نکات کلیدی
- بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، کارمند باید با رجحان شواهد ثابت کند که با او به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون بدتر از دیگر کارمندان رفتار شده است.[1]
- رفتار «شدید یا فراگیر» برای مسئولیت حقوقی لازم نیست؛ شدت و فراگیری به حدود جبران خساره مربوط است.[2]
- قانون شهر یک مجموعۀ عمومی قواعد ادب نیست: کارمند همچنان باید نشان دهد که رفتار حداقل تا اندازه‌ای ناشی از یک انگیزۀ تبعیض‌آمیز بوده است.[3]
- کارفرما می‌تواند با ثابت کردن اینکه رفتار چیزی بیشتر از «بیاحترامیهای جزئی و ناراحتیهای ناچیز» نبوده است از مسئولیت حقوقی رهایی یابد، و تکلیف ثبوت این امر بر عهدۀ کارفرما است.[4]
- این معیار از فیصله‌های محاکم می‌آید که قاعدۀ تفسیر گستردۀ قانون شهر را در N.Y.C. Administrative Code § 8-130 تطبیق کرده‌اند؛ این ماده اکنون قضیۀ Williams v. New York City Housing Authority را به‌عنوان قضیه‌ای که درست فیصله شده است نام می‌برد.[5][6]
بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL)، یک ادعای آزار و اذیت یا محیط کاری خصمانه (hostile work environment) به یک پرسش بستگی دارد: آیا کارمند با رجحان شواهد (preponderance of the evidence) ثابت کرده است که با او به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون (protected characteristic) بدتر از دیگر کارمندان رفتار شده است (treated less well)؟[1] لازم نیست کارمند نشان دهد که رفتار «شدید یا فراگیر» (severe or pervasive) بوده است.[2] کارفرما، از طرف خود، می‌تواند با ثابت کردن اینکه رفتار چیزی بیشتر از آنچه یک قربانی معقول تبعیض «بیاحترامیهای جزئی و ناراحتیهای ناچیز» (petty slights and trivial inconveniences) می‌داند نبوده است، ادعا را شکست دهد.[4]
این صفحه تنها معیار شهر را پوشش می‌دهد. معیارهای فدرال و ایالت نیویورک متفاوت هستند و در محیط کاری خصمانه بر اساس قانون نیویورک چیست؟ بیان شده‌اند.
این معیار از کجا می‌آید
NYCHRL همان عنوان 8 مجموعۀ قوانین اداری شهر نیویورک (Administrative Code) است.[7] این قانون حکم قانونی جداگانه‌ای برای آزار و اذیت ندارد. ادعاهای آزار و اذیت بر اساس § 8-107(1)(a)(3) مطرح می‌شوند که تبعیض «در شرایط، وضعیت یا امتیازات استخدام» را منع می‌کند، و محاکم با آزار و اذیت «مانند دیگر قضایای مربوط به شرایط و وضعیت استخدام» برخورد می‌کنند.[8]
عبارت «رفتار بدتر» برداشت محاکم از این حکم قانونی در پرتو قاعدۀ تفسیر این قانون است:
- مادۀ 8-130(a). قانون شهر «باید به‌طور گسترده تفسیر شود تا اهداف به‌طور منحصربه‌فرد گسترده و جبرانی آن برآورده شود»، صرف‌نظر از اینکه آیا قوانین فدرال یا قوانین ایالت نیویورک با عبارت‌های مشابه چنین تفسیر شده‌اند یا نه.[5]
- قانون احیا (Restoration Act) سال 2005. تفسیرهای احکام قانونی ایالتی یا فدرال با عبارت‌های مشابه تنها می‌توانند به‌عنوان «کفی که قانون حقوق بشر شهر نمیتواند پایین‌تر از آن برود، نه سقفی که قانون محلی نمیتواند بالاتر از آن برود» به کار روند.[9]
- تحلیل مستقل. محاکم باید ادعاهای NYCHRL را جدا و مستقل از هر ادعای مبتنی بر قانون فدرال و قانون ایالت تحلیل کنند.[10]
- محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals). عالی‌ترین محکمۀ نیویورک گفته است که قانون شهر باید به نفع مدعیان تبعیض به‌طور گسترده تفسیر شود، تا جایی که چنین تفسیری به‌طور معقول ممکن باشد.[11]
چهار فیصله‌ای که باید بدانید
| فیصله | محکمه و سال | آنچه برای ادعاهای قانون شهر تثبیت کرد |
|---|---|---|
