نکات کلیدی
- بر اساس قانون فدرال، «دلیل مشروع» کارفرما چیزی است که کارفرما باید بیان کند، در حالی که تکلیف قانع ساختن مرجع تشخیص واقعیتها به وجود تبعیض بر عهدۀ کارمند باقی می‌ماند.[1]
- دفاع فدرال Faragher/Ellerth در برابر آزار و اذیت از سوی سرپرست دو عنصر دارد که کارفرما باید ثابت کند، و وقتی آزار و اذیت به یک اقدام شغلی محسوس بینجامد، این دفاع در دسترس نیست.[2][3]
- محکمۀ استیناف نیویورک در سال 2010 فیصله کرد که دفاع Faragher/Ellerth بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک تطبیق نمی‌شود.[4]
- «بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز» بر اساس هر دو قانون حقوق بشر ایالت نیویورک و قانون حقوق بشر شهر نیویورک یک دفاع اثباتی است؛ برای قانون شهر، حوزۀ دوم گفته است که تکلیف ثبوت ناچیز بودن رفتار بر عهدۀ کارفرما است.[5][6]
- در قضایای تسهیلات، مشقت بیش از حد چیزی است که بر اساس ADA کارفرما باید نشان دهد و بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک کارفرما باید ثابت کند.[7][8]
کارفرمایان به ادعاهای محل کار با مجموعۀ نسبتاً ثابتی از استدلال‌ها پاسخ می‌دهند: یک دلیل قانونی وجود داشت، رفتار ناچیز بود، شرکت دقت معقول به کار برد، تسهیلات بیش از حد دشوار بود، ادعا دیر است یا در مرجع نادرست مطرح شده است. اینکه کدام یک از این‌ها وجود دارد و چه کسی باید آن‌ها را ثابت کند، به لایۀ قانون بستگی دارد. دفاع اثباتی (affirmative defense) دفاعی است که مدعی‌علیه مطرح میکند و، طوری که محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit) برای بیشتر چنین دفاع‌هایی گفته است، تکلیف ثبوت آن را بر عهده دارد.[6] برای مثال، بر اساس قانون فدرال، دفاع Faragher/Ellerth باید از سوی کارفرما با رجحان شواهد (preponderance of the evidence) ثابت شود.[2] این صفحه دفاع‌ها را در کنار یکدیگر قرار می‌دهد، بدون اینکه فرض کند کدام طرف حق دارد.
کدام دفاع‌ها بر اساس کدام قانون وجود دارند؟
| دفاع | فدرال | ایالت نیویورک | شهر نیویورک |
|---|---|---|---|
| دلیل مشروع و غیرتبعیض‌آمیز | کارفرما دلیل را بیان میکند؛ تکلیف قانع ساختن بر عهدۀ مدعی باقی می‌ماند.[1] | یادداشت دربارۀ قانون ایالت را در پایین ببینید.[9][10] | کارمند با ثابت کردن اینکه تبعیض یکی از عوامل انگیزه‌دهنده بوده است برنده می‌شود.[11] |
| در هر صورت همان تصمیم | اگر کارفرما آن را ثابت کند، جبران‌های قانونی Title VII محدود می‌شوند.[12] | در این صفحه پوشش داده نشده است. | در این صفحه پوشش داده نشده است. |
| دقت معقول و شکایت نکردن (Faragher/Ellerth) | دفاع اثباتی در برابر آزار و اذیت از سوی سرپرست بدون اقدام شغلی محسوس.[2][3] | شکایت نکردن در تعیین مسئولیت قاطع نیست.[5] | تطبیق نمی‌شود.[4] |
| بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز | بخشی از نشان دادن خود کارمند: شوخی‌های ساده، گفته‌های سرسری و حوادث منفرد، مگر اینکه بسیار جدی باشند، بر اساس Title VII کافی نیستند.[13] | دفاع اثباتی.[5] | دفاع اثباتی؛ تکلیف ثبوت بر عهدۀ کارفرما است.[6] |
