نکات کلیدی
- پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک آزار و اذیت «این در برابر آن» را چنین توصیف می‌کند: شخصی دارای اختیار می‌کوشد امتیازات شغلی، مانند استخدام، ترفیع یا ادامۀ استخدام، را با رابطۀ جنسی معاوضه کند.[1]
- این اصطلاح در Title VII نیامده است؛ ستره محکمۀ ایالات متحده گفته است که این اصطلاح کمک می‌کند خطی تقریبی میان قضایایی که تهدیدها در آن‌ها عملی می‌شوند و قضایایی که عملی نمی‌شوند کشیده شود، و در غیر آن کاربرد محدودی دارد.[2][3]
- بر اساس قانون فدرال، هنگامی که آزار و اذیت یک سرپرست به یک اقدام شغلی محسوس مانند برطرفی از کار یا تنزل مقام منتهی شود، کارفرما هیچ دفاع اثباتی ندارد.[4]
- بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، کارفرما در قبال آزار و اذیت از سوی کارمندی که مسئولیت مدیریتی یا سرپرستی داشته مسئول است، و لازم نیست رفتار مورد اعتراض مانند استخدام یا برطرفی از کار محسوس باشد.[5][6]
- بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، آزار و اذیت زمانی غیرقانونی است که شخص را در معرض شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام قرار دهد، صرفنظر از اینکه شدید یا فراگیر پنداشته شود یا نه.[7]
آزار و اذیت «این در برابر آن» (quid pro quo) زمانی رخ می‌دهد که کسی که بر وظیفۀ شما قدرت دارد، یک امتیاز شغلی، یا پرهیز از یک جزای شغلی، را به رفتار جنسی گره بزند. پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی (sexual harassment) ایالت نیویورک آن را چنین توصیف می‌کند: شخصی دارای اختیار می‌کوشد امتیازات شغلی را با رابطۀ جنسی معاوضه کند، که میتواند شامل استخدام، ترفیع، ادامۀ استخدام یا هر شرایط، وضعیت یا امتیازات دیگر استخدام باشد.[1] این یکی از دو نوع اصلی آزار و اذیت جنسی است که پالیسی ایالت نام می‌برد؛ نوع دیگر محیط کاری خصمانه (hostile work environment) است.[1]
این اصطلاح از کجا آمده است
بر اساس قانون فدرال، «quid pro quo» عبارت متن قانون نیست. ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) در قضیۀ Burlington Industries, Inc. v. Ellerth یادآوری کرد که نه «quid pro quo» و نه «محیط کاری خصمانه» در متن عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII) نیامده است؛ محکمه گفت که این اصطلاحات ابتدا در نوشته‌های علمی، سپس در فیصله‌های محاکم استیناف فدرال ظاهر شدند، و در فیصلۀ سال 1986 این محکمه در قضیۀ Meritor Savings Bank v. Vinson ذکر شدند.[2] محکمه در قضیۀ Meritor فیصله کرد که Title VII به تبعیض اقتصادی یا محسوس محدود نیست، بنابراین آزار و اذیت میتواند حتی بدون از دست دادن وظیفه یا پرداخت، قانون فدرال را نقض کند.[8]
این مفهوم در مقررۀ فدرال کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) آمده است، که پیشنهادهای جنسی ناخواسته و درخواستهای رابطۀ جنسی را آزار و اذیت جنسی می‌شمارد، هنگامی که تسلیم شدن به آن، به‌طور صریح یا ضمنی، شرط یا وضعیت استخدام قرار داده شود، یا هنگامی که تسلیم شدن به آن رفتار یا رد کردن آن مبنای تصمیم‌های استخدامی قرار گیرد.[9]
قانون ایالت نیویورک به شکل دیگری نوشته شده است. قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) قرار دادن یک شخص را در معرض آزار و اذیت به دلیل جنس، یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی (unlawful discriminatory practice) می‌شمارد، و می‌پرسد که آیا آن آزار و اذیت شخص را در معرض شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام قرار می‌دهد یا نه.[7] قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) اصلاً مادۀ جداگانه‌ای برای آزار و اذیت ندارد؛ ادعاهای آزار و اذیت به عنوان تبعیض در شرایط، وضعیت یا امتیازات استخدام مطرح می‌شوند.[10]
