نکات کلیدی
- ایالت نیویورک یک پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی نشر میکند که کارفرمایان می‌توانند برای برآورده ساختن Labor Law § 201-g از آن استفاده کنند؛ تا اکتوبر 2026، نسخۀ نشرشده با عبارت «نسخۀ 2023» مشخص شده است.[1]
- هر کارفرما در نیویورک باید پالیسی نمونه یا پالیسی‌ای را بپذیرد که با حداقل معیارهای آن برابر باشد یا از آن‌ها فراتر رود.[2]
- پالیسی نمونه میگوید که آزار و اذیت برای غیرقانونی بودن لازم نیست شدید یا فراگیر باشد و حتی یک واقعۀ واحد می‌تواند تبعیض باشد.[3][4]
- بر اساس پالیسی نمونه، فورم کتبی شکایت اختیاری است، و سرپرستان و مدیرانی که آزار و اذیت مشکوک را ببینند یا دربارۀ آن بشنوند، مکلف هستند آن را گزارش دهند.[5][6]
- پالیسی نمونه هشدار می‌دهد که شکایت داخلی، مهلت سه‌سالۀ ثبت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک یا در محکمه را تمدید نمیکند.[7]
پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی (sexual harassment) ایالت نیویورک قالبی است که ادارۀ کار ایالت نیویورک (New York State Department of Labor) و ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) نشر می‌کنند تا کارفرمایان بتوانند الزام پالیسی در مادۀ 201-g قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 201-g) را برآورده سازند.[1] هر کارفرما در نیویورک باید این پالیسی یا پالیسی‌ای را بپذیرد که با حداقل معیارهای آن برابر باشد یا از آن‌ها فراتر رود؛ بنابراین حداقل معیارهای آن، حداقل لازم برای پالیسی‌های خود کارفرمایان را تعیین میکند.[2] این صفحه پالیسی نمونه را به همان ترتیبی که نوشته شده است مرور میکند و توضیح می‌دهد که کارمندان و کارفرمایان چگونه می‌توانند از آن استفاده کنند.
پالیسی نمونه چه هست و چه نیست. این پالیسی قالبی است که ایالت برای قواعد داخلی کارفرما نوشته است. پذیرفتن آن دفاعی در برابر ادعای آزار و اذیت جنسی نیست.[8] خود معیار قانونی در قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) آمده است، که آزار و اذیت را صرف‌نظر از اینکه «شدید یا فراگیر» (severe or pervasive) شمرده شود یا نه، غیرقانونی می‌سازد و به کارفرما برای رفتاری که از «بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز» (petty slights or trivial inconveniences) فراتر نمیرود، یک دفاع اثباتی (affirmative defense) می‌دهد.[9] قانون فدرال و قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) معیارهای خود را تطبیق می‌کنند؛ در نیویورک چه چیزی آزار و اذیت جنسی شمرده میشود را ببینید.
کدام نسخه فعلی است؟
پالیسی نمونهای که ایالت تا اکتوبر 2026 نشر کرده است، در هر صفحه با عبارت «نسخۀ 2023» مشخص شده است.[1] Labor Law § 201-g به ادارۀ کار ایالت نیویورک هدایت می‌دهد که با مشورۀ ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک، از سال 2022 آغاز کرده و پس از آن هر چهار سال یک بار پالیسی نمونه را ارزیابی کند.[10] نسخۀ 2023 شامل یک بخش دربارۀ تنوع جنسیتی، عبارت‌هایی دربارۀ کار از راه دور و یک بخش دربارۀ مداخلۀ شاهدان صحنه (bystander intervention) است، که هنگام مقایسۀ پالیسی یک کارفرما با آن، نشانه‌های مفیدی هستند.[11][12][13]
