نکات کلیدی
- بر اساس Title VII فدرال، محکمه‌ای که تبعیض قصدی را ثابت بداند، می‌تواند به اعادۀ وظیفه یا استخدام، با یا بدون دستمزد معوق، و به هر جبران قانونی منصفانۀ دیگری که مناسب بداند، امر کند.[1]
- دستمزد معوق بر اساس Title VII نمی‌تواند از تاریخی بیشتر از دو سال پیش از ثبت شکایتنامۀ تبعیض نزد EEOC به وجود آید، و به اندازۀ آنچه شخص به دست آورده یا میتوانست با تلاش معقول به دست آورد، کاهش می‌یابد.[1]
- دستمزد آینده پولی برای جبران پرداخت ازدسترفته در فاصلۀ میان حکم و اعادۀ وظیفه، یا به جای اعادۀ وظیفه، است و سقفهای فدرال جبران خساره بر آن تطبیق نمیشوند.[2][3]
- بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، قرار ادارۀ حقوق بشر می‌تواند استخدام، اعادۀ وظیفه یا ارتقای رتبۀ کارمندان را، با یا بدون دستمزد معوق، الزام کند.[4]
- بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک می‌تواند به استخدام، اعادۀ وظیفه یا ارتقای رتبه امر کند و می‌تواند به دستمزد معوق و دستمزد آینده حکم کند.[5]
دستمزد معوق (back pay) پرداختی است که شخص به دلیل برطرفی غیرقانونی از کار، تنزل مقام یا رد استخدام از دست داده است؛ دستمزد آینده (front pay) پرداختی را که از این به بعد از دست می‌رود، پوشش میدهد؛ اعادۀ وظیفه (reinstatement) قراری است که شخص را دوباره به وظیفه برمی‌گرداند. قانون فدرال، قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) و قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) هر کدام این جبرانهای قانونی را، با کلمات متفاوت و محدودیت‌های متفاوت، فهرست می‌کنند.[1][4][5]
این صفحه توضیح میدهد که هر قانون دربارۀ پرداخت ازدسترفته و بازگشت به وظیفه چه میگوید، محدودیت دو سالۀ فدرال، مکلفیت جستجوی کار دیگر، و تکتانه. برای فهرست کامل جبرانهای قانونی، آنچه از یک قضیۀ استخدامی در نیویورک قابل دریافت است را ببینید.
هر قانون دربارۀ پرداخت ازدسترفته و اعادۀ وظیفه چه میگوید؟
کلمات از یک قانون تا قانون دیگر فرق دارند، بنابراین جدول هر یک را نقل میکند یا از نزدیک دنبال میکند.
| قانون | چه کسی به آن امر میکند | آنچه متن پیش‌بینی میکند |
|---|---|---|
| فدرال: Title VII | محکمه | اگر محکمه تبعیض قصدی را ثابت بداند، می‌تواند به «اعادۀ وظیفه یا استخدام کارمندان، با یا بدون دستمزد معوق» یا هر جبران قانونی منصفانۀ دیگری که مناسب بداند، امر کند.[1] |
| فدرال: ADA (استخدام) | محکمه | عنوان استخدامی قانون امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA) صلاحیت‌ها، جبرانهای قانونی و روندهای Title VII را به کار می‌برد.[6] |
| فدرال: FMLA | محکمه | کارفرما دستمزد، معاش، امتیازات شغلی یا جبران دیگری را که به دلیل تخلف دریغ شده یا از دست رفته است، بدهکار است، به علاوۀ جبران قانونی منصفانه از جمله استخدام، اعادۀ وظیفه و ترفیع.[7] |
| ایالت نیویورک: NYSHRL، نزد ادارۀ حقوق بشر | کمیشنر، پس از جلسۀ استماعیه | یک قرار می‌تواند اقدام مثبت «از جمله (اما نه محدود به) استخدام، اعادۀ وظیفه یا ارتقای رتبۀ کارمندان، با یا بدون دستمزد معوق» را الزام کند.[4] |
