نکات کلیدی
- قانون فدرال ADA، قانون حقوق بشر ایالت نیویورک و قانون حقوق بشر شهر نیویورک هر کدام فراهم نکردن تسهیلات معقول برای معلولیت یک کارگر را غیرقانونی می‌سازند.[1][2][3]
- این قوانین مثال‌هایی ارائه می‌کنند، از جمله تجدید ساختار وظیفه، تقسیم اوقات کار تعدیلشده، تغییر در وسایل کار و، بر اساس ADA، تبدیلی به بست خالی.[4][2]
- بر اساس قانون حقوق بشر شهر، تکلیف ثبوت مشقت بیش از حد بر عهدۀ کارفرما است؛ در حوزۀ دوم، مدعی‌ای که بر اساس ADA دعوا میکند باید نشان دهد که یک تسهیلات قابل اجرا وجود داشته است.[5][6]
- در مارچ 2025، محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم فیصله کرد که یک کارمند ممکن است بر اساس ADA واجد شرایط تسهیلات معقول باشد، حتی اگر بتواند وظایف اساسی کار خود را بدون آن انجام دهد.[7]
- مقررۀ ایالت نیویورک میگوید کارفرما حق دارد انتخاب کند کدام تسهیلات معقول فراهم شود، به شرطی که آن تسهیلات برای رفع نیاز مؤثر باشد.[8]
تسهیلات معقول (reasonable accommodation) تغییری در وظیفه، تقسیم اوقات کار، پالیسی یا محل کار است که به شخص دارای معلولیت امکان میدهد کار را انجام دهد. قانون فدرال، قانون ایالت نیویورک و قانون شهر نیویورک هر کدام فراهم نکردن آن از سوی کارفرما را تبعیض می‌شمارند: قانون فدرال امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA) مگر اینکه کارفرما بتواند مشقت بیش از حد (undue hardship) را نشان دهد، قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) برای «معلولیت‌های معلوم» یک کارمند یا کارمند آینده، و قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) در جایی که معلولیت معلوم است یا باید معلوم می‌بود.[1][2][3]
این سه مکلفیت با عبارات متفاوت بیان شده‌اند، و این تفاوت‌ها بر اینکه چه کسی باید چه چیزی را ثابت کند اثر می‌گذارند. این صفحه مکلفیت و حدود آن را توضیح میدهد. صفحات جداگانه چگونگی درخواست، گفتگویی که پس از آن می‌آید و مشقت بیش از حد را توضیح می‌دهند.
هر قانون چه چیزی را الزام میکند؟
| فدرال (ADA) | ایالت نیویورک (NYSHRL) | شهر نیویورک (NYCHRL) | |
|---|---|---|---|
| مکلفیت | تبعیض شامل فراهم نکردن تسهیلات معقول برای محدودیت‌های جسمی یا روانی معلوم متقاضی کار یا کارمند دارای معلولیت است که از دیگر جهات واجد شرایط باشد.[1] | امتناع از فراهم کردن تسهیلات معقول برای معلولیت‌های معلوم یک کارمند یا کارمند آینده، عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی (unlawful discriminatory practice) است.[2] | فراهم نکردن تسهیلات معقول برای اینکه شخص دارای معلولیت بتواند ملزومات اساسی یک وظیفه را برآورده سازد، عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی است.[3] |
| آنچه کارفرما باید بداند | محدودیت‌ها «معلوم» اند؛ محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit) همچنین فیصله کرده است که کارفرما باید برای معلولیتی که آشکار است تسهیلات فراهم کند.[1][9] | معلولیت‌ها «معلوم» اند؛ مقررۀ ایالت میگوید کارفرما مکلف است به محض اینکه نیاز معلوم شود یا درخواست گردد، اقدام کند.[2][10] | معلولیت برای کارفرما «معلوم است یا باید معلوم می‌بود».[3] |
| «معقول» چگونه تعریف می‌شود | با مثالهای قانونی، که با مشقت بیش از حد محدود می‌شود، یعنی دشواری یا مصرف قابل ملاحظه.[4][11] | با مثالهای قانونی، به شرطی که اقدام مشقت بیش از حد تحمیل نکند.[2] | تسهیلاتی که بتوان فراهم کرد و در پیشبرد کسب‌وکار کارفرما مشقت بیش از حد ایجاد نکند.[5] |
| تکلیف ثبوت بر عهدۀ کیست | در حوزۀ دوم، تکلیف ارائۀ شواهد و تکلیف قانع ساختن محکمه در مورد وجود تسهیلاتی که انجام وظایف اساسی را ممکن سازد، بر عهدۀ کارمند است.[6] | محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) گفته است که در محاکمه، کارمند باید ثابت کند که یک تسهیلات معقول وجود داشته است.[12] | تکلیف ثبوت مشقت بیش از حد بر عهدۀ کارفرما است، و اینکه شخص حتی با تسهیلات هم نمی‌توانست کار را انجام دهد، دفاع اثباتی (affirmative defense) کارفرما است.[5][12] |
کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) در رهنمود دسمبر 2025 خود، قاعدۀ شهر را چنین خلاصه میکند: قانون NYCHRL هیچ الزامی بر کارمندان وضع نمیکند که ثابت کنند تسهیلات ضروری است یا مشقت بیش از حد ایجاد نمیکند.[13] قانون فدرال ADA در جایی که قاعدۀ ایالت یا قاعدۀ شهر حمایت بیشتری فراهم کند، جای آن را نمی‌گیرد.[14]
چه چیزی می‌توانید درخواست کنید؟
فهرست‌های ADA و NYSHRL مثال اند، نه فهرست‌های بسته.[4][2] مثالهای قانونی، مقرره‌ای و اداری شامل موارد زیر است.
