نکات کلیدی
- EEOC میگوید اشخاصی که در استخدام کارفرما نیستند، مانند پیمانکاران مستقل، شامل قوانین فدرالی که این اداره تطبیق می‌کند نمی‌شوند.[1]
- بر اساس N.Y. Exec. Law § 296-d، کارفرما ممکن است در برابر پیمانکار، پیمانکار فرعی، فروشنده یا مشاوری که در محل کار کارفرما مورد عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی قرار می‌گیرد مسئول باشد، اگر کارفرما می‌دانست یا باید می‌دانست و اقدام اصلاحی فوری و مناسب انجام نداد.[2]
- قانون حقوق بشر شهر نیویورک میگوید که حمایت‌های آن در مورد کارمندان بر کارآموزان، کارگران آزاد و پیمانکاران مستقل تطبیق می‌شوند.[3]
- قانون افشاگران تخلف نیویورک، Labor Law § 740، «کارمند» را چنان تعریف می‌کند که اشخاص حقیقی‌ای را که به عنوان پیمانکار مستقل در پیشبرد کسبوکار کارفرما کار می‌کنند و خود کارفرما نیستند شامل می‌شود.[4]
- 42 U.S.C. § 1981، یک قانون فدرال منع تبعیض نژادی، بر حسب حق بستن و اجرای قراردادها نوشته شده است و هیچ حداقل تعداد کارمند ندارد.[5][6]
اینکه آیا یک پیمانکار مستقل (independent contractor)، کارگر آزاد (freelancer) یا کارگر پلتفورم‌های آنلاین (gig worker) در نیویورک در برابر تبعیض و آزار و اذیت مورد حمایت است یا نه، به این بستگی دارد که کدام لایۀ قانون تطبیق می‌شود. کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) میگوید که پیمانکاران مستقل شامل قوانین فدرالی که این اداره تطبیق می‌کند نمی‌شوند.[1] قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) و قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) هر کدام حکمی دارند که شامل اشخاصی می‌شود که کارمند نیستند.[2][3]
احکامی که در این رهنما نقل شده‌اند کلمۀ «پلتفورم آنلاین» (gig) را به کار نمی‌برند. آنچه مهم است این است که آیا یک کارگر در کلماتی که هر قانون واقعاً به کار می‌برد می‌گنجد یا نه، مانند «کارمند» (employee)، «غیرکارمند» (non-employee)، «کارگر آزاد» (freelancer) یا «پیمانکار مستقل» (independent contractor). این رهنما به پرسش جداگانۀ اینکه آیا کارگری که پیمانکار نامیده شده از نظر قانونی کارمند است یا نه نمی‌پردازد؛ آن موضوع شاخۀ دیگری از قانون با معیارهای خاص خود است.
سه لایۀ قانون چگونه با هم مقایسه می‌شوند؟
| لایه | آنچه قانون دربارۀ غیرکارمندان میگوید | منبع |
|---|---|---|
| فدرال (Title VII و قوانین دیگری که EEOC تطبیق می‌کند) | EEOC میگوید اشخاصی که در استخدام کارفرما نیستند، مانند پیمانکاران مستقل، شامل نمی‌شوند. | [1] |
| فدرال (42 U.S.C. § 1981، نژاد) | از حق بستن و اجرای قراردادها، از جمله انجام و خاتمۀ آن‌ها، حمایت می‌کند؛ هیچ حدی برای تعداد کارمندان ندارد. | [5][6] |
| ایالت نیویورک (NYSHRL، Exec. Law § 296-d) | کارفرما اجازه ندارد به تبعیض غیرقانونی علیه غیرکارمندان در محل کار خود اجازه دهد، و ممکن است در برابر پیمانکاران، پیمانکاران فرعی، فروشندگان، مشاوران و کارمندان آن‌ها مسئول باشد. | [2] |
| شهر نیویورک (NYCHRL، Admin. Code § 8-107(23)) | حمایت‌های مربوط به کارمندان بر کارآموزان، کارگران آزاد و پیمانکاران مستقل تطبیق می‌شوند. | [3] |