| Williams v. New York City Housing Authority | شعبۀ استیناف (Appellate Division)، بخش اول (First Department)، 2009 | مسئلۀ اصلی این است که آیا با مدعی به دلیل جنسیت بدتر رفتار شده است؛ شدت و فراگیری به جبران خساره مربوط است؛ کارفرما یک دفاع اثباتی (affirmative defense) «بیاحترامیهای جزئی» دارد[1][2][4] |
| Nelson v. HSBC Bank USA | شعبۀ استیناف، بخش دوم (Second Department)، 2011 | معیار Williams را در یک قضیۀ نژادی پذیرفت و دستور محاکمۀ جدید داد، زیرا به هیئت منصفه گفته شده بود که رفتار «شدید و فراگیر» یک عنصر ادعا است[12][13] |
| Hernandez v. Kaisman | شعبۀ استیناف، بخش اول، 2012 | رفتاری که برای معیار ایالتی آن زمان بیش از حد پراکنده بود، هنوز می‌توانست مبنای یک ادعای مبتنی بر قانون شهر باشد؛ زمینه تعیین‌کننده است[14][15] |
| Mihalik v. Credit Agricole Cheuvreux North America | محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit)، 2013 | محاکم فدرال باید بر ادعاهای NYCHRL معیار شهر را تطبیق کنند، نه چارچوب‌های فدرال آزار و اذیت «این در برابر آن» (quid pro quo) و «شدید یا فراگیر» را[16][2] |
در سال 2016 شورای شهر نیویورک § 8-130 را تعدیل کرد تا نظر اکثریت در قضیۀ Williams را، همراه با Albunio v. City of New York و Bennett v. Health Management Systems، به‌عنوان قضایایی نام ببرد که الزام تفسیر گسترده (liberal construction) را به‌درستی درک و تحلیل کرده‌اند.[6] فیصلۀ Hernandez در مورد ادعای مبتنی بر قانون ایالت بر اساس معیار ایالتی نافذ در سال 2012 صادر شد، که مجلس قانون‌گذاری ایالت نیویورک در سال 2019 آن را جایگزین کرد؛ این فیصله بیان قانون کنونی ایالت نیست.[14][17]
کارمند چه چیزی را باید نشان دهد
- رفتار بدتر. با کارمند بدتر از دیگر کارمندان رفتار شده است. لازم نیست رفتار محسوس باشد، مانند استخدام یا برطرفی از کار.[1][18]
- به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون. تکلیف ثبوت اینکه رفتار، حداقل تا اندازه‌ای، ناشی از یک انگیزۀ تبعیض‌آمیز بوده است بر عهدۀ مدعی است.[3][19]
- با رجحان شواهد. هر دو قضیۀ Williams و Mihalik معیار را با همین درجۀ ثبوت بیان می‌کنند، که می‌پرسد آیا احتمال وقوع چیزی بیشتر از عدم آن است.[1]
چند چیز بخشی از آنچه کارمند بر اساس قانون شهر باید ثابت کند نیست:
- ثبوت اینکه رفتار شدید یا فراگیر بوده است.[2]
- ثبوت رفتار تکراری. حتی یک اظهار نظر واحد ممکن است در زمینۀ مناسب قابل اقامۀ دعوا باشد.[20]
- ثبوت اینکه تبعیض تنها انگیزه بوده است. کافی است که یکی از عوامل انگیزه‌دهنده (motivating factor) بوده باشد.[21]
- سابقۀ خوب کاری. به گفتۀ حوزۀ دوم، حتی کارمندی که کارکرد ضعیفی دارد حق دارد از محیطی عاری از آزار و اذیت جنسی برخوردار باشد.[18]
محاکم مجموع اوضاع و احوال را در نظر می‌گیرند، زیرا زمینۀ کلی‌ای که رفتار در آن رخ داده است نمیتواند نادیده گرفته شود.[22]
کارفرما چه چیزی را باید ثابت کند
همین که رفتار متفاوت به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون نشان داده شود، تکلیف ثبوت ناچیز بودن بر عهدۀ کارفرما است. فیصلۀ Williams «یک دفاع اثباتی را به رسمیت شناخت که بر اساس آن مدعی‌علیهان همچنان می‌توانند از مسئولیت رهایی یابند، اگر ثابت کنند که رفتار مورد شکایت چیزی بیشتر از آنچه یک قربانی معقول تبعیض “بیاحترامیهای جزئی و ناراحتیهای ناچیز” می‌داند، نیست».[4] محکمه گفت که به‌طور محدود قضایای واقعاً بی‌اهمیت را هدف می‌گیرد و در عین حال از دادن مجوز به طیف گستردۀ رفتار میان «شدید یا فراگیر» و یک بی‌احترامی جزئی پرهیز می‌کند.[23] رهنمای دفاع بیاحترامیهای جزئی این موضوع را به‌طور کامل پوشش می‌دهد.
