نکات کلیدی
- در محاکم نیویورک، طرفی که شواهدی را که مکلف به حفظ آن بوده است از بین ببرد، ممکن است مورد جزای محکمه قرار گیرد، اگر آن شواهد مرتبط بوده و با حالت ذهنی مقصرانه از بین برده شده باشد.[1]
- در یک قضیه در محکمۀ نیویورک، طرفین بر اساس قاعده‌ای که افشای کامل همۀ موارد اساسی و لازم را الزام میکند، شواهد را با هم تبادل میکنند؛ در محکمۀ فدرال، مرحلۀ تبادل شواهد شامل موارد بدون امتیاز قانونی میشود که به یک ادعا یا دفاع مرتبط باشد.[2]
- بر اساس قانون فدرال، یک شکایت تنها در صورتی فعالیت مورد حمایت قانون است که کارفرما به‌طور معقول می‌توانست بفهمد که موضوع آن تبعیض است، بنابراین ارزش دارد کلمات دقیق یک شکایت را نگه دارید.[3]
- بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، رنج روانی ممکن است با شهادت خود شاکی که با اوضاع و احوال تأیید شود ثابت گردد؛ تداوی طبی شرط قبلی دریافت جبران خساره نیست.[4]
- در نیویورک، کسی که در یک گفتگو اشتراک دارد و آن را ثبت میکند، بیرون از تعریف‌های شنود تلیفونی و شنیدن مکانیکی در قانون جزا قرار دارد؛ ثبت کردن صدای گفتگویی که شما در آن شریک نیستید چنین نیست.[5]
سوابق مفید یک شرح تاریخ‌دار و واقعی از آنچه رخ داده است، به اضافۀ پیام‌ها و اسنادی است که از قبل در اختیار دارید، و همۀ آن‌ها دست‌نخورده نگه داشته می‌شوند. دو قاعدۀ قانونی چارچوب همه چیز دیگر را در این صفحه تعیین میکنند. اول، شواهد نباید از بین برده شوند: در محاکم نیویورک، طرفی که شواهدی را که مکلف به حفظ آن بوده است از بین ببرد، ممکن است مورد جزای محکمه قرار گیرد، اگر آن شواهد مرتبط بوده و با حالت ذهنی مقصرانه از بین برده شده باشد.[1] دوم، لازم نیست یک شخص به تنهایی دوسیه‌های کارفرما را جمع‌آوری کند، زیرا در یک دعوا هر دو طرف بر اساس قواعد محکمه شواهد را با هم تبادل میکنند.[2]
بیشتر آنچه در ادامه می‌آید رهنمایی عملی است، و به همین عنوان مشخص شده است. بیانات قانونی یک منبع شماره‌دار دارند.
قانون به چه چیزی نگاه میکند، و کدام سوابق کمک میکند؟
هر نوع سابقه اهمیت دارد زیرا به سؤالی پاسخ می‌دهد که قانون می‌پرسد. این سؤال‌ها بر اساس لایۀ قانون فرق میکنند.