هدف، و اینکه پالیسی چه کسانی را شامل میشود
پالیسی نمونۀ ایالت بر همه کارمندان، متقاضیان کار و کارآموزان، چه با پرداخت و چه بدون پرداخت، تطبیق میشود.[14] این پالیسی بر «اشخاص تحت پوشش» نیز تطبیق میشود: هر کسی که پیمانکار، پیمانکار فرعی، فروشنده، مشاور یا هر شخص دیگری است که در محل کار خدمات ارائه میکند، یا نزد آن‌ها استخدام شده است، از جمله پیمانکاران مستقل (independent contractor)، کارگران پلتفورم‌های آنلاین (gig worker) و کارگران موقت.[14]
هرچند تمرکز پالیسی نمونۀ ایالت بر آزار و اذیت جنسی و تبعیض جنسیتی است، این پالیسی میگوید که روش‌های گزارش دادن و تحقیق دربارۀ تبعیض بر اساس سایر هویت‌های مورد حمایت یکسان هستند، و اینکه بهتر است پالیسی‌های پیشگیری آن بر همه ویژگی‌های مورد حمایت قانون (protected characteristic) قابل تطبیق شمرده شوند.[15]
در مورد اقدام تأدیبی، پالیسی نمونۀ ایالت میگوید که اقدام تأدیبی احتمالی به درجۀ آزار و اذیت بستگی دارد: ممکن است شامل آموزش و مشوره باشد، و ممکن است در صورت مناسب بودن به تعلیق وظیفه یا برطرفی از کار بینجامد.[16]
پالیسی آزار و اذیت جنسی را چگونه تعریف میکند
پالیسی نمونۀ ایالت آزار و اذیت جنسی را نوعی تبعیض مبتنی بر جنسیت تعریف میکند که شامل آزار و اذیت بر اساس جنس، گرایش جنسی، جنس خودشناخته یا پنداشته‌شده، ابراز جنسیتی، هویت جنسیتی و وضعیت تراجنسیتی (transgender) بودن است.[17] این تعریف به تماس جنسی، لمس کردن یا عبارت‌های دارای اشارۀ جنسی محدود نیست؛ کلیشه‌سازی نقش‌های جنسیتی و رفتار متفاوت با کارمندان به دلیل جنسیت آن‌ها را نیز در بر میگیرد.[11]
بخش تعریف پنج نکته را بیان میکند که دانستن نام هر کدام مفید است:
- هیچ آستانۀ «شدید یا فراگیر» وجود ندارد. پالیسی میگوید که آزار و اذیت برای غیرقانونی بودن لازم نیست شدید یا فراگیر باشد؛ می‌تواند هر رفتار آزاردهنده‌ای باشد که از بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز فراتر رود.[3]
- قصد. پالیسی میگوید که نداشتن قصد آزار و اذیت دفاع نیست و آنچه اهمیت دارد، اثر آن رفتار بر یک شخص است.[4]
- شاهدان صحنه نیز ممکن است متأثر شوند. لازم نیست شخص متأثرشده همان هدف مورد نظر باشد.[4]
- دو نوع اصلی. محیط کاری خصمانه (hostile work environment)، و آزار و اذیت «این در برابر آن» (quid pro quo)، که در آن شخص دارای صلاحیت تلاش میکند امتیازات شغلی را در برابر روابط جنسی معامله کند.[4]
- یک واقعه. هر رفتار آزاردهنده، حتی یک واقعۀ واحد، می‌تواند تبعیض باشد و تحت پوشش پالیسی قرار دارد.[4]
نکتۀ اول از این نکات، متن قانون ایالت نیویورک را بازتاب می‌دهد که صرف‌نظر از اینکه آزار و اذیت شدید یا فراگیر شمرده شود یا نه، تطبیق میشود.[9] قانون فدرال متفاوت است: بر اساس عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII)، آزار و اذیت تنها در صورتی قابل اقامۀ دعوا است که به اندازه‌ای شدید یا فراگیر باشد که شرایط استخدام را تغییر دهد.[18] معیار فدرالی که نیویورک کنار گذاشت و آزار و اذیت «این در برابر آن» را ببینید.
