وکیل به طرف برنده یا طرفی که به‌طور عمده برنده شده است، حکم کند.[57] طرف شکایتِ برنده تنها با نشان دادن اینکه قضیه بی‌اساس بوده است، می‌تواند حق‌الزحمه دریافت کند.[57]
- در محکمه. شخص متضرر سبب دعوا برای جبران خساره و جبران‌های قانونی دیگری که مناسب باشد، دارد.[8]
جبران‌های قانونی بر اساس هر سه لایه در رهنمای جبران خساره مقایسه شده‌اند.
میان سال‌های 2019 و 2025 چه چیزهایی تغییر کرد؟
| تغییر | چه وقت |
|---|---|
| عبارات تفسیر گسترده به § 300 افزوده شد | قانون L. 2019, ch. 160، در 12 اگست 2019 امضا شد و فوراً نافذ گردید[24] |
| بند آزار و اذیت § 296(1)(h) افزوده شد؛ خسارۀ تنبیهی علیه کارفرمایان خصوصی؛ حمایت از غیرکارمندان به همۀ انواع تبعیض گسترش یافت | 11 اکتوبر 2019[5][54][58] |
| حداقل چهار کارمند حذف شد | روز 180 پس از 12 اگست 2019[59] |
| کارگران خانگی کارمندانی با تمام حمایت‌ها شمرده شدند | 31 دسمبر 2021[26] |
| افشای دوسیه‌های شخصی کارمند به‌عنوان تلافی‌جویی احتمالی نام برده شد | قانون L. 2022, ch. 140، در 16 مارچ 2022 امضا شد[60] |
| وضعیت تابعیت یا مهاجرتی افزوده شد | 23 دسمبر 2022[61] |
| مهلت ثبت نزد اداره برای همۀ ادعاها به سه سال تمدید شد | ادعاهایی که در 15 فبروری 2024 یا پس از آن به وجود آمدهاند[43] |
| درخواست تسهیلات معقول به فعالیت مورد حمایت قانون افزوده شد | قانون L. 2025, ch. 600، در 5 دسمبر 2025 امضا شد[35] |
تعدیلات سال 2019 تنها بر ادعاهایی تطبیق میشوند که در تاریخ انفاذ هر حکم یا پس از آن به وجود آمدهاند؛ رفتار پیش از آن تاریخ‌ها تابع قانون قبلی است.[62] یک جدول زمانی کامل‌تر در تغییرات اخیر در قانون تبعیض شغلی نیویورک آمده است.
مردم معمولاً دربارۀ قانون ایالت در چه مواردی اشتباه می‌کنند؟
- «ادعاهای آزار و اذیت ایالتی به رفتار شدید یا فراگیر نیاز دارند.» نه برای ادعاهایی که در 11 اکتوبر 2019 یا پس از آن به وجود آمدهاند.[4][5]
- «خسارۀ تنبیهی سقف $10,000 دارد.» این رقم خسارۀ تنبیهی را در قضایای مسکن محدود می‌کند؛ این قانون هیچ سقف دالری برای خسارۀ تنبیهی در قضایای استخدامی تعیین نمیکند.[54]
- «جریمههای مدنی به کارمند داده میشوند.» این جریمه‌ها به ایالت پرداخت میشوند.[56]
- «اداره در 180 روز تصمیم می‌گیرد.» 180 روز یک هدایت قانونی برای تصمیم دربارۀ دلیل محتمل است.[49] 270 روز برای اطلاعیۀ جلسۀ استماعیه نیز به همین ترتیب یک هدایت قانونی است.[51]
- «پیش از اینکه ادعایی داشته باشید، باید در داخل محل کار گزارش دهید.» بر اساس § 296(1)(h)، این واقعیت که فرد به کارفرما شکایت نکرده است، تعیین‌کننده نیست.[4]
پرسش‌های رایج
قانون حقوق بشر ایالت نیویورک چیست؟
این قانون باب 15 قانون اجرائیۀ ایالت نیویورک است که رسماً «قانون حقوق بشر» نام دارد.[1] مجلس قانون‌گذاری اعلام کرد که ایالت مسئولیت دارد برای هر فرد در ایالت فرصت برابر برای برخورداری از یک زندگی کامل و پربار را تأمین کند، و ادارۀ حقوق بشر را برای از بین بردن و جلوگیری از تبعیض در استخدام و عرصه‌های دیگر ایجاد کرد.[10]
آیا قانون حقوق بشر ایالت بر کسبوکارهای کوچک تطبیق میشود؟
بلی. تعریف کارفرما همۀ کارفرمایان داخل ایالت را شامل میشود و هیچ حداقل تعداد کارمند ندارد.[2] پیش از تعدیل سال 2019، این قانون کارفرمایان دارای کمتر از چهار کارمند را مستثنا میکرد، به استثنای ادعاهای آزار و اذیت جنسی؛ قانون L. 2019, ch. 160 این استثنا را حذف کرد که در روز 180 پس از 12 اگست 2019 نافذ شد.[59]
بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک چقدر وقت برای ثبت دارم؟
شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر باید در ظرف سه سال پس از عمل تبعیضآمیز غیرقانونی ادعاشده ثبت شود؛ این مدت بر ادعاهایی تطبیق میشود که در 15 فبروری 2024 یا پس از آن به وجود آمدهاند.[6][43] دعوا در محکمه بر اساس قانون حقوق بشر ایالت باید در ظرف سه سال آغاز شود.[7] برای رفتار پیش از 15 فبروری 2024، مهلت ثبت نزد اداره یک سال بود، به استثنای سه سال برای آزار و اذیت جنسی در محل کار.[44]
آیا بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک سقفی برای جبران خساره وجود دارد؟
این قانون هیچ سقف دالری برای خسارۀ جبرانی تعیین نمیکند.[53] خسارۀ تنبیهی در قضایای استخدامی علیه کارفرمایان خصوصی، بدون سقف دالری تعیینشده، برای ادعاهایی که در 11 اکتوبر 2019 یا پس از آن به وجود آمدهاند، قابل دریافت است.[54] این خساره علیه کارفرمایان دولتی قابل دریافت نیست.[55] جریمههای مدنی تا $50,000، یا تا $100,000 برای یک عمل عمدی، بیپروا یا با سوء نیت، به ایالت پرداخت میشوند، نه به شاکی.[56]
آیا می‌توانم بر اساس قانون حقوق بشر ایالت علیه سرپرست خود شخصاً اقامۀ دعوا کنم؟
به گفتۀ محکمۀ استیناف نیویورک در سال 2021، یک کارمند شرکت، حتی یک مدیر یا سرپرست، بر اساس قانون حقوق بشر ایالت به‌عنوان «کارفرما» شخصاً مسئول نیست.[39] با این حال، این قانون اینکه هر شخصی به یک عمل ممنوع کمک کند، آن را تشویق یا تحریک کند، یا دیگری را به آن وادار یا مجبور سازد، یک عمل تبعیضآمیز غیرقانونی می‌داند، و فقرۀ تلافی‌جویی آن بر هر شخصی تطبیق میشود که به فعالیتی مشمول این ماده مشغول است.[40]
اگر ادارۀ حقوق بشر به نبود دلیل محتمل حکم کند، آیا باز هم می‌توانم اقامۀ دعوا کنم؟
در یک قضیۀ استخدامی، نخیر. قانون ایالت پس از رد شکایت به دلیل نبود دلیل محتمل، تنها در قضایای تبعیض در مسکن اجازۀ یک دعوای جدید در محکمه را می‌دهد؛ برای شکایت‌های استخدامی راه، بازنگری قضایی است که باید در ظرف 60 روز پس از ابلاغ قرار آغاز شود.[42][19] تنها رد شکایت به دلیل سهولت اداری، به دلیل خارج از مهلت بودن، یا به دلیل ابطال انتخاب مرجع، حق اقامۀ دعوا را دست‌نخورده باقی می‌گذارد.[8]
