نکات کلیدی
- بر اساس قانون فدرال، کارفرما در برابر محیط خصمانه‌ای که یک سرپرست ایجاد کرده مسئولیت نیابتی دارد، اما هرگاه هیچ اقدام شغلی محسوس صورت نگرفته باشد، یک دفاع اثباتی در اختیار دارد.[1]
- بر اساس قانون فدرال، «سرپرست» تنها کسی است که کارفرما به او صلاحیت داده تا علیه قربانی اقدام شغلی محسوس انجام دهد؛ در مورد آزار و اذیت توسط یک همکار، کارفرما تنها در صورتی مسئول است که غفلت کرده باشد.[2][3]
- بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، کارفرما در برابر تبعیض توسط کارمند یا نماینده‌ای که مسئولیت مدیریتی یا سرپرستی داشته است مسئول است، و دفاع فدرال Faragher-Ellerth تطبیق نمی‌شود.[4][5]
- بر اساس قانون ایالت نیویورک، سابقۀ قضایی محکمۀ استیناف نیویورک می‌گوید که کارفرما تنها در صورتی در برابر عمل تبعیض‌آمیز یک کارمند مسئول است که با تشویق، چشم‌پوشی یا تأیید آن، طرف آن عمل شده باشد؛ این قاعدۀ شهر نیست.[6][7]
- از 11 اکتوبر 2019 به این سو، قانون حقوق بشر ایالت نیویورک مقرر کرده است که شکایت نکردن کارمند نزد کارفرما در تعیین مسئولیت کارفرما تعیین‌کننده نیست.[8][9]
ثابت کردن اینکه آزار و اذیت رخ داده یک سؤال است؛ اینکه آیا کارفرما از نظر قانونی در برابر آن مسئول است سؤال دیگری است، و پاسخ بستگی به این دارد که آزاردهنده چه کسی بوده است. بر اساس قانون فدرال، قاعدۀ مربوط به سرپرستان با قاعدۀ مربوط به همکاران فرق دارد، بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) کارفرما به حکم قانون در برابر مدیران و سرپرستان پاسخگو است، و بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) شرط کرده است که کارفرما رفتار را تشویق کرده، از آن چشم‌پوشی کرده یا آن را تأیید کرده باشد.[1][3][4][6]
این رهنما مسئولیت کارفرما را در برابر آزار و اذیت توسط سرپرستان و همکاران خود آن شرح می‌دهد. رهنماهای جداگانه آزار و اذیت توسط مشتریان و فروشندگان و اینکه آیا می‌توانید علیه یک آمر به‌طور شخصی اقامۀ دعوا کنید را شرح می‌دهند.
مقایسه: مسئولیت کارفرما بر اساس هر لایه
| وضعیت | قانون فدرال (Title VII) | ایالت نیویورک (NYSHRL) | شهر نیویورک (NYCHRL) |
|---|---|---|---|
| سرپرست آزار و اذیت می‌کند و یک اقدام شغلی محسوس (برطرفی از کار، تنزل مقام) انجام می‌دهد | کارفرما مسئولیت مطلق دارد؛ هیچ دفاع اثباتی وجود ندارد.[10] | سابقۀ قضایی محکمۀ استیناف نیویورک: کارفرما تنها در صورتی مسئول است که با تشویق، چشم‌پوشی یا تأیید عمل، طرف آن شده باشد.[6][7] | کارفرما در مواردی مسئول است که کارمند یا نماینده مسئولیت مدیریتی یا سرپرستی داشته باشد.[4] |
| سرپرست آزار و اذیت می‌کند، بدون اقدام شغلی محسوس | کارفرما مسئولیت نیابتی دارد اما می‌تواند دفاع اثباتی دو بخشی Faragher-Ellerth را ثابت کند.[1] | همان سابقۀ قضایی؛ از 11 اکتوبر 2019 به این سو، شکایت نکردن کارمند در تعیین مسئولیت کارفرما تعیین‌کننده نیست.[6][8][9] | کارفرما مسئول است؛ دفاع Faragher-Ellerth منتفی است.[4][5] |
| همکار آزار و اذیت می‌کند | کارفرما تنها در صورتی مسئول است که در کنترول شرایط کاری غفلت کرده باشد.[3] | همان سابقۀ قضایی: تشویق، چشم‌پوشی یا تأیید.[6] | کارفرما مسئول است اگر آگاه بوده و رضایت ضمنی داده یا اقدام اصلاحی فوری و مناسب انجام نداده باشد، یا باید آگاه می‌بود و برای جلوگیری از رفتار دقت معقول به کار نبرده باشد.[11][12] |
| چه کسی سرپرست شمرده می‌شود | کسی که کارفرما به او صلاحیت داده تا علیه قربانی اقدام شغلی محسوس انجام دهد.[2] | این سابقۀ قضایی بر رفتار یک سرپرست تطبیق شد؛ معیار آن این است که آیا کارفرما عمل را تشویق کرده، از آن چشم‌پوشی کرده یا آن را تأیید کرده است.[6] | کارمند یا نماینده‌ای که «مسئولیت مدیریتی یا سرپرستی داشته است.»[4] |