مثال‌ها
پالیسی نمونۀ ایالت فهرست مثال‌های خود را نمونهای می‌نامد که بهتر است کامل شمرده نشود.[19] این فهرست به این شکل دسته‌بندی شده است:
| دسته در پالیسی نمونه | مثال‌هایی که پالیسی می‌دهد |
|---|---|
| اعمال فزیکی دارای ماهیت جنسی | لمس کردن، نیشگون گرفتن، دست زدن، بوسیدن، در آغوش گرفتن، چنگ زدن، مالیدن یا سیخ زدن به بدن یک کارمند دیگر؛ تجاوز جنسی، تعرض جنسی و دست‌درازی جنسی، که پالیسی یادآوری میکند ممکن است رفتار جزایی باشد.[4] |
| اظهارات، پیشنهادهای جنسی یا درخواست‌های جنسی ناخواسته | درخواست رابطۀ جنسی همراه با تهدیدهای ضمنی یا آشکار دربارۀ ارزیابی کار، ترفیع یا سایر امتیازات شغلی؛ فشار مشتریان بر کارمندان بخش خدمات؛ درخواست‌های مکرر برای ملاقات عاشقانه یا حرکات عاشقانه، از جمله دادن تحفه.[4][20] |
| اشاره‌ها، اظهارات، شوخی‌ها و سؤال‌ها | اشاره‌ها، صداها، اظهارات یا شوخی‌های دارای جهت‌گیری جنسی، و سؤال‌ها دربارۀ جنسیت، تجربۀ جنسی یا سابقۀ عاشقانۀ یک شخص، بهطور حضوری یا از طریق پلتفورم‌های مجازی و برنامه‌های پیام‌رسان.[21] |
| کلیشه‌سازی بر اساس جنس | اظهارات دربارۀ ابراز جنسیتی یک کارمند؛ خواستن از یک زن که در جلسه نوشیدنی و خوراکی پذیرایی کند، در حالی که این کار بخشی از وظایف کاری او نیست.[21] |
| نمایش‌های جنسی یا تبعیض‌آمیز | عکس‌ها، پوسترها، تقویم‌ها، دیوارنویسی یا سایر مواد تحقیرآمیز جنسی یا پورنوگرافیک، از جمله در کمپیوترهای محل کار یا تلیفون‌های همراه، یا مواردی که در پس‌زمینۀ یک جلسۀ مجازی دیده میشوند.[21][12] |
| اعمال خصمانه به دلیل جنس، گرایش جنسی، هویت جنسیتی یا ابراز جنسیتی | خراب کردن کار، زورگویی (bullying)، داد زدن یا نام‌گذاری توهین‌آمیز، استفادۀ نادرست عمدی از ضمیرهای ترجیحی یک شخص، قواعد لباس که بر لباس زنان تأکید بیشتری دارند، بیرون نگه داشتن والدین یا مراقبان از جلسات.[21] |
چه کسانی ممکن است دخیل باشند، و در کجا
پالیسی نمونۀ ایالت میگوید که آزار و اذیت جنسی می‌تواند میان هر اشخاصی صرف‌نظر از جنس یا جنسیت رخ دهد، و اینکه آزاردهنده می‌تواند یک سرپرست، یک زیردست، یک همکار، یا هر شخص دیگری در محل کار باشد، از جمله یک پیمانکار مستقل، فروشنده، موکل، مشتری، مریض، رأی‌دهنده یا بازدیدکننده.[22] پالیسی میگوید که آزار و اذیت جنسی غیرقانونی به محل فزیکی کار محدود نیست: سفرهای کاری، رویدادهای حمایت‌شده، تماس‌ها، پیام‌های متنی، رسانه‌های اجتماعی و کار از راه دور همه نام برده شده‌اند.[23][12] دو رهنما این بخش را گسترش می‌دهند: رویدادهای کاری، سفرهای کاری و بعد از ساعات کار و آزار و اذیت هم‌جنس و هویت جنسیتی.
تلافی‌جویی
پالیسی نمونۀ ایالت تلافی‌جویی (retaliation) را هر اقدامی از سوی کارفرما یا سرپرست توصیف میکند که پس از آگاه شدن از یک ادعای آزار و اذیت، شخصی را مجازات کند، بخواهد کسی را از شکایت منصرف سازد، یا کسانی را که پیش آمده‌اند مجازات کند.[24] پالیسی میگوید که لازم نیست این اقدامات به کار مربوط باشند یا در محل کار رخ دهند، و مثال‌هایی را فهرست میکند، از جمله تنزل مقام، برطرفی از کار، کاهش ساعات کار، افشای عمومی دوسیه‌های شخصی کارمند، خودداری از دادن معرفی‌نامۀ کاری، برچسب «دشوار» زدن بر یک کارمند و تضعیف وضعیت مهاجرتی یک شخص.[25]
فهرست فعالیت مورد حمایت قانون (protected activity) در پالیسی شامل این موارد است: شکایت کردن بهطور داخلی یا نزد یک ادارۀ دولتی، شهادت دادن یا کمک کردن در یک رسیدگی، آگاه ساختن یک سرپرست از آزار و اذیت مشکوک، گزارش دادن اینکه کارمند دیگری مورد آزار و اذیت قرار گرفته است، و تشویق یک همکار به گزارش دادن.[24] شخصی که با حسن نیت باور داشته است که آن اعمال غیرقانونی بوده‌اند، بر اساس پالیسی مورد حمایت است، حتی اگر معلوم شود که آن رفتار قانون را نقض نکرده است؛ ادعاهای عمداً نادرست مورد حمایت نیستند.[26] قواعد قانونی در تلافی‌جویی پس از گزارش دادن آزار و اذیت جنسی آمده است.