| سؤال حقوقی | منبع آن | سوابقی که به آن پاسخ می‌دهند |
|---|---|---|
| چه رخ داد، و آیا به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون بود؟ | بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL)، آزار و اذیت وقتی غیرقانونی است که شخص را به دلیل یک کتگوری مورد حمایت قانون، تحت شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام قرار دهد.[6] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL)، کارمند باید نشان دهد که به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون (protected characteristic)، نسبت به دیگر کارمندان «رفتار بدتر» (treated less well) با او شده است.[7] | یادداشت کلمات و اعمال دقیق؛ پیام‌ها؛ اینکه با دیگران چگونه رفتار شد |
| چقدر جدی یا مکرر بود؟ | EEOC میگوید که آزار و اذیت بر اساس قانون فدرال در جایی غیرقانونی میشود که تحمل آن به شرط ادامۀ استخدام تبدیل شود، یا در جایی که به اندازه‌ای «شدید یا فراگیر» (severe or pervasive) باشد که محیط کاری ایجاد کند که یک شخص معقول آن را ترساننده، خصمانه یا توهین‌آمیز بداند.[8] NYSHRL صرف‌نظر از اینکه آزار و اذیت شدید یا فراگیر شمرده شود یا نه، تطبیق میشود.[6] بر اساس NYCHRL، محاکم فیصله کرده‌اند که شدت و فراگیری بر اندازۀ جبران خساره اثر دارد و نه بر مسئولیت حقوقی.[9] | یک دفترچۀ یادداشت تاریخ‌دار از هر واقعه |
| آیا کارفرما آگاه بود؟ | بر اساس قانون فدرال، به گونه‌ای که محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit) عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII) را تطبیق میکند، ممکن است کارفرما برای آزار و اذیت از طرف همکار مسئول شناخته شود، اگر از آزار و اذیت آگاه بوده، یا با دقت معقول باید آگاه می‌بود، و اقدام اصلاحی مناسب نکرده باشد.[10] بر اساس NYCHRL، کارفرما از آنچه یک مدیر یا سرپرست می‌دانست آگاه شمرده میشود.[11] | کاپی شکایت‌ها؛ به چه کسی و چه وقت گفته شد؛ پاسخ‌ها |
| آیا شکایت فعالیت مورد حمایت قانون بود؟ | بر اساس قانون فدرال، کارفرما باید فهمیده باشد، یا به‌طور معقول می‌توانست بفهمد، که شکایت متوجه رفتاری بود که Title VII منع میکند.[3] | خود شکایت، با کلمات دقیق آن |
| آیا رفتار بعدی با شکایت ارتباط داشت؟ | بر اساس قانون فدرال، رابطۀ سببیت را می‌توان به‌طور غیرمستقیم نشان داد، با فعالیت مورد حمایت قانون که به زودی رفتار نامطلوب به دنبال آن آمده باشد یا با رفتار متفاوت با همکاران مشابه، یا به‌طور مستقیم، با شواهد دشمنی تلافی‌جویانه.[12] | تاریخ شکایت و تاریخ هر تغییر پس از آن |
| آیا توضیحات کارفرما قابل قبول است؟ | بر اساس قانون فدرال، کارمند میتواند تلافی‌جویی را با نشان دادن ضعف‌ها، ناباورپذیری‌ها، ناهماهنگی‌ها یا تناقض‌ها در دلایل اعلام‌شدۀ کارفرما ثابت کند.[13] | ارزیابی‌های کار، اخطاریه‌ها و دلایل کتبی که به شما داده شده است |
| اثر آن بر شما چه بود؟ | بر اساس NYSHRL، رنج روانی ممکن است با شهادت خود شاکی که با اوضاع و احوال سوء رفتار تأیید شود ثابت گردد.[4] | یادداشت‌هایی دربارۀ صحت، خواب و کار؛ اسناد تداوی اگر وجود داشته باشد |
برای اینکه این بخش‌ها در یک قضیه چگونه با هم جور می‌آیند، تبعیض چگونه ثابت میشود و ثابت کردن تلافی‌جویی: زمان‌بندی و رابطۀ سببیت را ببینید.
چه چیزی را بنویسم؟
رهنمایی عملی. اتکا به دفترچۀ یادداشتی که نزدیک به زمان رویدادها نوشته شده باشد، آسان‌تر از اتکا به حافظه پس از چند ماه است. برای هر واقعه، این‌ها را یادداشت کنید:
- تاریخ، زمان و محل؛
- آنچه گفته یا انجام شد، با کلمات دقیق در جایی که آن‌ها را به یاد دارید؛
- چه کسی آن را انجام داد و چه کسان دیگری حاضر بودند یا از آن خبر شدند؛
- شما چگونه واکنش نشان دادید، و آیا به کسی گفتید؛
- هر اثری بر کار، تقسیم اوقات کار، پرداخت یا صحت شما.
هر یادداشت را به زودی پس از رویداد بنویسید، تاریخ آن را درج کنید، و یادداشت‌های قدیمی را دوباره بازنویسی نکنید؛ اگر بعداً چیزی را به یاد آوردید، یک یادداشت تاریخ‌دار جدید بیفزایید. دفترچۀ یادداشت را واقعی نگه دارید. آنچه را دیدید و شنیدید شرح دهید، و هر چیزی را که از دیگران شنیده‌اید مشخص کنید.
