نکات کلیدی
- بر اساس کامن‌لای ایالت نیویورک، وظیفه‌ای که مدت معین ندارد، استخدام قابل ختم به ارادۀ هر طرف فرض می‌شود که هر یک از دو طرف میتواند هر وقت، به هر دلیل یا بدون هیچ دلیلی به آن پایان دهد.[1]
- عالی‌ترین محکمۀ نیویورک در سال 1983 از به رسمیت شناختن یک دعوای عمومی مسئولیت مدنی برای برطرفی سوءاستفاده‌آمیز یا ناروا از کار خودداری کرد و هر تغییری از این نوع را به مجلس قانون‌گذاری واگذاشت.[2]
- همان فیصله سه محدودیت را بر برطرفی از کار در استخدام قابل ختم به ارادۀ هر طرف نام برد: هدفی که از نظر قانون اساسی مجاز نیست، منع قانونی، و محدودیت صریح در قرارداد کار انفرادی.[3]
- محدودیت‌های قانونی از هر سه لایۀ قانون می‌آیند، از جمله Title VII در سطح فدرال، قانون حقوق بشر ایالت نیویورک و قانون حقوق بشر شهر نیویورک.[4][5][6]
- قوانین منع تلافیجویی محدودیت‌های جداگانه‌ای هستند: § 740 قانون کار ایالت نیویورک تلافیجویی به دلیل گزارش دادن آنچه کارمند به‌طور معقول باور دارد تخلف از قانون است را منع میکند، و § 215 قانون کار تلافیجویی به دلیل شکایت‌های مربوط به قانون کار را منع میکند.[7][8]
نیویورک ایالتی با استخدام قابل ختم به ارادۀ هر طرف (at-will employment) است. بر اساس کامن‌لای (common law) ایالت نیویورک، در جایی که یک وظیفه مدت معین ندارد، استخدام قابل ختم به ارادۀ هر طرف فرض می‌شود که کارفرما یا کارمند میتواند هر وقت، به هر دلیل یا بدون هیچ دلیلی به آن پایان دهد.[1] این قاعده محدودیت‌هایی دارد: حق کارفرما برای برطرف کردن از کار شامل هدفی که از نظر قانون اساسی مجاز نیست، دلیلی که یک قانون منع میکند، یا برطرفی از کار که یک محدودیت صریح در قرارداد کار انفرادی را نقض کند، نمی‌شود.[3]
به همین دلیل، «برطرفی ناروا از کار» (wrongful termination) در نیویورک به معنای برطرفی ناعادلانه یا ناسزاوار از کار نیست. معنای آن برطرفی از کار به دلیلی است که یکی از این محدودیت‌ها منع میکند.[2][3] این صفحه قاعده را توضیح می‌دهد و سپس محدودیت‌ها را لایه به لایه شرح می‌دهد: قانون فدرال، قانون ایالت نیویورک و قانون شهر نیویورک.