گزارش دادن و مکلفیت‌های سرپرستان
بر اساس پالیسی نمونۀ ایالت، همه کارمندان به فورم شکایت دسترسی دارند، اما استفاده از آن الزامی نیست؛ به یک شکایت شفاهی یا یک ایمیل با اولویت برابر رسیدگی میشود، و شکایت را می‌توان از طرف یک کارمند دیگر نیز داد.[5] شخصی که ترجیح می‌دهد به یک مدیر یا به کارفرما گزارش ندهد، می‌تواند به جای آن به ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک یا کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) گزارش دهد، و شکایت را می‌توان هم نزد کارفرما و هم نزد یک ادارۀ دولتی داد.[27]
بر اساس پالیسی نمونۀ ایالت، سرپرستان و مدیران مکلفیت سنگین‌تری دارند. آن‌ها مکلف هستند آزار و اذیت مشکوک را به شخص یا دفتری که کارفرما تعیین میکند گزارش دهند، بهتر است منتظر نمانند تا یک کارمند ادعا کند، و ممکن است به خاطر گزارش ندادن یا اجازه دادن به ادامۀ آزار و اذیت پس از آگاه شدن از آن، مورد اقدام تأدیبی قرار گیرند.[6] پالیسی همچنین میگوید که سرپرستان باید نیازهای اشخاصی را که آزار و اذیت را تجربه کرده‌اند برآورده سازند تا محل کار در جریان تحقیقات و پس از آن امن، حمایت‌کننده و عاری از تلافی‌جویی باشد.[28] چگونه آزار و اذیت را به کارفرمای خود گزارش دهید را ببینید.
مداخلۀ شاهدان صحنه
پالیسی نمونۀ 2023 ایالت پنج روش را بیان میکند که یک شاهد می‌تواند از آن‌ها استفاده کند:[13]
- آزار و اذیت را با درگیر شدن با شخصی که مورد آزار و اذیت قرار میگیرد و منحرف ساختن توجه او از آن، قطع کنید.[13]
- اگر قطع کردن آن به تنهایی ناامن به نظر می‌رسد، از یک شخص سوم بخواهید در مداخله کمک کند.[13]
- از واقعه ثبت کنید یا یادداشت بردارید تا به سود تحقیقات آینده باشد.[13]
- پس از واقعه از حال آن شخص جویا شوید و به او بگویید که آن رفتار قابل قبول نبود.[13]
- اگر امن به نظر می‌رسد، با آزاردهنده روبه‌رو شوید و آن رفتار را نامناسب بنامید.[13]
بر اساس پالیسی نمونۀ ایالت، کارمندی که شاهد آزار و اذیت است تشویق میشود آن را گزارش دهد، در حالی که سرپرست یا مدیری که شاهد آن است مکلف است آن را گزارش دهد.[28] معلومات بیشتر در اگر شاهد آزار و اذیت هستید.
طرزالعمل تحقیقات
پالیسی نمونۀ ایالت میگوید که دربارۀ همه شکایت‌ها یا معلومات مربوط به آزار و اذیت جنسی، چه بهطور شفاهی و چه بهطور کتبی گزارش شده باشند، تحقیقات صورت خواهد گرفت، و اینکه تحقیقات فوری و دقیق خواهد بود، هر چه زودتر آغاز و تکمیل خواهد شد، و تا حد امکان محرمانه خواهد بود.[29] پالیسی هیچ تعداد روز ثابتی تعیین نمیکند. مراحل نمونه این‌ها هستند:[29]
- بررسی فوری ادعاها و هر اقدام موقت، مانند هدایت دادن به شخصی که از او شکایت شده است که از ارتباط با شخص گزارشدهنده خودداری کند.[30]
- اقداماتی برای به دست آوردن، بررسی و حفظ اسناد، ایمیل‌ها و سوابق تلیفونی مربوط.[29]
- مصاحبه با همه طرفین دخیل و شاهدان مربوط.[29]
- مستندسازی کتبی که اسناد بررسی‌شده، اشخاص مصاحبه‌شده، یک جدول زمانی، وقایع مربوط قبلی، و مبنای تصمیم همراه با هر اقدام اصلاحی را فهرست کند.[30]
- نگهداری مستندات کتبی در یک جای امن و محرمانه.[29]
- آگاه ساختن فوری شخص گزارشدهنده و شخصی که از او شکایت شده است از تکمیل تحقیقات.[29]
- آگاه ساختن شخص گزارشدهنده از حق ثبت شکایت یا شکایت‌نامۀ تبعیض (charge) در بیرون از محل کار.[29]
پالیسی نمونۀ ایالت همچنین میگوید که ممکن است از هر کارمند خواسته شود که در تحقیقات همکاری کند.[30] برای اینکه این روند از درون چگونه به نظر می‌رسد، در تحقیقات بخش منابع بشری (HR) چه رخ می‌دهد و آیا آنچه به بخش منابع بشری می‌گویم محرمانه است؟ را ببینید.