| ایالت نیویورک (Labor Law § 740، افشای تخلف) | «کارمند» اشخاص حقیقی‌ای را که به عنوان پیمانکار مستقل در پیشبرد کسبوکار کارفرما کار می‌کنند و خود کارفرما نیستند شامل می‌شود. | [4] |
قانون فدرال چه چیزهایی را شامل می‌شود؟
Title VII بر «کارفرما»یی تطبیق می‌شود که 15 کارمند یا بیشتر دارد، و ممنوعیت‌های آن بر محور استخدام تنظیم شده‌اند.[7][8] اظهار EEOC مبنی بر اینکه پیمانکاران مستقل شامل نمی‌شوند، دربارۀ قوانینی است که همین اداره تطبیق می‌کند.[1]
یک قانون فدرال به شکل دیگری تنظیم شده است. مادۀ 1981 (42 U.S.C. § 1981) به همۀ اشخاص همان حق «بستن و اجرای قراردادها» را می‌دهد که شهروندان سفیدپوست از آن برخوردارند، و این عبارت را چنان تعریف می‌کند که بستن، انجام، تعدیل و خاتمۀ قراردادها و برخورداری از همۀ مزایا، امتیازات، شرایط و وضعیت رابطۀ قراردادی را شامل می‌شود.[5] متن آن دربارۀ نژاد است، و هیچ حداقل تعداد کارمند در آن نیست.[5][6] ادعا بر اساس § 1981 به ثبت قبلی شکایت‌نامۀ تبعیض (charge) نزد EEOC نیاز ندارد، و ثبت شکایت‌نامۀ تبعیض نزد EEOC مهلت § 1981 را متوقف نمی‌سازد.[9] مدعی بر اساس § 1981 باید ادعا و ثابت کند که اگر نژاد نبود، از دست رفتن یک حق مورد حمایت قانون رخ نمی‌داد.[10] رهنمای Title VII در نیویورک حداقل معیار فدرال را بررسی می‌کند.
قانون ایالت نیویورک چه چیزی را پیش‌بینی می‌کند؟
مادۀ 296-d قانون اجرائیه (Executive Law § 296-d): غیرکارمندان در محل کار
بر اساس NYSHRL، اجازه دادن کارفرما به تبعیض غیرقانونی علیه غیرکارمندان در محل کار خود عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی (unlawful discriminatory practice) است.[2] متن قانون میگوید که کارفرما ممکن است در برابر غیرکارمندی مسئول شناخته شود که «پیمانکار، پیمانکار فرعی، فروشنده، مشاور یا شخص دیگری است که بر اساس یک قرارداد در محل کار خدمات ارائه می‌کند»، یا کارمند چنین شخصی است.[2]
این ماده شرایطی تعیین می‌کند. با خواندن متن آن، ادعای یک غیرکارمند علیه کسبوکار شامل این نکات است:
- آن شخص بر اساس یک قرارداد در محل کار خدمات ارائه می‌کرد، یا در استخدام کسی بود که چنین می‌کرد.[2]
- آن شخص در محل کار کارفرما مورد عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی قرار گرفت.[2]
- کارفرما، نمایندگان آن یا سرپرستان آن می‌دانستند یا باید می‌دانستند.[2]
- کارفرما اقدام اصلاحی فوری و مناسب انجام نداد.[2]
متن قانون هدایت می‌دهد که در بررسی این قضایا، میزان کنترول کارفرما، و هر مسئولیت قانونی دیگری که کارفرما ممکن است داشته باشد، بر رفتار شخصی که عمل تبعیض‌آمیز را انجام داد در نظر گرفته شود.[2]
مادۀ 296-d از زمان تصویب خود تغییر کرده است. وقتی که در سال 2018 افزوده شد، تنها آزار و اذیت جنسی غیرکارمندان را شامل می‌شد.[11] یک تعدیل در سال 2019 آن را به هر عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی گسترش داد.[11] آن تعدیل در روز شصتم پس از اینکه قانون شد نافذ گردید، تاریخی که شعبۀ استیناف (Appellate Division)، بخش دوم (Second Department)، آن را 11 اکتوبر 2019 ذکر کرده است.[12] توصیف § 296-d به عنوان یک حکم قانونی آزار و اذیت جنسی، نسخۀ سال 2018 را بازتاب می‌دهد.