«قابل ختم به ارادۀ هر طرف» در نیویورک چه معنایی دارد؟
بیان امروزی این قاعده از محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals)، عالی‌ترین محکمۀ ایالت، در قضیۀ Murphy v. American Home Products Corp. (1983) گرفته شده است. محکمه آن را یک قاعدۀ دیرینه و تثبیت‌شده نامید که استخدام برای مدت نامعین، استخدام قابل ختم به ارادۀ هر طرف فرض می‌شود که هر یک از طرفین میتواند آزادانه هر وقت به هر دلیل یا حتی بدون هیچ دلیلی به آن پایان دهد.[1]
چهار سال بعد، در قضیۀ Sabetay v. Sterling Drug, Inc. (1987)، محکمۀ استیناف نیویورک دوباره تأیید کرد که در نبود توافقی که مدت استخدام را تعیین کند، این رابطه قابل ختم به ارادۀ هر طرف فرض می‌شود.[9] کارمند، که می‌گفت به دلیل خودداری از اشتراک در فعالیت غیرقانونی و به دلیل افشای تخلف از کار برطرف شده است، ادعاهای نقض قرارداد خود را باخت، زیرا هیچ توافق صریحی را نشان نداد که حق کارفرما برای برطرف کردن از کار را محدود کند.[9]
ادارۀ کار ایالت نیویورک (New York State Department of Labor) این قاعده را با همین عبارات برای مردم توضیح می‌دهد. این اداره میگوید که در نبود قراردادی که برطرفی از کار را محدود کند، کارفرما عموماً حق دارد کارمند را هر وقت به هر دلیل یا بدون دلیل از کار برطرف کند، به شرطی که این کار یک عمل تلافیجویی یا تبعیض غیرقانونی نباشد، و کارمند نیز حق دارد هر وقت بدون توضیح تصمیم خود وظیفه را ترک کند.[10]
آیا «برطرفی ناروا از کار» در نیویورک یک ادعای حقوقی است؟
به‌عنوان یک ادعای عمومی، نه. در قضیۀ Murphy، محکمۀ استیناف نیویورک از به رسمیت شناختن مسئولیت مدنی ناشی از فعل زیان‌بار (tort) برای آنچه برطرفی سوءاستفاده‌آمیز یا ناروا از کار نامید، خودداری کرد و گفت که به رسمیت شناختن چنین ادعایی باید منتظر اقدام قانون‌گذار بماند.[2] بنابراین، به‌طور ناعادلانه از کار برطرف شدن به تنهایی بر اساس کامن‌لای ایالت نیویورک یک ادعای حقوقی نیست.[2]
آنچه به جای آن وجود دارد، مجموعه‌ای از محدودیت‌های مشخص است. فیصلۀ Murphy آن‌ها را فهرست کرد: در نبود هدفی که از نظر قانون اساسی مجاز نیست، منع قانونی، یا محدودیت صریح در قرارداد کار انفرادی، حق کارفرما برای برطرف کردن کارمندی با استخدام قابل ختم به ارادۀ هر طرف «بدون خدشه باقی می‌ماند».[3] شخصی که باور دارد برطرفی از کار غیرقانونی بوده است، باید آن را در یکی از این سه دسته قرار دهد.
کدام قوانین برطرفی از کار در استخدام قابل ختم به ارادۀ هر طرف را محدود می‌کنند؟
محدودیت‌های قانونی از سه لایۀ قانون می‌آیند: فدرال، ایالت نیویورک و شهر نیویورک. رهنمای سه لایۀ قانون محل کار توضیح می‌دهد که این لایه‌ها چگونه با هم جور می‌آیند.
تبعیض
| لایه | آنچه قانون منع میکند | کدام کارفرمایان |
|---|---|---|
| فدرال: عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII) | برطرف کردن از کار، خودداری از استخدام یا به هر شکل دیگر تبعیض علیه یک شخص به دلیل نژاد، رنگ پوست، دین، جنس یا خاستگاه ملی (national origin)[4] | کارفرمایان دارای 15 کارمند یا بیشتر در هر روز کاری در هر یک از 20 هفتۀ تقویمی یا بیشتر در سال تقویمی جاری یا سال پیش از آن[11] |
| ایالت نیویورک: قانون حقوق بشر (NYSHRL) | خودداری از استخدام، برطرف کردن از کار، یا تبعیض در پرداخت یا در شرایط، وضعیت یا امتیازات استخدام به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون (protected characteristic)[5] | همۀ کارفرمایان در داخل ایالت؛ این تعریف هیچ حداقل شمار کارمندان ندارد[12] |
| شهر نیویورک: قانون حقوق بشر (NYCHRL) | تبعیض شغلی به دلیل یک ویژگی واقعی یا پنداشته‌شده در فهرست شهر، که سن، نژاد، عقیده، رنگ پوست، خاستگاه ملی، جنسیت، معلولیت، وضعیت مراقبت‌کننده، قد و وزن را شامل می‌شود[6] | در مورد اکثر احکام استخدامی، کارفرمایی که در همۀ اوقات در مدتی که مجموعۀ قوانین اداری تعریف میکند کمتر از چهار نفر را در استخدام داشته است، شامل نمی‌شود؛ ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت (gender-based harassment) را می‌توان علیه هر کارفرمایی در شهر مطرح کرد[13][14] |
فهرست ویژگی‌های مورد حمایت قانون در هر لایه متفاوت است؛ رهنمای ویژگی‌های مورد حمایت قانون آن‌ها را مقایسه میکند.
