نکات کلیدی
- قانون فدرال FMLA به یک کارمند واجد شرایط در مجموع 12 هفتۀ کاری رخصتی در یک دورۀ 12 ماهه می‌دهد، و متن قانون اجازه می‌دهد که این رخصتی بدون پرداخت باشد.[1][2]
- رخصتی فامیلی با پرداخت نیویورک برای مراقبت از فامیل، انس گرفتن با طفل نو و برخی نیازهای نظامی است؛ مریضی یا جراحت خود کارگر که خارج از کار رخ داده است زیر مزایای معلولیت جداگانۀ ایالت قرار می‌گیرد.[3]
- مزایای معلولیت قانونی نیویورک نصف دستمزد هفته‌وار است، با سقف $170 در هفته، برای حداکثر 26 هفته در هر 52 هفتۀ پیاپی.[4]
- قانون ایالت، بسته به اندازۀ کارفرما، تا 40 یا 56 ساعت رخصتی مریضی در سال می‌دهد، به اضافۀ 20 ساعت رخصتی پیش از ولادت با پرداخت از 1 جنوری 2025.[5][6]
- وقتی یک حق رخصتی معین تمام میشود، مقررات فدرال می‌گوید که FMLA قانون منع تبعیض بر اساس معلولیت را تغییر نمی‌دهد، بنابراین ممکن است هنوز لازم باشد رخصتی بیشتر به عنوان تسهیلات معقول بررسی شود.[7][8]
شش قانون مختلف رخصتی ممکن است وقتی یک کارگر در نیویورک یا یکی از اعضای فامیل او مریض یا حامله است مطرح شوند، و هر کدام کار متفاوتی انجام می‌دهند. قانون فدرال رخصتی فامیلی و صحی (FMLA) وظیفۀ شما را حفظ می‌کند اما ممکن است بدون پرداخت باشد؛ مزایای معلولیت و رخصتی فامیلی با پرداخت (Paid Family Leave) نیویورک بخشی از پرداخت شما را جبران می‌کنند؛ رخصتی مریضی ایالت، رخصتی پیش از ولادت با پرداخت ایالت و رخصتی مورد حمایت (protected time off) شهر نیویورک دوره‌های کوتاه‌تری از وقت می‌دهند.[2][4][9][5][6][10] هیچ‌کدام از آن‌ها قانون منع تبعیض بر اساس معلولیت نیست، و مکلفیت بررسی تسهیلات معقول (reasonable accommodation) در کنار آن‌ها ادامه دارد.[7]
هر قانون رخصتی برای چیست، شامل چه کسانی میشود و چه پرداخت می‌کند
| قانون (لایه) | رخصتی برای چیست | چه کسانی شامل می‌شوند | چه مقدار وقت | پرداخت |
|---|---|---|---|---|
| FMLA (فدرال) | در میان دلایل دیگر، وضعیت صحی جدی خود کارمند که او را از انجام وظایف کار ناتوان می‌سازد، یا مراقبت از همسر، طفل یا پدر یا مادری که وضعیت صحی جدی دارد.[1] | کارفرمایانی که 50 کارمند یا بیشتر دارند. کارمند به حداقل 12 ماه کار با کارفرما و حداقل 1,250 ساعت خدمت در 12 ماه گذشته نیاز دارد، و اگر کارفرما در فاصلۀ 75 میل از محل کار کمتر از 50 کارمند داشته باشد، مستثنا است.[11] | در مجموع 12 هفتۀ کاری در هر دورۀ 12 ماهه.[1] | متن قانون می‌گوید که این رخصتی می‌تواند رخصتی بدون پرداخت باشد.[2] |