| مشقت بیش از حد | کارفرما نشان می‌دهد.[7] | عوامل قانونی فهرست شده‌اند.[14] | تکلیف ثبوت بر عهدۀ کارفرما است.[8] |
| حتی با تسهیلات نمیتواند کار را انجام دهد | تکلیف نشان دادن وجود یک تسهیلات بر عهدۀ مدعی است (حوزۀ دوم).[15] | در محاکمه، مدعی باید ثابت کند که یک تسهیلات معقول وجود داشت.[16] | دفاع اثباتی برای کارفرما.[17] |
«ما یک دلیل مشروع داشتیم»
بر اساس قانون فدرال، این مرحلۀ دوم چارچوب McDonnell Douglas است. کارفرما باید یک دلیل مشروع و غیرتبعیض‌آمیز بیان کند، و کارمند سپس باید فرصت عادلانه‌ای داشته باشد تا نشان دهد که آن دلیل یک بهانه (pretext) است. تکلیف نهایی قانع ساختن بر عهدۀ مدعی باقی می‌ماند.[1] در قضایای تلافی‌جویی (retaliation) بر اساس Title VII، کارفرما به همین شکل یک دلیل مشروع و غیرتلافی‌جویانه بیان میکند.[18] بر اساس قانون فدرال، شواهدی مبنی بر اینکه توجیه اعلام‌شده نادرست است، همراه با دلایل ابتدایی کافی (prima facie case)، ممکن است اجازۀ یافتۀ تبعیض را بدهد.[19]
بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL)، کارفرمایی که حکم اختصاری (summary judgment) می‌خواهد، تکلیف دارد نشان دهد که هیچ هیئت منصفه‌ای نمیتواند او را بر اساس هیچ راه ثبوت، از جمله انگیزۀ مختلط (mixed motive)، مسئول بشناسد.[20] ترتیب کامل ثبوت در تبعیض و تلافی‌جویی چگونه ثابت می‌شوند آمده است.
دربارۀ قانون ایالت نیویورک: در سال 2004 محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) معیارهای جبران بر اساس قانون حقوق بشر ایالت را همانند معیارهای Title VII توصیف کرد، و از زمان یک تعدیل که در 12 اگست 2019 امضا شد، قانون ایالت هدایت داده است که به‌طور گسترده تفسیر شود، صرف‌نظر از اینکه آیا قوانین فدرال حقوق مدنی به همین شکل تفسیر شده‌اند یا نه.[9][10][21] این صفحه این موارد را پوشش نمی‌دهد: یک معیار ثبوت بر اساس قانون ایالت برای ادعاهایی که پس از آن تعدیل به وجود آمده‌اند (به همین دلیل جدول آن خانه را با یک قاعده پر نمی‌کند)؛ اینکه قاعدۀ قدیمی‌تر محکمۀ استیناف نیویورک دربارۀ مسئولیت کارفرما، که در پایین توضیح داده شده است، چگونه بر آن ادعاها تطبیق می‌شود؛ یا استدلال‌هایی مانند استنباط «همان تصمیم‌گیرنده» (same actor) و شواهدی که بعداً به دست آمده است (after-acquired evidence). این‌ها پرسش‌هایی هستند که باید از یک وکیل پرسیده شوند.
«ما در هر صورت همان تصمیم را می‌گرفتیم»
بر اساس Title VII، تخلف زمانی ثابت می‌شود که یک ویژگی مورد حمایت قانون یک عامل انگیزه‌دهنده (motivating factor) بوده باشد، حتی اگر عوامل دیگر نیز انگیزۀ آن عمل بوده باشند.[22] اگر کارفرما سپس ثابت کند که بدون انگیزۀ غیرقانونی هم همان اقدام را انجام می‌داد، محکمۀ فدرال میتواند جبران قانونی اعلامی (declaratory relief)، قرار منع (injunction) و حق‌الزحمۀ وکیل را اعطا کند، اما اجازه ندارد به جبران خساره حکم کند یا به اعادۀ وظیفه (reinstatement)، استخدام، ترفیع یا دستمزد معوق (back pay) امر کند.[12] این یک محدودیت بر جبران‌های قانونی فدرال است. برای تلافی‌جویی بر اساس Title VII معیار متفاوت است: کارمند باید سببیت «اگر نبود» (but-for causation) را ثابت کند.[23]
