نکات کلیدی
- بر اساس قانون فدرال، مدعی بر اساس Title VII که شواهد مستقیم ندارد میتواند با دلایل ابتدایی کافی (prima facie case) آغاز کند؛ سپس کارفرما یک دلیل مشروع و غیرتبعیضآمیز بیان می‌کند؛ و کارمند فرصت عادلانهای به دست می‌آورد تا نشان دهد که آن دلیل یک بهانه (pretext) است.[1][2]
- در یک قضیۀ فدرال، تکلیف نهایی قانع ساختن مرجع تشخیص واقعیت‌ها به اینکه کارفرما به‌طور قصدی تبعیض کرده است، در هر مرحله بر عهدۀ مدعی باقی می‌ماند.[2]
- رابطۀ سببیت بسته به نوع ادعا فرق می‌کند: تبعیض بر اساس Title VII زمانی ثابت میشود که یک ویژگی مورد حمایت قانون یک عامل انگیزهدهنده (motivating factor) بوده باشد، در حالی که تلافی‌جویی بر اساس Title VII سببیت «اگر نبود» (but-for causation) را الزام می‌کند.[3][4]
- بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، مدعی با ثابت کردن اینکه تبعیض یکی از عوامل انگیزهدهنده بوده است برنده میشود، و لازم نیست ثابت کند که دلیل اعلام‌شدۀ کارفرما نادرست بوده است.[5]
- دو فیصلۀ اخیر ستره محکمۀ ایالات متحده بر مرحلۀ اول فدرال اثر دارند: مدعیانی که از گروه اکثریت هستند تکلیف سنگین‌تری ندارند (5 جون 2025)، و ادعای تبدیلی بر اساس Title VII مقداری ضرر را الزام می‌کند، اما نه ضرر قابل ملاحظه را (17 اپریل 2024).[6][7]
وقتی هیچ شواهد مستقیمی از یک انگیزۀ غیرقانونی وجود ندارد، یک قضیۀ تبعیض یا تلافی‌جویی (retaliation) از شواهد غیرمستقیم ساخته میشود. بر اساس قانون فدرال، محاکم این شواهد را با یک چارچوب سهمرحلهای برگرفته از قضیۀ McDonnell Douglas Corp. v. Green تنظیم می‌کنند: دلایل ابتدایی کافی (prima facie case) کارمند، دلیل اعلام‌شدۀ کارفرما، و نشان دادن کارمند که آن دلیل یک بهانه (pretext) است.[1][2] قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) معیار دیگری به کار می‌برد: مدعی با ثابت کردن اینکه تبعیض یکی از عوامل انگیزهدهنده (motivating factor) برای آن تصمیم بوده است، برنده میشود.[5]
اصلاً چرا یک چارچوب وجود دارد؟
دلایل ابتدایی کافی، نشان دادن ابتدایی کارمند است. ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) در سال 1973 آن را راهی توصیف کرد که مدعی بر اساس عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII) بدون شواهد مستقیم میتواند با آن آغاز کند.[1] این چارچوب یک ترتیب ثبوت است. این چارچوب تغییر نمی‌دهد که چه کسی باید قاضی یا هیئت منصفه را قانع سازد: بر اساس قانون فدرال، تکلیف نهایی قانع ساختن مرجع تشخیص واقعیت‌ها به اینکه کارفرما به‌طور قصدی تبعیض کرده است، همیشه بر عهدۀ مدعی باقی می‌ماند.[2]
سه مرحله بر اساس قانون فدرال کدام‌ها اند؟
مرحلۀ 1: دلایل ابتدایی کافی