- تغییر در محل کار یا وسایل. قانون ADA قابل دسترس ساختن امکانات و تهیه یا تعدیل وسایل یا ابزار را فهرست میکند.[4] قانون NYSHRL محل کار قابل دسترس، تهیه یا تعدیل وسایل، و خدمات حمایتی برای اشخاص دارای مشکل شنوایی یا بینایی را فهرست میکند.[2]
- تغییر در وظیفه. قانون ADA و قانون NYSHRL هر دو تجدید ساختار وظیفه را فهرست می‌کنند.[4][2]
- تغییر در تقسیم اوقات کار. قانون ADA تقسیم اوقات کار نیمهوقت یا تعدیلشده را فهرست میکند، و مقررۀ ایالت تنظیم تقسیم اوقات کار برای تداوی یا بهبودی را به آن اضافه میکند.[4][15] به کار از راه دور، تغییر تقسیم اوقات کار و تبدیلی مراجعه کنید.
- تبدیلی. قانون ADA تبدیلی به بست خالی را فهرست میکند، و مقررۀ ایالت تبدیلی به بست موجود را فهرست میکند.[4][15] کمیسیون شهر میگوید کارفرما باید به تسهیلاتی اولویت دهد که کارمند را در بست فعلی او نگه دارد و پس از آن میتواند تبدیلی به بست خالی را در نظر بگیرد.[16]
- تغییر در پالیسیها، امتحانات و مواد، و خوانندگان یا ترجمان‌ها. هم قانون ADA و هم مقررۀ ایالت این موارد را فهرست می‌کنند.[4][15]
- کار از خانه. رهنمود کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) دربارۀ ADA میگوید کارفرما باید پالیسی خود را دربارۀ محل انجام کار، در صورت نیاز بهعنوان تسهیلات معقول، تعدیل کند، اما تنها در صورتی که این کار مؤثر باشد و مشقت بیش از حد ایجاد نکند.[17] بر اساس NYCHRL، کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک میگوید کارفرما نمیتواند به پالیسی‌ای استناد کند که کار از راه دور را ممنوع می‌سازد یا آن را امتیازی کسب‌شده می‌شمارد، و باید وظایف مشخص آن کارمند را بررسی کند.[18]
- رخصتی. رهنمود EEOC رخصتی با پرداخت جمع‌شده یا رخصتی بدون پرداخت را، هرگاه معلولیت آن را ضروری سازد، شکلی از تسهیلات معقول بر اساس ADA می‌شمارد.[19] به رخصتی صحی بهعنوان تسهیلات مراجعه کنید.