دو نکتۀ دیگر دربارۀ دامنۀ این ماده. اول، § 296-d از کارگران غیرکارمند حمایت می‌کند؛ طبق متن خود، این ماده به تنهایی نمی‌گوید که وقتی یک مشتری کارمندی را آزار و اذیت می‌کند کارفرما مسئول است.[2] آن وضعیت در رهنمای آزار و اذیت توسط مشتریان و فروشندگان بررسی شده است. دوم، از آنجا که قانون ایالت همۀ کارفرمایان در داخل ایالت را شامل می‌شود، § 296-d هیچ استثنایی برای کسب‌وکارهای کوچک در تعریف «کارفرما» ندارد.[13]
آنچه رهنمود ایالت به پیمانکاران و کسب‌وکارهای میزبان میگوید
رهنمود آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک به کارگری می‌پردازد که در استخدام یک پیمانکار است و در محل یک کسبوکار دیگر گماشته شده است. این رهنمود میگوید که هم کارفرمای خود کارگر و هم کسبوکاری که محل کار را اداره می‌کند مکلف هستند یک محل کار عاری از آزار و اذیت فراهم کنند، و بهتر است کارگر این رفتار را به هر دو گزارش دهد.[14]
همین رهنمود میگوید که کارفرمایان مکلف نیستند پالیسی پیشگیری از آزار و اذیت جنسی خود را به پیمانکاران مستقل، فروشندگان یا مشاوران بدهند، اما بر اساس NYSHRL کارفرما در برابر اعمال این کارگران در زمانی که در محل کار آن هستند مسئول است و ممکن است مسئولیت حقوقی داشته باشد.[15] رهنمای پالیسی و آموزش توضیح می‌دهد که کارفرمایان در برابر کارمندان خود چه تعهداتی دارند.
حمایت از افشاگران تخلف بر اساس Labor Law § 740
قانون افشاگران تخلف ایالت نیویورک «کارمند» را چنین تعریف می‌کند: فردی که در برابر دستمزد یا اجرت دیگر برای کارفرما و تحت کنترول و هدایت او خدمات انجام می‌دهد، و به‌طور صریح کارمندان سابق و اشخاص حقیقی‌ای را که به عنوان پیمانکار مستقل برای انجام کار در پیشبرد فعالیت تجارتی کارفرما به کار گرفته شده‌اند و خود کارفرما نیستند شامل می‌شود.[4] کارمندان سابق و پیمانکاران مستقل توسط فصل 522 قوانین سال 2021 (Chapter 522 of the Laws of 2021) به این تعریف افزوده شدند.[16] این قانون از افشا کردن، یا تهدید به افشا کردن، فعالیت، پالیسی یا عمل کارفرما نزد سرپرست یا یک نهاد دولتی حمایت می‌کند که شخص به‌طور معقول باور دارد یک قانون، قاعده یا مقرره را نقض می‌کند.[17] این قانون بر هر کارفرمایی که یک کارمند یا بیشتر دارد تطبیق می‌شود.[18] رهنمای Labor Law § 740 قواعد کامل را دارد.
قانون شهر نیویورک چه چیزی را پیش‌بینی می‌کند؟
NYCHRL در یک جمله میگوید: «حمایت‌های این فصل در مورد کارمندان بر کارآموزان، کارگران آزاد و پیمانکاران مستقل تطبیق می‌شوند.»[3] کلمات «کارگران آزاد و پیمانکاران مستقل» توسط قانون محلی (Local Law) شمارۀ 172 سال 2019 افزوده شدند، و کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) تاریخ انفاذ آن قانون محلی را 11 جنوری 2020 ذکر می‌کند.[3][19]
چند قاعدۀ مرتبط دیگر شهر برای پیمانکاران اهمیت دارد:
- شمارش تا چهار. قانون شهر، در مورد بیشتر احکام استخدامی خود، بر کارفرمایی که در تمام مدتی که از دوازده ماه پیش از آغاز عمل تبعیض‌آمیز شروع می‌شود کمتر از چهار نفر را در استخدام داشته باشد تطبیق نمی‌شود.[20] پیمانکاران مستقلی که در پیشبرد کسبوکار کارفرما کار می‌کنند، به عنوان اشخاص در استخدام آن شمرده می‌شوند.[21]
- آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت. ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت (gender-based harassment) را می‌توان علیه هر کارفرمایی در شهر نیویورک مطرح کرد، از جمله کارفرمایی که کمتر از چهار نفر را در استخدام دارد.[22]
- تلافی‌جویی. حکم قانونی تلافی‌جویی (retaliation) قانون شهر از «هر شخصی» حمایت می‌کند که با یک عمل ممنوع مخالفت کرده، شکایت ثبت کرده یا گام‌های دیگر فهرست‌شده را برداشته است.[23]
- وقتی که خطاکار یک پیمانکار است. بر اساس قانون شهر، کارفرما در برابر عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی‌ای که توسط شخصی انجام شده که به عنوان پیمانکار مستقل (به استثنای نمایندۀ کارفرما) برای انجام کار در پیشبرد کسبوکار آن به کار گرفته شده، تنها در صورتی مسئول است که آن رفتار در جریان همان کار انجام شده باشد و کارفرما از آن آگاهی واقعی داشته و به آن رضایت ضمنی داده باشد.[24][25]
مرور کلی قانون حقوق بشر شهر توضیح می‌دهد که این قانون شامل چه کسانی و چه جاهایی می‌شود.
