نکات کلیدی
- بر اساس مادۀ 194(4) قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 194(4))، هیچ کارفرما نباید کارمند را از پرسیدن، گفتگو کردن یا افشا کردن دستمزد خود کارمند یا دستمزد کارمند دیگر منع کند.[1]
- کارفرما در نیویورک میتواند در یک پالیسی کتبی که به همۀ کارمندان داده میشود، محدودیتهای معقولی از نظر زمان، مکان و شیوه تعیین کند، و این پالیسی میتواند گفتگو دربارۀ دستمزد یک همکار را بدون اجازۀ قبلی آن همکار منع کند.[2]
- قانون فدرال به کارمندان حق میدهد برای کمک یا حمایت متقابل در فعالیت دستهجمعی اشتراک کنند، و متن قانون به اعضای اتحادیه محدود نیست.[3]
- تعریف فدرال کارمند، سرپرستان، پیمانکاران مستقل، کارگران زراعتی و کارگران خانگی را شامل نمیشود، و تعریف فدرال کارفرما، ایالت‌ها و واحدهای فرعی سیاسی آن‌ها را شامل نمیشود.[4]
- شکایت‌نامۀ فدرال دربارۀ عمل ناعادلانۀ کاری باید در ظرف شش ماه نزد هیئت ملی روابط کار ثبت و به طرفی که علیه او شکایتنامه داده شده ابلاغ شود.[5]
در نیویورک، کارفرما اجازه ندارد کارگران را بهطور کامل از صحبت با یکدیگر دربارۀ آنچه برایشان پرداخت میشود منع کند. بر اساس مادۀ 194(4) قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 194(4))، هیچ کارفرما نباید کارمند را از پرسیدن، گفتگو کردن یا افشا کردن دستمزد همان کارمند یا کارمند دیگر منع کند.[1] قانون فدرال حمایت دومی می‌افزاید: مادۀ 7 قانون ملی روابط کار (NLRA) به کارمندان حق میدهد برای کمک یا حمایت متقابل در «فعالیت‌های دستهجمعی» (concerted activity) اشتراک کنند، حقی که به اعضای اتحادیه محدود نیست و علاوه بر پرداخت، شرایط کاری را نیز در بر می‌گیرد.[3][6] هر دو قاعده محدودیت‌هایی دارند و گروه‌های متفاوتی از کارگران را شامل می‌شوند.
قاعدۀ ایالت نیویورک دربارۀ گفتگو از دستمزد
فقرۀ 4 مادۀ 194 قانون کار (Labor Law § 194) به محرمانه نگه داشتن پرداخت می‌پردازد. جملۀ اصلی آن چنین است: «هیچ کارفرما نباید کارمند را از پرسیدن، گفتگو کردن یا افشا کردن دستمزد همان کارمند یا کارمند دیگر منع کند.»[1]
این قانون سه فعل (پرسیدن، گفتگو کردن، افشا کردن) و دو موضوع (دستمزد خود کارمند و دستمزد کارمند دیگر) را در بر می‌گیرد.[1] این قانون همچنین میگوید که هیچ چیز در این فقره کارمند را به افشای دستمزد خود مکلف نمی‌سازد، بنابراین همکاری که ترجیح میدهد پاسخ ندهد، آزاد است که خودداری کند.[2]
کارفرما چه محدودیت‌هایی میتواند وضع کند؟
کارفرما میتواند در یک پالیسی کتبی که به همۀ کارمندان داده میشود، محدودیتهای معقولی در محل کار و روز کاری از نظر زمان، مکان و شیوۀ پرسش، گفتگو و افشای دستمزد تعیین کند.[2] این قانون سه شرط و یک مثال را به آن وصل میکند:
- محدودیت‌ها باید در یک پالیسی کتبی باشند که به همۀ کارمندان داده میشود؛[2]
- آن‌ها باید معقول باشند و به زمان، مکان و شیوه مربوط باشند؛[2]
- آن‌ها «باید با معیارهایی که کمیشنر (Commissioner) وضع کرده است» و با همۀ دیگر قوانین ایالتی و فدرال سازگار باشند؛ و[2]
- آن‌ها می‌توانند شامل منع کارمند از گفتگو دربارۀ دستمزد کارمند دیگر یا افشای آن بدون اجازۀ قبلی آن کارمند باشند.[2]
اگر کارمند از محدودیتهای معقول در چنین پالیسی کتبی پیروی نکند، این پیروی نکردن یک دفاع اثباتی (affirmative defense) برای کارفرما است، اما تنها در جایی که اقدام نامطلوب شغلی (adverse employment action) به دلیل پیروی نکردن از محدودیت‌ها بوده باشد «و نه به دلیل صرف پرسش، گفتگو یا افشای دستمزد» مطابق پالیسی.[2]
استثنا برای کسانی که به معلومات پرداخت دسترسی دارند
این منع ایالت تطبیق نمیشود در جایی که کارمندی که به عنوان بخشی از وظایف اساسی کار (essential functions) خود به معلومات دستمزد دیگر کارمندان دسترسی دارد، آن دستمزدها را نزد اشخاصی افشا کند که در غیر آن به این معلومات دسترسی ندارند.[1][2] کارکنان بخش منابع بشری (HR) و بخش معاشات مثال‌های آشکار وظایفی با چنین دسترسی هستند.