| ایالت نیویورک: NYSHRL، در محکمه | محکمه | سبب دعوا «برای جبران خساره» و «جبرانهای قانونی دیگری که مناسب باشد».[8] |
| شهر نیویورک: NYCHRL، نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک | کمیسیون، پس از جلسۀ استماعیه | استخدام، اعادۀ وظیفه یا ارتقای رتبۀ کارمندان؛ «حکم به دستمزد معوق و دستمزد آینده».[5] |
| شهر نیویورک: NYCHRL، در محکمه | محکمه | سبب دعوا برای جبران خساره، از جمله خسارۀ تنبیهی، و برای جبران قانونی از طریق قرار منع و جبرانهای قانونی مناسب دیگر.[9] |
| ایالت نیویورک: Labor Law § 740 (تلافی‌جویی علیه افشاگر تخلف) | محکمه | اعادۀ وظیفه به همان بست یا بستی معادل، «یا دستمزد آینده به جای آن»؛ امتیازات جانبی کامل و حقوق سابقۀ خدمت؛ جبران دستمزد، امتیازات و دیگر پرداخت‌های ازدسترفته.[10] |
| ایالت نیویورک: Labor Law § 215 (تلافی‌جویی به خاطر شکایت دربارۀ دستمزد) | محکمه | استخدام دوباره یا اعادۀ وظیفه به بست قبلی همراه با بازگرداندن سابقۀ خدمت، «یا حکم به دستمزد آینده به جای اعادۀ وظیفه»، و حکم به جبران پرداخت ازدسترفته.[11] |
به کلمۀ تکرارشوندۀ «می‌تواند» (may) توجه کنید. بر اساس Title VII و بر اساس روند ادارۀ حقوق بشر در NYSHRL، اعادۀ وظیفه می‌تواند «با یا بدون دستمزد معوق» امر شود، بنابراین هیچ‌کدام از این جبرانهای قانونی به‌طور خودکار از یافتۀ تبعیض ناشی نمیشود.[1][4]
دستمزد معوق تا چه اندازه به گذشته برمی‌گردد؟
قانون فدرال یک حد بیرونی تعیین میکند. بر اساس Title VII، مسئولیت دستمزد معوق نمی‌تواند از تاریخی بیشتر از دو سال پیش از ثبت شکایتنامۀ تبعیض (charge) نزد کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) به وجود آید.[1] همین جملۀ قانون بر ادعاهای استخدامی بر اساس ADA نیز تطبیق میشود، زیرا ADA جبرانهای قانونی Title VII را به عاریت می‌گیرد.[1][6]
آنچه این صفحه شامل نمیشود. یک حد بازگشت به گذشته بر اساس NYSHRL یا NYCHRL که با حد دو سالۀ فدرال قابل مقایسه باشد؛ یک قاعدۀ جداگانۀ ایالت یا شهر دربارۀ جستجوی کار دیگر؛ فورمولی برای انتخاب میان اعادۀ وظیفه و دستمزد آینده، یا برای اینکه دورۀ دستمزد آینده چه مدت ادامه می‌یابد؛ و نرخ تکتانه برای مبلغ حکم‌شدۀ دستمزد معوق بر اساس قانون حقوق بشر.[1][12][13][14]
آن جملۀ دو ساله بخشی از قانون فدرال است.[1] تاریخ‌های ثبت بر اساس هر قانون همچنان اهمیت دارند؛ رهنمای مهلت‌ها و صفحۀ ثبت شکایتنامۀ تبعیض نزد EEOC آنها را توضیح می‌دهند.
آیا لازم است دنبال وظیفۀ دیگری بگردید؟
بر اساس Title VII فدرال، دستمزد معوق به اندازۀ آنچه شخص در این فاصله به دست آورده، یا میتوانست به دست آورد، کاهش می‌یابد. متن قانون میگوید که عواید دوران انتظار، «یا مبالغی که با تلاش معقول قابل به دست آوردن بود»، دستمزد معوقی را که در غیر آن صورت قابل پرداخت بود، کاهش میدهد.[1] وکلا این را مکلفیت کاهش خساره (mitigation) می‌نامند.
ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) حدود این مکلفیت را در قضیۀ Ford Motor Co. v. EEOC (1982) شرح داد. مدعی بیکار یا کسی که در وظیفۀ پایین‌تر از سطح خود کار میکند، «لازم نیست به رشتۀ کاری دیگری برود، تنزل مقام را بپذیرد یا وظیفۀ تحقیرآمیزی را قبول کند»، اما با رد کردن وظیفهای که اساساً با وظیفۀ ازدسترفته برابر است، حق دستمزد معوق را از دست میدهد.[12] محکمه همچنین فیصله کرد که، در نبود حالات خاص، رد کردن پیشنهاد بدون قید و شرط کارفرما برای وظیفه، به وجود آمدن مسئولیت احتمالی دستمزد معوق را پایان میدهد.[12]
هر دو نکته مرجع فدرال بر اساس Title VII هستند، نه بیانیه‌هایی دربارۀ NYSHRL یا NYCHRL.[1][12]
از نظر عملی، یک یادداشت سادۀ جستجوی کار همان واقعیت‌هایی را ثبت میکند که این قاعده به آنها بستگی دارد: شخص در کجا، چه وقت و برای کدام وظیفه درخواست داده، و چه نتیجه‌ای داشته است. نامه‌های پیشنهاد کار، ایمیل‌های رد و ورقه‌های معاش از هر کار موقت، همین چیزها را در اسناد نشان می‌دهند. صفحۀ نگهداری اسناد معلومات بیشتری دربارۀ منظم کردن آنها دارد.
دستمزد آینده چیست، و چه وقت جای اعادۀ وظیفه را می‌گیرد؟
ستره محکمۀ ایالات متحده این اصطلاح را در قضیۀ Pollard v. E. I. du Pont de Nemours & Co. (2001) تعریف کرد: دستمزد آینده «صرفاً پولی است که برای جبران پرداخت ازدسترفته در دورۀ میان حکم و اعادۀ وظیفه یا به جای اعادۀ وظیفه حکم میشود».[2] به عبارت دیگر، این پول یا فاصله را تا زمانی که شخص دوباره سر کار برگردد پر میکند، یا جای بازگشتی را می‌گیرد که رخ نخواهد داد.
چند قانون نیویورک، دستمزد آینده را با همین کلمات جایگزین اعادۀ وظیفه می‌شمارند. Labor Law § 740 اعادۀ وظیفه «یا دستمزد آینده به جای آن» را پیش‌بینی میکند، و Labor Law § 215 اعادۀ وظیفه «یا حکم به دستمزد آینده به جای اعادۀ وظیفه» را پیش‌بینی میکند.[10][11] قانون شهر «دستمزد معوق و دستمزد آینده» را در میان جبرانهای قانونی‌ای فهرست میکند که کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) می‌تواند به آنها امر کند.[5]
هیچ‌کدام از احکام قانونی نقل‌شده در این صفحه فورمولی برای انتخاب میان اعادۀ وظیفه و دستمزد آینده، یا برای اینکه دورۀ دستمزد آینده چه مدت ادامه می‌یابد، تعیین نمیکند.[10][11][5]
آیا سقفهای فدرال جبران خساره، پرداخت ازدسترفته را محدود می‌کنند؟
نه. Title VII و ADA مجموع خسارۀ جبرانی (compensatory damages) معین و خسارۀ تنبیهی (punitive damages) را، نظر به اندازۀ کارفرما، برای هر شخص به $50,000 تا $300,000 محدود می‌کنند.[15][6][16] متن قانون میگوید که خسارۀ جبرانی «شامل دستمزد معوق، تکتانۀ دستمزد معوق، یا هر نوع دیگر جبران قانونی که بر اساس» مادۀ جبرانهای قانونی Title VII «اجازه داده شده است، نمیشود».[17] در قضیۀ Pollard، ستره محکمۀ ایالات متحده فیصله کرد که دستمزد آینده جزء خسارۀ جبرانی نیست و سقف بر آن تطبیق نمیشود.[3]