| اثر یک پالیسی ضد آزار و اذیت | به عنصر اول دفاع اثباتی مربوط است؛ لزوماً کارفرما را مصون نمی‌سازد.[13][14] | بر اساس پالیسی نمونۀ ایالت در مورد آزار و اذیت جنسی، سرپرست یا مدیری که شاهد آزار و اذیت باشد مکلف است آن را گزارش دهد.[15] | جریمۀ مدنی و خسارۀ تنبیهی را تخفیف می‌دهد؛ تنها در وضعیت «باید آگاه می‌بود» در مورد همکار می‌تواند در برابر مسئولیت حمایت کند.[16][17] |
قانون فدرال: Faragher، Ellerth و Vance
آزار و اذیت توسط یک سرپرست
بر اساس Title VII، کارفرما در برابر محیط خصمانۀ قابل اقامۀ دعوا که توسط سرپرستی با صلاحیت مستقیم یا بالاتر بر کارمند ایجاد شده باشد، مسئولیت نیابتی (vicarious liability)، یعنی مسئولیت حقوقی در برابر رفتار شخص دیگر، دارد.[1] ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) این قاعده را در دو فیصله در سال 1998 اعلام کرد: Faragher v. City of Boca Raton و Burlington Industries, Inc. v. Ellerth.[1]
اینکه پس از آن چه می‌شود بستگی دارد که آیا سرپرست یک اقدام شغلی محسوس (tangible employment action) انجام داده است یا نه. اقدام شغلی محسوس یک تغییر قابل ملاحظه در وضعیت استخدام است، مانند استخدام، برطرفی از کار، ندادن ترفیع، تبدیلی با مسئولیت‌های به‌طور قابل ملاحظه متفاوت، یا تصمیمی که تغییر قابل ملاحظه‌ای در امتیازات ایجاد کند.[18] اگر آزار و اذیت سرپرست به چنین اقدامی بینجامد، هیچ دفاع اثباتی وجود ندارد و کارفرما بر اساس قانون فدرال مسئولیت مطلق دارد.[10]
اگر هیچ اقدام شغلی محسوس صورت نگرفته باشد، کارفرما می‌تواند دفاعی را مطرح کند که به نام دفاع Faragher-Ellerth شناخته می‌شود. این دفاع دو عنصر لازمی دارد، و کارفرما باید هر دو را با رجحان شواهد (preponderance of the evidence) ثابت کند:[1]
- اینکه کارفرما برای جلوگیری از هر رفتار آزاردهنده و اصلاح فوری آن دقت معقول به کار برده است؛ و[1]
- اینکه کارمند به‌طور غیرمعقول از فرصت‌های پیشگیرانه یا اصلاحی که کارفرما فراهم کرده بود استفاده نکرده یا به شکل دیگری از ضرر جلوگیری نکرده است.[1]
یک پالیسی کتبی به عنصر اول مربوط است اما از نظر قانونی در هر قضیه الزامی نیست، و استفاده نکردن غیرمعقول کارمند از روند شکایت کارفرما معمولاً برای برآورده ساختن تکلیف ثبوت کارفرما در مورد عنصر دوم کافی است.[13] در عین حال، ستره محکمۀ ایالات متحده گفته است که صرف وجود یک روند رسیدگی به شکایات و یک پالیسی ضد تبعیض، همراه با استفاده نکردن کارمند از آن روند، بر اساس قانون فدرال لزوماً کارفرما را مصون نمی‌سازد.[14]
چه کسی بر اساس قانون فدرال «سرپرست» است
در قضیۀ Vance v. Ball State University (2013)، ستره محکمۀ ایالات متحده فیصله کرد که یک کارمند تنها در صورتی برای مقاصد مسئولیت نیابتی بر اساس Title VII «سرپرست» است که کارفرما به او صلاحیت داده باشد تا علیه قربانی اقدام شغلی محسوس انجام دهد.[2] این محکمه یک تعریف گسترده‌تر را رد کرد و گفت که توانایی هدایت وظایف یک کارمند دیگر کافی نیست؛ آزار و اذیت توسط شخصی که صلاحیت انجام اقدام شغلی محسوس را ندارد، بر اساس قاعدۀ غفلت که برای همکاران است ارزیابی می‌شود.[19][3]
آزار و اذیت توسط یک همکار
اگر کارمند آزاردهنده همکار قربانی باشد، کارفرما بر اساس Title VII تنها در صورتی مسئول است که در کنترول شرایط کاری غفلت کرده باشد.[3] ستره محکمۀ ایالات متحده شواهدی را که مربوط خواهد بود فهرست کرد: اینکه کارفرما محل کار را نظارت نکرده، به شکایات پاسخ نداده، سیستمی برای ثبت شکایات فراهم نکرده، یا عملاً از ثبت شکایات دلسرد ساخته است.[3]
محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit)، یعنی محکمۀ استیناف فدرال که نیویورک را پوشش می‌دهد، قاعدۀ همکار را این‌گونه بیان می‌کند: کارمند باید نشان دهد که کارفرما راه معقولی برای شکایت فراهم نکرده، یا اینکه از آزار و اذیت آگاه بوده، یا با به کار بردن دقت معقول باید آگاه می‌بود، و با این حال اقدام اصلاحی مناسب انجام نداده است.[20]
یک نکته دربارۀ اسناد اداری: کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) در 22 جنوری 2026 به لغو رهنمود تطبیق قانون سال 2024 خود دربارۀ آزار و اذیت رأی داد، و رهنمود سال 1999 دربارۀ مسئولیت سرپرست که آن رهنمود جانشین آن شده بود به عنوان لغوشده علامت‌گذاری شده است، بنابراین هیچ یک نباید به عنوان رهنمود کنونی استناد شود.[21][22] رئیس EEOC اظهار داشت که قوانین فدرال و سابقۀ قضایی ستره محکمۀ ایالات متحده که آن‌ها را تفسیر می‌کند به قوت خود باقی هستند.[23]
قانون ایالت نیویورک: سابقۀ قضایی «تشویق، چشم‌پوشی یا تأیید» و تعدیل سال 2019
در قضیۀ Forrest v. Jewish Guild for the Blind (2004)، محکمۀ استیناف نیویورک، یعنی عالی‌ترین محکمۀ نیویورک، گفت که کارفرما بر اساس قانون ایالت در برابر عمل تبعیض‌آمیز یک کارمند مسئول شناخته نمی‌شود، مگر اینکه با تشویق، چشم‌پوشی یا تأیید آن، طرف آن عمل شده باشد.[6] در آن قضیه، محکمه این قاعده را بر دشنام‌های نژادی یک سرپرست تطبیق کرد که بدون آگاهی یا رضایت ضمنی کارفرما گفته شده بودند.[6] در سال 2021 محکمه دوباره بیان کرد که بر اساس سابقۀ قضایی آن، NYSHRL مسئولیت نیابتی را بر کارفرمایان تحمیل نمی‌کرد و تنها کارفرمایی که «طرف» عمل تبعیض‌آمیز «شده بود» می‌توانست مسئول شناخته شود.[7]
در سال 2019 مجلس قانون‌گذاری ایالت نیویورک یک حکم قانونی دربارۀ آزار و اذیت، یعنی مادۀ 296(1)(h) قانون اجرائیۀ ایالت نیویورک (Executive Law § 296(1)(h))، را به این قانون افزود که از 11 اکتوبر 2019 برای ادعاهایی که در آن تاریخ یا پس از آن به وجود آمده‌اند نافذ شد.[9][24] همان قانون‌گذاری سال 2019 قاعدۀ تفسیر این قانون را نیز تعدیل کرد، که از 12 اگست 2019 نافذ شد.[25] دو بخش از آن قانون‌گذاری به مسئولیت کارفرما مربوط است:
- متن قانون اکنون می‌گوید این واقعیت که فرد دربارۀ آزار و اذیت نزد کارفرما شکایت نکرده است، در تعیین اینکه آیا کارفرما مسئول خواهد بود یا نه، نباید تعیین‌کننده باشد.[8]
- متن قانون اکنون هدایت می‌دهد که NYSHRL برای رسیدن به اهداف جبرانی خود به‌طور گسترده تفسیر شود، صرف‌نظر از اینکه قوانین فدرال حقوق مدنی با عبارت‌بندی مشابه به همین شکل تفسیر شده باشند یا نه.[26]
حکم قانونی تعدیل‌شده نمی‌گوید که شکایت داخلی بی‌ربط است؛ تنها می‌گوید که نبود آن سؤال را فیصله نمی‌کند.[8] بیان دوبارۀ محکمۀ استیناف نیویورک در سال 2021 در یک قضیۀ مبتنی بر قانون شهر بود و به تعدیلات 2019 نپرداخت. این رهنما نمی‌گوید که آن تعدیلات تا چه اندازه قاعدۀ قدیمی‌تر «تشویق، چشم‌پوشی یا تأیید» را تغییر می‌دهند؛ این سؤالی برای یک وکیل است.[7][6][8]
اشتباه رایج. این اشتباه است که فرض شود قانون ایالت نیویورک کارفرما را به‌طور خودکار در برابر آزار و اذیت یک سرپرست مسئول می‌سازد. حکم قانونی‌ای که کارفرما را در مواردی مسئول می‌سازد که کارمند مسئولیت مدیریتی یا سرپرستی داشته باشد، در قانون شهر نیویورک است؛ سابقۀ قضایی محکمۀ استیناف نیویورک در مورد قانون ایالت می‌پرسد که آیا کارفرما عمل را تشویق کرده، از آن چشم‌پوشی کرده یا آن را تأیید کرده است.[4][6]
