نکات کلیدی
- بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، ممکن است کارفرما در برابر پیمانکار، پیمانکار فرعی، فروشنده، مشاور یا شخص دیگری که بر اساس قرارداد در محل کار او خدمات ارائه می‌کند مسئول باشد، هرگاه از تبعیض علیه آن شخص آگاه بوده یا باید آگاه می‌بود و اقدام اصلاحی فوری و مناسب انجام نداده باشد.[1]
- قانون حقوق بشر شهر نیویورک می‌گوید حمایت‌های آن در مورد کارمندان بر کارآموزان، کارگران آزاد و پیمانکاران مستقل تطبیق می‌شود.[2]
- EEOC می‌گوید اشخاصی که نزد کارفرما استخدام نشده‌اند، مانند پیمانکاران مستقل، تحت پوشش قوانین فدرالی که این کمیسیون اجرا می‌کند قرار ندارند.[3]
- کارآموزان بدون پرداخت بر اساس مادۀ جداگانه‌ای از قانون ایالت، یعنی Executive Law § 296-c، مورد حمایتاند، و تعریف کارآموز در قانون شهر صرف‌نظر از اینکه کارآموز پرداخت دریافت کند یا نه، تطبیق می‌شود.[4][5]
- کارگران خانگی از 31 دسمبر 2021 کارمندانی با تمام حمایت‌های استخدامی قانون حقوق بشر ایالت بودهاند، و قانون شهر شامل شخصی می‌شود که یک یا چند کارگر خانگی را استخدام می‌کند، صرف‌نظر از اینکه آن شخص چند کارمند دیگر دارد.[6][7]
قانون ایالت نیویورک و قانون شهر نیویورک از اشخاصی بیشتر از کارمندان عادی لیست معاش حمایت می‌کنند. قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) مواد جداگانه‌ای برای کارآموزان بدون پرداخت و برای غیرکارمندان مانند پیمانکاران، فروشندگان و مشاوران دارد، و قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) حمایت‌های خود از کارمندان را بر کارآموزان، کارگران آزاد (freelancers) و پیمانکاران مستقل (independent contractors) تطبیق می‌کند.[4][1][2] در سطح فدرال، کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) می‌گوید اشخاصی که نزد کارفرما استخدام نشده‌اند، مانند پیمانکاران مستقل، تحت پوشش قوانینی که این کمیسیون اجرا می‌کند قرار ندارند.[3]
این صفحه دربارۀ این است که کدام کارگران مشمول قانون‌اند. اینکه کدام کارفرمایان مشمول‌اند، سؤال جداگانه‌ای است که در رهنمای تعداد کارمندان پاسخ داده شده است.
چه کسانی بر اساس هر قانون مشمول‌اند؟
| کارگر | قانون فدرال | ایالت نیویورک (NYSHRL) | شهر نیویورک (NYCHRL) |
|---|---|---|---|
| کارمندان و متقاضیان کار | عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII) خودداری از استخدام، برطرف کردن از کار یا هر نوع تبعیض دیگر علیه هر شخص را به دلیل یک ویژگی فهرست‌شده منع می‌کند[8] | کارفرما اجازه ندارد از استخدام خودداری کند، شخص را از استخدام منع یا از کار برطرف کند، یا در پرداخت یا در شرایط، وضعیت یا امتیازات استخدام تبعیض کند[9] | کارفرما، یا کارمند یا نمایندۀ او، اجازه ندارد از استخدام یا به کار گماشتن خودداری کند، از کار برطرف کند، یا در پرداخت یا در شرایط، وضعیت یا امتیازات استخدام تبعیض کند[10] |
| پیمانکاران مستقل، کارگران آزاد، فروشندگان، مشاوران | EEOC می‌گوید قوانینی که این کمیسیون اجرا می‌کند شامل پیمانکاران مستقل نمی‌شود[3] | ممکن است کارفرما بر اساس مادۀ 296-d قانون اجرائیۀ ایالت نیویورک (Executive Law § 296-d) در برابر غیرکارمندی که بر اساس قرارداد در محل کار او خدمات ارائه می‌کند مسئول باشد[1] | حمایت‌های مربوط به کارمندان بر کارگران آزاد و پیمانکاران مستقل تطبیق می‌شود[2] |