رهنمای سقفهای فدرال جبران خساره درجه‌ها را توضیح میدهد. NYSHRL هیچ حد دالری برای خسارۀ جبرانی بیان نمیکند، و مادۀ مربوط به دعوا در محکمه در NYCHRL هیچ سقف دالری برای خسارۀ جبرانی یا تنبیهی تعیین نمیکند.[18][9]
چه وقت پرداخت ازدسترفته یا اعادۀ وظیفه ممکن است قابل دریافت نباشد؟
قانون فدرال برای قضایای «انگیزۀ مختلط» (mixed-motive) یک محدودیت مشخص دارد. در جایی که کارمند ثابت کند یک ویژگی مورد حمایت قانون (protected characteristic) عامل انگیزه‌دهنده (motivating factor) بوده است، اما کارفرما ثابت کند که در هر صورت همان اقدام را انجام می‌داد، محکمه بر اساس Title VII می‌تواند جبران قانونی اعلامی، جبران قانونی از طریق قرار منع (injunction) و حق‌الزحمۀ وکیل را بدهد، اما اجازه ندارد به جبران خساره حکم کند یا به اعادۀ وظیفه، استخدام، ترفیع یا پرداخت امر کند.[19]
اینکه تبعیض در قدم اول چگونه ثابت میشود، در رهنمای ثابت کردن تبعیض توضیح داده شده است. شخصی که به جای برطرف شدن از کار استعفا داده است، بهتر است دربارۀ استعفای اجباری (constructive discharge) نیز بخواند، زیرا پرداخت ازدسترفته پس از استعفا، اول همین سؤال را پیش می‌آورد.
آیا تکتانه اضافه میشود؟
تکتانه می‌تواند بر اساس چند قانون از این قوانین بخشی از مبلغ حکم‌شده باشد:
- ایالت نیویورک، ادارۀ حقوق بشر. قرار ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) پس از جلسۀ استماعیه «می‌تواند شامل هدایتی برای پرداخت تکتانه بر هر پول حکم‌شده باشد».[13] خود اداره «دستمزد معوق با تکتانه و امتیازات» را در میان جبرانهای قانونی‌ای فهرست میکند که یک قرار نهایی می‌تواند شامل آن باشد.[20]
- ایالت نیویورک، محکمۀ استیناف. در قضیۀ Matter of Aurecchione v. New York State Division of Human Rights (2002)، محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) فیصله کرد که تکتانه از تاریخ تبعیض بر مبلغ حکم‌شدۀ دستمزد معوق، به هدف قانون حقوق بشر که جبران کامل ضرر قربانیان است، خدمت میکند، و اینکه رد آن با واقعیت‌های آن قضیه، سوء استفاده از صلاحدید بود.[14]
- فدرال، Title VII. متن قانون از «تکتانۀ دستمزد معوق» نام می‌برد و آن را بیرون از خسارۀ جبرانی سقف‌دار قرار میدهد.[17]
- فدرال، FMLA. کارفرما بر دستمزد ازدسترفته یا جبران دیگر، تکتانه‌ای «که به نرخ رایج محاسبه میشود» بدهکار است.[7]
نه مقررۀ ایالت و نه بخش نقل‌شدۀ قضیۀ Aurecchione در بالا، از نرخ تکتانه نام نمی‌برد.[13][14]
مالیات بر پرداخت ازدسترفته چگونه است؟
ادارۀ خدمات عواید داخلی (IRS) بخش دستمزد ازدست‌رفتۀ یک مصالحۀ استخدامی (پرداخت ختم کار، دستمزد معوق، دستمزد آینده) را دستمزد مشمول مالیات می‌شمارد، که تابع مالیاتهای Social Security و Medicare و کسر مالیات استخدامی توسط پرداختکننده است.[21] صفحۀ آیا مصالحه‌ها مشمول مالیات‌اند بخش‌های دیگر را توضیح میدهد.