در عمل چگونه به نظر می‌رسد
لازم نیست درخواست به‌طور صریح بیان شود. پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک حالت‌هایی را در بر می‌گیرد که استخدام «به‌طور ضمنی یا صریح» به پذیرفتن رفتار ناخواسته وابسته باشد، و حالت‌هایی که تصمیم‌ها دربارۀ استخدام یک شخص بر اساس پذیرفتن یا رد کردن آن گرفته شود.[1] پالیسی ایالت این نمونه‌ها را ارائه می‌کند:
- درخواست رابطۀ جنسی همراه با تهدیدهای ضمنی یا آشکار دربارۀ ارزیابی کار شخص، یک ترفیع یا دیگر امتیازات شغلی.[1]
- تصمیم‌ها دربارۀ اینکه یک کارمند در کدام نوبت‌های کاری و چند ساعت کار کند، واگذاری پروژه‌ها، معاش و ترفیع‌ها، که به این بستگی دارد که آیا شخص آن رفتار را پذیرفت یا رد کرد.[1]
- فشار پنهان یا آشکار برای فعالیت‌های جنسی ناخواسته، و درخواستهای مکرر برای ملاقات عاشقانه یا حرکات عاشقانه، از جمله دادن تحفه.[11]
پالیسی ایالت همچنین به شکلی از این مشکل اشاره می‌کند که به آمر مربوط نمی‌شود: پیشنهادهای جنسی یا فشاری که از سوی مشتریان یا مراجعه‌کنندگان بر یک کارمند صنعت خدمات وارد میشود، به‌ویژه در جایی که مهمان‌داری و انعام برای آن رابطه اساسی است.[11] این وضعیت در کارگران انعام‌بگیر، خرده‌فروشی، مهمان‌داری و کار خانگی توضیح داده شده است.
قانون فدرال: تهدیدهای عملی‌شده و تهدیدهای عملی‌نشده
بر اساس قانون فدرال Title VII، این برچسب بیشتر از همه برای یک پرسش اهمیت دارد: آیا تهدید عملی شد؟ هنگامی که کارمند ثابت کند که یک اقدام شغلی محسوس (tangible employment action) در نتیجۀ رد درخواستهای جنسی یک سرپرست رخ داده است، خود آن تصمیم استخدامی تغییری در شرایط و وضعیت استخدام است که بر اساس Title VII قابل اقامۀ دعوا است.[12] هنگامی که تهدیدها هرگز عملی نشوند، ادعا به عنوان ادعای محیط کاری خصمانه بررسی میشود، و بر اساس قانون فدرال رفتار باید «شدید یا فراگیر» (severe or pervasive) باشد.[12][13]
یک اقدام شغلی محسوس، به گفتۀ ستره محکمه، تغییر قابل ملاحظه در وضعیت استخدام است، مانند استخدام، برطرفی از کار، ترفیع ندادن، تبدیلی با مسئولیت‌های قابل ملاحظه متفاوت، یا تصمیمی که باعث تغییر قابل ملاحظه در امتیازات شود.[14]
تسلیم شدن به تنهایی دفاعی در برابر یک ادعای فدرال نیست. ستره محکمه در قضیۀ Meritor فیصله کرد که این واقعیت که رفتار جنسی «داوطلبانه» بوده، به این معنا که شخص مجبور نشده بر خلاف ارادۀ خود در آن شرکت کند، بر اساس Title VII دفاع نیست؛ پرسش اصلی این است که آیا آن پیشنهادها ناخواسته بودند یا نه.[15]
کارفرما چه وقت مسئول است؟
پالیسی نمونۀ ایالت رفتار «این در برابر آن» را چنین توصیف می‌کند که از سوی شخصی دارای اختیار صورت می‌گیرد، و هر لایۀ قانون قاعدۀ خود را دارد که کارفرما چه وقت پاسخگوی آن شخص است.[1]
| لایه | قاعده برای آزار و اذیت از سوی کسی که اختیار دارد |
|---|---|
| فدرال (Title VII) | اگر آزار و اذیت یک سرپرست به یک اقدام شغلی محسوس، مانند برطرفی از کار، تنزل مقام یا تبدیلی نامطلوب منتهی شود، کارفرما مسئولیت مطلق دارد و هیچ دفاع اثباتی (affirmative defense) در دسترس نیست.[4] |