| کارآموزان | در این رهنما هیچ قاعدۀ فدرالی دربارۀ کارآموزان بیان نشده است | بر اساس Executive Law § 296-c که شامل کارآموزان بدون پرداخت می‌شود، مورد حمایتاند[4] | حمایت‌های مربوط به کارمندان بر کارآموزان، با پرداخت یا بدون پرداخت، تطبیق می‌شود[2][5] |
| کارگران خانگی | قانون Title VII تنها بر کارفرمایان دارای 15 کارمند یا بیشتر تطبیق می‌شود[11] | از 31 دسمبر 2021 کارمندانی با تمام حمایت‌های استخدامی‌اند[6] | جایی که یک شخص یک یا چند کارگر خانگی را استخدام می‌کند، صرف‌نظر از تعداد دیگر کارمندان، مشمول‌اند[7] |
| اشخاصی که نزد پدر یا مادر، همسر یا طفل خود استخدام شده‌اند | در این رهنما هیچ قاعدۀ فدرالی در این مورد بیان نشده است | از تعریف «کارمند» مستثنا هستند[12] | فقرۀ تبعیض شغلی بر استخدام آنان حاکم نیست[13] |
کارمندان و متقاضیان کار
هر سه لایه از متقاضیان کار و نیز از کارمندان فعلی حمایت می‌کنند، زیرا هر یک شامل خودداری از استخدام می‌شود.[8][9][10] بر اساس NYSHRL، کارفرما یا آژانس کاریابی همچنین اجازه ندارد از فورم درخواستی استفاده کند یا پیش از استخدام پرسشی مطرح کند که محدودیت یا تبعیضی را در مورد یک ویژگی مورد حمایت قانون (protected characteristic) بیان کند، مگر اینکه بر یک شرط واقعی شغلی (bona fide occupational qualification) مبتنی باشد.[14]
ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) حکم قانونی Title VII دربارۀ رفتار متفاوت (disparate treatment) را چنان می‌خواند که از «هر شخص» حمایت می‌کند، بدون هیچ تفاوتی میان مدعیان از گروه اکثریت و گروه اقلیت.[15] تعریف «کارمند» در Title VII مقامات منتخب ایالتی و محلی، کارکنان شخصی آنان، منصوبان در سطح پالیسی‌سازی و مشاوران بلافصل آنان در امور حقوقی را مستثنا می‌کند، اما این استثنا شامل کارمندانی نمی‌شود که مشمول قوانین خدمات ملکی هستند.[16] قانون ایالت در این مورد متفاوت است: بر اساس NYSHRL، ایالت و واحدهای محلی آن کارفرمای کارمندان و مقامات خود هستند، از جمله مقامات منتخب و کارکنان مقامات منتخب.[17]
فهرست ویژگی‌هایی که هر قانون از آن‌ها حمایت می‌کند، در رهنمای ویژگی‌های مورد حمایت قانون آمده است.
پیمانکاران مستقل، کارگران آزاد، فروشندگان و مشاوران
قانون فدرال
EEOC می‌گوید اشخاصی که نزد کارفرما استخدام نشده‌اند، مانند پیمانکاران مستقل، تحت پوشش قوانینی که این کمیسیون اجرا می‌کند قرار ندارند.[3]
ایالت نیویورک: Executive Law § 296-d
بر اساس NYSHRL، اینکه کارفرما اجازه دهد علیه غیرکارمندان در محل کار او تبعیض غیرقانونی صورت گیرد، یک عمل تبعیضآمیز غیرقانونی (unlawful discriminatory practice) است.[1] ممکن است کارفرما در برابر پیمانکار، پیمانکار فرعی، فروشنده، مشاور یا شخص دیگری که بر اساس قرارداد در محل کار خدمات ارائه می‌کند، یا در برابر کارمند آن شخص، مسئول شناخته شود، هرگاه کارفرما، نمایندگان یا سرپرستان او آگاه بودهاند یا باید آگاه می‌بودند که آن غیرکارمند در محل کار کارفرما در معرض یک عمل تبعیضآمیز غیرقانونی قرار گرفته است و کارفرما اقدام اصلاحی فوری و مناسب انجام نداده است.[1]
این ماده شرایط خاص خود را تعیین می‌کند. مسئولیت حقوقی به این بستگی دارد که کارفرما چه می‌دانست یا باید می‌دانست و آیا اقدام اصلاحی انجام داد یا نه، و متن قانون هدایت می‌دهد که میزان کنترول کارفرما بر رفتار شخصی که تبعیض کرده، و هر مسئولیت حقوقی دیگری که کارفرما در این مورد دارد، در نظر گرفته شود.[1]