| رخصتی فامیلی با پرداخت (ایالت نیویورک) | مراقبت از یک عضو فامیل که وضعیت صحی جدی دارد؛ انس گرفتن با یک طفل در جریان دوازده ماه اول پس از تولد، فرزندخواندگی یا سپرده شدن طفل برای سرپرستی موقت؛ برخی نیازهای مرتبط با امور نظامی. نه مریضی خود کارگر.[3] | کارمندان واجد شرایط کارفرمایان مشمول بر اساس قانون غرامت کارگران ایالت نیویورک (Workers' Compensation Law).[12] | تا 12 هفته در هر دورۀ 52 هفته‌ای.[9] | 67 فیصد اوسط دستمزد هفته‌وار کارمند، با سقف 67 فیصد اوسط دستمزد هفته‌وار ایالت نیویورک. صفحۀ معلومات تازۀ سال 2026 ایالت حداکثر مزایای هفته‌وار را $1,228.53 فهرست می‌کند.[9] |
| مزایای معلولیت، که اغلب معلولیت کوتاه‌مدت یا DBL نامیده میشود (ایالت نیویورک) | ناتوانی در انجام وظایف عادی کار به دلیل جراحت یا مریضی‌ای که از استخدام ناشی نشده است.[3] | کارمندانی که زیر پوشش احکام مزایای معلولیت در قانون غرامت کارگران قرار دارند.[4] | حداکثر 26 هفته در هر 52 هفتۀ پیاپی. هیئت غرامت کارگران (Workers' Compensation Board) می‌گوید که یک دورۀ انتظار هفت‌روزه وجود دارد.[4][13] | نصف دستمزد هفته‌وار، اما حداکثر $170 در هفته.[4] |
| رخصتی مریضی ایالت، Labor Law § 196-b (ایالت نیویورک) | مریضی روانی یا جسمی، جراحت یا وضعیت صحی کارمند یا یک عضو فامیل، صرف‌نظر از اینکه در آن زمان تشخیص شده باشد یا به مراقبت طبی نیاز داشته باشد یا نه؛ تشخیص، مراقبت، تداوی یا مراقبت وقایوی؛ و نیازهای مشخص ایمنی قربانیان خشونت خانوادگی و جرایم مشابه.[14] | کارفرمایان هر اندازه، با مقدارهای متفاوت.[5] | تا 40 ساعت در سال نزد کارفرمایانی که 4 کارمند یا کمتر دارند و نزد کارفرمایانی که 5 تا 99 کارمند دارند؛ تا 56 ساعت نزد کارفرمایانی که 100 کارمند یا بیشتر دارند. رخصتی به میزان حداقل یک ساعت در برابر هر 30 ساعت کار جمع میشود.[5] | نزد کارفرمایانی که 5 کارمند یا بیشتر دارند با پرداخت است. نزد کارفرمایانی که 4 کارمند یا کمتر دارند بدون پرداخت است، مگر اینکه عاید خالص کارفرما در سال مالیاتی گذشته از $1 میلیون بیشتر بوده باشد.[5] |
| رخصتی پیش از ولادت با پرداخت، Labor Law § 196-b(4-a) (ایالت نیویورک) | خدمات صحی‌ای که کارمند در جریان حاملگی خود یا در ارتباط با آن دریافت می‌کند، از جمله معاینات فزیکی، اقدامات طبی، نظارت و آزمایش‌ها، و گفتگو با ارائه‌کنندۀ خدمات صحی.[6] | متن قانون می‌گوید «هر کارفرما»، از 1 جنوری 2025 به بعد.[6] | 20 ساعت در هر دورۀ 52 هفته‌ای، علاوه بر رخصتی مریضی. این رخصتی را می‌توان به صورت ساعت‌وار گرفت.[6] | با نرخ عادی یا حداقل دستمزد، هر کدام که بیشتر باشد، پرداخت میشود.[6] |
