نکات کلیدی
- بر اساس Title VII فدرال، خسارۀ تنبیهی ثبوت این را لازم دارد که کارفرما با سوء نیت یا با بی‌اعتنایی بی‌پروا به حقوقی که قانون فدرال از آن شخص حمایت میکند عمل کرده است، و این خساره همراه با خسارۀ جبرانی سقف دارد.[1][2]
- بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، خسارۀ تنبیهی تنها علیه کارفرمایان خصوصی، برای ادعاهایی که در 11 اکتوبر 2019 یا پس از آن به وجود آمده‌اند، قابل دریافت است و متن قانون هیچ سقف دالری برای آن تعیین نمیکند.[3][4]
- بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، معیار غفلت عمدی یا بی‌مبالات، بی‌پروایی، یا بی‌اعتنایی آگاهانه به حقوق دیگران است؛ سوء نیت لازم نیست.[5]
- خسارۀ تنبیهی خودکار نیست: محکمۀ استیناف نیویورک یک قاعدۀ خودکار را بر اساس قانون شهر رد کرد، و ستره محکمۀ ایالات متحده گفته است که تبعیض قصدی بر اساس قانون فدرال همیشه مبنای آن نیست.[6][7]
- جریمه‌های مدنی و جزاهایی که ادارۀ حقوق بشر ایالت یا کمیسیون حقوق بشر شهر وضع می‌کنند با خسارۀ تنبیهی متفاوت‌اند و به دولت پرداخته می‌شوند.[8][9]
خسارۀ تنبیهی (punitive damages) در قضایای تبعیض در محل کار بر اساس قانون فدرال، قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) و قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) قابل دریافت است، اما هر قانون شرایط خود را دارد. قانون فدرال سوء نیت یا بی‌اعتنایی بی‌پروا را الزام میکند و برای مبلغ سقف تعیین میکند؛ قانون ایالت آن را به کارفرمایان خصوصی محدود میکند؛ قانون شهر معیاری را به کار می‌برد که محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) آن را پایین‌ترین آستانۀ حالت ذهنی لازم برای تحمیل خسارۀ تنبیهی خواند.[1][2][3][5]
محکمۀ استیناف نیویورک خسارۀ تنبیهی را بر اساس قانون شهر تنها در جایی موجه توصیف میکند که عوامل تشدیدکننده سطح اضافی از رفتار نادرست را نشان دهند.[6] هیچ چیزی در این صفحه پیش‌بینی نمیکند که آیا در یک قضیه این خساره حکم میشد یا به چه مبلغی.
در همان فیصله بر اساس قانون شهر، محکمۀ استیناف نیویورک گفت که خسارۀ تنبیهی با خسارۀ جبرانی (compensatory damages) فرق دارد و مجازاتی برای رفتار نادرستی است که از غفلت صرف فراتر می‌رود.[6] برای بخش جبرانی، جبران خسارۀ رنج روانی و دستمزد معوق، دستمزد آینده و اعادۀ وظیفه را ببینید.
سه قانون در کنار یکدیگر
| سؤال | فدرال: Title VII و ADA | قانون حقوق بشر ایالت نیویورک | قانون حقوق بشر شهر نیویورک |
|---|---|---|---|
| آیا خسارۀ تنبیهی قابل دریافت است؟ | بلی، برای تبعیض قصدی غیرقانونی.[10] | بلی، در قضایای تبعیض شغلی مربوط به کارفرمایان خصوصی، برای ادعاهایی که در 11 اکتوبر 2019 یا پس از آن به وجود آمده‌اند.[3] | بلی. دعوا در محکمه برای جبران خساره، از جمله خسارۀ تنبیهی، است.[11] |
| چه چیزی باید نشان داده شود؟ | سوء نیت یا بی‌اعتنایی بی‌پروا به حقوقی که قانون فدرال از آن شخص حمایت میکند.[1] | کلمات قانون که این خساره را اجازه می‌دهند، سطح سوء رفتار لازم را شرح نمی‌دهند.[3] | غفلت عمدی یا بی‌مبالات، بی‌پروایی، یا بی‌اعتنایی آگاهانه به حقوق دیگران یا رفتاری چنان بی‌پروا که به چنین بی‌اعتنایی برسد.[5] |