حمایت‌های قانونی و جبران‌های قانونی بیرونی
بخش آخر پالیسی نمونۀ ایالت به کارمندان میگوید که روند داخلی تنها یک راه است و برای ثبت نزد یک ادارۀ دولتی به وکیل خصوصی نیاز نیست.[31] پالیسی هر مرجع را توصیف میکند:
- ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک. پالیسی میگوید که شکایت آزار و اذیت جنسی را می‌توان در ظرف سه سال نزد اداره ثبت کرد، یا در ظرف سه سال در محکمۀ ایالتی اقامۀ دعوا کرد، و اینکه شکایت داخلی این مهلت را تمدید نمیکند.[32][7] پالیسی تحقیقات اداره، تصمیم دربارۀ دلیل محتمل (probable cause) و جلسۀ استماعیۀ علنی را توصیف میکند.[7]
- EEOC (فدرال). پالیسی میگوید که شکایت را می‌توان در ظرف 300 روز از آخرین واقعه نزد EEOC ثبت کرد، و اینکه بهطور کلی کارفرمایان خصوصی باید حداقل 15 کارمند داشته باشند تا در صلاحیت EEOC قرار گیرند.[31]
- ادارات محلی. پالیسی یادآوری میکند که بسیاری از حوزه‌های محلی قوانین خود را تطبیق می‌کنند و کارمندانی که در شهر نیویورک کار می‌کنند می‌توانند نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (New York City Commission on Human Rights) ثبت کنند.[31]
- پولیس. پالیسی میگوید که آزار و اذیتی که شامل لمس فزیکی ناخواسته، محبوس ساختن فزیکی به زور یا اعمال جنسی به زور باشد، ممکن است جرم باشد.[33]
قالب 2023 شمارۀ تماس کمکی آزار و اذیت جنسی اداره را 1 (800) HARASS3 چاپ میکند و میگوید که این شماره می‌تواند برای کمک و مشورۀ رایگان محدود از طریق تلیفون، شخص را به یک وکیل داوطلب معرفی کند.[7] پرسش‌های متداول ایالت برای کارگران، برای همین معلومات و معرفی، شمارۀ دیگری می‌دهد: 844-697-3471.[34] از آنجا که این پالیسی یک قالب سال 2023 است، مهلت‌های فعلی ثبت و معلومات تماس ادارات را در جدول مهلت‌ها و انتخاب جای ثبت بررسی کنید.
چگونه از پالیسی نمونه استفاده کنید
اگر کارمند هستید: پالیسی کارفرمای خود را بخواهید و آن را با بخش‌های بالا مقایسه کنید. عملی‌ترین بخش‌ها، شخص یا دفتری که برای دریافت شکایت‌ها تعیین شده است، فورم شکایت و مراحل تحقیقات هستند.
اگر کارفرما یا مدیر هستید: پالیسی نمونۀ ایالت طوری نوشته شده است که خانهپری شود، با جاهای خالی برای نام کارفرما و شخص یا دفتری که برای دریافت شکایت‌ها تعیین شده است.[14][30] مکلفیت‌های پالیسی، آموزش و اطلاعیه که با آن همراه است، در آنچه کارفرمایان نیویورک باید انجام دهند بیان شده‌اند.