- حیوانات خدماتی. بر اساس NYCHRL، کمیسیون شهر میگوید کارفرمایان مکلف اند در پالیسی‌های «منع حیوانات خانگی» برای کارمندانی که به حیوانات خدماتی متکی اند استثنا قایل شوند، مگر اینکه این کار مشقت بیش از حد ایجاد کند.[20]
وضعیت‌های کوتاه‌مدت در مقررۀ ایالت جداگانه بررسی شده‌اند. برای یک معلولیت موقت، قانون NYSHRL ممکن است تقسیم اوقات کار تعدیلشده، تبدیلی به بست موجود یا کار سبک موجود، یا تنظیم تقسیم اوقات کار برای بهبودی را الزام کند.[21]
«وظایف اساسی کار» (essential functions) چیست و چه کسی تصمیم می‌گیرد؟
تسهیلات به وظایف اصلی کار وابسته است. بر اساس قانون فدرال ADA، «شخص واجد شرایط» (qualified individual) کسی است که بتواند وظایف اساسی بست را با تسهیلات معقول یا بدون آن انجام دهد؛ قضاوت کارفرما در نظر گرفته می‌شود، و شرح وظیفۀ کتبی‌ای که پیش از اعلان بست یا مصاحبه تهیه شده باشد، شاهدی بر این است که چه چیزی اساسی است.[22] مقررۀ ADA وظایف اساسی را بهعنوان وظایف بنیادی کار تعریف میکند و وظایف حاشیهای را از آن خارج می‌سازد.[23] حوزۀ دوم بر اساس ADA بررسی مبتنی بر واقعیت‌های هر قضیه را الزام میکند، و فیصله کرده است که حضور فزیکی در محل کار در یک وقت معین یا تا یک وقت معین، از نظر قانون، وظیفۀ اساسی همۀ انواع استخدام نیست.[24]
بر اساس مقررۀ ایالت، کارمند باید بتواند کار را بهطور معقول انجام دهد، و انجام معقول کار «انجام کامل کار یا انجام کاری که از معلولیت متأثر نباشد، نیست».[25] بر اساس NYCHRL، این مسئله بهعنوان «ملزومات اساسی وظیفه» مطرح می‌شود، و ناتوانی از برآورده ساختن آن‌ها حتی با تسهیلات، دفاعی است که کارفرما باید ثابت کند.[12]
کارفرما مکلف به انجام چه کارهایی نیست؟
- پذیرفتن مشقت بیش از حد. قانون ADA، قانون NYSHRL و قانون NYCHRL هر کدام مکلفیت را در حد مشقت بیش از حد متوقف می‌سازند.[11][26][5] قانون NYCHRL میگوید که تکلیف ثبوت آن بر عهدۀ کارفرما است.[5]
- تهیۀ وسایل شخصی. مقررۀ ایالت نیازهای مراقبت شخصی و وسایل کمکی غیرمرتبط با کار، مانند آلۀ سمعی شخصی یا چوکی چرخ‌دار را مستثنا میکند.[15]
- ساختن یک وظیفۀ تازه. مقررۀ ایالت میگوید قانون NYSHRL ایجاد یک بست کاملاً منحصربهفرد را الزام نمیکند.[15]
- کنار گذاشتن سیستم سابقۀ خدمت. بر اساس ADA، ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) فیصله کرده است که تسهیلات درخواست‌شده‌ای که با قواعد سابقۀ خدمت در تضاد باشد، معمولاً معقول نیست، مگر اینکه کارمند اوضاع خاصی را نشان دهد.[27] کمیسیون شهر میگوید تبدیلی، نقض یک سیستم واقعی سابقۀ خدمت یا قرارداد دسته‌جمعی کار (CBA) را الزام نمیکند.[16]
- باز نگه داشتن یک وظیفه بدون تاریخ پایان، بر اساس قانون فدرال و قانون ایالت. حوزۀ دوم گفته است که ADA باز نگه داشتن یک بست را برای مدت نامعلوم الزام نمیکند، و محکمۀ استیناف نیویورک گفته است که رخصتی نامحدود بر اساس NYSHRL تسهیلات معقول نیست.[19][28] کمیسیون شهر میگوید بر اساس NYCHRL هیچ تسهیلاتی، از جمله رخصتی نامحدود، بهطور قطعی مستثنا نیست.[29]