تلافیجویی به دلیل مخالفت با تبعیض
هر لایه تلافیجویی (retaliation) را نیز منع میکند. Title VII فدرال تبعیض علیه یک کارمند یا متقاضی کار را به این دلیل که آن شخص با عملی که Title VII منع میکند مخالفت کرده یا در یک رسیدگی مربوط به Title VII اشتراک کرده است، غیرقانونی می‌سازد.[15] قانون حقوق بشر ایالت نیویورک تلافیجویی علیه هر شخصی را که با یک عمل ممنوع مخالفت کرده، شکایت ثبت کرده، در یک رسیدگی شهادت داده یا کمک کرده، یا درخواست تسهیلات معقول کرده است، منع میکند.[16] قانون حقوق بشر شهر نیویورک تلافیجویی «به هر شکلی» را به دلیل فهرست مشابهی از فعالیت‌ها منع میکند.[17] تلافیجویی در محل کار چیست را ببینید.
افشای تخلف و شکایت‌های مربوط به قانون کار
- ایالت نیویورک، § 740 قانون کار. کارفرما اجازه ندارد اقدام تلافی‌جویانه کند به این دلیل که کارمند فعالیت، پالیسی یا رویه‌ای از کارفرما را که کارمند به‌طور معقول باور دارد یک قانون، قاعده یا مقرره را نقض میکند، یا به‌طور معقول باور دارد خطر جدی و مشخص برای صحت یا ایمنی عامه ایجاد میکند، نزد یک سرپرست یا یک نهاد دولتی افشا میکند یا به افشای آن تهدید میکند.[7] این قانون بر هر کارفرمایی که یک کارمند یا بیشتر دارد تطبیق می‌شود.[18] جزئیات در رهنمای § 740 قانون کار آمده است.
- ایالت نیویورک، § 215 قانون کار. هیچ کارفرمایی اجازه ندارد کارمندی را از کار برطرف کند، تهدید کند، جریمه کند یا به هر شکل دیگر علیه او اقدام تلافی‌جویانه کند به این دلیل که کارمند در مورد رفتاری شکایت کرده است که به‌طور معقول و با حسن نیت باور دارد قانون کار را نقض میکند.[8] این ماده بر کارمندان ایالت یا واحدهای اداری محلی آن تطبیق نمی‌شود.[19]
- ایالت نیویورک، § 75-b قانون خدمات ملکی. کارفرمای دولتی اجازه ندارد یک کارمند دولتی را به دلیل افشای معلومات نزد یک نهاد دولتی در مورد تخلفی که خطر جدی و مشخص برای صحت یا ایمنی عامه ایجاد میکند، یا آنچه کارمند به‌طور معقول باور دارد یک اقدام نادرست دولتی است، برطرف کند یا علیه او اقدام نامطلوب پرسونلی دیگری انجام دهد.[20]
- فدرال، قانون ملی روابط کار (NLRA). کارمندان حق دارند برای کمک یا حمایت متقابل در فعالیت دسته‌جمعی (concerted activity) اشتراک کنند، و ممانعت، محدود ساختن یا مجبور ساختن کارمندان در استفاده از این حق از سوی کارفرما یک عمل ناعادلانۀ کاری است.[21]