قانون شهر دفاع فدرال Faragher-Ellerth را نمی‌پذیرد، دفاعی که بر اساس آن کارفرما به طرزالعمل شکایت خود و استفاده نکردن کارمند از آن استناد می‌کند؛ محکمۀ استیناف نیویورک در سال 2010 فیصله کرد که عبارت صریح NYCHRL این دفاع را برای ادعاهای آزار و اذیت جنسی و تلافی‌جویی (retaliation) منتفی می‌سازد.[24]
مجموعۀ قواعد ادب نیست
این معیار محدودیتی دارد که به آسانی نادیده گرفته می‌شود. بخش اول گفت که اهداف گسترده‌تر قانون شهر «به این معنا نیست که قصد این باشد که قانون به‌عنوان یک “مجموعۀ عمومی قواعد ادب” عمل کند». حوزۀ دوم نتیجۀ عملی آن را بیان کرد: «کافی نیست که مدعی یک آمر سلطه‌جو یا نفرت‌انگیز داشته باشد.»[3] مدیری که به دلایلی بی‌ربط به هر ویژگی مورد حمایت قانون با همه ناخوشایند است، با هیچ کسی به دلیل آن ویژگی بدتر رفتار نکرده است. ببینید: زورگویی (bullying) در مقایسه با آزار و اذیت غیرقانونی.
نتیجۀ قضایا چگونه بوده است
- ادعا ناکام ماند. در قضیۀ Williams، تنها رفتاری که در مهلت معین قرار داشت مجموعه‌ای از اظهارات بود که یک بار در حضور مدعی گفته شد، متوجه او نبود، و او آن‌ها را تا اندازه‌ای ستایش از یک همکار درک کرد. محکمه فیصله کرد که این اظهارات چیزی بیشتر از بیاحترامیهای جزئی یا ناراحتیهای ناچیز نبوده است.[25]
- ادعا در برابر درخواست حکم اختصاری (summary judgment) باقی ماند. در قضیۀ Hernandez، محکمه به این نتیجه رسید که اظهارات و ایمیل‌هایی که بدن زنان را به شیء تبدیل می‌کردند، «حتی اگر “منفرد” شمرده شوند»، نشان می‌دادند که مدعی‌علیه ایجاد یک محیط دفتری را که زنان را تحقیر می‌کرد مناسب می‌دانست.[15]
- ادعا به محاکمه فرستاده شد. در قضیۀ Mihalik، شواهدی وجود داشت که مردان در دفتر آشکارا مواد مستهجن را می‌دیدند و با یکدیگر شریک می‌ساختند و به ظاهر کارمندان زن نمره می‌دادند، و اینکه سرپرست مدعی دو بار به او پیشنهاد جنسی داده بود. حوزۀ دوم فیصله کرد که یک هیئت منصفه می‌توانست به این نتیجه برسد که با او به دلیل جنسیت او بدتر از همکاران مرد او رفتار شده و رفتار نه جزئی بود و نه ناچیز.[26]
- دستور محاکمۀ جدید داده شد. در قضیۀ Nelson، بخش دوم گفت که هیئت منصفه به‌طور معقول می‌توانست آزار و اذیتی را تشخیص دهد که «هرچند شدید و فراگیر نبود، چیزی بیشتر از بیاحترامیهای جزئی و ناراحتیهای ناچیز بود».[12]