- پذیرفتن خطر مستقیم. قانون ADA به کارفرما اجازه میدهد الزام کند که شخص خطر مستقیم (direct threat) ایجاد نکند، که بهعنوان خطر قابل ملاحظه برای صحت یا ایمنی دیگران تعریف شده است که با تسهیلات معقول از بین برده نمیشود.[30] مقررۀ ایالت میگوید در جایی که معلولیت یا خود تسهیلات خطر مستقیم ایجاد کند، تسهیلات الزامی نیست، و این امر با ارزیابی فردی تعیین می‌شود.[31]
- کنار گذاشتن کامل قواعد رفتاری. مقررۀ ایالت میگوید قانون NYSHRL فراهم کردن تسهیلات برای رفتاری را که با معیارهای محل کار، که بهطور یکسان تطبیق می‌شوند، مطابقت ندارد الزام نمیکند، هرچند انحرافات معقول و ضروری از قواعد لباس، معیارهای آراستگی و پالیسی حاضری باید اجازه داده شود.[32]
- فراهم کردن تسهیلات برای وضعیتی که پنداشته می‌شود، بر اساس قانون فدرال. قانون ADA فراهم کردن تسهیلات را برای شخصی که تنها به دلیل معلول پنداشته‌شدن (regarded as) از سوی کارفرما در تعریف آن قانون می‌گنجد، الزام نمیکند.[33]
چه کسی تسهیلات را انتخاب میکند؟
بر اساس مقررۀ ایالت، کارفرما حق دارد انتخاب کند کدام تسهیلات معقول فراهم شود، به شرطی که برای رفع نیاز مؤثر باشد.[8] بر اساس ADA، حوزۀ دوم فیصله کرده است که هرگاه کارفرما قبلاً تسهیلاتی را فراهم کرده یا پیشنهاد داده باشد که بر اساس اسناد غیرمتنازع قضیه «بهطور آشکار معقول» باشد، بررسی همانجا پایان مییابد.[34] کارمند نیز حق انتخاب دارد: قانون ADA هیچ کسی را به پذیرفتن تسهیلات مکلف نمیسازد، و مقررۀ ایالت به کارمند حق میدهد تسهیلات را رد کند، اگر کارمند بتواند بدون آن کار را بهطور معقول انجام دهد.[35][8]
اخیراً چه چیزی تغییر کرده است؟
- مارچ 2025، فدرال. حوزۀ دوم فیصله کرد که تسهیلاتی که برای انجام وظایف اساسی کار دقیقاً ضروری نیست، ممکن است باز هم معقول باشد و بنابراین ADA آن را الزام کند. محکمه حکم را باطل کرد و قضیه را بازگرداند، و تصمیم دربارۀ اینکه آیا تسهیلات درخواست‌شده در آن قضیه معقول بوده است یا نه را به محکمۀ ابتدائیه واگذاشت.[7]
- دسمبر 2025، ایالت نیویورک. قانون NYSHRL تعدیل شد تا درخواست تسهیلات معقول را بهعنوان فعالیتی فهرست کند که در برابر تلافی‌جویی (retaliation) حمایت می‌شود.[36]
- دسمبر 2025، شهر نیویورک. کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک رهنمود قبلی خود دربارۀ معلولیت را با نسخۀ جدیدی جایگزین کرد.[37]
برای قاعدۀ منع مجازات به دلیل درخواست، به فعالیت مورد حمایت قانون مراجعه کنید. برای کل این بخش، به نمای کلی تبعیض بر اساس معلولیت بازگردید.
پرسش‌های رایج
مثالهای تسهیلات معقول کداماند؟
قانون فدرال ADA این موارد را فهرست میکند: امکانات قابل دسترس، تجدید ساختار وظیفه، تقسیم اوقات کار نیمهوقت یا تعدیلشده، تبدیلی به بست خالی، وسایل جدید یا تعدیلشده، تعدیل امتحانات، مواد آموزشی یا پالیسیها، و خوانندگان یا ترجمانهای واجد شرایط.[4] قانون حقوق بشر ایالت نیویورک این موارد را فهرست میکند: محل کار قابل دسترس، تهیه یا تعدیل وسایل، خدمات حمایتی برای اشخاص دارای مشکل شنوایی یا بینایی، تجدید ساختار وظیفه و تقسیم اوقات کار تعدیلشده.[2] هر دو فهرست باز است.
