نکات کلیدی
- «شدید یا فراگیر» (severe or pervasive) معیار فدرال Title VII است: آزار و اذیت تنها در صورتی قابل اقامۀ دعوا است که به اندازۀ کافی شدید یا فراگیر باشد تا شرایط استخدام را تغییر دهد و یک محیط کاری آزارنده ایجاد کند.[1]
- قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) اکنون آزار و اذیت را صرف‌نظر از اینکه شدید یا فراگیر شمرده شود یا نه، غیرقانونی می‌داند.[2]
- تغییر در قانون ایالت در 11 اکتوبر 2019 نافذ شد و تنها بر ادعاهایی تطبیق می‌شود که در آن تاریخ یا پس از آن به وجود آمدهاند؛ ادعاهای قبلی مبتنی بر قانون ایالت هنوز با معیار قدیمی سنجیده میشوند.[3][4]
- بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL)، شدت و فراگیر بودن به میزان جبران خساره مربوط میشوند، نه به مسئولیت حقوقی؛ بخش اول (First Department) در سال 2009 چنین فیصله کرد.[5]
- قانون ایالت و قانون شهر هر دو یک حد پایین را حفظ می‌کنند: یک دفاع اثباتی (affirmative defense) برای رفتاری که بیشتر از «بیاحترامیهای جزئی یا ناراحتیهای ناچیز» نیست.[2][6]
«شدید یا فراگیر» (severe or pervasive) معیار فدرال برای محیط کاری خصمانه (hostile work environment) بر اساس عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII) است.[1] این معیار، معیار قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) برای ادعاهایی که در 11 اکتوبر 2019 یا پس از آن به وجود آمدهاند نیست، و معیار مسئولیت حقوقی بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) نیز نیست.[2][3][5] تا اکتوبر 2026، این معیار در نیویورک تنها بر ادعاهای فدرال و ادعاهای مبتنی بر قانون ایالت که پیش از 11 اکتوبر 2019 به وجود آمدهاند، حاکم است.[1][4]
این عبارت از کجا آمده است
در قضیۀ Meritor Savings Bank v. Vinson (1986)، ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) فیصله کرد که آزار و اذیت جنسی که یک محیط کاری خصمانه یا آزارنده ایجاد کند، حتی بدون ضرر اقتصادی Title VII را نقض میکند، و گفت که برای قابل اقامۀ دعوا بودن، آزار و اذیت «باید به اندازۀ کافی شدید یا فراگیر باشد» تا شرایط استخدام قربانی را تغییر دهد و یک محیط کاری آزارنده ایجاد کند.[7][1] در قضیۀ Harris v. Forklift Systems (1993)، محکمه آن معیار را دوباره تأیید کرد و آن را راه میانه‌ای توصیف کرد میان اینکه هر رفتاری که صرفاً توهینآمیز است قابل اقامۀ دعوا شمرده شود و اینکه الزام شود رفتار یک ضرر روانی محسوس به بار آورد.[8]
بر اساس آن معیار فدرال، محیط باید طوری باشد که یک شخص معقول آن را خصمانه یا آزارنده بیابد، و کارمند نیز باید آن را آزارنده درک کند.[9] ستره محکمه بعداً گفت که رفتار باید افراطی باشد تا به تغییری در شرایط و وضعیت استخدام برسد، و شوخی‌های ساده، اظهارات گذرا و رویدادهای جداگانه، مگر اینکه بسیار جدی باشند، کافی نیستند.[10] رهنمای معیار فدرال محیط کاری خصمانه توضیح میدهد که محاکم فدرال در نیویورک آن را چگونه تطبیق می‌کنند.