«ما دقت معقول به کار بردیم و کارمند هرگز شکایت نکرد»
قانون فدرال
بر اساس Title VII، کارفرما برای محیط خصمانه‌ای که یک سرپرست ایجاد کرده است، مسئولیت نیابتی (vicarious liability) دارد.[2] وقتی هیچ اقدام شغلی محسوس (tangible employment action) انجام نشده است، کارفرما میتواند یک دفاع اثباتی با دو عنصر لازم مطرح کند: اینکه برای جلوگیری از رفتار آزاردهنده و اصلاح فوری آن دقت معقول به کار برده است، و اینکه کارمند به‌طور غیرمعقول از فرصت‌های پیشگیرانه یا اصلاحی استفاده نکرده یا به شکل دیگری از ضرر جلوگیری نکرده است.[2] این دفاع زمانی در دسترس نیست که آزار و اذیت سرپرست به یک اقدام شغلی محسوس مانند برطرفی از کار، تنزل مقام یا تبدیلی نامطلوب بینجامد.[3]
بر اساس قانون فدرال چند محدودیت وجود دارد. استفاده نکردن غیرمعقول کارمند از روند شکایت کارفرما معمولاً عنصر دوم را برآورده میکند.[24] اما وجود صرف یک روند شکایت و یک پالیسی، همراه با استفاده نکردن از آن، لزوماً کارفرما را مصون نمی‌سازد.[25] و در حوزۀ دوم، اینکه آیا کارمند به‌طور غیرمعقول از آن روند استفاده نکرد، به واقعیتها بستگی دارد و میتواند پرسشی برای هیئت منصفه باشد.[26] برای آزار و اذیت از سوی یک همکار، قاعدۀ فدرال غفلت است: کارفرما تنها در صورتی مسئول است که در کنترل شرایط کاری غفلت کرده باشد.[27]
قانون شهر نیویورک
محکمۀ استیناف نیویورک در قضیۀ Zakrzewska v. New School فیصله کرد که الفاظ روشن NYCHRL دفاع Faragher/Ellerth را منتفی می‌سازد.[4] بر اساس قانون شهر، کارفرما برای تبعیض یا آزار و اذیت از سوی یک کارمند یا نماینده‌ای که مسئولیت مدیریتی یا سرپرستی داشت، مسئول است.[28] در جایی که یک سرپرست آزار و اذیت کرد، یا کارفرما آگاه بود، پالیسی‌های منع تبعیض تنها جریمه‌های مدنی و خسارۀ تنبیهی (punitive damages) را تخفیف می‌دهند؛ خسارۀ جبرانی (compensatory damages)، مصارف محکمه و حق‌الزحمۀ وکیل همچنان قابل دریافت می‌مانند. پالیسی‌ها تنها در جایی در برابر خود مسئولیت محافظت می‌کنند که کارفرما باید از رفتار یک کارمند غیرسرپرست آگاه می‌شد.[29] قانون شهر عوامل تخفیف را فهرست میکند، از جمله یک روند شکایت معنادار، یک پالیسی قاطع که به‌طور مؤثر ابلاغ شده باشد، یک برنامۀ آموزشی و سابقۀ نبود حوادث قبلی یا تعداد نسبتاً کم آن‌ها.[30][31]
قانون ایالت نیویورک
قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) میگوید که این واقعیت که یک فرد دربارۀ آزار و اذیت به کارفرما شکایت نکرد، در تعیین اینکه آیا کارفرما مسئول است یا نه قاطع نخواهد بود.[5] جداگانه، رویۀ قضایی محکمۀ استیناف نیویورک که پیش از تعدیلات سال 2019 شکل گرفته است، میگوید که کارفرما نمیتواند بر اساس قانون ایالت برای عمل تبعیض‌آمیز یک کارمند مسئول شناخته شود، مگر اینکه با تشویق، چشم‌پوشی یا تأیید آن عمل، در آن شریک شده باشد، و محکمه این قاعده را در سال 2021 در قضیه‌ای که بر اساس قانون شهر فیصله شد دوباره بیان کرد.[32][33] آزار و اذیت از سوی سرپرست در برابر همکار و اینکه آیا باید نخست به بخش منابع بشری گزارش دهید را ببینید.