| رخصتی مورد حمایت، که قبلاً با نام وقت مریضی و ایمنی کمایی‌شده معرفی می‌شد (شهر نیویورک) | اطلاعیۀ حقوق کارمندان شهر کاربردهایی را فهرست می‌کند که شامل مراقبت طبی یا بهبودی از مریضی یا جراحت خود شما و مراقبت از یک عضو مریض فامیل است.[10] | طبق اطلاعیۀ شهر به تاریخ 22 فبروری 2026، همۀ کارمندان، با مقدارهایی که به اندازۀ کارفرما بستگی دارد.[10] | 32 ساعت که فوراً در اختیار همۀ کارمندان قرار دارد، به اضافۀ وقت جمع‌شده تا 56 ساعت نزد کارفرمایانی که 100 کارمند یا بیشتر دارند و تا 40 ساعت نزد کارفرمایان کوچک‌تر، که به میزان 1 ساعت در برابر هر 30 ساعت کار جمع میشود.[10] | 32 ساعتی که فوراً در دسترس است بدون پرداخت است. وقت جمع‌شده نزد کارفرمایانی که 5 کارمند یا بیشتر یا بیش از $1 میلیون عاید کسب‌وکار دارند، و برای کارمندان خانگی، با پرداخت است؛ نزد کارفرمایانی که 1 تا 4 کارمند و کمتر از $1 میلیون عاید دارند بدون پرداخت است. این اطلاعیه همچنین 20 ساعت رخصتی پیش از ولادت با پرداخت را فهرست می‌کند.[10] |
دو هشدار دربارۀ این جدول. اول، رقم دالری رخصتی فامیلی با پرداخت برای سال 2026 از صفحۀ معلومات تازۀ سال 2026 خود ایالت گرفته شده و به اوسط دستمزد هفته‌وار ایالت وابسته است، بنابراین پیش از تکیه بر آن، رقم سال جاری را بررسی کنید.[9] دوم، ردیف شهر نیویورک بر اطلاعیۀ حقوق کارمندان (Notice of Employee Rights) ادارۀ حمایت از مصرف‌کننده و کارگر شهر نیویورک (Department of Consumer and Worker Protection) به تاریخ 22 فبروری 2026 استوار است، که اکنون این قانون را «قانون رخصتی مورد حمایت شهر نیویورک» می‌نامد.[10]
آیا وظیفۀ خود را دوباره به دست می‌آورید، و چه چیزی شما را از تلافی‌جویی حمایت می‌کند؟
پرداخت و حفاظت از وظیفه دو پرسش جداگانه هستند. یک قانون می‌تواند دستمزد را جبران کند بدون اینکه بازگشت به وظیفه را وعده دهد، و یک قانون می‌تواند از وظیفه حفاظت کند بدون اینکه چیزی پرداخت کند.
| قانون (لایه) | بازگشت به وظیفه | قاعدۀ تلافی‌جویی و ممانعت |
|---|---|---|
| FMLA (فدرال) | هنگام بازگشت، کارمند حق دارد به همان وظیفه یا یک وظیفۀ معادل با مزایا، پرداخت و سایر شرایط معادل بازگردد.[15] | برای کارفرما غیرقانونی است که در استفاده از حقوق FMLA ممانعت (interference) کند، آن را محدود سازد یا آن را رد کند، یا یک شخص را به دلیل مخالفت با عملی که FMLA غیرقانونی می‌سازد از کار برطرف کند یا علیه او تبعیض کند. یک مقررۀ فدرال می‌گوید که رخصتی FMLA را نمی‌توان در پالیسی‌های حاضری بدون تقصیر شمرد.[15][16] |