مادۀ 296-d در سال 2018 افزوده شد و در اصل تنها آزار و اذیت جنسی (sexual harassment) غیرکارمندان را در بر می‌گرفت؛ قانون L. 2019, ch. 160 آن را به هر عمل تبعیضآمیز غیرقانونی گسترش داد که از 11 اکتوبر 2019 نافذ شد.[18][19]
رهنمودهای ایالت به دو نکتۀ عملی می‌پردازد. ایالت به کارمند یک پیمانکار که در محل کار یک مشتری آزار و اذیت می‌شود می‌گوید که هم کارفرمای خود او و هم کسب‌وکاری که آن محل کار را اداره می‌کند باید محل کاری عاری از آزار و اذیت فراهم کنند، و اینکه به هر دو گزارش دهد.[20] ایالت همچنین می‌گوید لازم نیست کارفرمایان پالیسی یا آموزش آزار و اذیت جنسی خود را به پیمانکاران مستقل، فروشندگان یا مشاوران ارائه کنند، اما این کار را تشویق می‌کند، زیرا ممکن است کارفرما در قبال اعمال آنان در محل کار خود مسئول باشد.[21]
شهر نیویورک
NYCHRL بیان می‌کند که «حمایت‌های این فصل که به کارمندان مربوط است، بر کارآموزان، کارگران آزاد و پیمانکاران مستقل تطبیق می‌شود.»[2] این جمله توسط قانون محلی شمارۀ 172 سال 2019 (Local Law 172 of 2019) به کارگران آزاد و پیمانکاران مستقل گسترش یافت.[2] پیمانکاران مستقلی که در پیشبرد کسب‌وکار کارفرما کار می‌کنند، برای حد چهار نفری شهر نیز از جملۀ اشخاص در استخدام او شمرده می‌شوند.[22]
قانون شهر به پیمانکاران به‌عنوان مرتکبان تخلف نیز می‌پردازد: کارفرما تنها در صورتی در قبال تبعیض از سوی شخصی که او را به‌عنوان پیمانکار مستقل به کار گرفته مسئول است که آن رفتار در جریان همان کار رخ داده باشد و کارفرما از آن آگاهی واقعی داشته و به آن رضایت ضمنی داده باشد.[23]
قوانین دیگری که شامل پیمانکاران می‌شوند
برخی قوانین نیویورک بیرون از قوانین حقوق بشر، «کارمند» را برای خود تعریف می‌کنند. مادۀ 740 قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 740)، که قانون ایالت دربارۀ افشاگران تخلف (whistleblower) است، این اصطلاح را چنان تعریف می‌کند که کارمندان سابق و اشخاص حقیقی را که به‌عنوان پیمانکار مستقل برای انجام کار در پیشبرد کسب‌وکار یک کارفرما استخدام شده‌اند و خود کارفرما نیستند، شامل شود.[24] رهنمای افشاگران تخلف و رهنمای پیمانکاران مستقل و کارگران پلتفورم‌های آنلاین را ببینید.
کارآموزان
بر اساس NYSHRL، «کارآموز» شخصی است که برای کارفرما به منظور آموزش کار انجام می‌دهد، در حالی که کارفرما متعهد نیست آن شخص را در پایان دورۀ آموزش استخدام کند و هر دو موافق‌اند که هیچ دستمزدی قابل پرداخت نیست، در کنار شرایط دیگر.[4] کارفرما اجازه ندارد به دلیل یک ویژگی فهرست‌شده از استخدام یک کارآموز خودداری کند، او را از کار برطرف کند یا علیه او تبعیض کند، اجازه ندارد علیه کارآموز دست به تلافی‌جویی (retaliation) بزند، و اجازه ندارد کارآموز را از نظر جنسی یا به هر شکل دیگر آزار و اذیت کند.[4]
دو جزئیات با قواعد مربوط به کارمندان بر اساس قانون ایالت تفاوت دارد. فهرست ویژگی‌ها در مادۀ مربوط به کارآموزان، فهرست خاص خود آن است و وضعیت خانوادگی را شامل نمی‌شود.[4][9] مادۀ مربوط به کارآموزان همچنین هنوز آزار و اذیت ممنوع را با عبارات قدیمی‌تر توصیف می‌کند و به آزار و اذیتی اشاره دارد که با ایجاد یک محیط کاری ارعاب‌آمیز، خصمانه یا توهین‌آمیز، به‌طور غیرمعقول در اجرای کار کارآموز مداخله می‌کند؛ مجلس قانون‌گذاری آن را بازنویسی نکرد تا با بند آزار و اذیت سال 2019 برای کارمندان مطابقت داشته باشد.[25] این رهنما بیان نمیکند که محاکم این دو حکم قانونی را چگونه با هم تطبیق می‌کنند.