| علیه کدام کارفرمایان؟ | نه علیه یک دولت، ادارۀ دولتی یا واحد سیاسی فرعی.[1] | تنها کارفرمایان خصوصی؛ نه ایالت، واحدهای فرعی محلی، یا وزارتها، ادارات، هیئتها یا کمیسیون‌های ایالتی یا محلی.[4] | قانون شهر عموماً بر کارفرمایی که در دورۀ مربوط کمتر از چهار نفر را در استخدام داشته است، تطبیق نمیشود.[12] |
| آیا سقف دالری وجود دارد؟ | بلی. همراه با خسارۀ جبرانی: برای هر شخص، نظر به اندازۀ کارفرما، از $50,000 تا $300,000.[2][13] | قانون برای خسارۀ تنبیهی در قضایای استخدامی هیچ سقف دالری تعیین نمیکند.[3] | مادۀ مربوط به دعوا در محکمه هیچ سقف دالری تعیین نمیکند.[11] |
| این خساره در کجا میتواند حکم شود؟ | در محکمه؛ هر طرف میتواند محاکمه با هیئت منصفه را درخواست کند، و دربارۀ سقف به هیئت منصفه چیزی گفته نمیشود.[14] | در محکمه و نزد ادارۀ حقوق بشر.[3] | در یک دعوای مدنی در محکمه.[11] فهرست جبران‌های قانونی که کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) پس از جلسۀ استماعیه قرار می‌دهد، از خسارۀ تنبیهی نام نمی‌برد.[15] |
| آیا تلاش کارفرما برای رعایت قانون اهمیت دارد؟ | برای تصمیمهای یک مدیر که خلاف تلاشهای با حسن نیت کارفرما برای رعایت Title VII باشد، مسئولیت نیابتی خسارۀ تنبیهی وجود ندارد.[16] | احکام جبران قانونی در قانون ایالت، خسارۀ تنبیهی را علیه کارفرمایان خصوصی اجازه می‌دهند بدون اینکه به این موضوع بپردازند.[17][3] | پالیسیهای پیشگیری و سابقۀ واقعههای قبلی کم یا هیچ، برای تخفیف خسارۀ تنبیهی در نظر گرفته می‌شوند.[18][19] |
قانون فدرال: سوء نیت یا بی‌اعتنایی بی‌پروا، در داخل یک سقف
بر اساس قانون فدرال جبران خساره، مدعی بر اساس Title VII میتواند با نشان دادن اینکه کارفرما یک عمل تبعیضآمیز را «با سوء نیت یا با بی‌اعتنایی بی‌پروا به حقوق یک شخص متضرر که قانون فدرال از آن حمایت میکند» انجام داده است، خسارۀ تنبیهی دریافت کند.[1] همین قانون خسارۀ تنبیهی را برای تبعیض قصدی بر اساس احکام استخدامی قانون امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA) نیز اجازه می‌دهد.[20][21]
در قضیۀ Kolstad v. American Dental Association (1999)، ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) توضیح داد که آن اصطلاحات فدرال چه معنا دارند. «سوء نیت» و «بی‌اعتنایی بی‌پروا» به آگاهی کارفرما از اینکه ممکن است خلاف قانون فدرال عمل کند اشاره دارند، نه به آگاهی او از اینکه تبعیض میکند.[16] بر اساس آن معیار فدرال، کارفرما باید حداقل با وجود خطری که درک کرده است، یعنی اینکه اقداماتش قانون فدرال را نقض خواهد کرد، تبعیض کند، و محکمه گفت که حالاتی وجود خواهد داشت که تبعیض قصدی مسئولیت خسارۀ تنبیهی را به وجود نمی‌آورد.[7]
قضیۀ Kolstad همچنین محدود میکند که کارفرما چه وقت پاسخگوی رفتار یک مدیر است. بر اساس قانون فدرال، در زمینۀ خسارۀ تنبیهی، کارفرما را نمیتوان برای تصمیمهای استخدامی تبعیضآمیز نمایندگان مدیریتی خود، در جایی که آن تصمیم‌ها خلاف تلاشهای با حسن نیت کارفرما برای رعایت Title VII باشند، دارای مسئولیت نیابتی (vicarious liability) دانست.[16]
سه محدودیت فدرال دیگر نیز تطبیق میشود:
- سقف. خسارۀ تنبیهی و خسارۀ جبرانی فدرال روی هم نمی‌تواند از $50,000 تا $300,000 برای هر شخص، نظر به تعداد کارمندان کارفرما، بیشتر شود.[2][13] درجه‌ها در رهنمای سقف‌های فدرال جبران خساره آمده است.
- کارفرمایان دولتی. خسارۀ تنبیهی فدرال را نمیتوان علیه یک دولت، ادارۀ دولتی یا واحد سیاسی فرعی دریافت کرد.[1]
- قضایای تسهیلات. بر اساس ADA، در جایی که کارفرما تلاشهای با حسن نیت را، در مشوره با شخصی که درخواست کرده بود، برای شناسایی و فراهم کردن تسهیلات معقول (reasonable accommodation) نشان دهد، حکم به خسارۀ جبرانی و تنبیهی مجاز نیست.[22]
یک ادعای تبعیض نژادی فدرال بر اساس 42 U.S.C. § 1981 جداگانه بررسی میشود. ستره محکمۀ ایالات متحده گفته است که جبران قانونی بر اساس § 1981 شامل خسارۀ جبرانی و، «در حالات معین»، خسارۀ تنبیهی است، و قانون فدرال سقف میگوید که جبران قانونی قابل دریافت بر اساس § 1981 را محدود نمیکند.[23][24] آن بخش نمیگوید که آن حالات کدام‌اند.
قانون ایالت نیویورک: تنها کارفرمایان خصوصی، از 11 اکتوبر 2019 به بعد
قانون حقوق بشر ایالت نیویورک به یک شخص سبب دعوا در محکمه برای جبران خساره می‌دهد، «از جمله، تنها در قضایای تبعیض شغلی مربوط به کارفرمایان خصوصی و تبعیض در مسکن، خسارۀ تنبیهی».[17] ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) نیز میتواند در قضایای تبعیض شغلی مربوط به کارفرمایان خصوصی به خسارۀ تنبیهی حکم کند.[3]
این یک قاعدۀ جدید است. عبارت مربوط به استخدام با یک تعدیل در سال 2019 اضافه شد که در 11 اکتوبر 2019 نافذ شد، و بر ادعاهایی تطبیق میشود که در آن تاریخ یا پس از آن به وجود آمده‌اند؛ پیش از آن، قانون ایالت خسارۀ تنبیهی را تنها در قضایای مسکن اجازه می‌داد.[3][25][26]
دو محدودیت در متن قانون ایالت آمده است:
- نه کارفرمایان دولتی. بر اساس قانون ایالت، «کارفرمای خصوصی» ایالت یا هیچ واحد فرعی محلی، یا هیچ وزارت، اداره، هیئت یا کمیسیون ایالتی یا محلی را شامل نمیشود، بنابراین خسارۀ تنبیهی بر اساس قانون حقوق بشر علیه این کارفرمایان قابل دریافت نیست.[4]
- رقم مسکن، سقف استخدام نیست. قانون ایالت خسارۀ تنبیهی را «در قضایای تبعیض در مسکن» به مبلغی محدود میکند که از ده هزار دالر بیشتر نباشد؛ این قانون برای خسارۀ تنبیهی در قضایای استخدامی هیچ سقف دالری تعیین نمیکند.[3]
آنچه قانون ایالت فراهم نمیکند، یک معیار است. کلماتی که خسارۀ تنبیهی را علیه کارفرمایان خصوصی اجازه می‌دهند، شرح نمی‌دهند که سوء رفتار تا چه اندازه جدی باشد.[3] معیار شهر که در پایین شرح داده شده از قضیه‌ای می‌آید که بر اساس قانون شهر فیصله شده است، و Kolstad قانون فدرال را تفسیر میکند؛ این صفحه هیچ‌کدام را معیار ایالت نمی‌شمارد.[5][16] اینکه یک محکمه کدام معیار را بر ادعایی بر اساس قانون ایالت تطبیق میکند، سؤالی است که باید با یک وکیل مطرح شود.
قانون شهر نیویورک: معیار Chauca
مادۀ مربوط به دعوا در محکمه در قانون شهر، جبران خساره، از جمله خسارۀ تنبیهی، را پیش‌بینی میکند.[11] در قضیۀ Chauca v. Abraham (2017)، محکمۀ استیناف نیویورک، در پاسخ به سؤالی از محکمۀ استیناف فدرال، فیصله کرد که معیار بر اساس قانون شهر این است که آیا شخص خطاکار با غفلت عمدی یا بی‌مبالات، یا بی‌پروایی، یا «بی‌اعتنایی آگاهانه به حقوق دیگران یا رفتاری چنان بی‌پروا که به چنین بی‌اعتنایی برسد» تبعیض کرده است یا نه.[5]
محکمه آن معیار شهر را میان دو موقف قرار داد:
- نه معیار فدرال. معیار شهر نه ثبوت سوء نیت را لازم دارد و نه آگاهی از نقض یک حق مورد حمایت را، که محکمه آن را پایین‌ترین آستانه و کم‌سخت‌گیرانه‌ترین شکل حالت ذهنی لازم برای تحمیل خسارۀ تنبیهی خواند.[5]
- نه خودکار. محکمه این استدلال را رد کرد که مدعی بر اساس قانون شهر با هر گونه ثبوت مسئولیت حق دارد که به هیئت منصفه دربارۀ خسارۀ تنبیهی رهنمایی داده شود، و گفت که برای چنین حکمی باید معیاری بالاتر وجود داشته باشد.[6]
تلاشهای پیشگیرانۀ کارفرما بر اساس قانون شهر چگونه به حساب می‌آید
بر اساس قانون شهر، کارفرمایی که تنها به خاطر رفتار یک کارمند، نماینده یا پیمانکار مستقل (independent contractor) مسئول شناخته شده است، میتواند ادعا و ثابت کند که پالیسیهای پیشگیری را در جای خود داشته و سابقۀ نبود واقعههای قبلی، یا تعداد نسبتاً کم آنها، را دارد. پالیسیهای فهرست‌شده عبارت‌اند از یک روند معنادار و پاسخگوی تحقیق شکایت، یک پالیسی قاطع که به‌طور مؤثر اطلاع داده شده باشد، یک برنامۀ آموزشی، و روندهای نظارت که به پیشگیری و کشف متوجه باشند.[18]
ثبوت این عوامل برای تخفیف خسارۀ تنبیهی در محکمه و جریمه‌های مدنی نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک در نظر گرفته میشود.[19] محکمۀ استیناف نیویورک گفته است که حتی در جایی که تخفیف بر اساس قانون شهر تطبیق شود، خسارۀ جبرانی، مصارف محکمه و حقالزحمۀ معقول وکیل همچنان قابل دریافت است.[27] این محکمه همچنین گفته است که این احکام تنها بر مسئولیت نیابتی کارفرما، پس از آنکه معیار خسارۀ تنبیهی برآورده شده باشد، تطبیق می‌شوند.[6]
قانون شهر یک حکم دیگر نیز دارد: اگر کمیسیون پالیسی‌ها و برنامه‌های پیشگیری را از طریق قاعده تعیین کند، کارفرمایی که ثابت کند آنها را اجرا و رعایت کرده است، برای رفتار یک کارمند، نماینده یا پیمانکار مسئول جریمۀ مدنی یا خسارۀ تنبیهی نیست.[28] رهنمای مسئولیت کارفرما برای سرپرستان و همکاران توضیح می‌دهد که کارفرما در قدم اول چه وقت مسئول است، و الزامات پالیسی و آموزش توضیح می‌دهد که کارفرمایان باید چه چیزهایی را در جای خود قرار دهند.
جریمه‌های مدنی و جزاها، خسارۀ تنبیهی نیستند
ادارات می‌توانند جزاهای پولی وضع کنند که شبیه به نظر می‌رسند اما به دولت می‌روند. بر اساس قانون ایالت، اداره میتواند جریمۀ مدنی تا $50,000، یا در جایی که عمل عمدی، بی‌مبالات یا همراه با سوء نیت شناخته شود تا $100,000، تعیین کند که به ایالت پرداخته میشود.[8] جریمۀ مدنی ایالت جداگانه ذکر میشود و هیچ جبران خساره‌ای را کاهش نمی‌دهد یا جبران نمیکند.[29]
بر اساس قانون شهر، کمیسیون میتواند جریمۀ مدنی تا $125,000، یا در جایی که عمل از یک کار عمدی، بی‌مبالات یا همراه با سوء نیت ناشی شده باشد تا $250,000، وضع کند.[30] جریمه‌های مدنی شهر به صندوق عمومی شهر پرداخته می‌شوند.[9] فهرست جبران‌های قانونی در قرار کمیسیون، در قانون شهر، از جمله از دستمزد معوق، دستمزد آینده و خسارۀ جبرانی نام می‌برد، اما از خسارۀ تنبیهی نام نمی‌برد؛ این فهرست با کلمات «از جمله، اما نه محدود به» آغاز میشود.[15] روندهای اداری در تحقیقات و جلسۀ استماعیۀ ادارۀ ایالتی و روند شکایت نزد کمیسیون شهر شرح داده شدهاند.
جبران‌های تنبیهی و مشابه در قوانین تلافی‌جویی در قانون کار نیویورک
قانون افشاگر تخلف (whistleblower) نیویورک، Labor Law § 740، به محکمه اجازه می‌دهد که اگر تخلف عمدی، همراه با سوء نیت یا بی‌مبالات بوده باشد، به کارفرما امر کند خسارۀ تنبیهی بپردازد، و جداگانه جریمۀ مدنی تا $10,000 را اجازه می‌دهد.[31] کارمندان بخش صحت، Labor Law § 741 را از طریق همین جبران‌های قانونی تطبیق می‌کنند.[32]
Labor Law § 215، که تلافی‌جویی (retaliation) به خاطر شکایت دربارۀ تخلف از قانون کار را شامل میشود، به جای آن از خسارۀ مقطوع (liquidated damages) استفاده میکند: مبلغی که از $20,000 بیشتر نباشد، و محکمه آن را علاوه بر جبران‌های قانونی دیگر به هر کارمند متضرر حکم میکند.[33] Labor Law § 740 و تلافی‌جویی به خاطر شکایت دربارۀ دستمزد را ببینید.
اشتباهات رایج مردم
- «قانون ایالت خسارۀ تنبیهی ندارد.» این قانون آن را علیه کارفرمایان خصوصی برای ادعاهایی که در 11 اکتوبر 2019 یا پس از آن به وجود آمده‌اند اجازه داده است.[3]
- «خسارۀ تنبیهی ایالت به $10,000 محدود است.» آن رقم، حد قانون ایالت برای قضایای تبعیض در مسکن است.[3]
- «بر اساس قانون شهر، خسارۀ تنبیهی سوء نیت را لازم دارد»، یا «از هر تخلفی ناشی میشود». هیچ‌کدام قاعدۀ شهر نیست: سوء نیت لازم نیست، و یک معیار بالاتر هنوز باید برآورده شود.[5][6]
- «خسارۀ تنبیهی از مالیات معاف است.» ادارۀ خدمات عواید داخلی (IRS) میگوید که خسارۀ تنبیهی مشمول مالیات است.[34]
فهرست کامل جبران‌های قانونی بر اساس هر قانون در جبران خساره در یک قضیۀ استخدامی نیویورک آمده است.
پرسش‌های رایج
آیا می‌توانم بر اساس قانون ایالت نیویورک خسارۀ تنبیهی بگیرم؟
قانون حقوق بشر ایالت نیویورک در قضایای تبعیض شغلی علیه کارفرمایان خصوصی، در محکمه و نزد ادارۀ حقوق بشر، برای ادعاهایی که در 11 اکتوبر 2019 یا پس از آن به وجود آمده‌اند، خسارۀ تنبیهی را اجازه می‌دهد.[3] این خساره علیه ایالت یا کارفرمایان دولتی محلی قابل دریافت نیست.[4] قانون آن را اجازه می‌دهد؛ در هیچ قضیه‌ای آن را وعده نمی‌دهد، و متن آن نمیگوید چه سطحی از سوء رفتار لازم است.[3]
آیا خسارۀ تنبیهی در نیویورک سقف دارد؟
بر اساس Title VII فدرال و ADA، خسارۀ تنبیهی با خسارۀ جبرانی یک سقف مشترک دارد که برای هر شخص، نظر به اندازۀ کارفرما، از $50,000 تا $300,000 است.[2][13] قانون حقوق بشر ایالت نیویورک برای خسارۀ تنبیهی در قضایای استخدامی هیچ سقف دالری تعیین نمیکند، و مادۀ مربوط به دعوا در محکمه در قانون حقوق بشر شهر نیویورک نیز هیچ سقف دالری تعیین نمیکند.[3][11] نبود سقف هیچ چیزی دربارۀ اینکه آیا در یک قضیه خسارۀ تنبیهی حکم میشد یا به چه مبلغی، نمیگوید.