این استثنا خود یک استثنا دارد. این استثنا در جایی تطبیق نمیشود که افشا در پاسخ به یک شکایت یا شکایتنامه، یا برای پیشبرد یک تحقیقات، رسیدگی، جلسۀ استماعیه یا دعوا بر اساس قانون کار باشد، از جمله تحقیقاتی که کارفرما انجام میدهد.[2]
اگر کارفرما دست به تلافی‌جویی بزند چه؟
مادۀ جداگانه‌ای از همین قانون ایالت به تلافی‌جویی (retaliation) می‌پردازد. مادۀ 215 قانون کار (Labor Law § 215) کارفرما یا هر شخص دیگر را از برطرف کردن، تهدید کردن، جریمه کردن یا به هر شکل دیگر اقدام تلافی‌جویانه علیه کارمندی منع میکند که دربارۀ رفتاری شکایت کرده است که بهطور معقول و با حسن نیت باور دارد قانون کار را نقض میکند، یا «به شکل دیگری از حقوق مورد حمایت» قانون کار استفاده کرده است.[7] کارمند میتواند در ظرف دو سال بر اساس § 215 دعوای مدنی اقامه کند، و جبران‌های قانونی شامل اعادۀ وظیفه (reinstatement) یا دستمزد آینده (front pay)، مزد ازدست‌رفته، حق‌الزحمۀ وکیل و خسارۀ مقطوع (liquidated damages) حداکثر تا $20,000 است.[8] مادۀ 215 بر کارمندان ایالت یا واحدهای فرعی شاروالی آن تطبیق نمیشود.[9] جزئیات در تلافی‌جویی به دلیل شکایت از دستمزد: Labor Law § 215 آمده است.
مادۀ 194(4) همچنین میگوید هیچ چیز در این ماده حقوق کارمند را بر اساس هیچ قانون دیگر یا قرارداد دستهجمعی کار (CBA) محدود نمی‌کند.[2]
قاعدۀ فدرال: فعالیت دستهجمعی بر اساس قانون ملی روابط کار
قانون کار فدرال از جهت دیگری به این موضوع می‌پردازد. مادۀ 7 قانون ملی روابط کار میگوید کارمندان «حق دارند خود را سازمان دهند، سازمان‌های کارگری تشکیل دهند، به آن‌ها بپیوندند یا به آن‌ها کمک کنند، از طریق نمایندگانی که خود انتخاب می‌کنند بهطور دستهجمعی مذاکره کنند، و به منظور مذاکرۀ دستهجمعی یا دیگر کمک یا حمایت متقابل در دیگر فعالیت‌های دستهجمعی اشتراک کنند.»[3] ممانعت، محدود ساختن یا مجبور ساختن کارمندان از سوی کارفرما در استفاده از این حقوق، یک عمل ناعادلانۀ کاری است.[3]
هیئت ملی روابط کار (NLRB)، ادارۀ فدرالی که این قانون را تطبیق میکند، این مثال‌ها را از فعالیت دستهجمعی مورد حمایت قانون ارائه میکند:[6]
- صحبت با یک یا چند همکار دربارۀ دستمزد و امتیازات یا دیگر شرایط کاری؛[6]
- دست‌به‌دست کردن یک عریضه برای درخواست ساعات کاری بهتر؛[6]
- اشتراک در خودداری دستهجمعی از کار در شرایط ناایمن؛ و[6]
- همراه شدن با همکاران برای صحبت مستقیم با کارفرما، با یک ادارۀ دولتی یا با رسانه‌ها دربارۀ مشکلات محل کار.[6]
به گفتۀ NLRB، کارفرما نمیتواند کارمند را به دلیل این فعالیت از کار برطرف کند، علیه او اقدام تأدیبی کند یا او را تهدید کند، یا به شکل اجبارآمیز دربارۀ آن از او پرسش کند.[6]
آیا به اتحادیه نیاز دارید؟
نه. مادۀ 7 حقوق خود را به «کارمندان» میدهد، و متن آن به کسانی که عضو اتحادیه هستند محدود نیست.[3]