| فدرال (Title VII)، بدون اقدام محسوس | کارفرما میتواند یک دفاع اثباتی مطرح کند، با ثابت کردن هر دو موضوع: اینکه برای پیشگیری از آزار و اذیت و اصلاح فوری آن مراقبت معقول به خرج داد، و اینکه کارمند به‌طور غیرمعقول از فرصت‌های پیشگیرانه یا اصلاحی که کارفرما فراهم کرده بود استفاده نکرد.[16] |
| ایالت نیویورک (NYSHRL) | این واقعیت که شخص نزد کارفرما شکایت نکرده، در تعیین مسئولیت کارفرما قاطع نیست.[7] فیصله‌های محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) که پیش از تعدیلات سال 2019 صادر شده‌اند، حکم کردند که کارفرما تنها در صورتی در قبال عمل تبعیض‌آمیز یک کارمند مسئول است که با تشویق، چشم‌پوشی یا تأیید آن عمل، طرف آن شده باشد.[17] |
| شهر نیویورک (NYCHRL) | کارفرما در قبال آزار و اذیت از سوی کارمند یا نماینده‌ای که مسئولیت مدیریتی یا سرپرستی داشته، مسئول است.[5] دفاع اثباتی فدرال تطبیق نمی‌شود.[18] |
برای مقاصد فدرال، «سرپرست» به معنای شخصی است که کارفرما به او اختیار داده تا علیه قربانی اقدامات شغلی محسوس انجام دهد.[19] خلاصۀ فعلی EEOC از قانون فدرال میگوید کارفرما به‌طور خودکار در قبال آزار و اذیتی از سوی یک سرپرست مسئول است که به یک اقدام منفی استخدامی مانند برطرفی از کار، ترفیع ندادن یا استخدام نکردن، یا از دست دادن دستمزد منجر شود.[20]
بر اساس قانون شهر، پالیسی ضد آزار و اذیت کارفرما مسئولیت او را در قبال رفتار یک سرپرست از بین نمی‌برد؛ در جایی که این پالیسی تطبیق شود، جریمه‌های مدنی و خسارۀ تنبیهی (punitive damages) را کاهش می‌دهد، در حالی که خسارۀ جبرانی (compensatory damages)، مصارف محکمه و حق‌الزحمۀ وکیل همچنان قابل دریافت باقی می‌مانند.[21] مقایسۀ کامل‌تر در سرپرست یا همکار: کارفرما چه وقت از نظر قانونی مسئول است آمده است.
شخصی که درخواست را مطرح کرده نیز ممکن است بر اساس قانون ایالت و قانون شهر شخصاً با ادعاهایی روبه‌رو شود. قانون حقوق بشر ایالت این را یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی می‌شمارد که هر شخصی به یک عمل ممنوع کمک کند، آن را تشویق کند، به آن تحریک کند، یا به آن مجبور یا وادار سازد.[22] ممنوعیت استخدامی قانون حقوق بشر شهر بر «یک کارفرما یا یک کارمند یا نمایندۀ آن» تطبیق میشود.[23] رهنمای آیا می‌توانم شخصاً علیه آمر خود اقامۀ دعوا کنم؟ را ببینید.
آیا یک رویداد کافی است؟
هر لایه به این پرسش پاسخ متفاوتی می‌دهد.
- قانون فدرال. یک اقدام شغلی محسوس واحد که در نتیجۀ رد درخواستهای جنسی یک سرپرست رخ دهد، به خودی خود بر اساس Title VII قابل اقامۀ دعوا است.[12]
- قانون ایالت نیویورک. پالیسی نمونۀ ایالت میگوید هر رفتار آزاردهنده، حتی یک رویداد واحد، میتواند تبعیض باشد، و متن قانون صرفنظر از اینکه آزار و اذیت شدید یا فراگیر پنداشته شود یا نه تطبیق میشود.[1][7]
- قانون شهر نیویورک. محاکم گفتهاند که حتی یک اظهار نظر واحد ممکن است در زمینۀ مناسب قابل اقامۀ دعوا باشد، و لازم نیست رفتار مانند استخدام یا برطرفی از کار محسوس باشد.[24][6]
قانون ایالت و قانون شهر هر کدام برای رفتار ناچیز یک دفاع برای کارفرما باقی می‌گذارند: بر اساس متن قانون ایالت، اینکه آن رفتار از حد آنچه یک قربانی معقول با همان ویژگی‌های مورد حمایت قانون «بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز» (petty slights or trivial inconveniences) می‌پندارد فراتر نرود، و بر اساس قانون شهر، یک دفاع مشابه که کارفرما باید آن را ثابت کند.[7][25] رهنمای آیا یک رویداد واحد میتواند کافی باشد؟ را ببینید.
