نکات کلیدی
- ادارۀ کار ایالت نیویورک (New York State Department of Labor) میگوید که در جایی که هیچ پالیسی یا توافقنامۀ کتبی یا شفاهی وجود نداشته است، قانون کار ایالت پرداخت ختم کار (severance) را الزام نمی‌کند.[1]
- کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) میگوید که صرفنظر از ادعاها (release) برای معتبر بودن باید آگاهانه و داوطلبانه باشد، باید به کارمند چیزی ارزشمند علاوه بر آنچه از قبل مستحق آن است بدهد، و نمیتواند شامل انصراف از حقوقی باشد که پس از امضا به وجود می‌آیند.[2][3]
- EEOC میگوید که بر اساس قوانین فدرالی که این اداره اجرا میکند، صرفنظر از ادعاها مانع ثبت شکایتنامۀ تبعیض (charge) نزد EEOC نمی‌شود، و هیچ توافقنامهای نمیتواند حق شهادت دادن، کمک کردن یا اشتراک در تحقیقات EEOC را محدود کند.[4]
- صرفنظر از ادعاهای فدرال تبعیض سنی تنها در صورتی معتبر است که فهرستی از شرایط قانونی را برآورده کند، از جمله حداقل 21 روز برای غور و حداقل 7 روز برای لغو.[5]
- بر اساس مادۀ 5-336(3) قانون تعهدات عمومی ایالت نیویورک (General Obligations Law § 5-336(3))، صرفنظر از ادعای تبعیض، آزار و اذیت یا تلافی‌جویی غیرقابل اجرا است اگر توافق‌نامه شاکی را مکلف سازد که برای نقض شرط عدم افشا یا شرط عدم بدگویی خسارۀ مقطوع (liquidated damages) بپردازد یا پرداخت را از دست بدهد، یا اعلام کند که هیچ تبعیضی رخ نداده است.[6]
به گفتۀ ادارۀ کار ایالت نیویورک (New York State Department of Labor)، قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law) در جایی که هیچ پالیسی یا توافقنامۀ کتبی یا شفاهی وجود نداشته است، کارفرما را به پرداخت ختم کار (severance) مکلف نمیسازد.[1] پیشنهاد پرداخت ختم کار ممکن است با صرفنظر از ادعاها (release) همراه باشد: شرطی در قرارداد که به موجب آن کارمند از حق اقامۀ دعوا صرفنظر میکند. کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) میگوید که یک توافقنامۀ معتبر در برابر انصراف کارمند از حق اقامۀ دعوا، عوض (consideration) پیشنهاد میکند، مانند پرداخت اضافی.[2]
این رهنما توضیح میدهد که صرفنظر از ادعاها چه چیزهایی را شامل میشود، چه چیزهایی را نمیتواند شامل شود، و قواعد فدرال و ایالت نیویورک کدام‌اند که آنچه را کارفرما میتواند در آن بگنجاند محدود می‌کنند. این رهنما برای کارمندانی نوشته شده است که یک پیشنهاد را می‌خوانند و برای کارفرمایانی که یک پیشنهاد را آماده می‌کنند.
آیا پرداخت ختم کار در نیویورک الزامی است؟
ادارۀ کار ایالت نیویورک میگوید که اگر هیچ پالیسی یا توافقنامۀ کتبی یا شفاهی وجود نداشته است، قانون کار ایالت نیویورک کارفرما را به فراهم کردن پرداخت ختم کار مکلف نمیسازد.[1] همین اداره نیویورک را ایالتی با استخدام قابل ختم به ارادۀ هر طرف (at-will employment) توصیف میکند، که در آن کارفرمایی که قراردادی محدودکنندۀ برطرفی از کار ندارد، عموماً میتواند کارمند را به هر دلیلی یا بدون هیچ دلیلی از کار برطرف کند، به شرطی که این کار تلافی‌جویی (retaliation) یا تبعیض غیرقانونی نباشد.[7] رهنمای استخدام قابل ختم به ارادۀ هر طرف در نیویورک این قاعده و محدودیت‌های آن را شرح میدهد.