قانون ایالت همچنین آنچه را که از سرپرستان انتظار می‌رود شکل می‌دهد. بر اساس پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت، سرپرست یا مدیری که شاهد صحنۀ آزار و اذیت باشد مکلف است آن را گزارش دهد، و سرپرستان و مدیران ممکن است به دلیل گزارش ندادن آزار و اذیت جنسی مشکوک یا اجازه دادن به ادامۀ آن پس از آگاهی از آن، مورد اقدام تأدیبی قرار گیرند.[15][27] رهنمای پالیسی نمونۀ ایالت این وظایف را شرح می‌دهد.
قانون شهر نیویورک: مادۀ 8-107(13)
NYCHRL به مسئولیت کارفرما در فقرۀ جداگانۀ خود، N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)، می‌پردازد. در مورد ادعاهای تبعیض و آزار و اذیت، کارفرما در سه وضعیت در برابر رفتار یک کارمند یا نماینده مسئول است.[4]
- مدیران و سرپرستان. کارمند یا نماینده مسئولیت مدیریتی یا سرپرستی داشته است.[4]
- کارفرما آگاه بوده است. کارفرما از رفتار آگاه بوده و به آن رضایت ضمنی داده یا اقدام اصلاحی فوری و مناسب انجام نداده است. کارفرما آگاه شمرده می‌شود اگر کارمند یا نمایندۀ دیگری که مسئولیت مدیریتی یا سرپرستی دارد آگاه بوده باشد.[11]
- کارفرما باید آگاه می‌بود. کارفرما باید از رفتار آگاه می‌بود و برای جلوگیری از آن دقت معقول به کار نبرده است.[12]
در قضیۀ Zakrzewska v. New School (2010)، محکمۀ استیناف نیویورک فیصله کرد که عبارت روشن NYCHRL دفاع Faragher-Ellerth را منتفی می‌سازد.[5] محکمه توضیح داد که پالیسی‌ها و روندهای کارفرما بر اساس قانون شهر چه کاری می‌توانند انجام دهند: در مواردی که تخفیف تطبیق می‌شود، خسارۀ جبرانی (compensatory damages)، مصارف محکمه و حق‌الزحمۀ معقول وکیل همچنان قابل دریافت هستند، و آن پالیسی‌ها تنها در مواردی در برابر خود مسئولیت حمایت می‌کنند که کارفرما باید از اعمال غیرقانونی یک کارمند غیرسرپرست آگاه می‌بود.[16]
قانون شهر آنچه را که کارفرما می‌تواند برای تخفیف نشان دهد فهرست می‌کند، از جمله یک روند معنادار و پاسخگو برای تحقیقات شکایات، یک پالیسی محکم که به‌طور مؤثر ابلاغ شده باشد، یک برنامه برای آموزش کارمندان، و سابقه‌ای از نبود وقایع قبلی یا وقایع نسبتاً کم.[28] ثبوت این عوامل در تخفیف جریمۀ مدنی و خسارۀ تنبیهی (punitive damages) در نظر گرفته می‌شود، و در میان عواملی است که در تصمیم‌گیری دربارۀ مسئولیت «باید آگاه می‌بود» در نظر گرفته می‌شوند.[17]
برای تخلفاتی غیر از تبعیض و آزار و اذیت بر اساس فقره‌های 1 و 2، مانند تلافی‌جویی (retaliation)، کارفرما بدون شرط‌های مربوط به مدیر یا آگاهی، در برابر رفتار یک کارمند یا نماینده مسئول است.[29]
این در عمل چه معنا دارد
سه لایۀ قانون معیارهای متفاوتی به کار می‌برند، بنابراین واقعیت‌های یکسان ممکن است پاسخ‌های متفاوتی دربارۀ مسئولیت کارفرما به دست دهند. اینکه کدام لایه‌ها تطبیق می‌شوند بستگی به این دارد که کار در کجا انجام می‌شود و کارفرما چقدر بزرگ است: شخصی که در شهر نیویورک زندگی نمی‌کند باید نشان دهد که رفتار ادعاشده در داخل شهر اثر داشته است، Title VII تنها شامل کارفرمایانی می‌شود که 15 کارمند یا بیشتر دارند، قانون شهر عموماً شامل کارفرمایی که کمتر از چهار نفر دارد نمی‌شود به استثنای ادعاهای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت، و قانون ایالت شامل همۀ کارفرمایان در داخل ایالت می‌شود.[30][31][32][33][34]