«این یک بی‌احترامی جزئی بود» یا «این هیچ ربطی به یک ویژگی مورد حمایت قانون نداشت»
بر اساس NYSHRL، آزار و اذیت صرف‌نظر از اینکه شدید یا فراگیر شمرده شود یا نه غیرقانونی است، و این یک دفاع اثباتی است که رفتار از آنچه یک قربانی معقول تبعیض با همان ویژگی یا ویژگی‌های مورد حمایت قانون، بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز می‌داند، فراتر نمیرود.[5] بر اساس NYCHRL، تکلیف ثبوت ناچیز بودن بر عهدۀ کارفرما است، و کارفرما تنها در صورتی به این دلیل حق حکم اختصاری دارد که یک هیئت منصفۀ معقول نتواند رفتار را چیزی بیش از بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز تعبیر کند.[6][34] دفاع بی‌احترامی‌های جزئی را ببینید.
یک استدلال دیگر این است که رفتار اصلاً به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون نبود. این به آنچه کارمند باید نشان دهد مربوط می‌شود. Title VII همۀ آزار و اذیت‌های لفظی یا فزیکی در محل کار را منع نمی‌کند؛ رفتار باید تبعیض به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون باشد.[35] بر اساس NYSHRL، آزار و اذیت زمانی غیرقانونی است که یک فرد را به دلیل عضویت در یک کتگوری مورد حمایت قانون، در معرض شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام قرار دهد.[5] بر اساس NYCHRL، تکلیف نشان دادن یک انگیزۀ تبعیض‌آمیز هنوز بر عهدۀ مدعی است، و یک آمر سلطه‌جو یا نفرت‌انگیز کافی نیست.[36]
دفاع‌ها در قضایای معلولیت و تسهیلات
- مشقت بیش از حد. بر اساس قانون امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA)، مشقت بیش از حد (undue hardship) به معنای اقدامی است که دشواری یا مصرف قابل ملاحظه‌ای را لازم دارد و بر اساس عوامل قانونی سنجیده می‌شود.[37] NYSHRL عوامل خود را فهرست میکند، از جمله اندازۀ کسبوکار و نوعیت و مصرف تسهیلات.[14] بر اساس NYCHRL، تکلیف ثبوت مشقت بیش از حد بر عهدۀ کارفرما است.[8] مشقت بیش از حد را ببینید.
- کارمند نمی‌توانست کار را انجام دهد. بر اساس NYCHRL، این یک دفاع اثباتی است که شخص، با تسهیلات معقول (reasonable accommodation)، نمی‌توانست الزامات اساسی وظیفه را برآورده سازد.[17] محکمۀ استیناف نیویورک گفته است که در محاکمۀ یک ادعای مبتنی بر قانون ایالت، مدعی باید ثابت کند که یک تسهیلات معقول وجود داشت، در حالی که بر اساس قانون شهر، تکلیف ثبوت در این مسئله بر عهدۀ کارفرما است.[16]
- خطر مستقیم. ADA به کارفرما اجازه می‌دهد الزام کند که یک فرد خطر مستقیم (direct threat) ایجاد نکند، یعنی یک خطر قابل ملاحظه برای صحت یا ایمنی دیگران که با تسهیلات معقول از بین برده نمی‌شود.[38] مقررۀ ایالت خطر مستقیم را چنین تعریف میکند: یک خطر قابل ملاحظۀ ضرر جدی برای صحت یا ایمنی کارمند یا دیگران که با تسهیلات معقول از بین برده یا کاهش داده نمی‌شود.[39]
- معیارهای رفتار. مقررۀ ایالت میگوید که NYSHRL فراهم کردن تسهیلات برای رفتارهایی را الزام نمی‌کند که معیارهای رفتار محل کار را برآورده نمی‌سازند، معیارهایی که به‌طور یکسان بر همۀ کارمندان در وضعیت مشابه تطبیق می‌شوند، حتی اگر آن رفتارها ناشی از یک معلولیت باشند.[40]
- تلاش‌های با حسن نیت. در یک قضیۀ ADA دربارۀ فراهم نکردن تسهیلات، خسارۀ جبرانی و خسارۀ تنبیهی نمیتواند حکم شود در جایی که کارفرما تلاش‌های با حسن نیت را، با مشوره با کارمند، برای شناسایی و فراهم کردن یک تسهیلات معقول نشان دهد.[41]
- «ما دربارۀ آن گفتگو کردیم.» بر اساس NYCHRL، رعایت مکلفیت گفتگوی همکارانه (cooperative dialogue) دفاعی در برابر ادعای فراهم نکردن تسهیلات معقول نیست.[42]
دفاع‌ها در قضایای تلافی‌جویی