آیا کارفرمای من باید همان تسهیلاتی را که درخواست کردهام فراهم کند؟
لزوماً نه. مقررۀ ایالت نیویورک میگوید کارفرما حق دارد انتخاب کند کدام تسهیلات معقول فراهم شود، به شرطی که برای رفع نیاز مؤثر باشد.[8] بر اساس قانون فدرال ADA، محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم فیصله کرده است که هرگاه تسهیلاتی که کارفرما قبلاً فراهم کرده یا پیشنهاد داده است، بر اساس اسناد غیرمتنازع قضیه بهطور آشکار معقول باشد، بررسی همانجا پایان مییابد.[34] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک میگوید یک شخص نمیتواند تسهیلاتی را که برای رفع نیازهای او کافی است، صرفاً به این دلیل که تسهیلات دلخواه او نیست، رد کند.[38]
آیا کارفرمای من میتواند درخواستم را به این دلیل رد کند که من بدون تسهیلات هم میتوانم کارم را انجام دهم؟
بر اساس قانون فدرال ADA، در حوزۀ دوم تنها به همین دلیل نمیتواند. در مارچ 2025 آن محکمه فیصله کرد که یک کارمند ممکن است واجد شرایط تسهیلات معقول باشد حتی اگر بتواند وظایف اساسی کار خود را بدون آن انجام دهد، و اینکه توانایی انجام کار مرتبط است اما تعیینکننده نیست.[7] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، کمیسیون میگوید لازم نیست کارمندان ثابت کنند که تسهیلات ضروری است.[13]
آیا کارفرما باید یک وظیفۀ جدید ایجاد کند یا وظایف اساسی را حذف کند؟
مقررۀ ایالت نیویورک میگوید قانون حقوق بشر ایالت، بهعنوان تجدید ساختار وظیفه، ایجاد یک بست کاملاً منحصربهفرد را که مطابق تواناییهای آن شخص ساخته شده باشد، الزام نمیکند.[15] بر اساس قانون فدرال ADA، شخص واجد شرایط کسی است که بتواند وظایف اساسی کار را با تسهیلات معقول یا بدون آن انجام دهد، و وظایف اساسی شامل وظایف حاشیهای نمیشود.[22][23]
آیا میتوانم تسهیلاتی را که کارفرمای من پیشنهاد میکند رد کنم؟
هیچ چیزی در قانون فدرال ADA شخص دارای معلولیت را مکلف نمیسازد تسهیلاتی را بپذیرد که نمیخواهد بپذیرد.[14] مقررۀ ایالت نیویورک به کارمند حق میدهد تسهیلات را رد کند، اگر کارمند بتواند بدون آن کار را بهطور معقول انجام دهد.[8] در شهر نیویورک، کمیسیون میگوید گفتگوی همکارانه میتواند پایان یابد، هرگاه تسهیلات مناسبی پیشنهاد و رد شده باشد و هیچ بدیل معقولی شناسایی نشده باشد.[39]
منابع
- 42 U.S.C. § 12112(b)(5)(A)–(B) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law §§ 296(3)(a), 292(21-e) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(15)(a) — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 12111(9) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 (definition of "Reasonable accommodation") — New York City Commission on Human Rights
- McBride v. BIC Consumer Prods. Mfg. Co., 583 F.3d 92, 97 (2d Cir. 2009) — static.case.law
- Tudor v. Whitehall Cent. Sch. Dist., 132 F.4th 242 (2d Cir. 2025) — CourtListener, Free Law Project
- 9 NYCRR § 466.11(j)(6), (k)(5) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Brady v. Wal-Mart Stores, Inc., 531 F.3d 127, 135 (2d Cir. 2008) — static.case.law
- 9 NYCRR § 466.11(j)(4)–(5), (k)(1)–(5); N.Y. Exec. Law § 296(3)(d) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12111(10) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(15)(b); Jacobsen v. New York City Health & Hosps. Corp., 22 N.Y.3d 824, 845 (2014) — New York City Commission on Human Rights
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 26–27 — City of New York
- 42 U.S.C. § 12201(b), (d), (g) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 9 NYCRR § 466.11(a)(2)–(3), (f)(6) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 50–51, 54–55 & n.126 — City of New York
- EEOC Enforcement Guidance No. 915.002, Question 34 area ("work at home") — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 56–57 — City of New York
- EEOC Enforcement Guidance No. 915.002, "Leave"; Graves v. Finch Pruyn & Co., 457 F.3d 181, 185–86 (2d Cir. 2006) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- 9 NYCRR § 466.11(i)(1)–(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12111(8) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 C.F.R. § 1630.2(n)(1)–(2) — Electronic Code of Federal Regulations
- McMillan v. City of New York, 711 F.3d 120, 126 (2d Cir. 2013) — static.case.law
- 9 NYCRR § 466.11(d)(1)(ii), (f)(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 296(3)(b); 9 NYCRR § 466.11(b)(2) — New York State Senate, Laws of New York
- US Airways, Inc. v. Barnett, 535 U.S. 391, 394, 405 (2002) — static.case.law
- Romanello v. Intesa Sanpaolo, S.p.A., 22 N.Y.3d 881, 884–85 (2013) — static.case.law
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 55–56, 58 — City of New York
- 42 U.S.C. §§ 12111(3), 12113(b); 29 C.F.R. § 1630.2(r) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 9 NYCRR § 466.11(g)(2) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 9 NYCRR § 466.11(g)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12201(h); 29 C.F.R. § 1630.2(o)(4) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Noll v. Int'l Bus. Machs. Corp., 787 F.3d 89, 94 (2d Cir. 2015) — static.case.law
- 42 U.S.C. § 12201(d), (h); Pub. L. 110-325, §§ 6(a), 8 — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 296(7); L. 2025, ch. 600, §§ 1–4 — New York State Senate, Laws of New York
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 35–36 — City of New York