بعضی پرداخت‌ها در پایان یک وظیفه اصلاً پرداخت ختم کار نیستند. آخرین دستمزد، اطلاعیۀ کتبی برطرفی از کار و ادامۀ پوشش صحی تابع قواعد خود هستند که در رهنمای آخرین پرداخت، بیمۀ صحی و اطلاعیه‌ها هنگام پایان یک وظیفه بیان شده‌اند.
چه چیزی صرفنظر از ادعاها را معتبر می‌سازد؟
بر اساس قانون فدرال، آن‌طور که EEOC خلاصه میکند، انصراف از حق (waiver) در یک توافقنامۀ ختم کار (severance agreement) عموماً وقتی معتبر است که کارمند آگاهانه و داوطلبانه به آن رضایت دهد.[2] برای ادعاهای سنی فدرال، شرایط را قانون تعیین میکند؛ برای دیگر قوانین فدرال مانند عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII)، EEOC میگوید که قواعد از رویۀ قضایی می‌آیند.[2]
EEOC میگوید که اکثر محکمه‌هایی که تصمیم می‌گیرند آیا صرفنظر از ادعاهای Title VII، قانون امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA) یا قانون دستمزد برابر (Equal Pay Act) آگاهانه و داوطلبانه بوده است یا نه، به مجموع اوضاع و احوال نگاه می‌کنند، از جمله:[2]
- اینکه آیا صرفنظر از ادعاها به اندازۀ کافی روشن و مشخص بود که کارمند آن را بفهمد؛
- اینکه آیا با کلاهبرداری، اکراه، نفوذ ناروا یا رفتار نادرست دیگر به دست آمده بود؛
- اینکه آیا کارمند وقت کافی برای خواندن آن و فکر کردن دربارۀ آن داشت؛
- اینکه آیا کارمند با یک وکیل مشوره کرد، یا به این کار تشویق یا از آن منصرف ساخته شد؛
- اینکه آیا کارمند در مذاکره بر سر شرایط هیچ نقشی داشت؛ و
- اینکه آیا کارفرما بیشتر از آنچه کارمند از قبل مستحق آن بود پیشنهاد کرد.
EEOC میگوید که عوض برای انصراف از حق نمیتواند صرفاً مزایای تقاعد یا پرداخت رخصتی تفریحی یا رخصتی مریضی کمایی‌شده باشد که کارمند از قبل طلبکار آن است؛ باید چیزی ارزشمند علاوه بر آن باشد.[3]
سند EEOC انصراف از حق را بر اساس قوانین فدرالی شرح میدهد که نام می‌برد: قانون مربوط به سن، Title VII، ADA و Equal Pay Act.[2] محدودیت‌های ایالت نیویورک بر صرفنظر از ادعاها و شرایط محرمیت در ادامه بیان شده‌اند.
صرفنظر از ادعاها چه چیزی را نمیتواند از شما بگیرد؟
| حق | قاعده | لایه |
|---|---|---|
| ثبت شکایتنامۀ تبعیض (charge) نزد EEOC و اشتراک در تحقیقات آن | EEOC میگوید که هیچ توافقنامهای نمیتواند این حقوق را محدود کند، و حکم انصراف از حقی که چنین کاری را بخواهد، نامعتبر و غیرقابل اجرا است.[4] | فدرال |
| ادعاهایی که پس از تاریخ امضا به وجود می‌آیند | فهرست بررسی EEOC میگوید که مطمئن شوید توافق‌نامه از حقوق یا ادعاهایی که پس از امضا به وجود می‌آیند انصراف نمی‌دهد.[3] | فدرال |
| مزایای بیکاری، غرامت کارگران (workers' compensation)، قانون استانداردهای عادلانۀ کار (FLSA)، COBRA و مزایای تقاعد قطعیشده | فهرست بررسی EEOC میگوید که مطمئن شوید کارفرما صرفنظر از این‌ها را نمیخواهد.[3] | رهنمود فدرال |
| همکاری با یک ادارۀ دولتی، و ارائۀ واقعیت‌های لازم برای بیمۀ بیکاری، Medicaid یا دیگر مزایای عامه | شرط محرمیت در یک مصالحه (settlement) دربارۀ تبعیض، تا حدی که این امور را محدود کند، باطل است.[8] | ایالت نیویورک |
گفتۀ EEOC در ردیف اول دربارۀ ثبت شکایتنامۀ تبعیض و اشتراک در رسیدگیهای این اداره است؛ نمیگوید که پس از آن چه چیزی قابل دریافت است.[4]