این نتایج به سوابق همان قضایا بستگی داشت. در قضایای Mihalik و Hernandez، محاکم درخواست حکم اختصاری را بررسی می‌کردند، بنابراین شواهدی را توصیف کردند که یک هیئت منصفه می‌توانست بپذیرد، نه واقعیت‌هایی که ثابت شده بودند.[26][14]
انگیزه‌های مختلط و حکم اختصاری
دو قاعدۀ دیگر قانون شهر نحوۀ پیگیری قضایی یک ادعای «رفتار بدتر» را شکل می‌دهند. اول، اگر تبعیض غیرقانونی یکی از عوامل انگیزه‌دهنده بوده باشد، حتی اگر تنها عامل نبوده باشد، مدعی باید برنده شود.[21] دوم، در یک درخواست حکم اختصاری (درخواستی برای پایان دادن به قضیه بدون محاکمه)، تکلیف ثبوت بر عهدۀ کارفرما است که نشان دهد هیچ هیئت منصفه‌ای نمیتواند کارفرما را بر اساس هیچ‌یک از راه‌های ثبوت مسئول بداند: چارچوب McDonnell Douglas، انگیزه‌های مختلط، یا شواهد مستقیم یا غیرمستقیم.[27] به‌طور مشخص در مورد دفاع ناچیز بودن، حکم اختصاری تنها در صورتی امکانپذیر است که یک هیئت منصفۀ معقول نتواند رفتار ادعاشده را چیزی بیشتر از بیاحترامیهای جزئی یا ناراحتیهای ناچیز تفسیر کند.[28]
ببینید: حکم اختصاری در قضایای تبعیض شغلی و تبعیض چگونه ثابت می‌شود.
معیار شهر به چه کسانی و به کجا می‌رسد
این معیار تنها به کارفرمایان، اشخاص و مکان‌هایی می‌رسد که خود قانون شهر آن‌ها را شامل می‌شود.
- اندازۀ کارفرما. قانون شهر عموماً کارفرمایی را شامل نمی‌شود که از دوازده ماه پیش از آغاز عمل تبعیض‌آمیز تا پایان آن، در همۀ اوقات کمتر از چهار نفر در استخدام داشته است. ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت (gender-based harassment) را می‌توان علیه هر کارفرما مطرح کرد.[29][30]
- چه کسی مورد حمایت است. حمایت‌های مربوط به کارمندان بر کارآموزان، کارگران آزاد (freelancer) و پیمانکاران مستقل (independent contractor) نیز تطبیق می‌شود.[31]
- مکان. شخصی که در شهر نیویورک زندگی نمی‌کند، باید در عریضه ادعا کند و ثابت کند که رفتار تبعیض‌آمیز ادعاشده در داخل شهر اثر داشته است؛ کسانی که باشندۀ شهر نیستند اما در شهر کار می‌کنند، مورد حمایت هستند.[32][33]
- ویژگی‌ها. مادۀ 8-107(1)(a) شانزده ویژگی فهرست‌شده را، چه واقعی و چه پنداشته‌شده، شامل می‌شود.[34]
ببینید: توضیح قانون حقوق بشر شهر نیویورک و آیا قانون نیویورک بر کارگرانی که از راه دور کار می‌کنند تطبیق می‌شود.