در وضعیت اصلی که موضوع آن استخدام نکردن بود، مدعی نشان داد که به یک اقلیت نژادی تعلق داشت، برای وظیفه‌ای که کارفرما در حال پر کردن آن بود درخواست داده و واجد شرایط بود، با وجود شرایط لازم رد شد، و آن بست خالی ماند در حالی که کارفرما همچنان متقاضیانی با همان شرایط را جستجو می‌کرد.[1] محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit)، یعنی محکمۀ استیناف فدرالی که نیویورک را پوشش میدهد، به‌طور کلی‌تر توضیح داده است که واقعیت‌های ادعاشده در عریضۀ دعوای Title VII باید به‌طور باورپذیر چه چیزی را تأیید کنند: داشتن یک ویژگی مورد حمایت قانون (protected class)، واجد شرایط بودن، یک اقدام نامطلوب شغلی (adverse employment action)، و حداقل تأیید اندکی برای این ادعا که کارفرما با قصد تبعیض‌آمیز انگیزه گرفته بود.[8]
دو فیصلۀ اخیر ستره محکمۀ ایالات متحده بر این مرحله بر اساس قانون فدرال اثر دارند:
- قضیۀ Ames (5 جون 2025). مدعی بر اساس Title VII که از یک گروه اکثریت است، لازم نیست «اوضاع و احوال زمینه‌ای» اضافی را نشان دهد. معیار ثابت کردن رفتار متفاوت تبعیض‌آمیز بر اساس اینکه آیا مدعی به یک گروه اکثریت تعلق دارد یا نه، تغییر نمی‌کند.[6] محکمه Title VII را چنین تفسیر کرد که از «هر فرد» حمایت می‌کند و هیچ تفاوتی میان مدعیان گروه اکثریت و گروه اقلیت قایل نمی‌شود.[9]
- قضیۀ Muldrow (17 اپریل 2024). کارمندی که بر اساس Title VII یک تبدیلی تبعیض‌آمیز را به چالش می‌کشد، باید مقداری ضرر در رابطه با یک شرط یا وضعیت مشخص استخدام را نشان دهد، اما لازم نیست نشان دهد که آن ضرر قابل ملاحظه بوده است.[7]
مرحلۀ 2: دلیل کارفرما
وقتی دلایل ابتدایی کافی بر اساس قانون فدرال نشان داده شد، تکلیف به کارفرما منتقل میشود تا یک دلیل مشروع و غیرتبعیضآمیز برای اقدام خود بیان کند.[2] برای ادعاهای تلافی‌جویی بر اساس Title VII، حوزۀ دوم همین مرحله را بیان یک دلیل مشروع و غیرتلافی‌جویانه توصیف می‌کند.[10] رهنمای دفاع‌های رایج کارفرما توضیح میدهد که کارفرمایان معمولاً در این مرحله چه استدلال می‌کنند.
مرحلۀ 3: بهانه
سپس باید به کارمند فرصت عادلانهای داده شود تا نشان دهد که دلیل اعلام‌شدۀ کارفرما در واقع یک بهانه بوده است.[2] بر اساس قانون فدرال، دلایل ابتدایی کافی همراه با شواهد کافی مبنی بر اینکه توجیه ادعاشدۀ کارفرما نادرست است، ممکن است به مرجع تشخیص واقعیت‌ها اجازه دهد نتیجه بگیرد که کارفرما به‌طور غیرقانونی تبعیض کرده است، هرچند محکمه افزود که چنین نشان دادنی همیشه برای پابرجا ماندن یک رأی هیئت منصفه کافی نخواهد بود.[11] در قضایای فدرال تلافی‌جویی، حوزۀ دوم گفته است که مدعی میتواند رابطۀ سببیت را با نشان دادن ضعف‌ها، ناباورپذیری‌ها، ناهماهنگی‌ها یا تناقض‌ها در دلایل اعلام‌شدۀ کارفرما ثابت کند.[12]
تفاوت میان سببیت «عامل انگیزهدهنده» و سببیت «اگر نبود» چیست؟
رابطۀ سببیت پیوند میان ویژگی یا فعالیت مورد حمایت قانون و اقدام کارفرما است. قوت لازم این پیوند به قانون مربوط بستگی دارد. معیار «عامل انگیزهدهنده» حتی زمانی برآورده میشود که عوامل دیگر نیز انگیزۀ تصمیم بوده باشند.[3] سببیت «اگر نبود» (but-for causation) می‌پرسد که آیا اقدام بدون انگیزۀ غیرقانونی رخ میداد یا نه، و در حوزۀ دوم لازم نیست انگیزۀ غیرقانونی تنها سبب بوده باشد.[4][12]