آنچه لازم نیست نشان دهید
- مقایسه با یک همکار. بر اساس قانون حقوق بشر ایالت، لازم نیست کارمند شخص دیگری را که با او بهتر رفتار شده، معرفی کند.[7]
- ضرر اقتصادی. بر اساس قانون فدرال، Title VII به تبعیض اقتصادی یا محسوس محدود نیست.[8]
- اجرای خوب کار. یک محکمۀ استیناف فدرال که قانون حقوق بشر شهر را تطبیق می‌کرد نوشت که حتی کارمندی که کارش ضعیف است، حق دارد در محیطی عاری از آزار و اذیت جنسی کار کند.[6]
- اینکه آن شخص قصد آسیب رساندن داشت. پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک میگوید نداشتن قصد آزار و اذیت دفاع نیست.[1]
اگر رد کنید یا گزارش دهید و اوضاع بدتر شود
جزا دادن کسی به خاطر رد کردن یا گزارش دادن، یک مشکل حقوقی جداگانه است. قانون حقوق بشر ایالت کارفرما را از برطرف کردن یک شخص از کار یا تبعیض به هر شکل دیگر علیه او منع می‌کند، به این دلیل که او با عمل‌های ممنوع مخالفت کرده یا شکایتی ثبت کرده، شهادت داده یا در یک رسیدگی کمک کرده است.[26] پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک تنزل مقام، برطرفی از کار، کاهش ساعات کار، خودداری از دادن معرفی‌نامۀ کاری و برچسب «دشوار» زدن به یک کارمند را در میان نمونه‌های تلافی‌جویی (retaliation) خود فهرست می‌کند.[27] جزئیات در تلافی‌جویی پس از گزارش آزار و اذیت جنسی آمده است.
مراحل عملی و مهلت‌ها
یک سند عملی، هر تصمیمی که بگیرید، کمک می‌کند: تاریخ، کلمات دقیقی که گفته شد، کسانی که حاضر بودند، و هر تغییری را که پس از آن در تقسیم اوقات کار، پرداخت یا وظایف واگذارشدۀ شما رخ داد، بنویسید. از پیام‌هایی که روی دستگاه‌های خود دریافت کرده‌اید کاپی نگه دارید. رهنمای ساختن یک سند این موضوع را توضیح می‌دهد.
بر اساس پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک، گزارش به کارفرما میتواند به‌طور شفاهی یا از طریق ایمیل داده شود، و فورم شکایت کتبی اختیاری است.[28] همین پالیسی هشدار می‌دهد که شکایت داخلی، مهلت ثبت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) یا در محکمه را تمدید نمی‌کند.[29] شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک باید در ظرف سه سال پس از عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی ادعاشده ثبت شود.[30] در شهر نیویورک، ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت (gender-based harassment) میتواند در ظرف سه سال پس از وقوع رفتار آزاردهنده نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) ثبت شود.[31] مهلت شکایت‌نامۀ تبعیض (charge) فدرال نزد EEOC در نیویورک، 300 روز از تاریخ ضرر ادعاشده است، برای کارفرمایان دارای 15 کارمند یا بیشتر.[32] همۀ مهلت‌ها در جدول مهلت‌ها آمده است، و راه‌های گزارش دادن در چگونه آزار و اذیت را به کارفرمای خود گزارش دهید آمده است.