بر اساس NYCHRL، کارآموز کسی است که به‌طور موقت برای یک کارفرما کار می‌کند، کار او آموزش یا تجربه فراهم می‌کند و از نزدیک سرپرستی می‌شود، صرف‌نظر از اینکه کارفرما معاش یا دستمزد بپردازد یا نه.[5] حمایت‌های قانون شهر در مورد کارمندان بر کارآموزان تطبیق می‌شود.[2]
کارگران خانگی
کارگران خانگی «کارمندانی» با تمام حمایت‌های استخدامی NYSHRL هستند.[6] قانون L. 2021, ch. 830 که در 31 دسمبر 2021 امضا و نافذ شد، استثنای خدمات خانگی را از تعریف کارمند حذف کرد و Executive Law § 296-b را لغو کرد، که مادۀ پیشین بود و تنها در برابر برخی انواع آزار و اذیت از کارگران خانگی حمایت می‌کرد.[6] منابعی که از § 296-b به‌عنوان قانون فعلی یاد می‌کنند، کهنه شده‌اند.[6]
در شهر نیویورک، حمایت‌های NYCHRL در مورد کارمندان بر استخدام یک یا چند کارگر خانگی توسط یک شخص تطبیق می‌شود، صرف‌نظر از اینکه آن شخص چند کارمند دیگر دارد؛ فقره‌های قانون شهر دربارۀ سابقۀ جرمی و بندهای آن دربارۀ اتاق شیردهی مستثنا هستند.[7] تعریف کارفرما در NYSHRL هیچ حداقل تعداد کارمند ندارد.[26]
آزار و اذیت جنسی در رستورانت‌ها، فروشگاه‌ها و کار خانگی را ببینید.
اشخاصی که برای یکی از اعضای فامیل کار می‌کنند
تعریف «کارمند» در NYSHRL اشخاصی را که نزد والدین، همسر یا طفل خود استخدام شده‌اند، مستثنا می‌کند.[12] فقرۀ تبعیض شغلی NYCHRL بر استخدام والدین، همسر، شریک زندگی (domestic partner) یا اطفال کارفرما توسط خود او حاکم نیست، هرچند این خویشاوندان برای حد چهار نفر از جملۀ اشخاص در استخدام شمرده می‌شوند.[13]
آیا باید در نیویورک زندگی یا کار کنید؟
اقامت شرط نیست، اما ارتباط با نیویورک شرط است. شخصی که در ایالت نیویورک زندگی نمیکند، برای اقامۀ دعوا بر اساس NYSHRL باید در عریضۀ دعوا ادعا و ثابت کند که رفتار تبعیضآمیز ادعاشده در داخل ایالت اثر داشته است.[27] همین شرط اثر، حمایت NYCHRL را به غیرمقیمانی که در شهر نیویورک کار می‌کنند گسترش می‌دهد.[28] در سال 2024، محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) فیصله کرد که قانون ایالت و قانون شهر هر یک از غیرمقیمانی حمایت می‌کنند که هنوز در ایالت یا شهر استخدام نشده‌اند اما فعالانه در جستجوی یک وظیفۀ واقعی مستقر در ایالت نیویورک یا شهر نیویورک بودهاند.[29][30] جزئیات در رهنمای کار از راه دور آمده است.
آیا اگر کارفرما دربارۀ شما اشتباه کند، یا کسی نزدیک به شما را هدف قرار دهد، مورد حمایت هستید؟
NYCHRL از یک شخص در برابر تبعیض شغلی به دلیل یک ویژگی مورد حمایت «واقعی یا پنداشته‌شده» حمایت می‌کند.[10] این قانون همچنین تبعیض علیه یک شخص را به دلیل نژاد، عقیده، رنگ پوست، خاستگاه ملی (national origin)، معلولیت، سن، گرایش جنسی، خدمت در نیروهای یونیفورم‌پوش، یا وضعیت مهاجرتی یا تابعیتِ واقعی یا پنداشته‌شدۀ کسی که آن شخص با او رابطه یا وابستگی شناخته‌شده دارد، منع می‌کند.[31] قانون فدرال یک قاعدۀ وابستگی برای معلولیت دارد: قانون امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA) محروم ساختن یک شخص واجد شرایط (qualified individual) از وظایف یا مزایای برابر را به دلیل معلولیت شناخته‌شدۀ شخصی که معلوم است آن فرد با او رابطه یا وابستگی دارد، منع می‌کند.[32] معلولیت پنداشته‌شده و تبعیض به دلیل وابستگی را ببینید.