اگر 40 سال یا بیشتر عمر داشته باشم، چه قواعد اضافی تطبیق میشود؟
قانون فدرال منع تبعیض سنی در استخدام (ADEA) از اشخاصی حمایت میکند که حداقل 40 سال عمر دارند.[9] بر اساس قانون فدرال حمایت از مزایای کارگران مسن‌تر (Older Workers Benefit Protection Act)، انصراف از این ادعاهای سنی آگاهانه و داوطلبانه نیست مگر اینکه، حداقل، به زبان قابل فهم نوشته شده باشد، به‌طور مشخص به حقوق بر اساس قانون مربوط به سن اشاره کند، از حقوقی که پس از امضا به وجود می‌آیند انصراف ندهد، عوضی بیشتر از آنچه شخص از قبل مستحق آن است بدهد، به شخص به‌طور کتبی توصیه کند که با یک وکیل مشوره کند، حداقل 21 روز برای غور بدهد (حداقل 45 روز در یک برنامۀ گروهی ترک کار یا ختم استخدام) و حداقل 7 روز پس از امضا برای لغو بدهد.[5]
در یک برنامۀ گروهی، قانون فدرال همچنین کارفرما را مکلف می‌سازد که به‌طور کتبی به شخص بگوید کدام دسته، واحد یا گروه شامل است، عناوین وظیفه و سن همۀ کسانی که واجد شرایط یا انتخاب شده‌اند، و سن کسانی در همان طبقه‌بندی وظیفه یا واحد که چنین نیستند.[10] اگر اعتبار انصراف از ادعای سنی مورد منازعه باشد، تکلیف ثبوت اینکه انصراف آگاهانه و داوطلبانه بوده است بر عهدۀ طرفی است که به آن استناد میکند.[10]
ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) در قضیۀ Oubre v. Entergy Operations, Inc. فیصله کرد که صرفنظر از ادعاهایی که این الزامات فدرال را برآورده نکرده بود، نمی‌توانست مانع ادعای سنی کارمند شود.[11] EEOC میگوید که لازم نیست کارمند پیش از اقامۀ ادعای سنی فدرال پرداخت ختم کار را پس بدهد، اما برای ادعاهای Title VII، ADA و Equal Pay Act قانون کمتر روشن است و محکمه‌ها به هر دو جهت فیصله کرده‌اند.[12]
این مهلت‌ها شرایط انصراف از ادعاهای سنی فدرال هستند، نه قاعده‌ای برای هر صرفنظر از ادعاها.[5] رهنمای اینکه چقدر وقت برای غور دربارۀ یک توافق‌نامه دارید هر مهلت غور و لغو و کسانی را که شامل آن می‌شوند بیان میکند، و رهنمای کاهش کارکنان و تجدید تشکیلات برنامه‌های گروهی را شرح میدهد.
قانون ایالت نیویورک برای ادعاهای تبعیض چه چیزی اضافه میکند؟
مادۀ 5-336 قانون تعهدات عمومی ایالت نیویورک (General Obligations Law § 5-336) شرایط هر مصالحه، توافق‌نامه یا حل‌وفصل دیگر ادعایی را محدود میکند که مبنای واقعی آن شامل تبعیض، آزار و اذیت یا تلافی‌جویی است.[13]
- محرمیت تنها به ترجیح شاکی. بر اساس § 5-336، کارفرما اجازه ندارد شرطی را بگنجاند که مانع افشای واقعیت‌ها و اوضاع و احوال اساسی شود، مگر اینکه محرمیت ترجیح شاکی باشد.[13]
- مهلت غور و لغو. بر اساس § 5-336، این شرط باید به‌طور کتبی به انگلیسی ساده و، در صورت لزوم، به زبان اصلی شاکی داده شود؛ شاکی تا بیست‌ویک روز برای غور دربارۀ آن و حداقل هفت روز پس از امضا برای لغو آن وقت دارد.[14][15] یک قانون دوم ایالت، مادۀ 5003-b قانون و قواعد اصول محاکمات مدنی نیویورک (CPLR § 5003-b)، که حل‌وفصل یک ادعا یا سبب دعوای مربوط به تبعیض را شامل میشود و به «مدعی» اشاره میکند، «بیست‌ویک روز» میگوید، بدون کلمۀ «تا» (up to).[16] این تفاوتی در عبارت‌بندی قانون است؛ اینکه یک محکمه این دو را چگونه با هم می‌خواند، سؤالی برای یک وکیل است.