| رخصتی فامیلی با پرداخت (ایالت نیویورک) | هنگام بازگشت، کارمند حق دارد به همان وظیفه یا یک وظیفۀ مشابه با مزایا، پرداخت و سایر شرایط مشابه بازگردد.[12] | مادۀ 120 قانون غرامت کارگران (Workers' Compensation Law § 120)، یعنی مادۀ منع تبعیض، بر رخصتی فامیلی تطبیق میشود. این ماده برطرف کردن از کار، بازنگرداندن به وظیفه یا هر نوع تبعیض دیگر علیه یک کارمند به دلیل درخواست مزایا بر اساس آن قانون را غیرقانونی می‌سازد.[12][17] |
| مزایای معلولیت (ایالت نیویورک) | مادۀ اعادۀ وظیفه در قانون مزایا، § 203-b، زیر عنوان «اعادۀ وظیفه پس از رخصتی فامیلی» آمده است.[4][18] | مادۀ 241 قانون غرامت کارگران (Workers' Compensation Law § 241) مادۀ § 120 را بر بابی از آن قانون که این مزایا را در بر دارد قابل تطبیق می‌سازد.[19] |
| رخصتی مریضی ایالت و رخصتی پیش از ولادت با پرداخت (ایالت نیویورک) | هنگام بازگشت، کارمند به وظیفه‌ای که پیش از رخصتی داشت، با همان پرداخت و سایر شرایط و وضعیت‌ها، بازگردانده میشود.[20] | هیچ کارفرمایی اجازه ندارد یک کارمند را به دلیل درخواست یا استفاده از رخصتی مریضی یا رخصتی پیش از ولادت با پرداخت از کار برطرف کند، تهدید کند، مجازات کند یا به هر شکل دیگر علیه او تبعیض یا اقدام تلافی‌جویانه کند. کارفرما همچنین اجازه ندارد افشای معلومات محرمانه دربارۀ وضعیت صحی را شرط فراهم کردن رخصتی قرار دهد.[21][14] |
| رخصتی مورد حمایت (شهر نیویورک) | اطلاعیۀ حقوق کارمندان شهر به تاریخ 22 فبروری 2026 قاعدۀ منع تلافی‌جویی را که در ستون بعدی آمده است بیان می‌کند و قاعدۀ جداگانه‌ای برای بازگشت به کار تعیین نمی‌کند.[10] | اطلاعیۀ شهر می‌گوید که مجازات کردن یا برطرف کردن کارمندان از کار به دلیل درخواست یا استفاده از رخصتی یا به دلیل گزارش دادن تخلفات غیرقانونی است، و اینکه کارفرما تنها زمانی می‌تواند اسناد مطالبه کند که چهار روز کاری یا بیشتر پشت سر هم استفاده شود.[10] |
یک قاعدۀ ایالت نیویورک بر همۀ ردیف‌ها تأثیر دارد. قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 215) مجازات کردن یک کارمند را به دلیل استفاده از هر غیابت مورد حمایت قانونی بر اساس قانون فدرال، محلی یا ایالتی منع می‌کند، و تلافی‌جویی را چنان تعریف می‌کند که ثبت یک نمرۀ منفی، رویداد یا امتیاز دیگر، یا کسر از یک ذخیرۀ وقت تعیین‌شده را، که کارمند را در معرض اقدام تأدیبی قرار دهد یا بتواند قرار دهد، شامل شود.[22] این حکم قانونی در رهنمای تلافی‌جویی بر اساس Labor Law § 215 توضیح داده شده است، و قواعد خاص رخصتی در تلافی‌جویی به دلیل گرفتن رخصتی یا ثبت درخواست غرامت کارگران جمع‌آوری شده‌اند.