| ادعا | لایه | معیار سببیت |
|---|---|---|
| تبعیض بر اساس Title VII (نژاد، رنگ پوست، دین، جنس، خاستگاه ملی) | فدرال | عامل انگیزهدهنده: تخلف زمانی ثابت میشود که ویژگی مورد حمایت قانون یک عامل انگیزهدهنده بوده باشد، حتی اگر عوامل دیگر نیز انگیزۀ آن عمل بوده باشند.[3] |
| تلافی‌جویی بر اساس Title VII | فدرال | سببیت «اگر نبود»؛ معیار عامل انگیزهدهنده تطبیق نمی‌شود.[4] |
| تبعیض شغلی بر اساس قانون امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA) | فدرال (حوزۀ دوم) | سببیت «اگر نبود».[13] |
| تبعیض نژادی بر اساس مادۀ 1981 (Section 1981) | فدرال | سببیت «اگر نبود»؛ مدعی باید ادعا کند و در نهایت ثابت کند که اگر نژاد نبود، آن زیان رخ نمی‌داد.[14] |
| تلافی‌جویی بر اساس قانون رخصتی فامیلی و صحی (FMLA) به خاطر گرفتن رخصتی | فدرال (حوزۀ دوم) | عامل انگیزهدهنده.[15] |
| تبعیض بر اساس NYCHRL | شهر نیویورک | یکی از عوامل انگیزهدهنده، حتی اگر تنها عامل انگیزهدهنده نباشد.[5] |
| تلافی‌جویی بر اساس NYCHRL | شهر نیویورک | حکم اختصاری (summary judgment) به نفع کارفرما تنها در صورتی مناسب است که مدعی نتواند نشان دهد که تلافی‌جویی هیچ نقشی در تصمیم داشته است.[16] |
بر اساس Title VII، یافتۀ انگیزۀ مختلط (mixed motive) برای کارمند هزینه‌ای دارد در جایی که کارفرما ثابت کند بدون انگیزۀ غیرقانونی هم همان اقدام را انجام میداد: محکمه میتواند جبران قانونی اعلامی (declaratory relief)، قرار منع (injunction) و حقالزحمۀ وکیل را اعطا کند، اما اجازه ندارد به جبران خساره حکم کند یا به اعادۀ وظیفه (reinstatement)، استخدام، ترفیع یا دستمزد معوق (back pay) امر کند.[17] برای گرفتن هدایت هیئت منصفه دربارۀ انگیزۀ مختلط بر اساس Title VII، هیچ شواهد مستقیمی لازم نیست.[3]
ادعاهای تلافی‌جویی چگونه ثابت می‌شوند؟
در حوزۀ دوم، مدعی تلافی‌جویی بر اساس Title VII دلایل ابتدایی کافی را با نشان دادن این موارد ارائه می‌کند: اشتراک در یک فعالیت مورد حمایت قانون (protected activity)، آگاهی مدعی‌علیه از آن، یک اقدام نامطلوب شغلی، و یک رابطۀ سببیت میان این دو. محکمه این تکلیف ابتدایی را «ناچیز» (de minimis) می‌نامد.[10] همان سه مرحله دنبال میشود: فرض تلافی‌جویی به وجود می‌آید، و کارفرما سپس باید یک دلیل مشروع و غیرتلافی‌جویانه بیان کند.[10]
رابطۀ سببیت را می‌توان به‌طور غیرمستقیم نشان داد، با نشان دادن اینکه فعالیت مورد حمایت قانون به زودی با رفتار نامطلوب دنبال شد یا از طریق شواهد غیرمستقیم دیگر مانند رفتار متفاوت با همکارانی که رفتار مشابه داشتند، یا به‌طور مستقیم، از طریق شواهد خصومت تلافی‌جویانه.[18] بر اساس قانون فدرال، در حوزۀ دوم زمان‌بندی به تنهایی در مرحلۀ بهانه مانع حکم اختصاری نمی‌شود، هرچند میتواند با شواهد دیگر یکجا شود.[19] زمان‌بندی و رابطۀ سببیت در قضایای تلافی‌جویی را ببینید.