- سه شرطی که صرفنظر از ادعاها را بی‌اثر می‌سازد. بر اساس § 5-336(3)، که بر توافق‌نامه‌هایی تطبیق میشود که در 17 نومبر 2023 یا پس از آن بسته شده‌اند،[17] صرفنظر از چنین ادعایی غیرقابل اجرا است اگر توافق‌نامه شاکی را مکلف سازد که برای نقض شرط عدم افشا یا شرط عدم بدگویی خسارۀ مقطوع (liquidated damages) بپردازد، تمام یا بخشی از پرداخت را برای چنین نقضی از دست بدهد، یا اعلام کند که او در واقع در معرض تبعیض، آزار و اذیت یا تلافی‌جویی قرار نگرفته است.[6]
- ادعاهای آینده. بر اساس § 5-336(2)، شرط قراردادی که در 1 جنوری 2020 یا پس از آن بسته شده و مانع افشای معلومات واقعی دربارۀ هر ادعای تبعیض در آینده میشود، باطل است مگر اینکه به شخص بگوید که صحبت با مراجع تنفیذ قانون، EEOC، ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights)، لوی سارنوال ایالت نیویورک (Attorney General)، یک کمیسیون محلی حقوق بشر یا یک وکیل را منع نمی‌کند.[18]
طبق متن آن، این قانون ایالت شرایط مربوط به واقعیت‌ها و اوضاع و احوال اساسی ادعا را محدود میکند؛ از محرمیت مبلغ مصالحه نامی نمی‌برد.[13] رهنمای توافق‌نامه‌های عدم افشا (NDA) در مصالحه‌های آزار و اذیت و تبعیض در نیویورک این قواعد را به‌طور کامل شرح میدهد.
پرداخت ختم کار چه اثری بر مزایای بیکاری و مالیات دارد؟
بر اساس مادۀ 591(6) قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 591(6))، برای هفته‌ای که متقاضی مزایا در آن پرداخت برطرفی از کار (dismissal pay) دریافت میکند که از حداکثر نرخ مزایای هفتهوار او به اضافۀ اعتبار مزایای جزئی (partial benefit credit) بیشتر باشد، هیچ مزایای بیکاری پرداخت نمی‌شود.[19] این قاعده بر هفتههایی تطبیق نمی‌شود که در آن‌ها اولین پرداخت ختم کار بیشتر از سی روز پس از آخرین روز استخدام انجام شود.[19] رهنمای مزایای بیکاری پس از برطرفی از کار یا ترک کار را ببینید.
برای مقاصد مالیات فدرال، ادارۀ خدمات عواید داخلی (IRS) بخش دستمزد ازدست‌رفتۀ یک مصالحۀ استخدامی، از جمله پرداخت ختم کار، را دستمزد مشمول مالیات و تابع کسر مالیات از منبع می‌شمارد.[20] رهنمای اینکه آیا مصالحه‌های استخدامی مشمول مالیات هستند بخش‌های دیگر یک پرداخت را شرح میدهد.