چه کسی پاسخگوی رفتار است
اینکه آیا کارفرما مسئول است یا نه، تابع یک فقرۀ جداگانه، یعنی § 8-107(13)، است. کارفرما مسئول رفتار تبعیض‌آمیز کارمند یا نماینده‌ای است که مسئولیت مدیریتی یا سرپرستی داشته است.[35] در مورد کارمندان دیگر، کارفرما مسئول است اگر از رفتار آگاه بوده و به آن تن داده یا اقدام اصلاحی فوری و مناسب انجام نداده باشد، یا باید از آن آگاه می‌بود و برای جلوگیری از آن دقت معقول به خرج نداده باشد.[36][37] ببینید: مسئولیت کارفرما برای آزار و اذیت توسط سرپرستان و همکاران و آیا می‌توانم علیه آمر خود به‌طور شخصی اقامۀ دعوا کنم؟
شدت هنوز برای جبران خساره اهمیت دارد
حذف شدت و فراگیری از مسئولیت حقوقی آن‌ها را بی‌اهمیت نساخت. این دو به «حدود جبران خسارۀ مجاز» مربوط می‌شوند.[2] در محکمه، مدعی بر اساس قانون شهر می‌تواند جبران خساره، از جمله خسارۀ تنبیهی (punitive damages)، دریافت کند، و § 8-502 هیچ سقف دالری برای آن تعیین نمی‌کند.[38] متن قانون توضیح می‌دهد که چه چیزی می‌تواند دریافت شود، نه اینکه یک قضیۀ مشخص چه نتیجه‌ای خواهد داشت؛ ببینید: جبران خساره در قضایای استخدامی نیویورک.
مهلت‌ها و مرجع طرح ادعای قانون شهر
یک شخص می‌تواند بدون ثبت قبلی نزد یک اداره، بر اساس NYCHRL در محکمه اقامۀ دعوا کند، و دعوا باید در ظرف سه سال پس از عمل تبعیض‌آمیز ادعاشده آغاز شود.[38][39] شکایت نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) باید در ظرف یک سال پس از عمل تبعیض‌آمیز ادعاشده ثبت شود، یا برای ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت، در ظرف سه سال پس از رفتار آزاردهندۀ ادعاشده.[40][41] شخصی که در مورد همان عمل نزد کمیسیون شهر یا ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) شکایت ثبت کرده است، عموماً نمیتواند یک دعوای مبتنی بر قانون شهر را نیز در محکمه اقامه کند.[38] جزئیات در روند شکایت نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک و انتخاب مرجع (election of remedies) آمده است.
اشتباهات رایج
- «هر رفتار بی‌ادبانه در شهر نیویورک غیرقانونی است.» انگیزۀ تبعیض‌آمیز همچنان لازم است، و کارفرما دفاع «بیاحترامیهای جزئی» را در اختیار دارد.[3][4]
- «کارمند باید ثابت کند که رفتار بیشتر از یک بی‌احترامی جزئی بوده است.» ناچیز بودن یک دفاع اثباتی است که تکلیف ثبوت آن بر عهدۀ کارفرما است.[4]
- «معیار شهر همان معیار نیویورک است.» این معیار مخصوص شهر است. ایالت نیویورک معیار قانونی خود را در N.Y. Executive Law § 296(1)(h) دارد، و عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII) فدرال معیار «شدید یا فراگیر» را حفظ کرده است.[42][43]
پرسش‌های رایج
منظور از «رفتار بدتر» چیست؟
منظور رفتار متفاوت به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون است. محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم قاعدۀ شهر را قاعده‌ای توصیف می‌کند که بر اساس آن مسئولیت حقوقی معمولاً تنها با وجود رفتار متفاوت تعیین می‌شود.[16] کارمند باید این را با رجحان شواهد ثابت کند، و لازم نیست رفتار مورد شکایت یک اقدام محسوس مانند استخدام یا برطرفی از کار باشد.[1][18]
آیا معیار شهر بر آزار و اذیت مبتنی بر نژاد، سن یا معلولیت تطبیق می‌شود، یا تنها بر جنس؟
این معیار به جنس محدود نیست. قضیۀ Williams یک قضیۀ مربوط به جنسیت بود، اما بخش دوم شعبۀ استیناف، در یک قضیۀ تبعیض نژادی، معیار را چنین بیان کرد که آیا با مدعی به دلیل ویژگی مربوط بدتر از دیگر کارمندان رفتار شده است.[1][13] حکم قانونی مربوط به استخدام در قانون شهر شانزده ویژگی را فهرست می‌کند، از جمله سن، نژاد، خاستگاه ملی، جنسیت و معلولیت، چه واقعی باشند چه پنداشته‌شده.[34]
آیا برای استفاده از قانون شهر باید برای یک کارفرمای بزرگ کار کنم؟