قانون شهر نیویورک چگونه از چارچوب فدرال جدا میشود؟
NYCHRL باید برای «اهداف به‌طور منحصربه‌فرد گسترده و جبرانی» خود به‌طور گسترده تفسیر شود، صرف‌نظر از اینکه آیا قوانین فدرال یا قوانین ایالت نیویورک با الفاظ مشابه به همین شکل تفسیر شده‌اند یا نه، و محاکم باید ادعاهای مبتنی بر قانون شهر را جدا از ادعاهای فدرال و ادعاهای مبتنی بر قانون ایالت تحلیل کنند.[20][21] بر اساس قانون شهر، چند نتیجه از این به دست می‌آید:
- عامل انگیزهدهنده کافی است. مدعی حق دارد بر اساس NYCHRL با ثابت کردن اینکه تبعیض غیرقانونی یکی از عوامل انگیزهدهنده برای یک تصمیم نامطلوب شغلی بوده است برنده شود، و لازم نیست ثابت کند که دلیل اعلام‌شدۀ کارفرما واقعاً نادرست یا کاملاً بی‌ربط بوده است.[5]
- در مرحلۀ حکم اختصاری هر راه باز می‌ماند. کارفرمایی که در یک قضیۀ مبتنی بر قانون شهر حکم اختصاری می‌خواهد، تکلیف دارد نشان دهد که هیچ هیئت منصفه‌ای نمی‌تواند او را بر اساس هیچ یک از راه‌های ثبوت مسئول بشناسد: معیار McDonnell Douglas، انگیزه‌های مختلط، یا شواهد مستقیم یا غیرمستقیم.[22]
- شواهد بهانه وزن دارد. بخش اول (First Department) گفته است که شواهد بهانه تقریباً در هر قضیه باید نشان دهد که درخواست حکم اختصاری باید رد شود.[22] قضیۀ Bennett، فیصله‌ای که این رویکرد را بیان کرد، یکی از سه فیصله‌ای است که خود قانون شهر از آن‌ها به‌عنوان فیصله‌هایی نام می‌برد که قاعدۀ تفسیر گسترده (liberal construction) را درست تطبیق کرده‌اند.[23]
- پرسش این است که آیا «رفتار بدتر» صورت گرفته است. برای ادعاهای مبتنی بر قانون شهر دربارۀ شرایط و وضعیت استخدام، از جمله آزار و اذیت، مسئلۀ اصلی این است که آیا مدعی با رجحان شواهد (preponderance of the evidence) ثابت کرده است که به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون، با او بدتر از دیگر کارمندان رفتار شده است.[24][25]
- انگیزۀ تبعیض‌آمیز هنوز لازم است. بر اساس قانون شهر، تکلیف نشان دادن اینکه رفتار، حداقل تا حدی، از یک انگیزۀ تبعیض‌آمیز ناشی شده است هنوز بر عهدۀ مدعی است. یک آمر سلطه‌جو یا نفرت‌انگیز کافی نیست.[26]
رهنماهای مربوط به حکم اختصاری، معیار «رفتار بدتر» و تلافی‌جویی بر اساس قانون شهر عمیق‌تر به این موضوع می‌پردازند.
قانون ایالت نیویورک در کجا قرار دارد؟
در سال 2004، پیش از تعدیلات ایالتی سال 2019، محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) معیارهای جبران بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) را همانند معیارهای فدرال Title VII توصیف کرد.[27] در سال 2019، مجلس قانون‌گذاری NYSHRL را تعدیل کرد تا بگوید که این قانون باید برای اهداف جبرانی خود به‌طور گسترده تفسیر شود، صرف‌نظر از اینکه آیا قوانین فدرال حقوق مدنی، از جمله قوانینی با الفاظ مشابه، به همین شکل تفسیر شده‌اند یا نه. این متن در 12 اگست 2019 امضا شد.[28][29] تغییر سال 2019 بر ادعاهایی تطبیق میشود که در تاریخ انفاذ آن یا پس از آن به وجود آمده‌اند.[30]
برای تلافی‌جویی بر اساس قانون ایالت، محکمۀ استیناف نیویورک در سال 2004، پیش از آن تعدیلات، عناصر را چنین بیان کرد: فعالیت مورد حمایت قانون، آگاهی کارفرما، یک اقدام نامطلوب شغلی بر اساس آن فعالیت، و یک رابطۀ سببیت.[31] این صفحه هیچ معیار سببیتی را برای ادعاهای مبتنی بر قانون ایالت که پس از تعدیلات سال 2019 به وجود آمده‌اند بیان نمی‌کند، و معیار ایالت را همانند معیار فدرال یا معیار شهر توصیف نمی‌کند؛ این پرسشی است که باید از یک وکیل پرسیده شود.