جاهایی که هنوز در نیویورک تطبیق می‌شود
- ادعاهای فدرال بر اساس Title VII. معیار تغییر نکرده است.[1][8]
- دیگر ادعاهای فدرال. محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit) همان معیار محیط کاری خصمانه را بر اساس 42 U.S.C. § 1981 و § 1983، و بر ادعاهای آزار و اذیت به دلیل معلولیت بر اساس قانون امریکاییهای دارای معلولیت (ADA)، تطبیق میکند.[11][12]
- ادعاهای قدیمی‌تر مبتنی بر قانون ایالت. ادعاهای محیط کاری خصمانه بر اساس NYSHRL که پیش از 11 اکتوبر 2019 به وجود آمدهاند، با معیار سابق شدید یا فراگیر سنجیده میشوند.[4]
ایالت نیویورک در سال 2019 چه کرد
پیش از سال 2019، عالی‌ترین محکمۀ نیویورک معیارهای دریافت جبران قانونی بر اساس NYSHRL را با معیارهای فدرال بر اساس Title VII یکسان می‌دانست.[13] بنابراین ادعای محیط کاری خصمانه بر اساس قانون ایالت محل کاری را الزام می‌کرد که پر از ارعاب، تمسخر و توهین تبعیضآمیز باشد که به اندازۀ کافی شدید یا فراگیر باشد تا شرایط استخدام را تغییر دهد.[4]
فصل 160 قوانین سال 2019 (Chapter 160 of the Laws of 2019)، که در 12 اگست 2019 امضا شد، این را از نو نوشت.[14] این قانون یک بند جدید، یعنی مادۀ 296(1)(h) قانون اجرائیۀ ایالت نیویورک (N.Y. Executive Law § 296(1)(h))، را اضافه کرد که اکنون پنج کار انجام میدهد:[3]
- آزار و اذیت به دلیل هر یک از ویژگی‌های مورد حمایت قانون (protected characteristic) که فهرست شده‌اند را یک عمل تبعیضآمیز غیرقانونی (unlawful discriminatory practice) می‌داند «صرف‌نظر از اینکه چنین آزار و اذیتی بر اساس سابقۀ قضایی که بر ادعاهای آزار و اذیت تطبیق شده است، شدید یا فراگیر شمرده شود یا نه.»[2]
- معیار جدید را بیان میکند: آزار و اذیت زمانی غیرقانونی است که شخص را به دلیل تعلق به یک ویژگی مورد حمایت قانون در معرض شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام قرار دهد.[2]
- به کارفرما یک دفاع اثباتی (affirmative defense) میدهد مبنی بر اینکه رفتار از آنچه یک قربانی معقول تبعیض با همان ویژگی یا ویژگی‌های مورد حمایت قانون «بیاحترامیهای جزئی یا ناراحتیهای ناچیز» (petty slights or trivial inconveniences) میشمارد، فراتر نمیرود.[2]
- می‌گوید که لازم نیست کارمند به شخص دیگری اشاره کند که بتوان رفتار با او را با رفتار با آن شخص مقایسه کرد.[2]
- می‌گوید که شکایت نکردن کارمند به کارفرما، در مورد اینکه آیا کارفرما مسئول است یا نه «تعیین‌کننده نخواهد بود».[2]
همان قانون سال 2019 شیوۀ خواندن کل قانون را تغییر داد. NYSHRL اکنون باید به‌طور گسترده تفسیر شود تا اهداف جبرانی آن تحقق یابد، صرف‌نظر از اینکه قوانین حقوق مدنی فدرال با عبارات مشابه به همین شکل تفسیر شده‌اند یا نه.[15] پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی خود ایالت نیویورک نتیجه را به زبان ساده بیان میکند: «لازم نیست آزار و اذیت شدید یا فراگیر باشد تا غیرقانونی باشد.»[16]
کدام ادعاهای مبتنی بر قانون ایالت معیار جدید را می‌گیرند: تاریخ به وجود آمدن ادعا
مادۀ 296(1)(h) در روز شصتم پس از امضای قانون، یعنی 11 اکتوبر 2019، نافذ شد.[3] قانون مصوب (session law) می‌گوید که این تغییر تنها بر ادعاهایی تطبیق می‌شود که در تاریخ انفاذ یا پس از آن «به وجود آمدهاند».[17]
| زمانی که ادعای مبتنی بر قانون ایالت به وجود آمد | معیار بر اساس NYSHRL |
|---|---|
| پیش از 11 اکتوبر 2019 | شدید یا فراگیر، مانند قضیۀ Harris v. Forklift Systems[4] |
| در 11 اکتوبر 2019 یا پس از آن | شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام، همراه با دفاع اثباتی بیاحترامیهای جزئی[2][3] |