آیا عمل یک شخص به تنهایی شمرده میشود؟
NLRB میگوید یک کارمند به تنهایی نیز میتواند در فعالیت دستهجمعی مورد حمایت قانون اشتراک کند، اگر او از طرف دیگر کارمندان عمل کند، شکایتهای گروهی را به اطلاع کارفرما برساند، بکوشد دیگران را به اقدام گروهی تشویق کند، یا در پی آمادگی برای اقدام گروهی باشد.[6]
حمایت چگونه ممکن است از دست برود
NLRB بیان میکند که کارمند ممکن است با گفتن یا انجام دادن چیزی که به شدت توهینآمیز یا آگاهانه و با سوء نیت نادرست است، یا با بدگویی علنی از محصولات یا خدمات کارفرما بدون ربط دادن شکایت‌ها به هیچ اختلاف کاری، حمایت را از دست بدهد.[6]
چه کسانی بیرون از این قانون فدرال قرار دارند
تعریف «کارمند» در این قانون شامل شخصی نمیشود که به عنوان کارگر زراعتی، در خدمت خانگی یک فامیل یا شخص در خانۀ او، توسط پدر یا مادر یا همسر خود، به عنوان پیمانکار مستقل (independent contractor)، یا به عنوان سرپرست استخدام شده است.[4] تعریف «کارفرما» در آن شامل ایالات متحده یا هیچ ایالت یا واحد فرعی سیاسی یک ایالت نمیشود، بنابراین کارگران دولت ایالتی و محلی بیرون از آن قرار دارند، همچنان که کارمندان دولت فدرال.[4]
مهلت شش‌ماهۀ شکایتنامه
این قانون فدرال از طریق ثبت شکایتنامه (charge) دربارۀ عمل ناعادلانۀ کاری نزد NLRB تطبیق میشود. هیئت نمیتواند بر اساس عمل ناعادلانۀ کاریای که بیش از شش ماه پیش از ثبت شکایتنامه نزد هیئت و ابلاغ یک نقل آن به شخصی که شکایتنامه علیه او است رخ داده، شکایت صادر کند.[5] شکایتنامه باید در همین مدت هم ثبت و هم ابلاغ شود.[5] این قانون همچنین برطرف کردن کارمند از کار یا تبعیض علیه او را به دلیل ثبت شکایتنامه یا شهادت دادن بر اساس آن منع میکند.[3]
قواعد ایالتی و فدرال در کنار هم
| پرسش | ایالت نیویورک: Labor Law § 194(4) | فدرال: قانون ملی روابط کار |
|---|---|---|
| از چه چیزی حمایت میشود | پرسیدن، گفتگو کردن یا افشا کردن دستمزد خود یا دستمزد کارمند دیگر.[1] | فعالیت‌های دستهجمعی برای مذاکرۀ دستهجمعی یا دیگر کمک یا حمایت متقابل، که به گفتۀ NLRB شامل صحبت با همکاران دربارۀ دستمزد، امتیازات یا دیگر شرایط کاری است.[3][6] |
| آیا به یک گروه نیاز است؟ | متن قانون از «یک کارمند» نام می‌برد که می‌پرسد، گفتگو میکند یا افشا میکند.[1] | فعالیت باید «دستهجمعی» باشد؛ یک کارمند به تنهایی در حالت‌هایی که NLRB فهرست میکند شامل حمایت میشود.[6] |
| محدودیت‌هایی که کارفرما میتواند وضع کند | محدودیتهای کتبی معقول از نظر زمان، مکان و شیوه که به همۀ کارمندان داده شود.[2] | حمایت ممکن است با اظهارات به شدت توهینآمیز یا آگاهانه و با سوء نیت نادرست، یا بدگویی علنی بی‌ربط، از دست برود.[6] |