اشتباهات رایج مردم
- «سقف فدرال، دستمزد ازدست‌رفتۀ مرا محدود میکند.» سقف بر خسارۀ جبرانی معین و خسارۀ تنبیهی تطبیق میشود؛ دستمزد معوق و دستمزد آینده بیرون از آن‌اند.[17][3]
- «اگر برنده شوم، وظیفه‌ام را دوباره به دست می‌آورم.» قوانین می‌گویند که یک محکمه یا اداره «می‌تواند» به اعادۀ وظیفه امر کند؛ هیچ‌کدام از متن‌های نقل‌شده در بالا آن را خودکار نمی‌سازد.[1][4]
- «می‌توانم تا پایان قضیه صبر کنم و بعد دنبال کار بگردم.» بر اساس Title VII، مبالغی که شخص میتوانست با تلاش معقول به دست آورد، دستمزد معوق را کاهش می‌دهند.[1]
- «دستمزد معوق بر اساس Title VII از هر زمانی که مشکل آغاز شد، حساب میشود.» این دستمزد نمی‌تواند از تاریخی بیشتر از دو سال پیش از شکایتنامۀ تبعیض نزد EEOC به وجود آید.[1]
پرداخت ازدسترفته یک بخش از مبلغ دریافتی است. برای بخش‌های دیگر، رهنماهای جبران خسارۀ رنج روانی، خسارۀ تنبیهی و حق‌الزحمۀ وکیل، و صفحۀ آنچه در ارزش یک ادعا نقش دارد را ببینید.
پرسش‌های رایج
آیا لازم است تا وقتی قضیۀ من جریان دارد، دنبال وظیفۀ جدید بگردم؟
Title VII فدرال به هیچ کسی امر نمیکند که دنبال کار بگردد، اما دستمزد معوق را به اندازۀ عواید دوران انتظار و مبالغی که شخص میتوانست با تلاش معقول به دست آورد، کاهش میدهد.[1] ستره محکمۀ ایالات متحده گفته است که شخصی که دستمزد معوق میخواهد، لازم نیست به رشتۀ کاری دیگری برود، تنزل مقام را بپذیرد یا وظیفۀ تحقیرآمیزی را قبول کند، اما با رد کردن وظیفهای که اساساً با وظیفۀ ازدسترفته برابر است، حق دستمزد معوق را از دست میدهد.[12] اینها قواعد فدرالاند؛ این رهنما قاعدۀ جداگانهای برای کاهش خساره بر اساس قانون ایالت نیویورک یا قانون شهر بیان نمیکند.
آیا دستمزد معوق یا دستمزد آینده سقف دارد؟
سقفهای فدرال جبران خساره بر اساس Title VII و ADA آنها را شامل نمیشوند. متن قانون میگوید که خسارۀ جبرانی شامل دستمزد معوق، تکتانۀ دستمزد معوق یا جبران قانونی دیگری که بر اساس مادۀ جبرانهای قانونی Title VII اجازه داده شده است، نمیشود، بنابراین این مبالغ بیرون از سقف قرار دارند.[17] ستره محکمۀ ایالات متحده در قضیۀ Pollard فیصله کرد که دستمزد آینده نیز تابع سقف نیست.[3] Title VII محدود میکند که دورۀ دستمزد معوق تا چه اندازه به گذشته برگردد: دو سال پیش از شکایتنامۀ تبعیض نزد EEOC.[1]
آیا یک محکمه یا اداره می‌تواند به کارفرمای من امر کند که مرا دوباره به کار بگیرد؟
هر لایۀ قانون، اعادۀ وظیفه را به عنوان یک جبران قانونی ممکن فهرست میکند. Title VII فدرال به محکمه اجازه میدهد که به اعادۀ وظیفه یا استخدام امر کند.[1] بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، قرار ادارۀ حقوق بشر می‌تواند استخدام، اعادۀ وظیفه یا ارتقای رتبه را الزام کند.[4] در شهر نیویورک، کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک می‌تواند به همین امر کند.[5] متن‌های فدرال و ایالتی کلمۀ «می‌تواند» (may) را به کار می‌برند: این جبران قانونی قابل دریافت است، نه خودکار.