در دو جزئیات به آسانی می‌توان اشتباه کرد. اول، فصل 160 به شکلی که در ابتدا تصویب شد، می‌گفت بر ادعاهایی تطبیق می‌شود که در تاریخ انفاذ یا پس از آن «ثبت شده‌اند»؛ یک تعدیل فصل (chapter amendment)، یعنی فصل 161 قوانین سال 2019، آن کلمه را به «به وجود آمدهاند» تغییر داد.[17] بنابراین آنچه مهم است، زمان به وجود آمدن ادعا است، نه زمان ثبت شکایت.[17] دوم، قضایای قدیمی هنوز در کتاب‌ها هستند و هنوز به آن‌ها استناد می‌شود، بنابراین نتایج آن‌ها به آسانی با قانون فعلی اشتباه گرفته می‌شود. برای نمونه، در قضیۀ Forrest v. Jewish Guild for the Blind (2004)، محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) فیصله کرد که استفاده از سه دشنام نژادی در طول یک دورۀ استخدام نه‌ساله، معیار شدید یا فراگیر را برآورده نمی‌کرد.[18] آن فیصله بر اساس معیار سابق بود، که اکنون تنها بر ادعاهایی حاکم است که پیش از 11 اکتوبر 2019 به وجود آمدهاند.[4]
یک گروه هنوز با کلمات قدیمی‌تر توصیف می‌شود. برای کارآموزان بدون پرداخت، مادۀ 296-c(3) قانون اجرائیۀ ایالت نیویورک (N.Y. Executive Law § 296-c(3)) همچنان آزار و اذیت را با عبارت «مداخلۀ غیرمعقول» در انجام کار از طریق ایجاد «یک محیط کاری ارعاب‌آمیز، خصمانه یا توهینآمیز» توصیف میکند.[19]
شهر نیویورک: رد شده توسط محاکم در سال 2009
شهر زودتر و از راه دیگری به این نتیجه رسید. NYCHRL الزام میکند که به‌طور گسترده تفسیر شود تا «اهداف به‌طور منحصربه‌فرد گسترده و جبرانی» آن تحقق یابد، صرف‌نظر از اینکه قوانین فدرال یا قوانین ایالت نیویورک با عبارات مشابه به همین شکل تفسیر شده‌اند یا نه.[20] بر اساس قانون احیا (Restoration Act) سال 2005 شهر، تفسیرهای احکام قانونی مشابه فدرال و ایالتی حد پایینی هستند که قانون شهر نمی‌تواند از آن پایین‌تر برود، نه حد بالا.[21]
شعبۀ استیناف (Appellate Division)، بخش اول (First Department)، با تطبیق این حکم در قضیۀ Williams v. New York City Housing Authority (2009) نتیجه گرفت که مسائل شدت و فراگیر بودن بر میزان جبران خسارۀ مجاز تطبیق میشوند «اما نه بر مسئلۀ مسئولیت اصلی.»[5] محکمه استدلال کرد که قاعدۀ شدید یا فراگیر «به‌طور معمول دروازۀ محکمه را» به روی زنانی که در واقع به دلیل جنسیت با آنان بدتر از مردان رفتار شده بود «بسته بود»، و انگیزۀ کارفرمایان را برای ایجاد محل‌های کاری که هیچ تحملی در برابر رفتار تحقیرآمیز ندارند، کاهش می‌داد.[22] محکمه یادآور شد که طیف گسترده‌ای از قضایای آزار و اذیت میان «شدید یا فراگیر» و یک گفتۀ صرفاً توهینآمیز قرار می‌گیرند.[23]
فیصله‌های بعدی از آن پیروی کردند:
- در سال 2011، شعبۀ استیناف، بخش دوم (Second Department)، معیار Williams را در قضیۀ Nelson v. HSBC Bank USA پذیرفت و به محاکمۀ مجدد حکم کرد، زیرا به هیئت منصفه گفته شده بود که رفتار «شدید و فراگیر» یکی از عناصر ادعای مبتنی بر قانون شهر است.[24][25]
- در سال 2013، حوزۀ دوم فدرال در قضیۀ Mihalik v. Credit Agricole Cheuvreux North America گفت که معیار فدرال شدید یا فراگیر برای مسئولیت حقوقی دیگر بر ادعاهای مبتنی بر NYCHRL تطبیق نمی‌شود و شدت یا فراگیر بودن تنها به میزان جبران خساره مربوط است.[5]
- در سال 2016، شورای شهر نیویورک در مادۀ 8-130(c) مجموعۀ قوانین اداری شهر نیویورک (N.Y.C. Administrative Code § 8-130(c)) نوشت که نظر اکثریت در قضیۀ Williams از جملۀ فیصله‌هایی است که الزام تفسیر گسترده (liberal construction) را درست درک کرده‌اند.[26]
آنچه در شهر جای معیار قدیمی را گرفت، این پرسش است که آیا به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون با کارمند بدتر از دیگر کارمندان رفتار شده است یا نه.[27] به معیار «رفتار بدتر» (treated less well) شهر نیویورک مراجعه کنید.