رخصتی و غیرحاضری‌های مورد حمایت قانون
- فدرال، قانون رخصتی فامیلی و صحی (FMLA). ممانعت، محدود ساختن یا رد استفاده از حقوق FMLA از سوی کارفرما، یا برطرف کردن یک شخص از کار به دلیل مخالفت با عملی که FMLA غیرقانونی می‌سازد، غیرقانونی است.[22]
- ایالت نیویورک، § 120 قانون غرامت کارگران. کارفرما اجازه ندارد کارمندی را به این دلیل که درخواست مزایای غرامت کارگران (workers' compensation) کرده یا برای درخواست آن تلاش کرده است، از کار برطرف کند یا به هر شکل دیگر علیه او تبعیض کند.[23] همین ماده بر رخصتی فامیلی با پرداخت (Paid Family Leave) نیز تطبیق می‌شود.[24]
- ایالت نیویورک، غیرحاضری‌های مورد حمایت قانون. § 215 قانون کار همچنین تلافیجویی علیه کارمند به دلیل استفاده از هر غیرحاضری مورد حمایت بر اساس قانون فدرال، محلی یا ایالتی را منع میکند؛ حمایتی که توسط یک تعدیل در سال 2022 افزوده شد.[25]
- ایالت نیویورک، خدمت در هیئت منصفه و حضور در محکمه. کارفرما اجازه ندارد کارمندی را که برای خدمت در هیئت منصفه احضار شده و پیش از آغاز مدت خدمت به کارفرما اطلاع می‌دهد، به دلیل این غیرحاضری از کار برطرف یا جریمه کند.[26] قربانی جرم یا شاهدی که در یک رسیدگی جزایی امر احضار (subpoena) گرفته است و پیش از روز حضور به کارفرما اطلاع می‌دهد، حمایت مشابهی دارد.[27]
رهنمای تلافیجویی به دلیل گرفتن رخصتی یا ثبت درخواست غرامت کارگران این موارد را با جزئیات بیشتر شرح می‌دهد.
رفتار خارج از ساعات کار و تصمیم‌های شخصی
بر اساس § 201-d قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law)، مگر اینکه قانون دیگری چیز دیگری مقرر کند، کارفرما اجازه ندارد یک شخص را به دلیل فعالیت‌های سیاسی قانونی خارج از ساعات کار، استفادۀ قانونی از محصولات مصرفی پیش یا پس از ساعات کار و بیرون از محل کار، فعالیت‌های تفریحی قانونی خارج از ساعات کار، یا عضویت در اتحادیۀ کارگری، از کار برطرف کند یا به هر شکل دیگر علیه او تبعیض کند.[28] این ماده از فعالیتی که با اسرار تجاری، معلومات اختصاصی یا دیگر منافع اختصاصی یا تجاری کارفرما تضاد منافع اساسی ایجاد کند، حمایت نمی‌کند.[29] رهنمای § 201-d قانون کار را ببینید.