آیا وضعیت مهاجرتی تغییری در اینکه چه کسی مورد حمایت است ایجاد می‌کند؟
هر دو لایۀ نیویورک آن را به‌عنوان یک ویژگی مورد حمایت قانون نام می‌برند. «وضعیت تابعیت یا مهاجرتی» توسط قانون L. 2022, ch. 748 به NYSHRL افزوده شد که در 23 دسمبر 2022 امضا شد و فوراً نافذ گردید.[33] حکم قانونی NYCHRL دربارۀ استخدام، «وضعیت مهاجرتی یا تابعیت» را فهرست می‌کند.[10] حقوق کارگران بدون اسناد مهاجرتی و کارگران مهاجر را ببینید.
مردم معمولاً در چه مواردی اشتباه می‌کنند؟
- «پیمانکاران مستقل و کارگران آزاد مورد حمایت نیستند.» در شهر نیویورک حمایت‌های NYCHRL از کارمندان بر آنان تطبیق می‌شود، و بر اساس NYSHRL ممکن است کارفرما در برابر غیرکارمندی که در محل کار او کار می‌کند مسئول باشد.[2][1]
- «Executive Law § 296-d قاعدۀ آزار و اذیت توسط مشتریان است.» بر اساس متن آن، § 296-d از غیرکارمندانی حمایت می‌کند که در محل کار خدمات ارائه می‌کنند؛ این ماده خودش نمی‌گوید که هرگاه یک مشتری کارمندی را آزار و اذیت کند، کارفرما مسئول است.[1] آن وضعیت در آزار و اذیت توسط مشتریان، مراجعان و فروشندگان بررسی شده است.
- «کارگران خانگی تنها در برابر آزار و اذیت مورد حمایتاند.» این توصیف مربوط به § 296-b لغوشده است؛ از 31 دسمبر 2021، کارگران خانگی کارمندانی با تمام حمایت‌های استخدامی قانون ایالت هستند.[6]
- «کارآموزان هیچ حقی ندارند چون پرداخت دریافت نمی‌کنند.» مادۀ مربوط به کارآموزان در قانون ایالت برای کارآموزانی نوشته شده که هیچ دستمزدی به آنان بدهکار نیست، و تعریف شهر صرف‌نظر از اینکه کارآموز پرداخت دریافت کند یا نه، تطبیق می‌شود.[4][5]
پرسش‌های رایج
من پیمانکار مستقل هستم. آیا می‌توانم در نیویورک ادعای آزار و اذیت یا تبعیض اقامه کنم؟
بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، ممکن است کارفرما در برابر پیمانکار، فروشنده یا مشاوری که در محل کار او کار می‌کند مسئول شناخته شود، هرگاه از یک عمل تبعیضآمیز غیرقانونی علیه آن شخص آگاه بوده یا باید آگاه می‌بود و اقدام اصلاحی فوری و مناسب انجام نداده باشد.[1] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، حمایت‌های مربوط به کارمندان بر پیمانکاران مستقل تطبیق می‌شود.[2] EEOC می‌گوید قوانین فدرالی که این کمیسیون اجرا می‌کند شامل پیمانکاران مستقل نمی‌شود.[3]
آیا کارآموزان بدون پرداخت در نیویورک در برابر آزار و اذیت مورد حمایتاند؟
بلی، هم بر اساس قانون ایالت و هم بر اساس قانون شهر. بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، کارفرما اجازه ندارد به دلیل یک ویژگی فهرست‌شده از استخدام یک کارآموز خودداری کند، او را از کار برطرف کند یا علیه او تبعیض کند، اجازه ندارد علیه او اقدام تلافی‌جویانه کند، و اجازه ندارد کارآموز را آزار و اذیت کند.[4] قانون حقوق بشر شهر نیویورک حمایت‌های خود از کارمندان را بر کارآموزان تطبیق می‌کند و این اصطلاح را چنان تعریف می‌کند که کارآموزان بدون پرداخت را نیز شامل شود.[2][5]
آیا قانون نیویورک از پرستاران طفل، خدمتکاران خانه و دستیاران صحی خانگی حمایت می‌کند؟
بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، کارگران خانگی کارمندانی با تمام حمایت‌های استخدامی این قانون هستند؛ قانون L. 2021, ch. 830 که در 31 دسمبر 2021 نافذ شد، استثنای پیشین خدمات خانگی را حذف کرد و مادۀ قدیمی را که تنها در برابر برخی انواع آزار و اذیت از آنان حمایت می‌کرد، لغو کرد.[6] در شهر نیویورک، حمایت‌های قانون حقوق بشر شهر از کارمندان، بر استخدام یک یا چند کارگر خانگی توسط یک شخص تطبیق می‌شود.[7]
من در کسب‌وکار پدر یا مادرم کار میکنم. آیا مشمول قانون هستم؟
قانون حقوق بشر ایالت نیویورک هر شخصی را که نزد والدین، همسر یا طفل خود استخدام شده است، از تعریف «کارمند» مستثنا می‌کند.[12] در شهر نیویورک، فقرۀ تبعیض شغلی قانون حقوق بشر شهر بر استخدام والدین، همسر، شریک زندگی یا اطفال کارفرما توسط خود او حاکم نیست، هرچند این اعضای فامیل در حد چهار نفری شهر حساب می‌شوند.[13]