نخیر. قانون حقوق بشر شهر نیویورک عموماً بر کارفرمایی تطبیق نمی‌شود که در سراسر دورۀ مربوط کمتر از چهار نفر در استخدام داشته است، اما ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت را می‌توان علیه هر کارفرما مطرح کرد، از جمله کارفرمایی با کمتر از چهار نفر.[29][30] حمایت‌های قانون شهر از کارمندان همچنین بر کارآموزان، کارگران آزاد و پیمانکاران مستقل تطبیق می‌شود.[31]
آیا تبعیض باید تنها دلیل این رفتار باشد؟
نخیر. بر اساس قانون شهر، اگر تبعیض غیرقانونی یکی از عوامل انگیزه‌دهنده بوده باشد، حتی اگر تنها عامل انگیزه‌دهنده نبوده باشد، مدعی باید برنده شود، و لازم نیست مدعی ثابت کند که دلیل اعلام‌شدۀ کارفرما نادرست بوده است.[21] در یک قضیۀ آزار و اذیت، مدعی باید رفتاری را نشان دهد که حداقل تا اندازه‌ای به دلیل ویژگی مورد حمایت قانون بدتر بوده است.[3]
آیا یک ادعای آزار و اذیت بر اساس قانون شهر ممکن است پیش از محاکمه رد شود؟
بلی، ممکن است. حکم اختصاری در قضایای قانون شهر همچنان امکانپذیر است، اما تنها در صورتی که سوابق قضیه از نظر حقوقی نشان دهد که یک هیئت منصفۀ معقول نمیتواند کارفرما را بر اساس هیچ نظریهای مسئول بداند.[19] در خود قضیۀ Williams، ادعا ناکام ماند، زیرا محکمه فیصله کرد که تنها رفتاری که در مهلت معین قرار داشت، یعنی اظهاراتی در یک موقعیت که متوجه مدعی نبود، چیزی بیشتر از بیاحترامیهای جزئی یا ناراحتیهای ناچیز نبوده است.[25]
منابع
- Williams, 61 A.D.3d at 76; Mihalik, 715 F.3d at 113. — static.case.law
- Mihalik, 715 F.3d at 110; Williams, 61 A.D.3d at 79. — static.case.law
- Williams, 61 A.D.3d at 80; Mihalik, 715 F.3d at 111. — static.case.law
- N.Y.C. Admin. Code § 8-130(a). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-130(c); Local Law 35 of 2016, § 2. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code tit. 8, chs. 1, 5. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a)(3); Williams, 61 A.D.3d at 78. — New York City Commission on Human Rights
- Albunio v. City of New York, 16 N.Y.3d 472, 477-478 (2011). — static.case.law
- Nelson v. HSBC Bank USA, 87 A.D.3d 995, 999-1000 (2d Dep't 2011). — static.case.law
- Hernandez v. Kaisman, 103 A.D.3d 106, 114-115 (1st Dep't 2012). — static.case.law
- Hernandez v. Kaisman, 103 A.D.3d 106, 114-115 (1st Dep't 2012) — static.case.law
- L. 2019, ch. 160, §§ 2, 16(b), (d); L. 2019, ch. 161, § 4 — New York State Senate, Laws of New York
- Mihalik, 715 F.3d at 110, 114. — static.case.law
- Mihalik, 715 F.3d at 111, 113; Hernandez v. Kaisman, 103 A.D.3d at 115. — static.case.law
- Williams v. New York City Hous. Auth., 61 A.D.3d 62, 80 (1st Dep't 2009) — static.case.law
- Zakrzewska v. New School, 14 N.Y.3d 469, 475, 479, 481 (2010). — static.case.law
- Mihalik, 715 F.3d at 113-114; Williams, 61 A.D.3d at 80. — static.case.law
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"); Local Law 98 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(23); Local Law 172 of 2019. — New York City Commission on Human Rights
- Hoffman v. Parade Publs., 15 N.Y.3d 285, 289-291 (2010). — static.case.law
- Hoffman, 15 N.Y.3d at 290-291. — static.case.law
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(1). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(2). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(3). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(a). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(d). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e); Local Law 100 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 67 (1986) — Library of Congress, United States Reports