مردم معمولاً در چه مواردی اشتباه می‌کنند؟
- «نیویورک پرداخت ختم کار را الزامی می‌سازد.» ادارۀ کار ایالت میگوید که قانون کار، در نبود یک پالیسی یا توافق‌نامه، آن را الزامی نمیسازد.[1]
- «هر صرفنظر از ادعاها با 21 روز همراه است.» مهلت‌های 21 روزه، 45 روزه و 7 روزۀ فدرال شرایط انصراف از ادعاهای سنی فدرال هستند؛ مهلت تا بیست‌ویک روز در قانون تعهدات عمومی ایالت نیویورک (General Obligations Law § 5-336) به شرط محرمیت در مصالحۀ ادعای تبعیض، آزار و اذیت یا تلافی‌جویی مربوط است.[5][14]
- «وقتی امضا کنم، دیگر نمی‌توانم با EEOC صحبت کنم.» EEOC میگوید که هیچ توافقنامهای نمیتواند حق ثبت شکایتنامۀ تبعیض نزد این اداره یا شهادت دادن، کمک کردن یا اشتراک در رسیدگیهای آن را محدود کند.[4]
- «صرفنظر از ادعاها هر چیزی را که بعداً رخ دهد شامل میشود.» EEOC میگوید که توافقنامۀ معتبر نمیتواند کارمند را مکلف سازد که از حقوق آینده انصراف دهد.[2]
نکات عملی پیش از امضا یا ارسال یک توافق‌نامه
- تمام سند را بخوانید، از جمله هر ضمیمه و هر توافقنامهای که به آن اشاره میکند، مانند یک توافقنامۀ حکمیت (arbitration) یا تعهد عدم رقابت (non-compete) قبلی.
- آنچه را که چه امضا کنید و چه نکنید طلبکار آن هستید فهرست کنید (آخرین دستمزد، هر پرداخت وعده‌شدۀ رخصتی تفریحی، مزایای قطعیشده) و آن را با آنچه توافق‌نامه اضافه میکند مقایسه کنید.
- تاریخی را که پیشنهاد داده شد و هر تاریخی را که کارفرما تا آن زمان جواب می‌خواهد یادداشت کنید.
- رویدادهایی را که فکر می‌کنید ممکن است سبب یک ادعا شوند و زمان وقوع آن‌ها را بنویسید، زیرا مهلت‌های ثبت زمان‌بندی خود را دارند. رهنمای مهلت‌های ادعاهای استخدامی در نیویورک آن‌ها را فهرست میکند.
- یک کاپی از هر چیزی که امضا می‌کنید نگه دارید.
پرسش‌های رایج
آیا کارفرمای من در نیویورک باید پرداخت ختم کار پیشنهاد کند؟
ادارۀ کار ایالت نیویورک میگوید که اگر هیچ پالیسی یا توافقنامۀ کتبی یا شفاهی وجود نداشته است، قانون کار ایالت کارفرما را به فراهم کردن پرداخت ختم کار مکلف نمیسازد. همین اداره نیویورک را ایالتی با استخدام قابل ختم به ارادۀ هر طرف (at-will employment) توصیف میکند. در جایی که پرداخت ختم کار در برابر صرفنظر از ادعاها پیشنهاد میشود، EEOC میگوید که صرفنظر از ادعاها برای معتبر بودن باید به کارمند چیزی ارزشمند علاوه بر آنچه از قبل طلبکار آن است بدهد.[1][7][3]
اگر صرفنظر از ادعاها را امضا کنم، آیا هنوز هم میتوانم نزد EEOC بروم؟
بلی، بر اساس قانون فدرال. EEOC میگوید که حتی پس از امضای یک صرفنظر از ادعاها با دامنۀ وسیع، یک شخص هنوز هم میتواند شکایتنامۀ تبعیض ثبت کند، و هیچ توافقنامهای نمیتواند حق شهادت دادن، کمک کردن یا اشتراک در تحقیقات، جلسۀ استماعیه یا رسیدگی EEOC را محدود کند. شرطی که بخواهد از این حقوق انصراف دهد، نامعتبر و غیرقابل اجرا است. این گفته دربارۀ ثبت شکایتنامۀ تبعیض و اشتراک در رسیدگیهای این اداره است؛ نمیگوید که پس از آن چه چیزی قابل دریافت است.[4]
آیا یک توافقنامۀ ختم کار میتواند مرا وادار کند که از مزایای بیکاری صرفنظر کنم؟
فهرست بررسی EEOC برای کارمندان میگوید که مطمئن شوید کارفرما صرفنظر از ادعاهای مربوط به مزایای بیکاری، غرامت کارگران (workers' compensation)، ادعاهای قانون استانداردهای عادلانۀ کار (FLSA)، پوشش صحی COBRA یا مزایای تقاعد قطعیشده را از شما نمیخواهد. جدا از آن، بر اساس قانون ایالت نیویورک، پرداخت ختم کاری که از یک مبلغ هفتهوار معین بیشتر باشد، میتواند مزایای بیکاری را برای هفتههایی که پوشش میدهد به تأخیر اندازد.[3][19]
آیا توافق‌نامه میتواند مرا مکلف سازد که بگویم هیچ تبعیضی رخ نداده است؟