کدام قانون شامل مریضی، جراحت یا عملیات جراحی خود شما میشود؟
برای وضعیت صحی خود شما، چهار قانون از این شش قانون ممکن است تطبیق شوند:
- FMLA (فدرال). رخصتی برای یک وضعیت صحی جدی در دسترس است، یعنی مریضی، جراحت، نقص یا وضعیت جسمی یا روانی که شامل مراقبت بستری یا تداوی مداوم توسط یک ارائه‌کنندۀ خدمات صحی است، وقتی شما را از انجام وظایف کار ناتوان سازد.[1]
- مزایای معلولیت (ایالت نیویورک). جبران بخشی از دستمزد زمانی تطبیق میشود که جراحت یا مریضی‌ای که از کار ناشی نشده است شما را از انجام وظایف عادی شما ناتوان سازد.[3][4]
- رخصتی مریضی ایالت (ایالت نیویورک). این رخصتی را می‌توان برای مریضی روانی یا جسمی، جراحت یا وضعیت صحی خود شما استفاده کرد، حتی اگر تشخیص نشده باشد.[14]
- رخصتی مورد حمایت (شهر نیویورک). اطلاعیۀ شهر مراقبت طبی و بهبودی از مریضی یا جراحت خود شما را در میان کاربردها فهرست می‌کند.[10]
رخصتی فامیلی با پرداخت نیویورک در این فهرست نیست. یک اشتباه رایج این است که فرض شود این رخصتی شامل عملیات جراحی خود کارگر میشود؛ متن قانون رخصتی فامیلی را مراقبت از یک عضو فامیل، انس گرفتن با طفل، یا برخی نیازهای مرتبط با امور نظامی تعریف می‌کند.[3] هیئت غرامت کارگران همچنین می‌گوید که مجموع مزایای معلولیت و رخصتی فامیلی با پرداخت نمی‌تواند در یک دورۀ 52 هفته‌ای از 26 هفته بیشتر شود.[4][13]
جراحتی که در محل کار رخ می‌دهد باز هم فرق دارد. مزایای معلولیت بر محور جراحت یا مریضی‌ای تعریف شده است که «ناشی از استخدام و در جریان استخدام نباشد»، بنابراین جراحت ناشی از کار به سیستم غرامت کارگران (workers' compensation) تعلق دارد.[3] قانون ایالت برطرف کردن از کار یا هر نوع تبعیض دیگر علیه یک کارمند به دلیل درخواست غرامت کارگران را غیرقانونی می‌سازد، و شکایت بر اساس آن ماده باید در ظرف دو سال ثبت شود.[17]
کدام قانون شامل مراقبت از یک عضو فامیل میشود؟
بر اساس FMLA فدرال، یک کارمند واجد شرایط می‌تواند برای مراقبت از همسر، طفل یا پدر یا مادری که وضعیت صحی جدی دارد رخصتی بگیرد.[1] بر اساس قانون ایالت نیویورک، رخصتی فامیلی با پرداخت بخشی از دستمزد را در مدتی پرداخت می‌کند که کارمند از یک عضو فامیل که وضعیت صحی جدی دارد مراقبت می‌کند، از جمله مراقبت جسمی یا روانی.[3][9] رخصتی مریضی ایالت را نیز می‌توان برای مریضی، جراحت یا وضعیت صحی یک عضو فامیل استفاده کرد.[14] در شهر نیویورک، اطلاعیۀ شهر مراقبت از یک عضو مریض فامیل را در میان کاربردهای رخصتی مورد حمایت فهرست می‌کند.[10]
بدتر رفتار شدن با شما در کار به دلیل اینکه یکی از خویشاوندان شما معلولیت دارد، پرسشی جدا از رخصتی است. این موضوع در رهنمای معلولیت پنداشته‌شده و تبعیض به دلیل ارتباط توضیح داده شده است.
حاملگی، مراقبت پیش از ولادت و انس با طفل
چند قانون از این قوانین در جریان حاملگی با هم تلاقی می‌کنند. بر اساس قانون ایالت نیویورک، رخصتی پیش از ولادت با پرداخت 20 ساعت در یک دورۀ 52 هفته‌ای برای مراقبت صحی‌ای که در جریان حاملگی یا در ارتباط با آن دریافت میشود، علاوه بر رخصتی مریضی، می‌دهد.[6] هیئت غرامت کارگران می‌گوید که یک کارمند حامله برای چهار هفته پیش از تاریخ پیش‌بینی‌شدۀ ولادت و شش هفته پس از ولادت، یا هشت هفته پس از ولادت با عملیات سزارین، واجد شرایط مزایای معلولیت است.[13] سپس رخصتی فامیلی با پرداخت شامل انس گرفتن با طفل در جریان دوازده ماه اول پس از تولد میشود.[3]
رخصتی تنها وسیله نیست. قانون فدرال انصاف برای کارگران حامله (PWFA)، قانون حقوق بشر ایالت نیویورک و قانون حقوق بشر شهر نیویورک هر کدام مکلفیتی برای فراهم کردن تسهیلات برای نیازهای مرتبط با حاملگی دارند.[23][24][25] این قوانین در رهنمای تسهیلات حاملگی در نیویورک توضیح داده شده‌اند.