شاهدان نیز می‌توانند یادداشت نگه دارند. پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک، ثبت کردن یا یادداشت گرفتن دربارۀ یک واقعه را، به سود تحقیقات آینده، در میان پنج روش مداخلۀ شاهدان صحنه (bystander intervention) فهرست میکند.[14]
کدام پیام‌ها و اسناد را نگه دارم؟
پالیسی نمونۀ ایالت میگوید که تماس‌های تلیفونی، پیامهای متنی، ایمیل‌ها و استفاده از رسانه‌های اجتماعی می‌توانند آزار و اذیت در محل کار شمرده شوند، حتی وقتی بیرون از محل کار، روی دستگاه‌های شخصی یا بیرون از ساعات کار رخ دهند.[15] این پالیسی همین را دربارۀ پلتفورم‌های جلسات مجازی و اپلیکیشن‌های پیام‌رسانی که در کار از راه دور استفاده می‌شوند نیز میگوید.[16] این ارتباطات همچنین می‌توانند سابقه‌ای از آنچه گفته شده است باشند. صفحۀ کار از راه دور و آزار و اذیت آنلاین آن رفتار را شرح می‌دهد.
رهنمایی عملی. چیزهایی که معمولاً ارزش نگه داشتن دارند، وقتی از قبل در اختیار شما هستند:
- پیامهای متنی، پیامهای مستقیم، پیامهای صوتی و پیامهای رسانه‌های اجتماعی که برای شما فرستاده شده‌اند، به گونه‌ای ذخیره‌شده که فرستنده، تاریخ و زمان دیده شوند؛
- شکایت خود شما و هر پاسخی به آن؛
- اسنادی که کارفرما به شما داده است تا نگه دارید، مانند نامۀ پیشنهاد کار، کتابچۀ رهنمای کارمندان، ارزیابی‌های کار، سوابق پرداخت و اخطاریه‌های کتبی؛
- یک تقویم از تغییرات تقسیم اوقات کار، وظایف محوله یا اقدامات تأدیبی که پس از یک شکایت آمده‌اند.
بعضی از این‌ها اسنادی هستند که قانون ایالت کارفرما را مکلف می‌سازد تحویل دهد. بر اساس مادۀ 201-g قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 201-g)، هر کارفرما باید پالیسی پیشگیری از آزار و اذیت جنسی خود را در یک اطلاعیۀ کتبی هنگام استخدام و در هر آموزش سالانه به هر کارمند بدهد.[17] بر اساس مادۀ 195(6) قانون کار (Labor Law § 195(6))، کارفرما باید به کارمندی که از کار برطرف شده است، در ظرف پنج روز کاری تاریخ دقیق برطرفی از کار را به‌طور کتبی اطلاع دهد.[18]
دوسیه‌های خود کارفرما
این صفحه به این موضوع نمی‌پردازد که آیا کارمند میتواند اسناد داخلی، محرمانه یا دارای امتیاز قانونی کارفرما را کاپی کند، بفرستد یا نگه دارد. این به واقعیت‌هایی بستگی دارد که این صفحه نمی‌تواند بسنجد، و پیش از اینکه چیزی کاپی شود، به یک حساب شخصی فرستاده شود یا بیرون برده شود، سؤالی برای یک وکیل است.
آنچه قانون فراهم میکند، یک راه رسمی برای دسترسی به این سوابق است. در محاکم نیویورک، طرفین بر اساس قاعده‌ای که افشای کامل همۀ موارد اساسی و لازم را الزام میکند، شواهد را با هم تبادل میکنند، و در محکمۀ فدرال، مرحلۀ تبادل شواهد (discovery) شامل هر مورد بدون امتیاز قانونی میشود که به یک ادعا یا دفاع مرتبط و با نیازهای قضیه متناسب باشد.[2] در داخل محل کار، پالیسی نمونۀ ایالت تحقیق‌کنندۀ کارفرما را وامی‌دارد که برای به دست آوردن و حفظ کردن اسناد، ایمیل‌ها و سوابق تلیفونی مرتبط با یک شکایت اقدام کند.[19] یک گام عملی که در چارچوب این قواعد قرار می‌گیرد، این است که بنویسید چه سوابقی وجود دارد و در کجا: کدام رشتۀ ایمیل، کدام پوشۀ مشترک، کدام کمره، کدام سیستم ثبت اوقات کار.