مقایسۀ سه لایه
| لایه | آیا برای مسئولیت حقوقی رفتار شدید یا فراگیر لازم است؟ | قانون به جای آن چه می‌پرسد |
|---|---|---|
| فدرال (Title VII) | بلی[1] | قابل تطبیق نیست؛ شدت یا فراگیر بودن خودِ معیار است، که به‌طور عینی و ذهنی بر اساس مجموع اوضاع و احوال سنجیده می‌شود[9][28] |
| ایالت نیویورک (NYSHRL)، ادعاهایی که در 11 اکتوبر 2019 یا پس از آن به وجود آمدهاند | نه[2][3] | شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون[2] |
| شهر نیویورک (NYCHRL) | نه؛ به جبران خساره مربوط است[5] | رفتار بدتر از رفتار با دیگر کارمندان به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون[27] |
این تغییر چه معنایی دارد و چه معنایی ندارد
اکنون همان واقعیت‌ها می‌توانند در یک دعوا بر اساس قوانین مختلف نتایج متفاوتی به بار آورند. در قضیۀ Hernandez v. Kaisman (2012)، بخش اول فیصله کرد که ایمیل‌های دارای محتوای جنسی یک داکتر و اظهارات پراکندۀ او دربارۀ بدن کارمندان، معیار «شدید و فراگیر» ایالت را که در آن زمان نافذ بود برآورده نمی‌کرد، اما ادعای مبتنی بر قانون شهر از مرحلۀ حکم اختصاری (summary judgment) عبور کرد، زیرا قضیه «واقعاً بی‌اهمیت» نبود.[29][30] در قضیۀ Nelson، بخش دوم گفت که هیئت منصفه به‌طور معقول می‌توانست به این نتیجه برسد که آزار و اذیت، «هرچند شدید و فراگیر نبود، بیشتر از بیاحترامیهای جزئی و ناراحتیهای ناچیز بود.»[24] بخش مربوط به قانون ایالت در قضیۀ Hernandez بر اساس معیار پیش از 2019 فیصله شد و قانون ایالت را برای ادعاهایی که در 11 اکتوبر 2019 یا پس از آن به وجود آمدهاند، توصیف نمی‌کند.[3][4]
این تغییر هیچ‌یک از قوانین نیویورک را به مجموعۀ قواعد آداب رفتار در محل کار تبدیل نمی‌کند. NYCHRL یک مجموعۀ عمومی قواعد ادب نیست، و مدعی هنوز باید نشان دهد که آن رفتار حداقل به‌طور جزئی از یک انگیزۀ تبعیضآمیز ناشی شده است.[31] NYSHRL هنوز آزار و اذیت را به تعلق به یک ویژگی مورد حمایت قانون مرتبط می‌سازد، و هر دو قانون به کارفرما دفاع بیاحترامیهای جزئی را می‌دهند.[2][6] رهنمای دفاع بیاحترامیهای جزئی توضیح میدهد که آن حد پایین کجاست و کی باید چه چیزی را ثابت کند.