پرسش‌های رایج
اصطلاح «quid pro quo» در یک قضیۀ آزار و اذیت چه معنا دارد؟
این عبارت لاتین است به معنای «این در برابر آن». پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک آن را برای شخصی دارای اختیار به کار می‌برد که می‌کوشد امتیازات شغلی را با رابطۀ جنسی معاوضه کند، از جمله استخدام، ترفیع، ادامۀ استخدام یا هر شرط، وضعیت یا امتیاز دیگر استخدام.[1] مقررۀ فدرال EEOC همین مفهوم را توصیف می‌کند: تسلیم شدن به رفتار جنسی شرط یا وضعیت استخدام قرار داده میشود، یا تسلیم شدن یا رد کردن آن مبنای تصمیم‌های استخدامی قرار می‌گیرد.[9]
آیا تهدید باید عملی شده باشد؟
بر اساس قانون فدرال Title VII، این موضوع اهمیت دارد. اگر یک اقدام شغلی محسوس در نتیجۀ رد درخواستهای جنسی یک سرپرست رخ داده باشد، خود آن تصمیم قابل اقامۀ دعوا است؛ اگر تهدیدها هرگز عملی نشده باشند، ادعا به عنوان محیط کاری خصمانه بررسی میشود و رفتار باید شدید یا فراگیر باشد.[12] قانون حقوق بشر ایالت نیویورک صرفنظر از اینکه آزار و اذیت شدید یا فراگیر پنداشته شود یا نه تطبیق میشود، و بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک لازم نیست رفتار مورد اعتراض محسوس باشد.[7][6]
من چون از دست دادن وظیفۀ خود می‌ترسیدم، با آن همراهی کردم. آیا این به ادعای من پایان می‌دهد؟
بر اساس قانون فدرال، ستره محکمۀ ایالات متحده گفته است که همراهی «داوطلبانه»، به این معنا که شخص بر خلاف ارادۀ خود مجبور نشده باشد، دفاع نیست؛ پرسش این است که آیا آن پیشنهادها ناخواسته بودند یا نه.[15] پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک نیز آزار و اذیت جنسی را طوری تعریف می‌کند که شامل حالت‌هایی میشود که استخدام، به‌طور ضمنی یا صریح، به پذیرفتن رفتار ناخواسته وابسته است.[1]
آیا یک درخواست واحد میتواند کافی باشد؟
پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک میگوید هر رفتار آزاردهنده، حتی یک رویداد واحد، میتواند تبعیض باشد.[1] محاکمی که قانون حقوق بشر شهر نیویورک را تطبیق میکنند گفتهاند که حتی یک اظهار نظر واحد ممکن است در زمینۀ مناسب قابل اقامۀ دعوا باشد.[24] بر اساس قانون فدرال، یک اقدام شغلی محسوس که در نتیجۀ رد درخواستهای جنسی یک سرپرست رخ دهد، به خودی خود تغییری قابل اقامۀ دعوا در شرایط و وضعیت استخدام است.[12]
آیا شخصی که درخواست را مطرح می‌کند باید آمر مستقیم من باشد؟
پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک آزار و اذیت «این در برابر آن» را چنین توصیف می‌کند که از سوی «شخصی دارای اختیار» صورت می‌گیرد.[1] برای مقاصد مسئولیت کارفرما بر اساس قانون فدرال، سرپرست کسی است که کارفرما به او اختیار داده تا علیه قربانی اقدامات شغلی محسوس انجام دهد.[19] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، کارفرما پاسخگوی کارمند یا نماینده‌ای است که مسئولیت مدیریتی یا سرپرستی داشته است.[5]
منابع
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 4 — State of New York
- Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 752 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 751 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 808 (1998); Vance v. Ball State University, 570 U.S. 421, 424 (2013) — Library of Congress, United States Reports
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(1). — New York City Commission on Human Rights
- Mihalik, 715 F.3d at 110, 114. — static.case.law
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 64 (1986) — Library of Congress, United States Reports
- 29 C.F.R. § 1604.11(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a)(3); Williams, 61 A.D.3d at 78. — New York City Commission on Human Rights
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), pp. 4–5 — State of New York
- Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 753–54 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 67 (1986) — Library of Congress, United States Reports
- Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 761 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 68 (1986) — Library of Congress, United States Reports
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 807 (1998); Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 765 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Zakrzewska v. New School, 14 N.Y.3d 469, 475, 479, 481 (2010). — static.case.law
- Vance v. Ball State University, 570 U.S. 421, 424 (2013) — Library of Congress, United States Reports
- EEOC, "Harassment" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Zakrzewska, 14 N.Y.3d at 479-480; N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(e). — static.case.law
- N.Y. Exec. Law § 296(6), (7) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a). — New York City Commission on Human Rights
- Williams, 61 A.D.3d at 80; Mihalik, 715 F.3d at 111. — static.case.law
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(e), (1)(h), (7) — New York State Senate, Laws of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), pp. 3, 7 — State of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 10 — State of New York
- N.Y. Exec. Law § 297(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e); Local Law 100 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- EEOC, New York District Office, "Timeliness" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission