نکات کلیدی
- سه مجموعه قانون منع تبعیض می‌تواند هم‌زمان بر یک وظیفه در نیویورک تطبیق شود: قوانین فدرال مانند Title VII، قانون حقوق بشر ایالت نیویورک و قانون حقوق بشر شهر نیویورک.[1][2][3]
- شمول قانون در هر لایه فرق دارد: Title VII کارفرمایانی را در بر می‌گیرد که 15 کارمند یا بیشتر دارند، قانون ایالت همۀ کارفرمایان داخل ایالت را شامل میشود و قانون شهر عموماً از چهار نفر آغاز میشود.[4][5][6]
- معیار آزار و اذیت در هر لایه فرق دارد: رویۀ قضایی فدرال در مورد Title VII می‌پرسد که آیا رفتار شدید یا فراگیر بوده است، در حالی که متن قانون ایالت و رویۀ قضایی قانون شهر این معیار را به کار نمی‌برند.[7][8][9]
- مهلت‌ها در هر لایه فرق دارد: 300 روز برای شکایت‌نامۀ فدرال در نیویورک، سه سال برای شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک و عموماً یک سال برای شکایت نزد کمیسیون شهر.[10][11][12]
- سقف خسارۀ جبرانی و خسارۀ تنبیهی در Title VII به اندازۀ کارفرما بستگی دارد؛ قوانین ایالت و شهر برای این نوع جبران خساره هیچ سقف دالری بیان نمی‌کنند.[13][14][15]
یک کارگر در نیویورک ممکن است هم‌زمان از حمایت سه مجموعۀ جداگانۀ قانون منع تبعیض برخوردار باشد: قوانین فدرال مانند عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII)، قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) و، برای وظایفی که با شهر نیویورک ارتباط دارند، قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL).[1][2][3] هر لایه قواعد شمول، معیارهای حقوقی، مهلت‌ها و جبران‌های قانونی خود را دارد؛ بنابراین یک مجموعه واقعیت‌ها ممکن است بر اساس هر یک از آنها پاسخ متفاوتی داشته باشد.[4][5][6]
این صفحه نقشۀ بقیۀ این کتابخانه است. این صفحه می‌گوید هر لایه چیست، چه کسی آن را اجرا میکند و این سه در کجا با هم فرق دارند، و به رهنماهایی لینک می‌دهد که عمیق‌تر به موضوع می‌پردازند.
سه لایه کدام‌ها هستند؟
قانون فدرال
بر اساس Title VII، برای کارفرما غیرقانونی است که به دلیل نژاد، رنگ پوست، دین، جنس یا خاستگاه ملی (national origin) از استخدام کسی خودداری کند، او را از کار برطرف کند، یا به هر شکل دیگر در پرداخت، شرایط، وضعیت یا امتیازات استخدام علیه او تبعیض کند.[1] دو قانون فدرال دیگر ویژگی‌هایی را شامل میشوند که Title VII شامل نمی‌شود: قانون امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA) کارفرمای مشمول را از تبعیض علیه شخص واجد شرایط (qualified individual) بر اساس معلولیت منع میکند، و قانون منع تبعیض سنی در استخدام (ADEA) تبعیض سنی علیه اشخاصی را که حداقل 40 سال دارند منع میکند.[16][17][18] ادارۀ فدرال، کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) است، و پیش از اقامۀ دعوا بر اساس Title VII، ADA یا ADEA باید شکایت‌نامۀ تبعیض (charge) نزد آن ثبت شود.[19] برای جزئیات این قانون فدرال، Title VII در نیویورک را ببینید.
قانون ایالت نیویورک
باب 15 (article 15) قانون اجرائیۀ ایالت نیویورک (Executive Law) بهطور رسمی «قانون حقوق بشر» نام دارد.[2] مجلس قانون‌گذاری، ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) را برای از بین بردن و جلوگیری از تبعیض در استخدام، در کنار عرصه‌های دیگر، ایجاد کرد.[20] بر اساس NYSHRL، همۀ کارفرمایان داخل ایالت مشمول این قانون هستند.[5] شرح قانون حقوق بشر ایالت به زبان ساده این قانون را ماده به ماده توضیح می‌دهد.
قانون شهر نیویورک
NYCHRL عنوان 8 مجموعۀ قوانین اداری شهر نیویورک (Administrative Code) است؛ فصل 1 آن تعریف‌ها، فهرست اعمال تبعیض‌آمیز غیرقانونی (unlawful discriminatory practices) و روند رسیدگی به شکایت در کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) را در بر دارد، و فصل 5 به اشخاص حق می‌دهد که در محکمه اقامۀ دعوا کنند.[3] این یک قانون شهر است با دامنه‌ای در سطح شهر: شخصی که در شهر نیویورک زندگی نمیکند باید در دعوای خود ادعا کند و ثابت کند که رفتار تبعیض‌آمیز ادعاشده در داخل شهر تأثیر داشته است.[21] این شرط، حمایت قانون شهر را به اشخاص غیرمقیمی که در شهر نیویورک کار می‌کنند گسترش می‌دهد.[22] رهنمای قانون حقوق بشر شهر به خود این قانون می‌پردازد، و رهنمای کار از راه دور به قواعد مربوط به محل می‌پردازد.
آیا این سه قانون هم‌زمان تطبیق میشوند؟
بلی. یک ادعا را، بسته به قانونی که به آن استناد میشود، میتوان نزد EEOC، ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک، کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک، محکمۀ سوپریم ایالت نیویورک (New York State Supreme Court) یا محکمۀ ابتدائیۀ فدرال (district court) مطرح کرد؛ در محکمۀ ابتدائیۀ فدرال میتوان ادعاهای ایالت و شهر را به ادعاهای فدرال ضمیمه کرد.[19]
این سه، یک قانون واحد خوانده نمی‌شوند. از زمان تعدیلی که در 12 اگست 2019 امضا شد، NYSHRL باید برای رسیدن به اهداف جبرانی خود مورد تفسیر گسترده (liberal construction) قرار گیرد، صرف‌نظر از اینکه قوانین حقوق مدنی فدرال، از جمله قوانینی با عبارت‌بندی مشابه، چگونه تفسیر شده‌اند.[23][24] NYCHRL باید برای رسیدن به «اهداف بهطور منحصربه‌فرد گسترده و جبرانی» خود بهطور گسترده تفسیر شود، صرف‌نظر از اینکه قوانین فدرال یا ایالت نیویورک با عبارت‌بندی مشابه چنین خوانده شده‌اند یا نه.[25] بر اساس قانون احیای (Restoration Act) سال 2005 شهر، تفسیرهای احکام قانونی مشابه فدرال یا ایالتی تنها به حیث حد پایین به کار می‌روند، حدی که قانون شهر نمی‌تواند از آن پایین‌تر باشد، و محاکم ادعای مبتنی بر قانون شهر را مستقل از هر ادعای فدرال یا ایالتی تحلیل می‌کنند.[26][27]
سه لایه چگونه با هم مقایسه میشوند؟
| پرسش | فدرال (Title VII و ADA) | ایالت نیویورک (NYSHRL) | شهر نیویورک (NYCHRL) |
|---|---|---|---|
| قانون در کجاست؟ | عنوان 42 مجموعۀ قوانین ایالات متحده (U.S. Code)[1][16] | باب 15 قانون اجرائیۀ ایالت نیویورک[2] | عنوان 8 مجموعۀ قوانین اداری شهر نیویورک[3] |
| کدام اداره شکایت‌ها را می‌پذیرد؟ | EEOC[19] | ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک[11] | کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک[12] |
| کارفرما باید چقدر بزرگ باشد؟ | 15 کارمند یا بیشتر[4][28] | همۀ کارفرمایان داخل ایالت[5] | عموماً چهار نفر یا بیشتر؛ برای ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت (gender-based harassment)، هر کارفرما[6][29] |
| معیار آزار و اذیت چیست؟ | رفتاری که آن‌قدر «شدید یا فراگیر» (severe or pervasive) باشد که شرایط استخدام را تغییر دهد و یک محیط کاری بدرفتارانه ایجاد کند[7] | شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون (protected characteristic)، صرف‌نظر از اینکه رفتار شدید یا فراگیر بوده است یا نه[8] | اینکه با شخص به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون بدتر از دیگر کارمندان رفتار شود، یعنی معیار «رفتار بدتر» (treated less well)؛ هیچ شرط شدید یا فراگیر بودن وجود ندارد[30][9] |
| آیا برای رفتار جزئی حد پایینی وجود دارد؟ | خود معیار شدید یا فراگیر[7] | دفاع اثباتی (affirmative defense) مبنی بر اینکه رفتار چیزی بیش از «بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز» (petty slights or trivial inconveniences) نبوده است[8] | دفاع اثباتی، که کارفرما باید آن را ثابت کند، مبنی بر اینکه رفتار چیزی بیش از «بی‌احترامی‌های جزئی و ناراحتی‌های ناچیز» نبوده است[31] |
| مهلت ثبت نزد اداره | 300 روز در نیویورک، به گفتۀ دفتر حوزوی EEOC در نیویورک[10] | سه سال، برای ادعاهایی که در 15 فبروری 2024 یا پس از آن به وجود آمده‌اند[11][32] | یک سال؛ سه سال برای ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت[12][33] |
| ثبت نزد اداره پیش از اقامۀ دعوا؟ | بلی، شکایت‌نامۀ EEOC[19] | نخیر؛ ادعا را میتوان مستقیماً در محکمه ثبت کرد[19] | نخیر؛ ادعا را میتوان مستقیماً در محکمه ثبت کرد[15] |
| مهلت اقامۀ دعوا در محکمه | 90 روز پس از اطلاعیۀ حق اقامۀ دعوا (Notice of Right to Sue)[34] | سه سال[35] | سه سال[36] |
| سقف خسارۀ جبرانی (compensatory damages) و خسارۀ تنبیهی (punitive damages) | سقف مجموعی از $50,000 تا $300,000 برای هر مدعی، بسته به اندازۀ کارفرما[13] | هیچ سقف دالری ذکر نشده است؛ خسارۀ تنبیهی تنها علیه کارفرمایان خصوصی[14][37] | هیچ سقف دالری ذکر نشده است، و درجه‌بندی بر اساس اندازۀ کارفرما هم وجود ندارد[15] |
| آیا یک فرد می‌تواند شخصاً مسئول باشد؟ | نه بر اساس Title VII در محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit)[38] | نه به عنوان «کارفرما»، اما هر شخص می‌تواند به خاطر کمک و تشویق به تخلف (aiding and abetting) یا به خاطر تلافی‌جویی (retaliation) مسئول باشد[39][40] | بلی، برای رفتار تبعیض‌آمیز خود شخص، برای کمک و تشویق به تخلف، و برای تلافی‌جویی[41] |
جدول در هر خانه قاعدۀ عمومی را بیان میکند. رفتار قبلی ممکن است مشمول قواعد قبلی باشد: معیار آزار و اذیت ایالت که در جدول آمده، تنها بر ادعاهایی تطبیق میشود که در 11 اکتوبر 2019 یا پس از آن به وجود آمده‌اند، و مهلت سه‌سالۀ ادارۀ ایالتی بر ادعاهایی تطبیق میشود که در 15 فبروری 2024 یا پس از آن به وجود آمده‌اند.[42][32]
چرا این تفاوت‌ها مهم است؟
یک کارفرمای کوچک ممکن است بیرون از Title VII باشد و با این هم مشمول قانون ایالت باشد. یک کسب‌وکار با ده کارمند پایین‌تر از حد 15 کارمند Title VII است، اما NYSHRL همۀ کارفرمایان داخل ایالت را شامل میشود.[4][5] رهنمای شمول کارفرمایان قواعد شمارش هر لایه را در بر دارد.
فهرست ویژگی‌های مورد حمایت در قانون ایالت و قانون شهر طولانی‌تر است. Title VII پنج ویژگی را فهرست میکند؛ قانون ایالت پانزده ویژگی، و حکم قانونی شهر در مورد استخدام شانزده ویژگی را فهرست میکند.[1][43][44] فهرست مقایسه‌ای ویژگی‌های مورد حمایت نشان می‌دهد که کدام قانون کدام ویژگی را شامل میشود.
از دست دادن یک مهلت همیشه به همۀ ادعاها پایان نمی‌دهد. مهلت 300 روز، مهلت شکایت‌نامۀ فدرال است؛ دعوا در محکمه بر اساس NYSHRL و بر اساس NYCHRL هر کدام مهلت سهساله دارد.[10][35][36] فهرست کامل در رهنمای مهلت‌ها آمده است.
انتخاب یک مرجع ممکن است مرجع دیگری را ببندد. ثبت شکایت نزد ادارۀ ایالتی یا کمیسیون شهر یک انتخاب است: آن شخص عموماً پس از آن نمی‌تواند بر سر همان ادعای ایالت یا شهر در محکمه اقامۀ دعوا کند.[45] شکایت‌نامه‌ای که نزد EEOC ثبت شده و صرفاً به ادارۀ ایالت یا شهر ارجاع شده است، این انتخاب شمرده نمی‌شود.[46] انتخاب مرجع (election of remedies) و مقایسۀ چهار مرجع را ببینید.
قواعد مربوط به پول فرق دارد. سقف‌های فدرال بر خسارۀ جبرانی و خسارۀ تنبیهی بر ادعاهای Title VII و ADA تطبیق میشوند، و دستمزد معوق (back pay) بیرون از این سقف‌ها قرار دارد.[13][47] رهنمای جبران خساره جبران‌های قانونی هر قانون را با هم مقایسه میکند.
مردم معمولاً در کجا اشتباه می‌کنند؟
- «در نیویورک آزار و اذیت باید شدید یا فراگیر باشد.» این معیار Title VII فدرال است.[7] قانون ایالت این معیار را برای ادعاهایی که در 11 اکتوبر 2019 یا پس از آن به وجود آمده‌اند کنار گذاشت، و محاکمی که قانون شهر را تطبیق می‌کنند آن را لازم نمی‌دانند.[8][42][9] اینکه معیار شدید یا فراگیر هنوز در کجا تطبیق میشود را ببینید.
- «قانون ایالت تنها کارفرمایانی را شامل میشود که چهار کارمند یا بیشتر دارند.» قانون ایالت زمانی کارفرمایان دارای کمتر از چهار کارمند را مستثنا می‌کرد؛ فصل 160 قوانین سال 2019 (L. 2019, ch. 160) این استثنا را حذف کرد، و این حذف از روز 180 پس از آنکه این قانون در 12 اگست 2019 به قانون مبدل شد، نافذ گردید.[48] رقم چهار نفر اکنون یک قاعدۀ شهر است.[6]
- «شما یک سال وقت دارید تا نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک ثبت کنید.» برای ادعاهایی که در 15 فبروری 2024 یا پس از آن به وجود آمده‌اند، این مهلت سه سال است.[32] برای رفتار قبلی این مهلت یک سال بود، به استثنای سه سال برای آزار و اذیت جنسی در محل کار.[49]
- «جبران خساره سقف $300,000 دارد.» این رقم بالاترین ردۀ فدرال است، برای کارفرمایانی که بیشتر از 500 کارمند دارند؛ سقف فدرال برای کارفرمایانی که 15 تا 100 کارمند دارند $50,000 است.[13] قانون شهر برای خسارۀ جبرانی یا خسارۀ تنبیهی هیچ سقف دالری تعیین نمیکند.[15]
آیا قوانینی بیرون از این سه لایه وجود دارد؟
بلی. یک قانون فدرال جداگانه، مادۀ 1981 (42 U.S.C. § 1981)، به همۀ اشخاص همان حقی را می‌دهد که شهروندان سفیدپوست برای بستن و اجرای قراردادها دارند، و متن آن هیچ حدی برای شمار کارمندان ندارد.[50][51] قانون رخصتی فامیلی و صحی (FMLA) فدرال کارفرمایانی را شامل میشود که 50 کارمند یا بیشتر دارند.[52] قانون افشاگر تخلف (whistleblower) نیویورک، یعنی مادۀ 740 قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 740)، «کارفرما» را هر شخص یا نهادی تعریف میکند که یک کارمند یا بیشتر را استخدام کند.[53] این قوانین در رهنمای افشاگر تخلف و مقایسۀ قوانین رخصتی شرح داده شده‌اند.