وقتی رخصتی تمام شود چه میشود؟
پایان حق رخصتی به‌طور خودکار پایان وظیفه نیست. یک مقررۀ وزارت کار ایالات متحده (U.S. Department of Labor) می‌گوید که هیچ چیزی در FMLA هیچ قانون فدرال یا ایالتی را که تبعیض بر اساس معلولیت را منع می‌کند تغییر نمی‌دهد یا متأثر نمی‌سازد.[7] بر اساس قانون فدرال، رهنمود کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) استفاده از رخصتی با پرداخت جمع‌شده یا رخصتی بدون پرداخت را، وقتی یک معلولیت آن را لازم سازد، شکلی از تسهیلات معقول می‌داند، و محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit) گفته است که مکلفیت فراهم کردن تسهیلات کارفرما را ملزم نمی‌سازد که یک وظیفه را برای مدت نامحدود باز نگه دارد.[8]
قانون ایالت و قانون شهر دربارۀ رخصتی بی‌پایان از هم جدا می‌شوند. محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) فیصله کرده است که رخصتی نامحدود بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) تسهیلات معقول شمرده نمی‌شود.[26] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL)، کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) می‌گوید که هیچ تسهیلاتی، از جمله رخصتی نامحدود، به‌طور قطعی مستثنا نیست، و هر درخواست به صورت قضیه به قضیه ارزیابی میشود.[27] یک محکمۀ استیناف در نیویورک همچنین فیصله کرده است که هم قانون ایالت و هم قانون شهر کارفرما را مکلف می‌سازند که یک تسهیلات درخواست‌شده را، که در آن قضیه رخصتی اضافی بود، از طریق یک روند فردی و تعاملی بررسی کند.[28][29]
جزئیات در رهنماهای رخصتی صحی به عنوان تسهیلات معقول و برطرف شدن از کار در جریان رخصتی صحی آمده است. اگر وضعیت شما کوتاه‌مدت است، جراحات موقت و وضعیت‌های کوتاه‌مدت را ببینید.
برای اجرای این حقوق چه مدت وقت دارید؟
| قانون (لایه) | مهلتی که در قانون بیان شده است |
|---|---|
| FMLA (فدرال) | اقامۀ دعوا در ظرف 2 سال پس از آخرین رویدادی که تخلف را تشکیل می‌دهد، یا در ظرف 3 سال برای تخلف عمدی.[30] |
| قانون غرامت کارگران (Workers' Compensation Law § 120)، که بر درخواست‌های غرامت کارگران و بر رخصتی فامیلی با پرداخت تطبیق میشود (ایالت نیویورک) | شکایت در ظرف دو سال از عمل تبعیض‌آمیز.[17][12] |
| قانون کار (Labor Law § 215)، غیابت‌های مورد حمایت و تلافی‌جویی (ایالت نیویورک) | دعوای مدنی در ظرف دو سال پس از تخلف.[31] |
| قانون وقت مریضی شهر نیویورک، طبق تعدیل آن توسط قانون محلی 22 سال 2024 (Local Law 22 of 2024) | دعوای مدنی در ظرف 2 سال از تاریخی که شخص از تخلف آگاه شد یا باید آگاه می‌شد.[32] |
ادعاهای تبعیض و تسهیلات مهلت‌هایی جدا از ادعاهای رخصتی دارند. این مهلت‌ها در مهلت‌های ادعاهای استخدامی در نیویورک بیان شده‌اند.