بر اساس Title VII، کارفرما میتواند استدلال کند که شکایت فعالیت مورد حمایت قانون (protected activity) نبود، که اقدام اساساً زیان‌بار (materially adverse) نبود، یا که سبب دیگری داشت. کارفرما باید فهمیده باشد، یا به‌طور معقول می‌توانست بفهمد، که شکایت دربارۀ رفتاری بود که Title VII منع میکند.[43] اقدام باید چنان باشد که یک کارمند معقول آن را اساساً زیان‌بار بداند.[44] و کارمند باید سببیت «اگر نبود» را ثابت کند.[23] بر اساس NYCHRL، عمل باید به‌طور معقول احتمال داشته باشد فعالیت مورد حمایت قانون را بازدارد اما لازم نیست یک تغییر اساساً زیان‌بار باشد، و کارفرما تنها در صورتی حکم اختصاری به دست می‌آورد که مدعی نتواند نشان دهد تلافی‌جویی هیچ نقشی در تصمیم داشته است.[45][46] قانون افشاگر تخلف (whistleblower) ایالت نیویورک، مادۀ 740 قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 740)، در متن خود یک دفاع دارد: اینکه اقدام بر دلایلی غیر از استفادۀ کارمند از حقوق مورد حمایت قانون استوار بود.[47]
دفاع‌های مقدماتی و روندی
- بیش از حد کوچک برای شامل شدن. Title VII کارفرمایانی را شامل می‌شود که 15 یا بیشتر کارمند دارند.[48] NYSHRL همۀ کارفرمایان در داخل ایالت را شامل می‌شود.[49] NYCHRL عموماً کارفرمایی را که در تمام مدت مربوط کمتر از چهار نفر را در استخدام خود دارد مستثنا میکند، اما نه برای ادعاهای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت (gender-based harassment).[50][51]
- بسیار دیر. مدت‌ها بر اساس لایۀ قانون و مرجع فرق می‌کنند، و بر اساس قانون فدرال، مهلت ثبت شکایت‌نامۀ تبعیض (charge) تابع انصراف از حق، منع از انکار (estoppel) و توقف مرور زمان بر اساس انصاف (equitable tolling) است.[52][53][54][55] مهلت‌های ادعا را ببینید.
- مرجع نادرست. بر اساس NYSHRL، یک شخص میتواند در محکمه اقامۀ دعوا کند مگر اینکه آن شخص دربارۀ همان ادعا نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) یا یک کمیسیون محلی شکایت ثبت کرده باشد؛ حق اقامۀ دعوا در جایی حفظ می‌شود که اداره شکایت را به دلیل سهولت اداری، به دلیل خارج از مهلت بودن، یا به دلیل ابطال انتخاب مرجع رد کند.[56][57] بر اساس NYCHRL، شخصی که دربارۀ همان عمل نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) یا ادارۀ ایالتی شکایت ثبت کرده است، عموماً نمیتواند یک دعوای مبتنی بر قانون شهر را نیز در محکمه اقامه کند.[58] انتخاب مرجع را ببینید.
- مدعی‌علیه نادرست. در حوزۀ دوم، افرادی که کنترل سرپرستی دارند نمی‌توانند بر اساس Title VII شخصاً مسئول شناخته شوند.[59] بر اساس NYSHRL، کارمند یک شرکت به‌عنوان «کارفرما» شخصاً مسئول نیست، هرچند هر شخصی ممکن است به خاطر کمک و تشویق به تخلف (aiding and abetting) مسئول باشد.[60][61] بر اساس NYCHRL، محکمۀ استیناف نیویورک گفته است که افراد ممکن است به خاطر رفتار تبعیض‌آمیز خود، به خاطر کمک و تشویق دیگران به چنین رفتاری، یا به خاطر تلافی‌جویی علیه رفتار مورد حمایت قانون مسئولیت پیدا کنند.[62]
- حکمیت یا مهلت کوتاه‌شده در یک قرارداد. بر اساس قانون فدرال حکمیت (Federal Arbitration Act)، یک توافق‌نامۀ کتبی حکمیت قابل اجرا است، «مگر بر اساس دلایلی که در قانون یا در انصاف برای لغو هر قرارداد وجود دارد یا طوری که در فصل 4 به گونۀ دیگری پیش‌بینی شده است».[63] بر اساس فصل 4، به انتخاب شخصی که یک منازعۀ آزار و اذیت جنسی یا تعرض جنسی را ادعا میکند، توافق‌نامۀ حکمیت پیش از بروز منازعه برای قضیه‌ای که به آن منازعه مربوط است معتبر یا قابل اجرا نیست.[64] شرطی در یک توافق‌نامۀ استخدام که مدت اقامۀ دعوای مبتنی بر قانون شهر در محکمه را کوتاه می‌سازد، باطل است.[65] توافق‌نامه‌های حکمیت را ببینید.