کارگران دولتی با برخی قواعد متفاوت در داخل همین سه لایه قرار دارند. بر اساس NYSHRL، ایالت و شهرها، کاونتی‌ها، شهرک‌ها و قریه‌های آن، کارفرمای مقامات و کارمندان خود هستند.[54] کارمندان دولت فدرال از روند متفاوتی استفاده می‌کنند که با تماس با مشاور EEO اداره در ظرف 45 روز آغاز میشود.[55] ادعاها علیه کارفرمایان دولتی و روند کارمندان دولت فدرال را ببینید.
پرسش‌های رایج
کدام قانون بر وظیفۀ من در نیویورک تطبیق میشود: فدرال، ایالت یا شهر؟
اغلب بیش از یکی. اگر کارفرما 15 کارمند یا بیشتر داشته باشد، Title VII تطبیق میشود.[4] قانون حقوق بشر ایالت نیویورک همۀ کارفرمایان داخل ایالت را شامل میشود.[5] قانون حقوق بشر شهر نیویورک عموماً بر کارفرمایانی تطبیق میشود که چهار نفر یا بیشتر دارند، و شخصی که بیرون از شهر زندگی میکند باید نشان دهد که آن رفتار در داخل شهر تأثیر داشته است.[6][21]
آیا میتوانم ادعاهای فدرال، ایالت و شهر را در یک دعوا مطرح کنم؟
بلی، این لایهها را میتوان با هم یکجا کرد. ادعاهای فدرال را میتوان پس از روند EEOC در محکمۀ ابتدائیۀ فدرال ثبت کرد و ادعاهای ایالت و شهر را بر اساس صلاحیت قضایی تکمیلی (supplemental jurisdiction) به آنها ضمیمه کرد.[19] ادعاهای مبتنی بر قانون حقوق بشر ایالت و قانون حقوق بشر شهر را نیز میتوان مستقیماً و بدون ثبت قبلی نزد هیچ ادارهای در محکمۀ سوپریم ایالت نیویورک ثبت کرد.[19]
آیا معیار محیط کاری خصمانه در هر سه قانون یکی است؟
نخیر. بر اساس Title VII فدرال، آزار و اذیت تنها در صورتی قابل اقامۀ دعوا است که آن‌قدر شدید یا فراگیر باشد که شرایط استخدام را تغییر دهد.[7] قانون حقوق بشر ایالت نیویورک آزار و اذیت را صرف‌نظر از اینکه شدید یا فراگیر شمرده شود یا نه، غیرقانونی می‌داند.[8] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، شدت و فراگیری بر اندازۀ جبران خساره اثر دارد، نه بر اینکه آیا کارفرما مسئول است یا نه.[9]
آیا مهلت 300 روزۀ EEOC بر ادعاهای ایالت و شهر نیز تطبیق میشود؟
نخیر. مهلت 300 روز، مهلت فدرال برای ثبت شکایتنامه نزد EEOC در نیویورک است.[10] دعوا در محکمه بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک مهلت سهساله دارد، و دعوا در محکمه بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک نیز همینطور.[35][36] ادارههای ایالت و شهر نیز مهلتهای ثبت جداگانۀ خود را دارند.[11][12]
اگر نزد یک اداره ثبت کنم، آیا ادعاهای دیگر من خودبهخود حفظ میشوند؟
همیشه چنین نیست. تا تاریخ اطلاعیهای که در 24 اپریل 2026 تجدید شد، کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک دیگر ادعاهای تبعیض شغلی را بهطور خودکار نزد EEOC ثبت دوگانه نمیکند؛ بنابراین شخصی که ممکن است ادعای فدرال بخواهد، جداگانه نزد EEOC ثبت میکند.[56] ثبت شکایت نزد ادارۀ ایالتی یا کمیسیون شهر نیز عموماً مانع اقامۀ دعوا در محکمه بر سر همان ادعای ایالت یا شهر میشود.[45]
منابع
- 42 U.S.C. § 2000e-2(a)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 290(1) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code tit. 8, chs. 1, 5. — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 2000e(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"). — New York City Commission on Human Rights
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 67 (1986) — Library of Congress, United States Reports
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- Williams, 61 A.D.3d at 76; Mihalik, 715 F.3d at 113. — static.case.law