| چه کسی بیرون از این قاعده است | کارمندی که معلومات دستمزد را که از طریق وظایف اساسی کار به دست آورده، بیرون از یک شکایت یا تحقیقات، نزد کسانی که دسترسی ندارند افشا کند.[2] | سرپرستان، پیمانکاران مستقل، کارگران زراعتی، کارگران خانگی، و کارمندان یک ایالت یا واحد فرعی سیاسی.[4] |
| کجا و چه وقت اقدام کنید | Labor Law § 215 شامل تلافی‌جویی علیه کارمندی میشود که از حقوق مورد حمایت قانون کار استفاده کرده است؛ دعوای مدنی بر اساس آن میتواند در ظرف دو سال اقامه شود.[7][8] | شکایت‌نامه‌ای که در ظرف شش ماه نزد NLRB ثبت و ابلاغ شود.[5] |
این جدول تنها قانون ایالت و قانون فدرال را در بر می‌گیرد. در شهر نیویورک، قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) تلافی‌جویی علیه شخصی را که با عملی که آن قانون منع میکند مخالفت کرده است منع میکند، و این وقتی اهمیت دارد که گفتگو دربارۀ پرداخت به تبعیض مربوط باشد.[10]
وقتی گفتگو دربارۀ تبعیض یا عمل غیرقانونی است
صحبت دربارۀ پرداخت اغلب به جای دیگری می‌کشد: معلوم شدن اینکه برای اشخاصی که کار مشابه انجام می‌دهند پرداخت متفاوت صورت می‌گیرد، یا اینکه دستمزد اضافه‌کاری پرداخت نمیشود. در این صورت قوانین دیگری مطرح می‌شوند.
- پرداختی که ممکن است تبعیض‌آمیز باشد. مخالفت با عملی که قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) منع کرده است، بر اساس فقرۀ 7 مادۀ 296 قانون اجرائیۀ ایالت نیویورک (Executive Law § 296(7)) در برابر تلافی‌جویی مورد حمایت است، و قانون شهر یک حکم مشابه دارد.[11][10] فعالیت مورد حمایت قانون (protected activity): چه چیزی شمرده میشود را ببینید.
- دستمزد یا اضافه‌کاری پرداخت‌نشده. شکایت نزد کارفرما دربارۀ یک تخلف احتمالی از قانون کار بر اساس Labor Law § 215 مورد حمایت است و لازم نیست به قانون اشاره کند.[7][12] قانون فدرال استانداردهای عادلانۀ کار (FLSA) حکم جداگانۀ خود را دربارۀ تلافی‌جویی برای کارمندانی دارد که بر اساس آن قانون شکایت ثبت می‌کنند یا شهادت می‌دهند.[13]
- دیگر فعالیت‌های غیرقانونی. مادۀ 740 قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 740) از کارمندی حمایت میکند که فعالیتی را که بهطور معقول باور دارد قانون، قاعده یا مقرره‌ای را نقض میکند، نزد سرپرست یا یک نهاد دولتی افشا کند.[14] قانون افشاگران تخلف (whistleblower) در نیویورک را ببینید.
- فعالیت اتحادیه‌ای. مادۀ 201-d قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 201-d) عضویت در اتحادیه و استفاده از حقوق بر اساس قانون کار فدرال یا باب 14 (article 14) قانون خدمات ملکی ایالت نیویورک (Civil Service Law) را در میان چیزهایی فهرست میکند که کارفرما اجازه ندارد به خاطر آن‌ها تنبیه کند.[15] Labor Law § 201-d و اعضای اتحادیه: شکایتهای اتحادیه‌ای و ادعاهای تبعیض را ببینید.
شکایت از اینکه آمر ناعادلانه رفتار میکند، بدون چیزی بیشتر، موضوع دیگری است؛ رفتار ناعادلانه در برابر رفتار غیرقانونی در محل کار را ببینید.