- کارفرمایان دینی. Title VII و NYSHRL هر کدام به سازمان‌های دینی اجازه می‌دهند که در استخدام، اعضای دین خود را ترجیح دهند.[66][67] بر اساس NYSHRL، استثناها به‌طور محدود تفسیر می‌شوند.[10]
استدلال‌ها دربارۀ جبران خساره
بعضی دفاع‌ها به مبلغ مربوط می‌شوند، نه به مسئولیت. بر اساس Title VII، دستمزد معوق به اندازۀ عوایدی که در این مدت به دست آمده یا مبالغی که با کوشش معقول قابل کسب بود کاهش می‌یابد، و متقاضی با رد کردن وظیفه‌ای که اساساً معادل وظیفۀ دریغ‌شده است، حق دستمزد معوق را از دست می‌دهد.[68][69] همچنین بر اساس Title VII، کارفرما برای تصمیمات تبعیض‌آمیز یک مدیر که خلاف تلاش‌های با حسن نیت کارفرما برای رعایت قانون است، مسئولیت نیابتی برای خسارۀ تنبیهی ندارد.[70] بر اساس NYCHRL، خسارۀ تنبیهی به غفلت عمدی یا بی‌مبالات، بی‌پروایی یا بی‌اعتنایی آگاهانه به حقوق دیگران بستگی دارد.[71] رهنمای جبران خساره بقیه را پوشش می‌دهد.
آنچه مردم اشتباه می‌فهمند
- «پالیسی یک سپر است.» پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک میگوید که پذیرفتن آن دفاعی در برابر شکایتهای آزار و اذیت جنسی غیرقانونی به شمار نمیرود.[72] بر اساس NYCHRL، محکمۀ استیناف نیویورک گفته است که پالیسی‌های کارفرما تنها در جایی در برابر مسئولیت محافظت می‌کنند که کارفرما باید از رفتار یک کارمند غیرسرپرست آگاه می‌شد؛ در غیر آن، این پالیسی‌ها به جریمه‌های مدنی و خسارۀ تنبیهی مربوط می‌شوند.[29]
- «دفاع‌های فدرال بر ادعاهای مبتنی بر قانون ایالت و قانون شهر تطبیق می‌شوند.» محاکم باید ادعاهای NYCHRL را جدا و مستقل از ادعاهای فدرال و ایالتی تحلیل کنند.[73]
کارفرمایان و مدیرانی که در جستجوی مکلفیت‌های پشت این دفاع‌ها هستند، می‌توانند به آنچه قانون از مدیران و کارفرمایان کوچک انتظار دارد مراجعه کنند.