پرسش‌های دیگر در یک قضیۀ آزار و اذیت قواعد خاص خود را دارند: کی در برابر رفتار آزاردهنده پاسخگو است، چقدر وقت برای ثبت وجود دارد، و در کجا. این موارد در مسئولیت کارفرما در قبال آزار و اذیت از سوی سرپرست و همکار، مهلت‌های ادعاهای استخدامی در نیویورک و انتخاب میان EEOC، ادارۀ حقوق بشر، کمیسیون شهر نیویورک و محکمه بررسی شده‌اند.
آنچه مردم معمولاً اشتباه می‌فهمند
- «نیویورک آزار و اذیت شدید یا فراگیر را الزام میکند.» تنها قانون فدرال چنین الزامی دارد، همراه با ادعاهای مبتنی بر قانون ایالت که پیش از 11 اکتوبر 2019 به وجود آمدهاند.[1][4]
- «معیار جدید ایالت بر هر قضیهای که پس از 2019 ثبت شده باشد تطبیق می‌شود.» این معیار بر ادعاهایی تطبیق می‌شود که در 11 اکتوبر 2019 یا پس از آن به وجود آمدهاند.[17][3]
- «یک اظهار نظر هرگز نمی‌تواند کافی باشد.» بر اساس NYCHRL حتی یک اظهار نظر واحد ممکن است در شرایط مناسب قابل اقامۀ دعوا باشد، و در حوزۀ دوم فدرال یک عمل واحد که به اندازۀ کافی جدی باشد میتواند آستانۀ فدرال را برآورده کند.[32][33] به آیا یک رویداد میتواند محیط کاری خصمانه باشد؟ مراجعه کنید.
- «شدت دیگر اهمیتی ندارد.» بر اساس NYCHRL شدت هنوز به میزان جبران خساره مربوط است.[5]
برای اینکه این تغییر در میان دیگر تعدیل‌های سال‌های 2019 تا 2026 چه جایگاهی دارد، به تغییرات اخیر در قانون تبعیض شغلی نیویورک مراجعه کنید.
پرسش‌های رایج
آیا «شدید یا فراگیر» هنوز در جایی از نیویورک قانون است؟
بلی. این هنوز معیار ادعاهای فدرال است که در نیویورک ثبت میشوند، از جمله ادعاهای محیط کاری خصمانه بر اساس Title VII و، در حوزۀ دوم (Second Circuit)، بر اساس 42 U.S.C. § 1981 و قانون امریکاییهای دارای معلولیت (ADA).[1][11][12] این معیار همچنین هنوز بر ادعاهای مبتنی بر قانون حقوق بشر ایالت نیویورک حاکم است که پیش از 11 اکتوبر 2019 به وجود آمدهاند.[4]
آزار و اذیت من در سال 2018 رخ داد. کدام معیار ایالت تطبیق می‌شود؟
معیار قدیمی. تعدیل سال 2019 در قانون حقوق بشر ایالت نیویورک تنها بر ادعاهایی تطبیق می‌شود که در تاریخ انفاذ آن، یعنی 11 اکتوبر 2019، یا پس از آن به وجود آمدهاند.[17][3] برای ادعاهای مبتنی بر قانون ایالت که پیش از آن به وجود آمده بودند، مدعی باید محل کاری را نشان می‌داد که پر از ارعاب، تمسخر و توهین تبعیضآمیز بود که به اندازۀ کافی شدید یا فراگیر بود.[4] اینکه آیا یک ادعای قدیمی‌تر هنوز اصلاً قابل ثبت است یا نه، یک پرسش جداگانۀ مربوط به مهلت است.