پیمانکار در کجا و چه وقت می‌تواند ادعا مطرح کند؟
| ادعا | مرجع | مهلت |
|---|---|---|
| NYSHRL (از جمله § 296-d) | ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک | سه سال پس از عمل ادعاشده.[26] |
| NYSHRL | محکمه | سه سال.[27] |
| NYCHRL | کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک | یک سال؛ سه سال برای ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت.[28][29] |
| NYCHRL | محکمه | سه سال.[30] |
| Labor Law § 740 | محکمه | دو سال پس از اقدام تلافی‌جویانه.[31] |
| 42 U.S.C. § 1981 (ادعاهایی که تعدیلات سال 1991 ممکن ساخت) | محکمه | چهار سال.[32] |
بر اساس هم قانون ایالت و هم قانون شهر، یک شخص سبب دعوا در محکمه دارد مگر اینکه نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) یا کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک شکایت ثبت کرده باشد؛ سپس هر قانون استثناهای خود را فهرست می‌کند.[33][34] رهنماهای انتخاب میان ادارات و محکمه و مهلت‌های ادعا را ببینید.
آنچه متن قوانین روشن نساخته است
برخی پرسش‌ها توسط کلمات این قوانین پاسخ داده نشده‌اند، و این رهنما نیز به آن‌ها پاسخ نمی‌دهد:
- اینکه عبارت «در محل کار» در § 296-d چگونه بر پیمانکاری تطبیق می‌شود که از راه دور یا از طریق یک اپلیکیشن کار می‌کند. متن قانون از «محل کار» کارفرما و از خدماتی که «در محل کار» ارائه می‌شود سخن میگوید.[2] رهنمای کار از راه دور و آزار و اذیت آنلاین پرسش‌های مرتبط را برای کارمندان بررسی می‌کند.
- اینکه آیا یک کارگر معین از ابتدا به درستی به عنوان پیمانکار طبقه‌بندی شده است یا نه.
- منازعات پرداخت، مانند بل‌های دیرپرداخت‌شده یا پرداخت‌نشده، که بیرون از چهار موضوع این کتابخانه هستند.
نکات عملی برای پیمانکاران و کسب‌وکارهایی که آن‌ها را به کار می‌گیرند
اگر پیمانکار هستید، قرارداد، شرح کارها و بل‌های خود را همراه با یادداشت‌های تاریخ‌دار از آنچه رخ داد، چه کسانی دخیل بودند و به چه کسی گفتید یکجا نگه دارید. اگر این رفتار را گزارش دادید، یادداشت کنید که چه وقت و به چه کسی، از جمله هر کسی در کسبوکار مشتری. برای توضیح کامل‌تر اینکه هر قانون شامل کدام کارگران می‌شود، چه کسانی مورد حمایت هستند: کارمندان، پیمانکاران و کارآموزان را ببینید.
اگر یک کسبوکار را اداره میکنید، با شکایت یک پیمانکار، فروشنده یا مشاور همان‌گونه برخورد کنید که با شکایت یک کارمند برخورد میکنید: آن را ثبت کنید، به‌زودی آن را بررسی کنید و بر اساس آنچه می‌یابید اقدام کنید. بر اساس قانون ایالت، § 296-d به این بستگی دارد که آیا کارفرما پس از آنکه آگاه شد یا باید آگاه می‌شد، اقدام اصلاحی فوری و مناسب انجام داد یا نه.[2] رهنمای برای مدیران و کارفرمایان کوچک تعهداتی را که بر هر کارفرمای نیویورک تطبیق می‌شوند گرد آورده است.