اشتباهات رایج مردم
- «رخصتی مریضی شهر نیویورک را تنها از طریق ادارۀ شهر می‌توان اجرا کرد.» قانون محلی 22 سال 2024 به شخصی که ادعای تخلف می‌کند اجازه می‌دهد در محکمه دعوای مدنی اقامه کند.[32]
- «پس از 12 هفته، کارفرما دیگر هیچ مکلفیتی ندارد.» قانون FMLA قانون منع تبعیض بر اساس معلولیت را تغییر نمی‌دهد، و ممکن است هنوز لازم باشد رخصتی بیشتر به عنوان تسهیلات معقول ارزیابی شود.[7]
گام‌های عملی اگر رخصتی را برنامه‌ریزی می‌کنید
- به صورت کتبی بپرسید که غیابت شما زیر کدام برنامه‌های رخصتی شمرده میشود، و پاسخ را نگه دارید.
- کاپی یادداشت‌های طبی، فورم‌های درخواست مزایا و هر تأیید یا ردی را که دریافت می‌کنید نگه دارید.
- روز اول و روز آخر هر دورۀ رخصتی و اینکه هر کدام چگونه پرداخت شد را یادداشت کنید.
- اگر انتظار دارید هنگام بازگشت به تغییراتی در کار نیاز داشته باشید، پیش از پایان رخصتی چگونه تسهیلات معقول درخواست کنیم را بخوانید. بر اساس مقررۀ ایالت نیویورک، یک کارمند دارای معلولیت حق دارد در هر زمان تسهیلات درخواست کند.[33]
پرسش‌های رایج
آیا رخصتی فامیلی با پرداخت نیویورک شامل عملیات جراحی یا مریضی خود من میشود؟
نخیر. بر اساس قانون غرامت کارگران، رخصتی فامیلی یعنی رخصتی برای مراقبت از یک عضو فامیل که وضعیت صحی جدی دارد، برای انس گرفتن با یک طفل در دوازده ماه اول پس از تولد یا سپرده شدن طفل، یا برای برخی نیازهای مرتبط با امور نظامی. جراحت یا مریضی خود شما که از کار ناشی نشده است در عوض زیر پوشش مزایای معلولیت ایالت قرار می‌گیرد، و ممکن است واجد شرایط رخصتی FMLA یا رخصتی مریضی نیز باشد.[3][1][14]
آیا FMLA بر هر کارفرما در نیویورک تطبیق میشود؟
نخیر. قانون FMLA یک قانون فدرال است که شامل کارفرمایانی میشود که 50 کارمند یا بیشتر دارند. یک کارمند تنها پس از حداقل 12 ماه کار با کارفرما و حداقل 1,250 ساعت خدمت در 12 ماه گذشته واجد شرایط است، و اگر کارفرما در فاصلۀ 75 میل از محل کار کمتر از 50 کارمند داشته باشد، مستثنا است. در مقابل، رخصتی مریضی ایالت نیویورک به شکلی بر کارفرمایان هر اندازه تطبیق میشود.[11][5]
مزایای معلولیت کوتاه‌مدت در نیویورک چقدر پرداخت می‌کند؟
مزایای قانونی بر اساس قانون غرامت کارگران نیویورک نصف دستمزد هفته‌وار کارمند است، اما حداکثر $170 در هفته، برای حداکثر 26 هفته در هر 52 هفتۀ پیاپی. هیئت غرامت کارگران می‌گوید که یک دورۀ انتظار هفت‌روزه وجود دارد.[4][13]
آیا کارفرمای من می‌تواند برای یک روز مریضی مورد حمایت به من امتیاز منفی حاضری بدهد؟
بر اساس قانون ایالت نیویورک، قانون کار (Labor Law § 215) ثبت یک نمرۀ منفی، رویداد یا امتیاز دیگر علیه یک کارمند به دلیل استفاده از یک غیابت مورد حمایت قانونی بر اساس قانون فدرال، ایالتی یا محلی را، در صورتی که این امتیاز کارمند را در معرض اقدام تأدیبی قرار دهد یا بتواند قرار دهد، تلافی‌جویی می‌شمارد. یک مقررۀ فدرال جداگانه می‌گوید که رخصتی FMLA را نمی‌توان در پالیسی‌های حاضری بدون تقصیر (no-fault) شمرد.[22][15]
آیا پس از رخصتی وظیفۀ خود را دوباره به دست می‌آورم؟
این به قانونی بستگی دارد که رخصتی بر اساس آن گرفته شده است. قانون فدرال FMLA به کارمندی که برمی‌گردد حق می‌دهد به همان وظیفه یا یک وظیفۀ معادل بازگردد. رخصتی فامیلی با پرداخت نیویورک به کارمند حق می‌دهد به همان وظیفه یا یک وظیفۀ مشابه بازگردد. رخصتی مریضی ایالت و رخصتی پیش از ولادت با پرداخت، بازگرداندن کارمند به وظیفه‌ای را که پیش از رخصتی داشت الزام می‌کنند. مادۀ اعادۀ وظیفه در قانون مزایای ایالت، § 203-b، زیر عنوان «اعادۀ وظیفه پس از رخصتی فامیلی» آمده است.[15][12][20][18]