آیا «شدید یا فراگیر» به این معنا است که رفتار باید هر دو باشد؟
نه. معیار فدرال، به گونهای که ستره محکمۀ ایالات متحده آن را بیان کرد، شدید یا فراگیر است.[1] حوزۀ دوم این دو راه را چنین توصیف میکند: رویدادها عموماً باید به اندازۀ کافی مداوم و پیوسته باشند تا فراگیر باشند، اما یک عمل واحد میتواند آستانه را برآورده کند اگر به تنهایی محل کار مدعی را دگرگون سازد.[33]
اگر نیویورک این معیار را کنار گذاشت، آیا اکنون هر اظهار نظر توهینآمیز غیرقانونی است؟
نه. قانون ایالت به کارفرما یک دفاع اثباتی میدهد مبنی بر اینکه رفتار از آنچه یک قربانی معقول تبعیض با همان ویژگی مورد حمایت قانون بیاحترامیهای جزئی یا ناراحتیهای ناچیز میشمارد، فراتر نمیرود.[2] رویۀ قضایی شهر نیویورک یک دفاع مشابه را به رسمیت میشناسد و همچنین الزام میکند که کارمند انگیزۀ تبعیضآمیز را نشان دهد.[6][31]
آیا فیصلۀ Muldrow ستره محکمه در سال 2024 به معیار شدید یا فراگیر پایان داد؟
Muldrow v. City of St. Louis قضیهای دربارۀ تبدیلی وظیفه بود. محکمه در آن فیصله کرد که کارمندی که بر اساس Title VII به یک تبدیلی تبعیضآمیز اعتراض میکند، باید نوعی ضرر به یک شرط یا وضعیت مشخص استخدام را نشان دهد، اما لازم نیست ضرر قابل ملاحظه را نشان دهد.[34] بیان ستره محکمه از معیار محیط کاری خصمانه در قضایای Meritor و Harris آمده است، که میگویند آزار و اذیت باید شدید یا فراگیر باشد.[1][8]
منابع
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 67 (1986) — Library of Congress, United States Reports
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2019, ch. 160, §§ 2, 16(b), (d); L. 2019, ch. 161, § 4 — New York State Senate, Laws of New York
- Williams, 61 A.D.3d at 76; Mihalik, 715 F.3d at 113. — static.case.law
- Williams, 61 A.D.3d at 80; Mihalik, 715 F.3d at 111. — static.case.law
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 64 (1986) — Library of Congress, United States Reports
- Harris v. Forklift Systems, Inc., 510 U.S. 17, 21 (1993) — Library of Congress, United States Reports
- Harris v. Forklift Systems, Inc., 510 U.S. 17, 21–22 (1993) — Library of Congress, United States Reports
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 788 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- 29 C.F.R. § 1604.11(a) n.1; Littlejohn v. City of New York, 795 F.3d 297, 320–21 (2d Cir. 2015) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Fox v. Costco Wholesale Corp., 918 F.3d 65, 69, 74 (2d Cir. 2019) — static.case.law
- Forrest v. Jewish Guild for the Blind, 3 N.Y.3d 295, 305 n.3 (2004) — CourtListener, Free Law Project
- L. 2019, ch. 160, §§ 6, 16 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 300 — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2019, ch. 160, § 16(d), as amended by L. 2019, ch. 161, § 4 — New York State Senate, Laws of New York
- Forrest v. Jewish Guild for the Blind, 3 N.Y.3d 295, 310 (2004) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y. Exec. Law § 296-c(3) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-130(a). — New York City Commission on Human Rights
- Williams, 61 A.D.3d at 73, 76. — static.case.law
- Williams v. New York City Hous. Auth., 61 A.D.3d 62, 76 (1st Dep't 2009) — static.case.law
- Nelson v. HSBC Bank USA, 87 A.D.3d 995, 999-1000 (2d Dep't 2011). — static.case.law
- N.Y.C. Admin. Code § 8-130(c); Local Law 35 of 2016, § 2. — New York City Commission on Human Rights
- Harris v. Forklift Systems, Inc., 510 U.S. 17, 23 (1993) — Library of Congress, United States Reports
- Hernandez v. Kaisman, 103 A.D.3d 106, 114-115 (1st Dep't 2012). — static.case.law
- Hernandez v. Kaisman, 103 A.D.3d 106, 114-115 (1st Dep't 2012) — static.case.law
- Mihalik, 715 F.3d at 110; Williams, 61 A.D.3d at 79. — static.case.law
- Alfano v. Costello, 294 F.3d 365, 374 (2d Cir. 2002) — static.case.law
- Muldrow v. City of St. Louis, 601 U.S. 346 (2024) (slip op. at 1 (opinion); syllabus at 2) — Supreme Court of the United States