یک روش ثبوت بر اساس قانون ایالت در خود متن قانون نوشته شده است. بر اساس یک حکم قانونی که با قانونی امضاشده در 19 دسمبر 2025 به NYSHRL افزوده شد و بر تبعیض شغلی که در تاریخ انفاذ آن و پس از آن رخ دهد تطبیق میشود، یک عمل غیرقانونی در یک قضیۀ تبعیض شغلی میتواند از طریق اثر تبعیض‌آمیز یک عمل، حتی بدون قصد تبعیض‌آمیز، ثابت شود: شاکی اثر تبعیض‌آمیز بدون قصد (disparate impact) را ثابت می‌کند، کارفرما سپس باید ثابت کند که آن عمل با وظیفه مرتبط و مطابق با ضرورت کسب‌وکار است، و شاکی همچنان میتواند با ثابت کردن یک بدیل کمتر تبعیض‌آمیز برنده شود.[32][33]
آیا به یک شخص قابل مقایسه نیاز دارم؟
شخص قابل مقایسه (comparator) همکاری بیرون از گروه مورد حمایت است که در شرایط مشابه با او بهتر رفتار شده است. مقایسه یک نوع شواهد غیرمستقیم است. برای مثال، در قضایای فدرال تلافی‌جویی، حوزۀ دوم رفتار متفاوت با همکارانی را که رفتار مشابه داشتند، یکی از راه‌های نشان دادن رابطۀ سببیت فهرست می‌کند.[18] برای ادعاهای آزار و اذیت بر اساس NYSHRL، متن قانون می‌گوید که کارمند لازم نیست شخص دیگری را مشخص کند که رفتار با کارمند باید با رفتار با او مقایسه شود.[34] اینکه شخص قابل مقایسه تا چه اندازه باید با مدعی همانند باشد، در این صفحه پوشش داده نشده است.
آیا این چارچوب یک قاعدۀ تنظیم عریضۀ دعوا است؟
نخیر، نه در محکمۀ فدرال. ستره محکمۀ ایالات متحده فیصله کرد که عریضۀ دعوای (complaint) تبعیض شغلی لازم نیست واقعیت‌های مشخصی را شامل شود که دلایل ابتدایی کافی را بر اساس McDonnell Douglas ثابت کند، زیرا دلایل ابتدایی کافی یک معیار مربوط به شواهد است و نه یک شرط تنظیم عریضۀ دعوا (pleading).[35] در حوزۀ دوم، عریضۀ دعوای Title VII باید به‌طور باورپذیر ادعا کند که کارفرما اقدام نامطلوب انجام داده و یک ویژگی مورد حمایت قانون یک عامل انگیزهدهنده در آن تصمیم بوده است.[8] عریضۀ دعوای تلافی‌جویی بر اساس Title VII باید به‌طور باورپذیر ادعا کند که یک اقدام نامطلوب شغلی به این دلیل انجام شده است که مدعی با یک عمل غیرقانونی استخدامی مخالفت کرده بود.[36] جدول زمانی یک دعوای استخدامی نشان میدهد که تنظیم عریضۀ دعوا، مرحلۀ تبادل شواهد (discovery) و حکم اختصاری در کجا قرار می‌گیرند.
آنچه مردم معمولاً اشتباه می‌فهمند
- «قضیۀ Muldrow معیار آزار و اذیت را تغییر داد.» قضیۀ Muldrow به یک تبدیلی وظیفه پرداخت که به‌عنوان تبعیض به چالش کشیده شده بود.[7] معیار فدرال آزار و اذیت، که می‌پرسد آیا رفتار به اندازۀ کافی «شدید یا فراگیر» (severe or pervasive) بود تا شرایط استخدام را تغییر دهد، از یک رشتۀ دیگر قضایا می‌آید.[37] معیار فدرال محیط کاری خصمانه را ببینید.