بر اساس مادۀ 5-336(3) قانون تعهدات عمومی ایالت نیویورک (General Obligations Law § 5-336(3))، صرفنظر از ادعایی که شامل تبعیض غیرقانونی، آزار و اذیت تبعیض‌آمیز یا تلافی‌جویی باشد، قابل اجرا نیست اگر توافق‌نامه اظهاری از شاکی را در بر داشته باشد یا آن را الزام کند، مبنی بر اینکه او در واقع در معرض تبعیض، آزار و اذیت یا تلافی‌جویی قرار نگرفته است.[6] این فقره با قانونی اضافه شد که در 17 نومبر 2023 امضا شد و بر توافق‌نامه‌هایی تطبیق میشود که در آن تاریخ یا پس از آن بسته شده‌اند.[17]
آیا پرداخت ختم کار مشمول مالیات است؟
ادارۀ خدمات عواید داخلی (IRS) میگوید که در یک مصالحه (settlement) که به استخدام مربوط است، بخشی که برای دستمزد ازدسترفته است، و IRS پرداخت ختم کار، دستمزد معوق (back pay) و دستمزد آینده (front pay) را در آن فهرست میکند، دستمزد مشمول مالیات است که تابع مالیاتهای Social Security و Medicare و کسر مالیات از منبع توسط پرداختکننده است. این معلومات عمومی دربارۀ یک نشریۀ مالیاتی فدرال است، نه مشورۀ مالیاتی.[20]
منابع
- N.Y.S. Department of Labor, "WARN For Jobseekers: Frequently Asked Questions" (page read Oct. 5, 2026) — New York State Department of Labor
- EEOC, "Q&A – Understanding Waivers of Discrimination Claims in Employee Severance Agreements", Part II, Q&A 2-3 (issued July 15, 2009; Appendix B revised April 2010) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- EEOC, "Q&A – Understanding Waivers of Discrimination Claims in Employee Severance Agreements", Part II and Appendix A (Employee Checklist) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- 29 U.S.C. § 626(f)(4); EEOC, "Q&A – Understanding Waivers of Discrimination Claims in Employee Severance Agreements" (issued July 15, 2009; Appendix B revised April 2010) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- 29 U.S.C. § 626(f)(1)(A)-(G) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Gen. Oblig. Law § 5-336(3), added by L. 2023, ch. 658 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.S. Department of Labor, "Wages and Hours Frequently Asked Questions" — "Can you fire an employee without due cause?" (page read Oct. 5, 2026) — New York State Department of Labor
- N.Y. Gen. Oblig. Law § 5-336(1)(c) — New York State Senate, Laws of New York
- 29 U.S.C. § 631(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 U.S.C. § 626(f)(1)(H), (f)(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Oubre v. Entergy Operations, Inc., 522 U.S. 422 (1998) (syllabus) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- EEOC, "Q&A – Understanding Waivers of Discrimination Claims in Employee Severance Agreements", Part II, Q&A 5 — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Gen. Oblig. Law § 5-336(1)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Gen. Oblig. Law § 5-336(1)(b), as amended by L. 2023, ch. 658 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Gen. Oblig. Law § 5-336(1)(b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. C.P.L.R. § 5003-b — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2023, ch. 658 (S. 4516), §§ 1-2 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Gen. Oblig. Law § 5-336(2) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Labor Law § 591(6)(a), (b), (d); N.Y.S. Department of Labor publication P825 (3/22), "Dismissal or Severance Pay and Your Unemployment Insurance Benefit" — New York State Senate, Laws of New York
- IRS Publication 4345 (Rev. 9-2023), p. 2 — Internal Revenue Service