به یاد داشته باشید که حساب‌های کاری محل نگهداری خصوصی نیستند. بر اساس مادۀ 52-c قانون حقوق مدنی ایالت نیویورک (Civil Rights Law § 52-c)، کارفرمای خصوصیای که استفادۀ کارمندان از تلیفون، ایمیل یا انترنت را نظارت میکند، باید هنگام استخدام اطلاعیۀ کتبی قبلی بدهد و اقرار کارمند را بگیرد.[20] نظارت کارفرما، ایمیل و دوسیه‌های شخصی کارمند را ببینید.
چرا نباید چیزی را حذف یا تغییر دهید
از بین بردن شواهد را در انگلیسی spoliation می‌نامند. در محاکم نیویورک، طرفی که برای از بین بردن شواهد جزای محکمه میخواهد، باید سه چیز را نشان دهد: اینکه طرفی که بر شواهد کنترول داشت، هنگام از بین رفتن آن مکلف به حفظ آن بود، اینکه آن با حالت ذهنی مقصرانه از بین برده شد، و اینکه به ادعا یا دفاع مرتبط بود.[1] در جایی که از بین بردن قصدی یا عمدی بوده باشد، مرتبط بودن فرض میشود؛ در جایی که از روی غفلت بوده باشد، طرفی که جزای محکمه میخواهد باید مرتبط بودن را ثابت کند.[1] این معیار بر حسب هر طرفی نوشته شده است که بر شواهد کنترول دارد.
رهنمایی عملی. به محض اینکه یک مشکل محل کار به نظر برسد که ممکن است به یک شکایت یا ادعا تبدیل شود:
- رشته‌های پیام، پستها، عکس‌ها و پیامهای صوتی را همان‌طور که هستند بگذارید، از جمله آن‌هایی که به سود شما نیستند؛
- تنظیمات حذف خودکار را در اپلیکیشن‌های پیام‌رسانی خاموش کنید و از تلیفون خود نسخۀ پشتیبان بگیرید؛
- فایل‌های اصلی را نگه دارید، و عکس‌های صفحه را برش ندهید یا ویرایش نکنید؛
- هر دستگاه یا حسابی را که دسترسی به آن را از دست می‌دهید، و زمان آن را یادداشت کنید.
محدودیت‌های جمع‌آوری شواهد چیست؟
- ثبت کردن صدا. در نیویورک، ثبت کردن صدای یک گفتگو بدون رضایت حداقل یکی از طرف‌ها، وقتی شخص ثبت‌کننده در آن حاضر نیست، جرم استراق سمع است؛ کسی که در گفتگو اشتراک دارد و آن را ثبت میکند، بیرون از این تعریف‌ها قرار دارد.[5] ثبت کردن صدای گفتگوها در محل کار قواعد ایالت و فدرال را توضیح می‌دهد.
- حساب‌های دیگران. همان مادۀ قانون جزای ایالت نیویورک (Penal Law)، «شنود یا دسترسی به یک ارتباط الکترونیکی» به‌طور غیرقانونی را استراق سمع می‌شمارد.[5] خواندن ایمیل یا پیامهای یک همکار یا مدیر بدون اجازه، راهی برای ساختن سوابق نیست.
- فشار بر شاهدان. دیدگاه EEOC دربارۀ قانون فدرال این است که اگر کسی یک کارمند زیردست را برای دادن اظهارات شاهد پیوسته تحت فشار قرار دهد و بکوشد او را مجبور سازد که آن را تغییر دهد، این مخالفت معقول نیست.[21] بخواهید؛ فشار نیاورید.