منابع
- N.Y. Exec. Law § 290(1) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2019, ch. 160, §§ 2, 16(b), (d); L. 2019, ch. 161, § 4 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 297(5) — New York State Senate, Laws of New York
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 307 (1983); N.Y. C.P.L.R. § 214(2) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y. Exec. Law § 297(9) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 300 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 290(3) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 291(1) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 292(6) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 292(8), (26), (27), (28), (37), (39) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 293(1); N.Y.S. Division of Human Rights, SFY 2024 Annual Report, pp. 14–15; dhr.ny.gov/contact — New York State Division of Human Rights
- N.Y. Exec. Law §§ 295(16), 297(1), 297(9) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296-c(1), (2)(a), (2)(d), (3) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296-d — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 297(4)(c)(i)–(ii) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 298 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 298-a(1)–(3) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 299 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 301 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 290(2) — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2019, ch. 160, §§ 6, 16 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 292(5)(a)–(b) — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2021, ch. 830, §§ 1–3; N.Y. Exec. Law § 292(6) — New York State Senate, Laws of New York
- Hoffman v. Parade Publications, 15 N.Y.3d 285, 289, 291 (2010) — static.case.law
- N.Y. Exec. Law § 292(4) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(a) (text read in full; see A-021) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(c) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(5-b)(a), (b), (d); L. 2025, ch. 706 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(e), (1)(h), (7) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(7); L. 2025, ch. 600, §§ 1–4 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law §§ 292(21), (21-a), (21-e), (21-f); 296(3), (19) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(10)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- Doe v. Bloomberg L.P., 36 N.Y.3d 450, 457–458 (2021) (discussing Patrowich v. Chemical Bank, 63 N.Y.2d 541 (1984)) — New York State Unified Court System
- N.Y. Exec. Law § 296(6), (7) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 297(9); 9 NYCRR § 465.5(b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law §§ 297(9), 298 — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2023, ch. 656, §§ 1–2 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 297(5) as amended by L. 2019, ch. 160, § 13; DHR, "Report Discrimination" — New York State Division of Human Rights
- 9 NYCRR § 465.3(e); N.Y. Exec. Law § 297(5) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 297(1) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.S. Division of Human Rights, "Report Discrimination" — New York State Division of Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 297(2)(a); N.Y.S. Division of Human Rights, "What To Expect" — New York State Division of Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 297(2)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.S. Division of Human Rights, "Public Hearings" — New York State Division of Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 297(4)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- 9 NYCRR § 465.17(c)(1), (3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 297(4)(c)(iii) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 297(4)(c)(iv), (9); L. 2019, ch. 160, §§ 5, 16(b), (d) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law §§ 292(38), 297(4)(c)(iv), 297(9) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 297(4)(c)(vi) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 297(10) — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2018, ch. 57, pt. KK, subpt. F, §§ 1, 3; L. 2019, ch. 160, §§ 4, 16(b) — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2019, ch. 160, §§ 1, 16(a), (d); L. 2019, ch. 161, §§ 1, 4 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(7); L. 2022, ch. 140, §§ 1, 3 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 292(41); L. 2022, ch. 748, § 15 — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2019, ch. 160, § 16(d), as amended by L. 2019, ch. 161, § 4 — New York State Senate, Laws of New York