پرسش‌های رایج
آیا کارفرما میتواند از مسئولیت حقوقی رهایی یابد چون یک پالیسی منع آزار و اذیت داشت و من هرگز شکایت نکردم؟
بر اساس قانون فدرال، گاهی: در جایی که آزار و اذیت از سوی یک سرپرست به یک اقدام شغلی محسوس نینجامید، کارفرما میتواند ثابت کند که دقت معقول به کار برده است و کارمند به‌طور غیرمعقول از فرصت‌های اصلاحی آن استفاده نکرده است.[2] بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، شکایت نکردن در تعیین مسئولیت قاطع نیست.[5] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، دفاع فدرال تطبیق نمی‌شود.[4]
چه کسی باید ثابت کند که رفتار تنها یک بی‌احترامی جزئی بود؟
بر اساس قانون شهر، کارفرما؛ قانون ایالت این نکته را یک دفاع اثباتی می‌نامد. قانون حقوق بشر ایالت نیویورک این را یک دفاع اثباتی قرار می‌دهد که رفتار آزاردهنده از آنچه یک قربانی معقول تبعیض با همان ویژگی مورد حمایت قانون بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز می‌داند، فراتر نمیرود.[5] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، حوزۀ دوم گفته است که تکلیف ثبوت ناچیز بودن رفتار بر عهدۀ کارفرما است.[6]
آیا «ما یک دلیل مشروع کاری داشتیم» یک دفاع کامل است؟
این پاسخ کارفرما در مرحلۀ دوم چارچوب فدرال است، نه پایان قضیه. وقتی کارفرما یک دلیل مشروع و غیرتبعیض‌آمیز بیان کرد، کارمند باید فرصت عادلانه‌ای داشته باشد تا نشان دهد که آن دلیل یک بهانه است.[1] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، کارمندی که ثابت کند تبعیض یکی از عوامل انگیزه‌دهنده بوده است، لازم نیست ثابت کند که دلیل کارفرما نادرست بوده است.[11]
آیا کارفرما میتواند بگوید که یک تسهیلات بیش از حد گران بود؟
کارفرما میتواند مشقت بیش از حد را مطرح کند، اما تکلیف ثبوت بر عهدۀ او است. بر اساس ADA، کارفرما باید نشان دهد که آن تسهیلات بر کسبوکار او مشقت بیش از حد تحمیل میکند.[7] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، تکلیف ثبوت مشقت بیش از حد بر عهدۀ کارفرما است، و کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک میگوید که کارفرما نمیتواند یک تسهیلات را تنها به این دلیل که مصرف دارد رد کند.[8][74]
آیا پذیرفتن پالیسی نمونۀ آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک، کارفرما را در برابر یک ادعا محافظت میکند؟
نه به تنهایی. پالیسی نمونۀ ایالت در متن خود میگوید که پذیرفتن این پالیسی دفاعی در برابر شکایتهای آزار و اذیت جنسی غیرقانونی به شمار نمیرود، و هر ادعا بر اساس معیارهای حقوقی موجود، با در نظر گرفتن واقعیتها، از جمله وجود یک پالیسی و روند مؤثر منع آزار و اذیت، تعیین خواهد شد.[72]
آیا کارفرما میتواند استدلال کند که ادعا بسیار دیر ثبت شده است؟
بلی، و مدت آن به لایۀ قانون و مرجع بستگی دارد. دفتر نیویورک EEOC برای ثبت یک شکایت‌نامۀ فدرال علیه کارفرمایی که 15 یا بیشتر کارمند دارد، 300 روز از تاریخ ضرر ادعاشده مهلت می‌دهد.[52] شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک برای ادعاهایی که در 15 فبروری 2024 یا پس از آن به وجود آمده‌اند، باید در ظرف سه سال ثبت شود.[53][75] شکایت نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک باید در ظرف یک سال ثبت شود، یا برای ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت در ظرف سه سال.[54][76] دعوا در محکمه بر اساس قانون حقوق بشر ایالت یا قانون حقوق بشر شهر باید در ظرف سه سال آغاز شود.[77][78]
منابع
- McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 802, 804 (1973); Texas Department of Community Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 253 (1981) — Library of Congress, United States Reports
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 807 (1998); Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 765 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 808 (1998); Vance v. Ball State University, 570 U.S. 421, 424 (2013) — Library of Congress, United States Reports
- Zakrzewska v. New School, 14 N.Y.3d 469, 475, 479, 481 (2010). — static.case.law
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- Williams, 61 A.D.3d at 80; Mihalik, 715 F.3d at 111. — static.case.law
- 42 U.S.C. § 12112(b)(5)(A)–(B) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Reasonable accommodation"). — New York City Commission on Human Rights
- Forrest v. Jewish Guild for the Blind, 3 N.Y.3d 295, 305 n.3 (2004) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y. Exec. Law § 300 — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 2000e-5(g)(2)(B) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 788 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- N.Y. Exec. Law § 296(3)(b); 9 NYCRR § 466.11(b)(2) — New York State Senate, Laws of New York
- McBride v. BIC Consumer Prods. Mfg. Co., 583 F.3d 92, 97 (2d Cir. 2009) — static.case.law
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(15)(b); Jacobsen v. New York City Health & Hosps. Corp., 22 N.Y.3d 824, 845 (2014) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(15)(b). — New York City Commission on Human Rights
- Hicks v. Baines, 593 F.3d 159, 164 (2d Cir. 2010) — CourtListener, Free Law Project
- Reeves v. Sanderson Plumbing Products, Inc., 530 U.S. 133, 148 (2000) — Library of Congress, United States Reports