- وظایف کاری شما. دیدگاه EEOC همچنین این است که مخالفت با تبعیض اجازه‌ای برای غفلت از وظایف کاری نیست.[21] کار نگهداری سوابق را در وقت شخصی خود انجام دهید.
- درستی. سوابق تنها در صورتی کمک میکند که درست باشد. تاریخ‌ها را حدس نزنید، جزئیاتی را که به یاد ندارید نیفزایید، و از کس دیگری هم چنین چیزی نخواهید.
چه کسی باید سوابق را ببیند، و چه وقت؟
یک شکایت داخلی شرح شما را در برابر کارفرما می‌گذارد، و پالیسی نمونۀ ایالت تحقیقات را تنها تا حد امکان محرمانه نگه می‌دارد.[19] چگونه آزار و اذیت یا تبعیض را گزارش دهید و آیا آنچه به بخش منابع بشری می‌گویم محرمانه است؟ را ببینید. مشوره با یک وکیل به گونۀ دیگری کار میکند: بر اساس قواعد رفتار حرفه‌ای وکلا در نیویورک (Rules of Professional Conduct)، وکیل اجازه ندارد معلوماتی را که از یک موکل احتمالی دانسته است استفاده یا افشا کند، حتی اگر هیچ رابطۀ وکیل و موکل به دنبال آن نیاید، به استثنای مواردی که قواعد برای یک موکل سابق اجازه می‌دهند.[22] چک‌لیست در چه چیزی را به مشوره با وکیل امور کار بیاورید آنچه را معمولاً مفید است فهرست میکند.
تاریخ‌های درج‌شده در سوابق همچنین مهلت‌های ثبت را تعیین میکنند. پالیسی نمونۀ ایالت هشدار می‌دهد که شکایت داخلی مهلت ثبت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) یا در محکمه را تمدید نمی‌کند.[23] خود مهلت‌ها در مهلت‌های ادعاهای استخدامی در نیویورک شرح داده شده‌اند.
پرسش‌های رایج
آیا ممکن است به دلیل حذف کردن پیامهای متنی یا پستها دربارۀ آنچه در کار رخ داده است، به مشکل بیفتم؟
حذف کردن ممکن است به شخصی که حذف میکند زیان برساند. در محاکم نیویورک، طرفی که برای شواهد از بین رفته جزای محکمه میخواهد، باید نشان دهد که طرفی که بر آن شواهد کنترول داشت مکلف به حفظ آن بود، آن را با حالت ذهنی مقصرانه از بین برد، و آن شواهد مرتبط بود. اگر از بین بردن قصدی یا عمدی بوده باشد، مرتبط بودن فرض میشود.[1] این معیار از طرفی سخن میگوید که بر شواهد کنترول دارد، و این به کارفرمایان محدود نیست.[1]
آیا برای نشان دادن رنج روانی به اسناد طبی نیاز دارم؟
بر اساس قانون ایالت نیویورک، لزوماً نه. محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) گفته است که ضرر روانی ناشی از تبعیض ممکن است با شهادت طبی، در جایی که در دسترس باشد، ثابت شود، اما تداوی روانپزشکی یا دیگر تداوی طبی شرط قبلی دریافت جبران خساره بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیست؛ شهادت خود شاکی، که با اوضاع و احوال سوء رفتار تأیید شود، میتواند کافی باشد.[4] یادداشت‌هایی که در همان زمان دربارۀ خواب، صحت و زندگی روزمره نوشته شوند، یک راه عملی برای پشتیبانی از آن شهادت هستند.
آیا میتوانم برای ثابت کردن قضیۀ خود اسنادی را از محل کار بردارم؟
این صفحه به آن سؤال پاسخ نمیدهد، و پاسخ ممکن است به اینکه سند چیست و چگونه به دست آمده بستگی داشته باشد. آنچه قانون فراهم میکند، یک راه رسمی برای دسترسی به سوابق کارفرما است: در یک قضیه در محکمۀ نیویورک، طرفین همۀ موارد اساسی و لازم را تبادل میکنند، و در محکمۀ فدرال مرحلۀ تبادل شواهد شامل موارد بدون امتیاز قانونی میشود که به یک ادعا یا دفاع مرتبط باشد.[2] پیش از کاپی کردن، فرستادن یا بیرون بردن هر چیزی که به کارفرما تعلق دارد، با یک وکیل صحبت کنید.