اشتباهات رایج مردم
- «کتابچۀ رهنمای کارمندان من میگوید پرداخت محرمانه است، پس نمی‌توانم دربارۀ آن گفتگو کنم.» بر اساس قانون ایالت، کارفرما اجازه ندارد این گفتگو را منع کند؛ کارفرما تنها میتواند محدودیتهای کتبی معقول از نظر زمان، مکان و شیوه وضع کند.[1][2]
- «تنها اعضای اتحادیه بر اساس قانون کار فدرال حقوقی دارند.» مادۀ 7 حقوق خود را به «کارمندان» میدهد، و متن آن به اعضای اتحادیه محدود نیست.[3]
- «مدیران هم مانند همه شامل حمایت هستند.» تعریف کارمند در این قانون فدرال شامل شخصی نمیشود که به عنوان سرپرست استخدام شده است.[4]
- «هر چه به‌صورت آنلاین دربارۀ کارفرمای خود بگویم، مورد حمایت است.» NLRB راه‌هایی را توضیح میدهد که حمایت از آن طریق ممکن است از دست برود، از جمله اظهارات آگاهانه و با سوء نیت نادرست.[6]
- «من می‌توانم معاش هر کسی را که در کار با آن برخورد کنم، با دیگران در میان بگذارم.» قاعدۀ ایالت به یک پالیسی کتبی اجازه میدهد افشای دستمزد یک همکار را بدون اجازه منع کند، و از افشای معلومات پرداخت که از طریق وظایف اساسی کار به دست آمده است حمایت نمی‌کند.[2]
نکات عملی
- بپرسید که آیا کارفرمای شما پالیسی کتبی دربارۀ گفتگو از دستمزد دارد و بخوانید که در واقع چه چیزی را محدود میکند؛ بر اساس قانون ایالت، محدودیت‌ها باید در یک پالیسی کتبی باشند که به همۀ کارمندان داده میشود.[2]
- اگر بخواهید، پرداخت خود را آزادانه با دیگران در میان بگذارید؛ پیش از تکرار پرداخت یک همکار، از او بپرسید.
- اگر نگرانی‌ای دربارۀ پرداخت را با مدیریت مطرح می‌کنید، انجام آن به‌صورت کتبی و، در صورتی که حقیقت داشته باشد، از طرف همکارانی که نام آن‌ها ذکر شده است، ماهیت گروهی این نگرانی را روشن می‌سازد.
- تاریخ هر اخطار یا اقدام تأدیبی‌ای را که پس از آن صورت می‌گیرد نگه دارید و آن را با مهلتهای مندرج در مقایسۀ مهلتهای تلافی‌جویی مقایسه کنید.
چارچوب عمومی ادعاهای تلافی‌جویی در تلافی‌جویی در محل کار چیست آمده است.
پرسش‌های رایج
آیا کارفرمای من در نیویورک میتواند مرا از گفتگو دربارۀ معاش من منع کند؟
نه به شکل یک قاعدۀ کلی. مادۀ 194(4)(a) قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 194(4)(a)) میگوید هیچ کارفرما نباید کارمند را از پرسیدن، گفتگو کردن یا افشا کردن دستمزد همان کارمند یا کارمند دیگر منع کند.[1] کارفرما میتواند محدودیتهای کتبی معقولی دربارۀ زمان، مکان و شیوۀ این گفتگوها وضع کند که به همۀ کارمندان داده شود.[2] قانون کار فدرال بهطور جداگانه از کارمندان مشمول آن که با همکاران دربارۀ دستمزد و امتیازات صحبت می‌کنند، حمایت میکند.[6]
من عضو اتحادیه نیستم. آیا قانون کار فدرال باز هم از من حمایت میکند؟
مادۀ 7 قانون ملی روابط کار (NLRA) به کارمندان حق میدهد برای کمک یا حمایت متقابل در فعالیت دستهجمعی اشتراک کنند، و متن آن به اعضای اتحادیه محدود نیست.[3] هیئت ملی روابط کار (NLRB) صحبت با یک یا چند همکار دربارۀ دستمزد، امتیازات یا دیگر شرایط کاری را به عنوان یک مثال فهرست میکند.[6] این قانون شامل همه نمیشود: سرپرستان، پیمانکاران مستقل و کارمندان دولتی یک ایالت یا واحدهای فرعی آن خارج از تعریفهای آن قرار دارند.[4]
آیا ممکن است به دلیل افشای معاش یک همکار که آن را به خاطر وظیفۀ خود در بخش منابع بشری یا بخش معاشات دیده‌ام، از کار برطرف شوم؟