اگر پس از استفادۀ همۀ رخصتی‌هایم به وقت بیشتری نیاز داشته باشم چه؟
تمام شدن رخصتی قانونی به معنای پایان بررسی نیست. یک مقررۀ فدرال می‌گوید که هیچ چیزی در FMLA قوانین منع تبعیض بر اساس معلولیت را تغییر نمی‌دهد، و رهنمود EEOC رخصتی بدون پرداخت را، وقتی یک معلولیت آن را لازم سازد، شکلی از تسهیلات معقول بر اساس ADA می‌داند. قانون حقوق بشر ایالت نیویورک و قانون حقوق بشر شهر نیویورک قواعد تسهیلات خود را دارند که دربارۀ رخصتی نامحدود با هم فرق دارند.[7][8][26]
منابع
- 29 U.S.C. §§ 2612(a)(1), 2611(11) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 U.S.C. § 2612(c) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Workers' Comp. Law § 201(9)(A), (15) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Workers' Comp. Law §§ 204(2)(b), 205(1)(a); NYS Workers' Compensation Board, "Disability Benefits" employee page — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 196-b(1), (3) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 196-b(4-a) — New York State Senate, Laws of New York
- 29 C.F.R. § 825.702(a); Phillips v. City of New York, 66 A.D.3d 170, 176 (1st Dep't 2009); CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 55–56 — Electronic Code of Federal Regulations
- EEOC Enforcement Guidance No. 915.002, "Leave"; Graves v. Finch Pruyn & Co., 457 F.3d 181, 185–86 (2d Cir. 2006) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Workers' Comp. Law § 204(2)(a)(iv); New York State, "New York Paid Family Leave Updates for 2026" — New York State Senate, Laws of New York
- 29 U.S.C. § 2611(2)(A)–(B), (4)(A)(i) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Workers' Comp. Law §§ 203-a(1), 203-b — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 196-b(4)(a), (5)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- 29 U.S.C. §§ 2614(a)(1), 2615(a); 29 C.F.R. § 825.220(c) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 U.S.C. § 2615(a)(1)–(2) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Workers' Comp. Law § 120 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Workers' Comp. Law § 203-b — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Workers' Comp. Law § 241 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 196-b(10) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 196-b(7) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 215(1)(a)(viii) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. §§ 2000gg(4), 2000gg-1(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law §§ 292(21-f), 296(3)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(22)(a), (d) — New York City Commission on Human Rights
- Romanello v. Intesa Sanpaolo, S.p.A., 22 N.Y.3d 881, 884–85 (2013) — static.case.law
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 55–56, 58 — City of New York
- Phillips v. City of New York, 66 A.D.3d 170, 176 (1st Dep't 2009) — static.case.law
- 29 U.S.C. § 2617(c)(1)–(2) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Lab. Law § 215(2)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- 9 NYCRR § 466.11(j)(4)–(5), (k)(1)–(5); N.Y. Exec. Law § 296(3)(d) — Legal Information Institute, Cornell Law School