آیا بهتر است یادداشتهایم را روی کمپیوتر کاری یا در ایمیل کاری نگه دارم؟
یک دستگاه و حساب شخصی جای مطمئنتری است. بر اساس مادۀ 52-c قانون حقوق مدنی ایالت نیویورک (Civil Rights Law § 52-c)، کارفرمای خصوصیای که استفادۀ کارمندان از تلیفون، ایمیل یا انترنت را نظارت میکند، باید هنگام استخدام اطلاعیۀ کتبی قبلی بدهد و اقرار کارمند را بگیرد.[20] از نظر عملی، هر چیزی را که در یک حساب کاری نگه داشته میشود، چیزی بدانید که کارفرما میتواند ببیند، و به یاد داشته باشید که دسترسی به حساب کاری معمولاً با پایان وظیفه پایان مییابد.
من فقط شاهد آزار و اذیت بودم. آیا بهتر است چیزی یادداشت کنم؟
پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت، ثبت کردن یا یادداشت گرفتن دربارۀ واقعه را، به سود تحقیقات آینده، به عنوان یکی از پنج روش مداخلۀ شاهدان صحنه فهرست میکند.[14] بر اساس همین پالیسی نمونه، کارمندی که شاهد آزار و اذیت است تشویق میشود آن را گزارش دهد، و سرپرست یا مدیری که شاهد آن است مکلف است آن را گزارش دهد.[24]
سوابق خود را تا چه مدتی نگه دارم؟
حداقل تا زمانی که هنوز امکان ثبت یک ادعا وجود داشته باشد. دفتر EEOC در نیویورک، 300 روز از تاریخ ضرر ادعاشده را برای ثبت شکایت‌نامۀ فدرال علیه کارفرمایی با 15 کارمند یا بیشتر تعیین میکند.[25] برای ادعاهایی که در 15 فبروری 2024 یا پس از آن به وجود آمده‌اند، شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک باید در ظرف سه سال پس از عمل ادعاشده ثبت شود.[26][27] دعوا بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک باید در ظرف سه سال آغاز شود.[28]
منابع
- Pegasus Aviation I, Inc. v. Varig Logistica S.A., 26 N.Y.3d 543, 547-548 (2015) — New York State Unified Court System
- N.Y. C.P.L.R. 3101(a), 3212(a)-(b); Fed. R. Civ. P. 26(b)(1), 56(a) — New York State Senate, Laws of New York
- Matter of New York City Tr. Auth. v. State Div. of Human Rights, 78 N.Y.2d 207, 216 (1991) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y. Penal Law §§ 250.00(1)-(2), 250.05 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- EEOC, "Harassment" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Williams, 61 A.D.3d at 76; Mihalik, 715 F.3d at 113. — static.case.law
- Duch v. Jakubek, 588 F.3d 757, 762 (2d Cir. 2009) — static.case.law
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(2). — New York City Commission on Human Rights
- Littlejohn v. City of New York, 795 F.3d 297, 319 (2d Cir. 2015) — CourtListener, Free Law Project
- Zann Kwan v. Andalex Group LLC, 737 F.3d 834, 846 (2d Cir. 2013) — CourtListener, Free Law Project
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), pp. 5–6 — State of New York
- N.Y. Labor Law § 201-g(2-a)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Labor Law § 195(6) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Civ. Rights Law § 52-c*2 (the second of two sections numbered 52-c: "Employers engaged in electronic monitoring; prior notice required") — New York State Senate, Laws of New York
- EEOC Enforcement Guidance on Retaliation § II.A.2.b (2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Rules of Professional Conduct, Rule 1.18(a)-(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 10 — State of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 8 — State of New York
- EEOC, New York District Office, "Timeliness" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Exec. Law § 297(5) — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2023, ch. 656, §§ 1–2 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(d). — New York City Commission on Human Rights