پرسش‌های رایج
آیا یک پیمانکار مستقل می‌تواند در نیویورک ادعای تبعیض ثبت کند؟
قانون ایالت نیویورک و قانون شهر نیویورک هر کدام حکمی دارند که شامل پیمانکاران مستقل می‌شود. N.Y. Exec. Law § 296-d اجازه دادن کارفرما به تبعیض غیرقانونی علیه غیرکارمندان در محل کار خود را عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی می‌داند، و از پیمانکاران، پیمانکاران فرعی، فروشندگان و مشاوران نام می‌برد.[2] در شهر نیویورک، حمایت‌های قانون حقوق بشر از کارمندان بر کارگران آزاد و پیمانکاران مستقل تطبیق می‌شوند.[3] در مقابل، EEOC میگوید که پیمانکاران مستقل شامل قوانین فدرالی که این اداره تطبیق می‌کند نمی‌شوند.[1]
من یک کارگر 1099 هستم و در دفتر یک مشتری مورد آزار و اذیت جنسی قرار میگیرم. چه کسی مسئول است؟
بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، کسبوکاری که محل کار به آن تعلق دارد ممکن است در برابر شما مسئول باشد، اگر خود آن، نمایندگان آن یا سرپرستان آن از آزار و اذیت آگاه بودند یا باید آگاه میبودند و اقدام اصلاحی فوری و مناسب انجام ندادند.[2] میزان کنترول آن کسبوکار بر شخصی که شما را آزار و اذیت کرد، بخشی از این بررسی است.[2] اگر برای یک شرکت پیمانکاری کار میکنید، رهنمود ایالت میگوید که هم کارفرمای خود شما و هم کسبوکار محل کار مسئول هستند.[14]
آیا یک شرکت باید پالیسی و آموزش آزار و اذیت جنسی خود را به پیمانکاران بدهد؟
بر اساس رهنمود ایالت، نه. ایالت نیویورک میگوید که کارفرمایان مکلف نیستند پالیسی پیشگیری از آزار و اذیت جنسی خود را به پیمانکاران مستقل، فروشندگان یا مشاوران بدهند، زیرا این اشخاص کارمندان کارفرما نیستند. همین رهنمود میافزاید که بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، کارفرما در برابر اعمال این کارگران در زمانی که در محل کار آن هستند مسئول است و ممکن است مسئولیت حقوقی داشته باشد.[15]
آیا پیمانکاران مستقل در برابر تلافی‌جویی علیه افشاگران تخلف مورد حمایت هستند؟
بر اساس Labor Law § 740 ایالت نیویورک، بلی، اگر در تعریف بگنجند. تعریف «کارمند» در این قانون اشخاص حقیقی‌ای را شامل می‌شود که به عنوان پیمانکار مستقل برای انجام کار در پیشبرد فعالیت تجارتی کارفرما به کار گرفته شده‌اند و خود کارفرما نیستند.[4] دعوای مدنی بر اساس § 740 مهلت دو ساله دارد که از تاریخ اقدام تلافی‌جویانه شمرده می‌شود.[31]
آیا پیمانکاران در حد چهار نفری شهر نیویورک شمرده می‌شوند؟
بلی. قانون حقوق بشر شهر، در مورد بیشتر احکام استخدامی خود، بر کارفرمایی که در تمام مدتی که قانون تعریف می‌کند کمتر از چهار نفر را در استخدام داشته باشد تطبیق نمی‌شود.[20] در شمارش، اشخاص حقیقی‌ای که به عنوان پیمانکار مستقل در پیشبرد فعالیت تجارتی کارفرما کار می‌کنند، به عنوان اشخاص در استخدام آن شمرده می‌شوند.[21]
منابع
- EEOC, "How Do You Count the Number of Employees an Employer Has?" — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Exec. Law § 296-d — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(23); Local Law 172 of 2019. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Lab. Law § 740(1)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 1981(a)–(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 1981; Johnson v. Railway Express Agency, Inc., 421 U.S. 454, 460 (1975) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 2000e(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 2000e-2(a)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Johnson v. Railway Express Agency, Inc., 421 U.S. 454, 460–61 (1975) — Library of Congress, United States Reports
- Comcast Corp. v. National Association of African American-Owned Media, 589 U.S. 327 (2020) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- L. 2018, ch. 57, pt. KK, subpt. F, §§ 1, 3; L. 2019, ch. 160, §§ 4, 16(b) — New York State Senate, Laws of New York
- Golston-Green v. City of New York, 184 A.D.3d 24, n.3 (2d Dep't 2020); L. 2019, ch. 160, § 16(b) — New York State Unified Court System
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, Policy Q2, Q4 — State of New York
- L. 2021, ch. 522, § 1 (S.4394-A), amending N.Y. Lab. Law § 740(1)(a), (1)(e), (4)(c) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 740(2)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 740(1)(b) — New York State Senate, Laws of New York
- NYC Commission on Human Rights, "Amendments" (page read 5 Oct. 2026) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"), cl. (i). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"); Local Law 98 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(c). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(c) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 297(5) — New York State Senate, Laws of New York
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 307 (1983); N.Y. C.P.L.R. § 214(2) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e); Local Law 100 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(d). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Lab. Law § 740(4)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- 28 U.S.C. § 1658(a); Jones v. R. R. Donnelley & Sons Co., 541 U.S. 369, 382 (2004) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 2000e-5(e)(1), (f)(1); N.Y. Exec. Law § 297(1), (9); N.Y.C. Admin. Code §§ 8-109(a), 8-502(a); 28 U.S.C. § 1367(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 297(9); N.Y.C. Admin. Code § 8-502(a)-(b) — New York State Senate, Laws of New York