- «هر رفتار ناعادلانه تبعیض را ثابت می‌کند.» هر لایه هنوز پیوندی با یک ویژگی مورد حمایت قانون می‌خواهد. Title VII همۀ آزار و اذیت‌های لفظی یا فزیکی در محل کار را منع نمی‌کند، و NYCHRL یک قانون عمومی ادب و نزاکت نیست.[38][26] رهنمای رفتار ناعادلانه در برابر رفتار غیرقانونی این مرز را توضیح میدهد.
برای اینکه چه نوع شواهدی به کار می‌رود و چگونه آن‌ها را نگه دارید، مستندسازی آزار و اذیت در محل کار را ببینید. برای یک نمای کلی از اینکه قانون فدرال، قانون ایالت و قانون شهر چگونه با هم جور می‌آیند، سه لایۀ قانون محل کار را ببینید.
پرسش‌های رایج
چارچوب McDonnell Douglas چیست؟
این یک ترتیب سهمرحلهای ثبوت است که ستره محکمۀ ایالات متحده در سال 1973 برای قضایای Title VII که بر شواهد غیرمستقیم استوار اند تعیین کرد. کارمند نخست دلایل ابتدایی کافی را نشان میدهد. سپس تکلیف به کارفرما منتقل میشود تا یک دلیل مشروع و غیرتبعیضآمیز بیان کند. کارمند سپس باید فرصت عادلانهای داشته باشد تا نشان دهد که دلیل اعلامشده یک بهانه است.[1][2]
آیا باید ثابت کنم که توضیح کارفرمای من دروغ است؟
این بستگی به لایۀ قانون دارد. بر اساس قانون فدرال، دلایل ابتدایی کافی همراه با شواهد کافی مبنی بر اینکه توجیه کارفرما نادرست است، ممکن است به مرجع تشخیص واقعیت‌ها اجازه دهد نتیجه بگیرد که کارفرما تبعیض کرده است، هرچند ستره محکمه گفت که چنین نشان دادنی همیشه کافی نخواهد بود.[11] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، مدعی‌ای که ثابت کند تبعیض یکی از عوامل انگیزهدهنده بوده است، لازم نیست ثابت کند که دلیل کارفرما واقعاً نادرست یا کاملاً بی‌ربط بوده است.[5]
آیا زمان‌بندی مشکوک برای ثابت کردن تلافی‌جویی کافی است؟
بر اساس قانون فدرال در محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit)، زمان‌بندی نزدیک میتواند دلایل ابتدایی کافی را ثابت کند، اما پس از آنکه کارفرما یک دلیل مشروع ارائه کرده است، زمان‌بندی به تنهایی مانع حکم اختصاری نمی‌شود. کارمند میتواند زمان‌بندی را با شواهد دیگر، مانند توضیحات متناقض کارفرما، یکجا کند.[19] حوزۀ دوم هیچ خط روشنی تعیین نکرده است که چه مدت میان فعالیت مورد حمایت قانون و اقدام نامطلوب بیش از حد طولانی است.[39]
آیا یک کارمند سفیدپوست، مرد یا دگرجنس‌گرا بر اساس Title VII با تکلیف ثبوت سنگین‌تری روبه‌رو است؟
نخیر. در 5 جون 2025، ستره محکمۀ ایالات متحده در قضیۀ Ames v. Ohio Department of Youth Services فیصله کرد که مدعی بر اساس Title VII که به یک گروه اکثریت تعلق دارد، لازم نیست «اوضاع و احوال زمینه‌ای» اضافی را نشان دهد تا دلایل ابتدایی کافی را ارائه کند. معیار ثابت کردن رفتار متفاوت تبعیض‌آمیز بر اساس اینکه آیا مدعی عضو یک گروه اکثریت است یا نه، تغییر نمی‌کند.[6]
اگر کارفرما هم یک دلیل قانونی و هم یک دلیل غیرقانونی داشته باشد، چه میشود؟
بر اساس Title VII، تخلف تبعیض زمانی ثابت میشود که یک ویژگی مورد حمایت قانون یک عامل انگیزهدهنده بوده باشد، حتی اگر عوامل دیگر نیز انگیزۀ تصمیم بوده باشند.[3] اگر کارفرما سپس ثابت کند که در هر صورت همان اقدام را انجام میداد، محکمۀ فدرال میتواند جبران قانونی اعلامی (declaratory relief)، قرار منع (injunction) و حقالزحمۀ وکیل را اعطا کند، اما اجازه ندارد به جبران خساره حکم کند یا به اعادۀ وظیفه، استخدام، ترفیع یا دستمزد معوق امر کند.[17]
آیا عریضۀ دعوا در محکمه باید تمام دلایل ابتدایی کافی را شرح دهد؟
نه در محکمۀ فدرال. ستره محکمۀ ایالات متحده فیصله کرد که عریضۀ دعوای تبعیض شغلی لازم نیست واقعیت‌های مشخصی را شامل شود که دلایل ابتدایی کافی McDonnell Douglas را ثابت کند، زیرا این یک معیار مربوط به شواهد است و نه یک شرط تنظیم عریضۀ دعوا (pleading).[35] در حوزۀ دوم، مدعی بر اساس Title VII باید به‌طور باورپذیر ادعا کند که کارفرما اقدام نامطلوب انجام داده و یک ویژگی مورد حمایت قانون یک عامل انگیزهدهنده بوده است.[8]