قاعدۀ ایالت نیویورک دربارۀ گفتگو از دستمزد برای این حالت یک استثنا دارد. این قاعده تطبیق نمیشود در جایی که کارمندی که به عنوان بخشی از وظایف اساسی کار خود به معلومات دستمزد دیگر کارمندان دسترسی دارد، آن دستمزدها را نزد کسانی افشا کند که در غیر آن به این معلومات دسترسی ندارند، مگر اینکه افشا در پاسخ به یک شکایت یا شکایتنامه باشد یا به پیشبرد یک تحقیقات، رسیدگی، جلسۀ استماعیه یا دعوا بر اساس قانون کار کمک کند، از جمله تحقیقاتی که کارفرما انجام میدهد.[2]
چقدر وقت دارم تا نزد NLRB شکایتنامه ثبت کنم؟
بر اساس قانون فدرال، هیئت ملی روابط کار (NLRB) نمیتواند بر اساس عمل ناعادلانۀ کاریای که بیش از شش ماه پیش از ثبت شکایتنامه نزد هیئت و ابلاغ یک نقل آن به شخص متهمشده رخ داده است، شکایت صادر کند.[5] هر دو گام، یعنی ثبت و ابلاغ، باید در ظرف همین شش ماه صورت گیرند.[5] ادعاهای ایالت نیویورک مهلتهای متفاوتی دارند؛ برای مثال، دعوای مدنی بر اساس Labor Law § 215 میتواند در ظرف دو سال اقامه شود.[8]
آیا شکایت کردن به تنهایی، بدون همکاران، فعالیت دستهجمعی شمرده میشود؟
گاهی. هیئت ملی روابط کار میگوید یک کارمند به تنهایی نیز میتواند در فعالیت دستهجمعی مورد حمایت قانون اشتراک کند، وقتی از طرف دیگر کارمندان عمل میکند، شکایتهای گروهی را به اطلاع کارفرما میرساند، میکوشد دیگران را به اقدام گروهی تشویق کند، یا در پی آمادگی برای اقدام گروهی است.[6] یک شکایت کاملاً فردی دربارۀ پرداخت باز هم ممکن است بر اساس مادۀ 215 قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 215) مورد حمایت باشد، اگر به رفتاری مربوط باشد که کارمند بهطور معقول و با حسن نیت باور دارد قانون کار را نقض میکند.[7]
آیا ممکن است به دلیل شیوۀ شکایت کردن، حمایت را از دست بدهم؟
بر اساس قانون کار فدرال، بلی. هیئت ملی روابط کار میگوید حمایت ممکن است با گفتن یا انجام دادن چیزی که به شدت توهینآمیز یا آگاهانه و با سوء نیت نادرست است، یا با بدگویی علنی از محصولات یا خدمات کارفرما بدون ربط دادن شکایت به هیچ اختلاف کاری، از دست برود.[6] بر اساس قاعدۀ ایالت نیویورک دربارۀ گفتگو از دستمزد، پیروی نکردن کارمند از محدودیتهای کتبی معقول یک دفاع اثباتی (affirmative defense) برای کارفرما است.[2]
منابع
- N.Y. Lab. Law § 194(4)(a)–(d) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 194(4)(b)–(e) — New York State Senate, Laws of New York
- 29 U.S.C. §§ 157, 158(a)(1), 158(a)(4) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 U.S.C. § 152(2)–(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 U.S.C. § 160(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- NLRB, "Concerted Activity" (Rights We Protect) — National Labor Relations Board
- N.Y. Lab. Law § 215(1)(a)(i)–(vii) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 215(2)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 215(1)(c), (3) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 296(7) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 215(1)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- 29 U.S.C. § 215(a)(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Lab. Law § 740(2)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 201-d(2)(a)–(d) — New York State Senate, Laws of New York