پرسش‌های رایج
آیا کارفرمای من باید پالیسی نمونۀ ایالت را کلمه به کلمه استفاده کند؟
نه. بر اساس مادۀ 201-g قانون کار نیویورک (Labor Law § 201-g)، کارفرما می‌تواند پالیسی نمونۀ ایالت را بپذیرد یا پالیسی خود را وضع کند که با حداقل معیارهای پالیسی نمونه برابر باشد یا از آن‌ها فراتر رود.[2] خود پالیسی نمونه میگوید که کارفرمایان تشویق میشوند آن را مطابق نیازهای خود تنظیم کنند، هرچند به عنوان حداقل معیار، بهتر است هیچ بخشی حذف نشود.[1]
آیا پیروی از پالیسی نمونه کارفرما را از مسئولیت حقوقی محافظت میکند؟
به تنهایی نه. سطرهای اول پالیسی نمونۀ ایالت میگویند که پذیرفتن آن دفاعی در برابر ادعاهای آزار و اذیت جنسی غیرقانونی به شمار نمیرود، و اینکه هر ادعا بر اساس معیارهای قانونی موجود و واقعیتهای خود آن تعیین میشود، از جمله اینکه آیا یک پالیسی و طرزالعمل مؤثر ضد آزار و اذیت وجود داشته است یا نه.[8]
آیا برای گزارش دادن آزار و اذیت باید فورم شکایت را خانهپری کنم؟
نه. پالیسی نمونۀ ایالت میگوید که استفاده از فورم الزامی نیست، و به شکایتهایی که بهطور شفاهی یا از طریق ایمیل داده میشوند، با اولویت برابر رسیدگی میشود.[5] اگر شکایت شفاهی باشد و شخص ترجیح دهد فورم را خانهپری نکند، بر اساس طرزالعمل نمونه، شخص تعیینشده فورم یا اسناد معادل آن را آماده میکند.[30]
بر اساس پالیسی نمونه، تحقیقات چقدر وقت میگیرد؟
پالیسی نمونۀ ایالت هیچ تعداد روز تعیین نمیکند. پالیسی میگوید که تحقیقات فوری و دقیق خواهد بود، هر چه زودتر آغاز و تکمیل خواهد شد، و تا حد امکان محرمانه نگه داشته خواهد شد.[29] پالیسی همچنین میگوید که شخص گزارشدهنده و شخصی که از او شکایت شده است، پس از تکمیل تحقیقات فوراً آگاه ساخته میشوند.[29]
آیا پالیسی نمونه پیمانکاران و کارآموزان را نیز شامل میشود؟
بلی. پالیسی نمونۀ ایالت بر همه کارمندان، متقاضیان کار و کارآموزان، با پرداخت یا بدون پرداخت، و بر «اشخاص تحت پوشش» مانند پیمانکاران، پیمانکاران فرعی، فروشندگان، مشاوران، کارگران پلتفورم‌های آنلاین و کارگران موقتی که در محل کار خدمات ارائه می‌کنند، تطبیق میشود.[14] بهطور جداگانه، ایالت میگوید که لازم نیست کارفرمایان پالیسی یا آموزش را به پیمانکاران مستقل، فروشندگان یا مشاوران بدهند، هرچند ایالت این کار را تشویق میکند.[35]
آیا نسخۀ 2023 هنوز هم نسخۀ فعلی است؟
تا اکتوبر 2026، پالیسی نمونهای که ایالت نیویورک نشر کرده است، در هر صفحه با عبارت «نسخۀ 2023» مشخص شده است.[1] قانون ایالت الزام میکند که ادارۀ کار ایالت نیویورک و ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک از سال 2022 آغاز کرده و پس از آن هر چهار سال یک بار پالیسی نمونه را ارزیابی کنند و در صورت نیاز آن را تجدید کنند.[10]
منابع
- N.Y. Labor Law § 201-g(1)(b) — New York State Senate, Laws of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 4 — State of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), pp. 3, 7 — State of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 10 — State of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 1 (header) — State of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Labor Law § 201-g(4) — New York State Senate, Laws of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 3 — State of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), pp. 5–6 — State of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 2, item 1 — State of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), pp. 1, 6, 11 — State of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 2, item 2 — State of New York
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 67 (1986) — Library of Congress, United States Reports
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), pp. 4–5 — State of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 5 — State of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 7 — State of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 3, items 6–7 — State of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 8 — State of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), pp. 8–9 — State of New York
- N.Y. Exec. Law § 297(5); NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 10 — New York State Senate, Laws of New York
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, For Workers Q2, Q6 — State of New York
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, Policy Q2, Q4 — State of New York