آیا لازم است کارفرما با سوء نیت عمل کرده باشد؟
بر اساس قانون شهر، نه: محکمۀ استیناف نیویورک گفت که معیار شهر نه ثبوت سوء نیت را لازم دارد و نه آگاهی از نقض یک حق مورد حمایت را.[5] بر اساس قانون فدرال، متن قانون سوء نیت یا بی‌اعتنایی بی‌پروا به حقوقی را که قانون فدرال از آن حمایت میکند الزام میکند، که ستره محکمۀ ایالات متحده آن را به آگاهی کارفرما از اینکه ممکن است قانون فدرال را نقض کند، پیوند داد.[1][16]
آیا یک کارمند دولتی میتواند خسارۀ تنبیهی بگیرد؟
نه بر اساس قوانین فدرال یا ایالتی که در اینجا شرح داده شدهاند. خسارۀ تنبیهی بر اساس Title VII فدرال را نمیتوان علیه یک دولت، ادارۀ دولتی یا واحد سیاسی فرعی دریافت کرد.[1] بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، این خساره به کارفرمایان خصوصی محدود است، اصطلاحی که ایالت و واحدهای فرعی محلی، وزارتها، ادارات، هیئتها و کمیسیونها را شامل نمیشود.[4] این پاسخ به ادعایی بر اساس قانون شهر علیه یک کارفرمای دولتی نمیپردازد.
آیا یک پالیسی خوب ضد آزار و اذیت، کارفرما را در برابر خسارۀ تنبیهی حمایت میکند؟
این موضوع میتواند بر اساس قانون فدرال و قانون شهر، به شکلهای مختلف، اهمیت داشته باشد. بر اساس قانون فدرال، کارفرما برای تصمیمهای تبعیضآمیز یک مدیر که خلاف تلاشهای با حسن نیت کارفرما برای رعایت Title VII باشد، مسئولیت نیابتی خسارۀ تنبیهی را ندارد.[16] بر اساس قانون شهر، ثبوت پالیسیهای پیشگیری و سابقۀ نبود واقعههای قبلی، یا تعداد نسبتاً کم آنها، برای تخفیف خسارۀ تنبیهی در نظر گرفته میشود، در حالی که خسارۀ جبرانی، مصارف محکمه و حقالزحمۀ وکیل همچنان قابل دریافت میماند.[19][27]
آیا خسارۀ تنبیهی مشمول مالیات است؟
بلی، بر اساس قانون مالیات فدرال. IRS میگوید که خسارۀ تنبیهی مشمول مالیات است و به عنوان عواید دیگر گزارش میشود، حتی وقتی در یک مصالحه برای جراحت جسمی شخصی یا مریضی جسمی دریافت شده باشد.[34] معافیت فدرال برای جبران خسارۀ دریافتشده به سبب جراحت جسمی شخصی یا مریضی جسمی طوری نوشته شده است که خسارۀ تنبیهی را بیرون بگذارد.[35]
منابع
- 42 U.S.C. § 1981a(b)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 1981a(b)(3)(A)–(D) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 297(4)(c)(iv), (9); L. 2019, ch. 160, §§ 5, 16(b), (d) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law §§ 292(38), 297(4)(c)(iv), 297(9) — New York State Senate, Laws of New York
- Chauca v. Abraham, 30 N.Y.3d 325, 329, 333-334 (2017). — New York State Unified Court System
- Chauca v. Abraham, 30 N.Y.3d 325, 331-332 (2017) — New York State Unified Court System
- Kolstad v. American Dental Association, 527 U.S. 526, 536 (1999) — Library of Congress, United States Reports
- N.Y. Exec. Law § 297(4)(c)(vi) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-127(a). — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 1981a(a)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(a). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"). — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 1981a(b)(2)–(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 1981a(c) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code § 8-120(a)(1)-(10) — New York City Commission on Human Rights
- Kolstad v. American Dental Association, 527 U.S. 526, 535, 545 (1999) — Library of Congress, United States Reports
- N.Y. Exec. Law § 297(9) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(d)(1)-(2). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(e). — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. §§ 12117(a), 1981a(a)(2), (b)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 1981a(a)(2) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 1981a(a)(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Johnson v. Railway Express Agency, Inc., 421 U.S. 454, 460 (1975) — Library of Congress, United States Reports
- 42 U.S.C. § 1981a(a)(1), (b)(4) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- L. 2019, ch. 160, § 16(d), as amended by L. 2019, ch. 161, § 4 — New York State Senate, Laws of New York
- Golston-Green v. City of New York, 184 A.D.3d 24, n.3 (2d Dep't 2020); L. 2019, ch. 160, § 16(b) — New York State Unified Court System
- Zakrzewska, 14 N.Y.3d at 479-480; N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(e). — static.case.law
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(f). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 297(4)(e) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-126(a). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Lab. Law § 740(5)(a)–(g) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 741(4)–(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 215(2)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- IRS Publication 4345 (Rev. 9-2023), pp. 1-2 — Internal Revenue Service
- 26 U.S.C. § 104(a)(2) and flush language of § 104(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School