برای کارمندان، نکات عملی این‌ها هستند. صلاحیت واقعی آزاردهنده را یادداشت کنید: چه کسی استخدام می‌کند، از کار برطرف می‌کند، پرداخت و تقسیم اوقات کار را تعیین می‌کند، و ارزیابی‌های کار را امضا می‌کند. یادداشت کنید که چه کسی در مدیریت رفتار را دید یا از آن خبر یافت، و چه وقت. یک کاپی از پالیسی کارفرما و هر شکایتی که کرده‌اید نگه دارید. لازم نیست خودتان به یک نتیجۀ حقوقی برسید؛ این‌ها واقعیت‌هایی هستند که هر یک از معیارهای بالا به آن‌ها نگاه می‌کند. رهنماهای چگونه آزار و اذیت را در محل کار گزارش دهید و آیا باید اول به بخش منابع بشری (HR) گزارش دهید موضوع را بیشتر شرح می‌دهند.
برای کارفرمایان و مدیران، رهنمای مدیران و کارفرمایان کوچک و مرور کلی دفاع‌های کارفرما را ببینید.
پرسش‌های رایج
آیا کارفرمای من به‌طور خودکار در برابر کاری که سرپرست من کرده مسئول است؟
نه بر اساس هر قانون. بر اساس قانون فدرال، هرگاه آزار و اذیت یک سرپرست به یک اقدام شغلی محسوس مانند برطرفی از کار یا تنزل مقام بینجامد، کارفرما مسئولیت مطلق دارد؛ در غیر آن، کارفرما می‌تواند یک دفاع اثباتی مطرح کند.[10][1] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، کارفرما در مواردی مسئول است که کارمند یا نماینده مسئولیت مدیریتی یا سرپرستی داشته باشد.[4] بر اساس سابقۀ قضایی محکمۀ استیناف نیویورک که پیش از تعدیلات 2019 شکل گرفته است، کارفرما باید با تشویق، چشم‌پوشی یا تأیید رفتار، طرف آن شده باشد.[6]
رهبر تیم من کار روزانۀ مرا تعیین می‌کند اما نمی‌تواند مرا از کار برطرف کند. آیا آن شخص سرپرست است؟
بر اساس Title VII فدرال، تنها به خاطر همین واقعیت نه: ستره محکمۀ ایالات متحده گفت که توانایی هدایت وظایف یک کارمند دیگر کافی نیست.[19] این محکمه در سال 2013 فیصله کرد که یک کارمند تنها در صورتی برای مقاصد مسئولیت نیابتی بر اساس Title VII سرپرست است که کارفرما به او صلاحیت داده باشد تا علیه قربانی اقدام شغلی محسوس انجام دهد.[2] آزار و اذیت توسط هر کس دیگر تابع قاعدۀ همکار است، که می‌پرسد آیا کارفرما در کنترول شرایط کاری غفلت کرده است یا نه.[3] قانون شهر کلمات متفاوتی به کار می‌برد: «مسئولیت مدیریتی یا سرپرستی داشته است.»[4]
شرکت یک پالیسی ضد آزار و اذیت دارد. آیا این از شرکت حمایت می‌کند؟
این بستگی به لایۀ قانون دارد. بر اساس قانون فدرال، پالیسی به عنصر اول دفاع اثباتی کارفرما مربوط است، اما صرف وجود یک روند رسیدگی به شکایات لزوماً کارفرما را مصون نمی‌سازد.[13][14] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، در مواردی که یک سرپرست آزار و اذیت کرده یا کارفرما آگاه بوده است، پالیسی تنها جریمۀ مدنی و خسارۀ تنبیهی را تخفیف می‌دهد؛ خسارۀ جبرانی، مصارف محکمه و حق‌الزحمۀ وکیل همچنان قابل دریافت هستند.[16]
یک همکار مرا آزار و اذیت می‌کند و هیچ مدیری خبر ندارد. آیا کارفرما ممکن است مسئول باشد؟
ممکن است. بر اساس قانون فدرال در حوزۀ دوم، کارفرما در برابر آزار و اذیت توسط همکار مسئول است اگر راه معقولی برای شکایت فراهم نکرده باشد، یا از آزار و اذیت آگاه بوده یا با به کار بردن دقت معقول باید آگاه می‌بود و اقدام اصلاحی مناسب انجام نداده باشد.[20] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، کارفرما در مواردی مسئول است که باید از رفتار آگاه می‌بود و برای جلوگیری از آن دقت معقول به کار نبرده باشد.[12]
من هرگز آزار و اذیت را گزارش ندادم. آیا این به ادعای من علیه کارفرما پایان می‌دهد؟
بر اساس قانون ایالت، به تنهایی نه، و دفاع فدرالی که بر شکایت نکردن بنا شده است بر اساس قانون شهر قابل استفاده نیست. قانون ایالت نیویورک می‌گوید این واقعیت که فرد نزد کارفرما شکایت نکرده است، در تعیین مسئولیت کارفرما نباید تعیین‌کننده باشد.[8] عالی‌ترین محکمۀ نیویورک فیصله کرده است که قانون شهر دفاع فدرال Faragher-Ellerth را منتفی می‌سازد.[5] بر اساس قانون فدرال، استفاده نکردن غیرمعقول از روند شکایت کارفرما معمولاً عنصر دوم آن دفاع را برآورده می‌سازد.[13]