منابع
- McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 802 (1973) — Library of Congress, United States Reports
- McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 802, 804 (1973); Texas Department of Community Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 253 (1981) — Library of Congress, United States Reports
- 42 U.S.C. § 2000e-2(m); Desert Palace, Inc. v. Costa, 539 U.S. 90, 101 (2003) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- University of Texas Southwestern Medical Center v. Nassar, 570 U.S. 338 (2013) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Ames v. Ohio Department of Youth Services, 605 U.S. 303, 305, 310 (2025) — Supreme Court of the United States
- Muldrow v. City of St. Louis, 601 U.S. 346 (2024) (slip op. at 1 (opinion); syllabus at 2) — Supreme Court of the United States
- Ames v. Ohio Department of Youth Services, 605 U.S. 303 (2025) (syllabus) — Supreme Court of the United States
- Hicks v. Baines, 593 F.3d 159, 164 (2d Cir. 2010) — CourtListener, Free Law Project
- Reeves v. Sanderson Plumbing Products, Inc., 530 U.S. 133, 148 (2000) — Library of Congress, United States Reports
- Zann Kwan v. Andalex Group LLC, 737 F.3d 834, 846 (2d Cir. 2013) — CourtListener, Free Law Project
- Natofsky v. City of New York, 921 F.3d 337, 348–49 (2d Cir. 2019) — static.case.law
- Comcast Corp. v. National Association of African American-Owned Media, 589 U.S. 327 (2020) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Woods v. START Treatment & Recovery Centers, Inc., 864 F.3d 158, 166 (2d Cir. 2017) — CourtListener, Free Law Project
- 42 U.S.C. § 2000e-5(g)(2)(B) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Littlejohn v. City of New York, 795 F.3d 297, 319 (2d Cir. 2015) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y.C. Admin. Code § 8-130(a). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-130(c); Local Law 35 of 2016, § 2. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a)(3); Williams, 61 A.D.3d at 78. — New York City Commission on Human Rights
- Mihalik, 715 F.3d at 110; Williams, 61 A.D.3d at 79. — static.case.law
- Forrest v. Jewish Guild for the Blind, 3 N.Y.3d 295, 305 n.3 (2004) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y. Exec. Law § 300 — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2019, ch. 160, §§ 6, 16 — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2019, ch. 160, § 16(d), as amended by L. 2019, ch. 161, § 4 — New York State Senate, Laws of New York
- Forrest v. Jewish Guild for the Blind, 3 N.Y.3d 295, 312–13 (2004) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y. Exec. Law § 296(5-b)(a), (b), (d); L. 2025, ch. 706 — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2025, ch. 706, § 2 (S8338) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- Swierkiewicz v. Sorema N. A., 534 U.S. 506, 508, 510 (2002) — Library of Congress, United States Reports
- Vega v. Hempstead Union Free School Dist., 801 F.3d 72, 90 (2d Cir. 2015) — CourtListener, Free Law Project
- Harris v. Forklift Systems, Inc., 510 U.S. 17, 21 (1993) — Library of Congress, United States Reports
- Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc., 523 U.S. 75, 80–81 (1998) — Library of Congress, United States Reports