آیا یک قرارداد میتواند حق کارفرما برای برطرف کردن از کار را محدود کند؟
بلی، اگر محدودیت صریح باشد. دستۀ سوم در فیصلۀ Murphy «محدودیت صریح در قرارداد کار انفرادی» است.[3] فیصلۀ Sabetay این الزام را تطبیق کرد: کارمند باخت، زیرا محدودیتی را از طریق توافق صریح بر حق کارفرما برای برطرف کردن از کار به ارادۀ خود نشان نداده بود.[9]
توافقی که مدت وظیفه را تعیین کند نیز آن را از شمول این فرض بیرون میکند، زیرا این فرض تنها در جایی تطبیق می‌شود که هیچ توافقی برای تعیین یک مدت معین وجود نداشته باشد.[9]
چرا برطرفی ناعادلانه از کار خودبه‌خود غیرقانونی نیست؟
زیرا قوانین به دلایل مشخص وابسته هستند. ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) گفته است که Title VII همۀ آزار و اذیت‌های لفظی یا فزیکی در محل کار را منع نمی‌کند؛ کارمند باید تبعیض به دلیل یک ویژگی مورد حمایت را ثابت کند.[30] محاکمی که قانون حقوق بشر شهر نیویورک را تطبیق می‌کنند گفته‌اند که این قانون نیز یک مجموعۀ عمومی قواعد ادب نیست، و آمری که صرفاً با همه زورگو یا ناخوشایند است، آن را نقض نمی‌کند.[31]
همین اندیشه در قانون تلافیجویی نیز جریان دارد. بر اساس قانون فدرال در محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit)، کارفرما باید فهمیده باشد، یا به‌طور معقول می‌توانست بفهمد، که شکایت کارمند متوجه رفتاری بوده است که Title VII منع میکند.[32] شکایتی در مورد طرفداری، حجم کار یا یک مدیر دشوار که هیچ چیزی در مورد یک ویژگی مورد حمایت قانون نمی‌گوید، ممکن است آن معیار فدرال را برآورده نسازد. رهنمای ناعادلانه یا غیرقانونی؟ نمونه‌هایی را بررسی میکند.
آیا کارفرما باید اطلاعیه، دلیل یا پرداخت ختم کار بدهد؟
استخدام قابل ختم به ارادۀ هر طرف یعنی لازم نیست دلیلی وجود داشته باشد، و توضیح ادارۀ کار ایالت از این قاعده به برطرفی از کار «به هر دلیل، یا بدون دلیل» اشاره میکند.[10] چند قاعدۀ ایالت نیویورک هنوز هم در لحظۀ پایان یک وظیفه تطبیق می‌شوند:
- هر کارفرما باید حداکثر پنج روز کاری پس از تاریخ برطرفی از کار، تاریخ دقیق برطرفی از کار و تاریخ دقیق لغو امتیازات کارمندی مرتبط با برطرفی از کار را به‌طور کتبی به کارمند برطرف‌شده اطلاع دهد.[33]
- هر کارفرمایی که مکلف به پرداخت سهم بیمۀ بیکاری است، باید در زمان جدایی از کار، حق ثبت درخواست مزایای بیکاری را به‌طور کتبی به هر کارمند اطلاع دهد.[34]
- ادارۀ کار ایالت میگوید که اگر هیچ پالیسی یا توافق کتبی یا شفاهی وجود نداشته باشد، قانون کار ایالت نیویورک کارفرما را به فراهم کردن پرداخت ختم کار (severance) مکلف نمی‌سازد.[35]
آخرین پرداخت، بیمۀ صحی و اطلاعیه‌ها در زمان پایان یک وظیفه را ببینید.
مردم معمولاً در چه مواردی اشتباه می‌کنند؟
- «اگر استعفا بدهم، هیچ یک از این‌ها تطبیق نمی‌شود.» بر اساس قانون فدرال، استعفا در صورتی برطرفی از کار شمرده می‌شود که شرایط کاری چنان غیرقابل تحمل شده باشد که یک شخص معقول در جایگاه کارمند خود را مجبور به استعفا احساس می‌کرد.[36] استعفای اجباری (constructive discharge) را ببینید.
- «همۀ ادعاها مهلت یکسان دارند.» دعوا در محکمه بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک سه سال مهلت دارد، دعوا بر اساس § 740 قانون کار دو سال، و شکایت‌نامۀ تبعیض (charge) فدرال بر اساس Title VII در نیویورک باید در ظرف 300 روز نزد کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) ثبت شود.[37][38][39] جدول مهلت‌های تلافیجویی و جدول اصلی مهلت‌ها آن‌ها را فهرست می‌کنند.