- L. 2019, ch. 160, §§ 6, 16 — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 2000e-2(m); Desert Palace, Inc. v. Costa, 539 U.S. 90, 101 (2003) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- University of Texas Southwestern Medical Center v. Nassar, 570 U.S. 338 (2013) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 807–08 (1998) (text quoted from the identical statement in the syllabus at 778) — Library of Congress, United States Reports
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 72 (1986) (quotation from syllabus at 58, summarising pp. 69–73) — Library of Congress, United States Reports
- Gorzynski v. JetBlue Airways Corp., 596 F.3d 93, 104–05 (2d Cir. 2010) — static.case.law
- Vance v. Ball State University, 570 U.S. 421, 424, 449 (2013) — Library of Congress, United States Reports
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(1). — New York City Commission on Human Rights
- Zakrzewska, 14 N.Y.3d at 479-480; N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(e). — static.case.law
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(d)(1)-(2). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(e). — New York City Commission on Human Rights
- Doe v. Bloomberg L.P., 36 N.Y.3d 450, 455–456 (2021) — New York State Unified Court System
- Mihalik, 715 F.3d at 113-114; Williams, 61 A.D.3d at 80. — static.case.law
- Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc., 523 U.S. 75, 80–81 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Mihalik, 715 F.3d at 110; Williams, 61 A.D.3d at 79. — static.case.law
- 42 U.S.C. § 12111(10) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. §§ 12111(3), 12113(b); 29 C.F.R. § 1630.2(r) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 9 NYCRR § 466.11(g)(2) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 9 NYCRR § 466.11(g)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 1981a(a)(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(28)(e), (f). — New York City Commission on Human Rights
- Burlington Northern & Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53, 68 (2006) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Lab. Law § 740(4)(c) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 2000e(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"); Local Law 98 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- EEOC, New York District Office, "Timeliness" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Exec. Law § 297(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e). — New York City Commission on Human Rights
- Zipes v. Trans World Airlines, Inc., 455 U.S. 385, 393 (1982); National Railroad Passenger Corp. v. Morgan, 536 U.S. 101, 121–22 (2002) (laches wording from syllabus at 103) — Library of Congress, United States Reports
- N.Y. Exec. Law § 297(9) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 297(9); N.Y.C. Admin. Code § 8-502(a)-(b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(a). — New York City Commission on Human Rights
- Tomka v. Seiler Corp., 66 F.3d 1295, 1313 (2d Cir. 1995) — static.case.law
- Doe v. Bloomberg L.P., 36 N.Y.3d 450, 457–458 (2021) (discussing Patrowich v. Chemical Bank, 63 N.Y.2d 541 (1984)) — New York State Unified Court System
- N.Y. Exec. Law § 296(6), (7) — New York State Senate, Laws of New York
- Doe v. Bloomberg L.P., 36 N.Y.3d at 459; N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a), (6), (7). — New York State Unified Court System
- 9 U.S.C. § 2 — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 9 U.S.C. § 402(a) (Ending Forced Arbitration of Sexual Assault and Sexual Harassment Act of 2021, Pub. L. 117-90) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(d-1); Local Law 62 of 2024, § 2. — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 2000e-1(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 296(11) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 2000e-5(g)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Ford Motor Co. v. EEOC, 458 U.S. 219, 231-232 (1982) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Kolstad v. American Dental Association, 527 U.S. 526, 535, 545 (1999) — Library of Congress, United States Reports
- Chauca v. Abraham, 30 N.Y.3d 325, 329, 333-334 (2017). — New York State Unified Court System
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 1 (header) — State of New York
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 59–60 — City of New York
- L. 2023, ch. 656, §§ 1–2 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e); Local Law 100 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 307 (1983); N.Y. C.P.L.R. § 214(2) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(d). — New York City Commission on Human Rights