منابع
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 807 (1998); Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 765 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Vance v. Ball State University, 570 U.S. 421, 424 (2013) — Library of Congress, United States Reports
- Vance v. Ball State University, 570 U.S. 421, 424, 449 (2013) — Library of Congress, United States Reports
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(1). — New York City Commission on Human Rights
- Zakrzewska v. New School, 14 N.Y.3d 469, 475, 479, 481 (2010). — static.case.law
- Doe v. Bloomberg L.P., 36 N.Y.3d 450, 455–456 (2021) — New York State Unified Court System
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2019, ch. 160, §§ 2, 16(b), (d); L. 2019, ch. 161, § 4 — New York State Senate, Laws of New York
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 808 (1998); Vance v. Ball State University, 570 U.S. 421, 424 (2013) — Library of Congress, United States Reports
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(2). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(3). — New York City Commission on Human Rights
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 807–08 (1998) (text quoted from the identical statement in the syllabus at 778) — Library of Congress, United States Reports
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 72 (1986) (quotation from syllabus at 58, summarising pp. 69–73) — Library of Congress, United States Reports
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 8 — State of New York
- Zakrzewska, 14 N.Y.3d at 479-480; N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(e). — static.case.law
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(e). — New York City Commission on Human Rights
- Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 761 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Vance v. Ball State University, 570 U.S. 421, 431, 439 (2013) — Library of Congress, United States Reports
- Duch v. Jakubek, 588 F.3d 757, 762 (2d Cir. 2009) — static.case.law
- EEOC, Commission Votes: January 2026; EEOC Press Release, "EEOC Commission Votes to Rescind 2024 Harassment Guidance" (Jan. 23, 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- EEOC Press Release (Jan. 23, 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- L. 2019, ch. 160, § 16(d), as amended by L. 2019, ch. 161, § 4 — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2019, ch. 160, §§ 6, 16 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 300 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(d)(1)-(2). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(a). — New York City Commission on Human Rights
- Hoffman v. Parade Publs., 15 N.Y.3d 285, 289-291 (2010). — static.case.law
- 42 U.S.C. § 2000e(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"); Local Law 98 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York