- EEOC, New York District Office, "Timeliness" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Exec. Law § 297(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e). — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 1981a(b)(3)(A)–(D) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 297(4)(c)(iii) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(a). — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 12112(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 U.S.C. § 631(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 U.S.C. § 623(a)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 2000e-5(e)(1), (f)(1); N.Y. Exec. Law § 297(1), (9); N.Y.C. Admin. Code §§ 8-109(a), 8-502(a); 28 U.S.C. § 1367(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 290(3) — New York State Senate, Laws of New York
- Hoffman v. Parade Publs., 15 N.Y.3d 285, 289-291 (2010). — static.case.law
- Hoffman, 15 N.Y.3d at 290-291. — static.case.law
- N.Y. Exec. Law § 300 — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2019, ch. 160, §§ 6, 16 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-130(a). — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 12111(5)(A) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"); Local Law 98 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- Williams, 61 A.D.3d at 80; Mihalik, 715 F.3d at 111. — static.case.law
- L. 2023, ch. 656, §§ 1–2 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e); Local Law 100 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 2000e-5(f)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 307 (1983); N.Y. C.P.L.R. § 214(2) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(d). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 297(4)(c)(iv), (9); L. 2019, ch. 160, §§ 5, 16(b), (d) — New York State Senate, Laws of New York
- Tomka v. Seiler Corp., 66 F.3d 1295, 1313 (2d Cir. 1995) — static.case.law
- Doe v. Bloomberg L.P., 36 N.Y.3d 450, 457–458 (2021) (discussing Patrowich v. Chemical Bank, 63 N.Y.2d 541 (1984)) — New York State Unified Court System
- N.Y. Exec. Law § 296(6), (7) — New York State Senate, Laws of New York
- Doe v. Bloomberg L.P., 36 N.Y.3d at 459; N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a), (6), (7). — New York State Unified Court System
- L. 2019, ch. 160, §§ 2, 16(b), (d); L. 2019, ch. 161, § 4 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 297(9); N.Y.C. Admin. Code § 8-502(a)-(b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 297(9); N.Y.C. Admin. Code § 8-502(a) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 1981a(b)(2)–(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- L. 2019, ch. 160, §§ 1, 16(a), (d); L. 2019, ch. 161, §§ 1, 4 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 297(5) as amended by L. 2019, ch. 160, § 13; DHR, "Report Discrimination" — New York State Division of Human Rights
- 42 U.S.C. § 1981(a)–(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 1981; Johnson v. Railway Express Agency, Inc., 421 U.S. 454, 460 (1975) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 U.S.C. § 2611(2)(A)–(B), (4)(A)(i) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Lab. Law § 740(1)(b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 292(5)(a)–(b) — New York State Senate, Laws of New York
- 29 C.F.R. § 1614.105(a)(1)–(2) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- NYC Commission on Human Rights, "Complaint Process — Note about CCHR & EEOC Dual Filing" (updated April 24, 2026). — New York City Commission on Human Rights