من بیرون از نیویورک زندگی میکنم. آیا قانون نیویورک باز هم میتواند از من حمایت کند؟
گاهی. شخصی که در ایالت نیویورک زندگی نمیکند، برای اقامۀ دعوا بر اساس قانون حقوق بشر ایالت باید در عریضۀ دعوا ادعا و ثابت کند که رفتار تبعیضآمیز ادعاشده در داخل ایالت اثر داشته است.[27] محکمۀ استیناف نیویورک دو راه را توصیف کرده است که یک غیرمقیم میتواند از آن طریق این کار را انجام دهد: کار کردن در نیویورک، یا نشان دادن اینکه رفتار در داخل مرزهای نیویورک اثری بر مدعی داشته است.[34] این محکمه در سال 2024 فیصله کرد که غیرمقیمانی که در جستجوی یک وظیفۀ واقعی مستقر در نیویورک بودهاند نیز مورد حمایتاند.[29]
منابع
- N.Y. Exec. Law § 296-d — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(23); Local Law 172 of 2019. — New York City Commission on Human Rights
- EEOC, "How Do You Count the Number of Employees an Employer Has?" — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Exec. Law § 296-c(1), (2)(a), (2)(d), (3) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Intern"). — New York City Commission on Human Rights
- L. 2021, ch. 830, §§ 1–3; N.Y. Exec. Law § 292(6) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(23); Local Law 88 of 2021. — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 2000e-2(a)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a). — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 2000e(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(6) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"), cl. (ii); § 8-107(1)(f). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(d) — New York State Senate, Laws of New York
- Ames v. Ohio Department of Youth Services, 605 U.S. 303 (2025) (syllabus) — Supreme Court of the United States
- 42 U.S.C. § 2000e(f) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(5)(a)–(b) — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2018, ch. 57, pt. KK, subpt. F, §§ 1, 3; L. 2019, ch. 160, §§ 4, 16(b) — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2019, ch. 160, §§ 2, 16(b), (d); L. 2019, ch. 161, § 4 — New York State Senate, Laws of New York
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, Policy Q2, Q4 — State of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"), cl. (i). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(c). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Lab. Law § 740(1)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296-c(3) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- Hoffman v. Parade Publications, 15 N.Y.3d 285, 289, 291 (2010) — static.case.law
- Hoffman, 15 N.Y.3d at 290-291. — static.case.law
- Syeed v. Bloomberg L.P., 41 N.Y.3d 446 (2024) (2024 NY Slip Op 01330) — New York State Unified Court System
- Syeed v. Bloomberg L.P., 41 N.Y.3d 446 (2024), 2024 NY Slip Op 01330. — New York State Unified Court System
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(20). — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 12112(b)(4); N.Y.C. Admin. Code § 8-107(20) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(41); L. 2022, ch. 748, § 15 — New York State Senate, Laws of New York
- Syeed v. Bloomberg L.P., 41 N.Y.3d 446 (2024) (2024 NY Slip Op 01330, part II) — New York State Unified Court System