اگر کارفرمایم وظیفه را دوباره پیشنهاد کند، چه بر سر دستمزد معوق می‌آید؟
بر اساس Title VII فدرال، ستره محکمۀ ایالات متحده در قضیۀ Ford Motor Co. v. EEOC فیصله کرد که، در نبود حالات خاص، رد کردن پیشنهاد بدون قید و شرط کارفرما برای وظیفه، به وجود آمدن مسئولیت احتمالی دستمزد معوق را پایان میدهد.[12] این فیصله به پیشنهاد بدون قید و شرط همان وظیفهای مربوط است که از شخص دریغ شده بود. این یک فیصلۀ فدرال است، و این رهنما آن را به قانون ایالت نیویورک یا قانون شهر نسبت نمی‌دهد.
آیا بر دستمزد معوق تکتانه اضافه میشود؟
ممکن است اضافه شود. بر اساس قانون ایالت نیویورک، قرار ادارۀ حقوق بشر پس از جلسۀ استماعیه می‌تواند پرداخت تکتانه بر پول حکم‌شده را هدایت دهد، و محکمۀ استیناف نیویورک فیصله کرده است که تکتانه از تاریخ تبعیض بر مبلغ حکم‌شدۀ دستمزد معوق، به هدف قانون حقوق بشر که جبران کامل ضرر قربانیان است، خدمت میکند.[13][14] بر اساس FMLA فدرال، کارفرما بر پرداخت ازدسترفته به نرخ رایج تکتانه بدهکار است.[7] این رهنما نرخ تکتانه برای مبالغ حکم‌شده بر اساس قانون حقوق بشر را بیان نمیکند.
آیا بر دستمزد معوق مالیات وضع میشود؟
بلی، بر اساس رهنمود مالیاتی فدرال. IRS میگوید آن بخش از مصالحۀ استخدامی که برای دستمزد ازدسترفته است، از جمله پرداخت ختم کار، دستمزد معوق و دستمزد آینده، دستمزد مشمول مالیات است که تابع مالیاتهای Social Security و Medicare و کسر مالیات استخدامی توسط پرداختکننده است.[21] این معلومات عمومی است، نه مشورۀ مالیاتی.
منابع
- 42 U.S.C. § 2000e-5(g)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Pollard v. E. I. du Pont de Nemours & Co., 532 U.S. 843 (2001) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Pollard v. E. I. du Pont de Nemours & Co., 532 U.S. 843, 848 (2001) — Library of Congress, United States Reports
- N.Y. Exec. Law § 297(4)(c)(i)–(ii) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-120(a)(1), (2), (8)-(10). — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. §§ 12117(a), 1981a(a)(2), (b)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 U.S.C. § 2617(a)(1)–(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 297(9) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(a). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Lab. Law § 740(5)(a)–(g) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 215(2)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- Ford Motor Co. v. EEOC, 458 U.S. 219, 231-232 (1982) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 9 NYCRR § 465.17(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Matter of Aurecchione v. New York State Div. of Human Rights, 98 N.Y.2d 21 (2002) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 1981a(b)(3)(A)–(D) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 1981a(a)(2) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 1981a(b)(2)–(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 297(4)(c)(iii) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 2000e-5(g)(2)(B) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.S. Division of Human Rights, "Public Hearings" — "What happens after a Public Hearing?" — New York State Division of Human Rights
- IRS Publication 4345 (Rev. 9-2023), p. 2 — Internal Revenue Service