پرسش‌های رایج
آیا کارفرمای من در نیویورک میتواند بدون ذکر دلیل مرا از کار برطرف کند؟
عموماً بلی. ادارۀ کار ایالت نیویورک به مردم میگوید که نیویورک ایالتی با استخدام قابل ختم به ارادۀ هر طرف است و در نبود قراردادی که برطرفی از کار را محدود کند، کارفرما عموماً میتواند کارمند را هر وقت به هر دلیل یا بدون دلیل از کار برطرف کند، به شرطی که این کار یک عمل تلافیجویی یا تبعیض غیرقانونی نباشد.[10] قانون ایالت نیویورک الزام میکند که در ظرف پنج روز کاری، اطلاعیۀ کتبی در مورد تاریخ دقیق برطرفی از کار و تاریخ لغو امتیازات داده شود.[33]
آیا می‌توانم در نیویورک برای برطرفی ناروا از کار اقامۀ دعوا کنم؟
تنها به دلیل ناعادلانه بودن، نه. محکمۀ استیناف نیویورک از به رسمیت شناختن دعوای مسئولیت مدنی برای برطرفی سوءاستفاده‌آمیز یا ناروا از کار خودداری کرد.[2] برطرفی از کار هنوز هم در صورتی قابل اعتراض است که در یکی از محدودیت‌هایی قرار گیرد که آن محکمه نام برد: هدفی که از نظر قانون اساسی مجاز نیست، منع قانونی مانند یک قانون منع تبعیض یا منع تلافیجویی، یا محدودیت صریح در قرارداد کار انفرادی.[3]
آیا برطرف کردن کسی از کار به دلیل شکایت از یک مدیر قانونی است؟
این به موضوع شکایت بستگی دارد. قانون فدرال، قانون ایالت نیویورک و قانون شهر نیویورک هر یک تلافیجویی علیه شخصی را که با عملی ممنوع در این قوانین مخالفت کرده است، منع می‌کنند.[15][16][17] در حوزۀ دوم، یعنی محکمۀ استیناف فدرالی که نیویورک را در بر می‌گیرد، کارفرما باید فهمیده باشد، یا به‌طور معقول می‌توانست بفهمد، که شکایت متوجه رفتاری بوده است که Title VII منع میکند.[32] شکایت در مورد تخلف مشکوک از قانون ممکن است توسط § 740 قانون کار ایالت نیویورک مورد حمایت قرار گیرد.[7]
آیا استخدام قابل ختم به ارادۀ هر طرف به این معناست که نه پرداخت ختم کار می‌گیرم و نه مزایای بیکاری؟
پرداخت ختم کار و بیکاری دو موضوع جداگانه هستند. ادارۀ کار ایالت نیویورک میگوید که اگر هیچ پالیسی یا توافق کتبی یا شفاهی وجود نداشته باشد، قانون کار ایالت پرداخت ختم کار را الزام نمی‌کند.[35] در مورد بیمۀ بیکاری، قانون ایالت نیویورک متقاضی مزایایی را که وظیفۀ خود را به دلیل سوء رفتار مرتبط با استخدام از دست داده است، محروم از مزایا می‌سازد؛ محرومیتی که آن حکم قانونی بیان میکند برای سوء رفتار است، و تا زمانی ادامه دارد که متقاضی دوباره کار کرده و حداقل ده برابر نرخ مزایای هفته‌وار درآمد به دست آورده باشد.[40]
آیا کارمندی با استخدام قابل ختم به ارادۀ هر طرف را می‌توان در زمان رخصتی صحی یا فامیلی از کار برطرف کرد؟
قوانین رخصتی قاعدۀ استخدام قابل ختم به ارادۀ هر طرف را محدود می‌کنند. بر اساس قانون فدرال رخصتی فامیلی و صحی، کارمندی که از رخصتی برمی‌گردد حق دارد به همان وظیفه یا یک وظیفۀ معادل برگردانده شود، و کارفرما اجازه ندارد در حقوق FMLA ممانعت کند یا آن‌ها را رد کند.[41] بر اساس قانون ایالت نیویورک، کارمندی که از رخصتی فامیلی با پرداخت استفاده میکند، در زمان بازگشت حق دارد به همان وظیفه یا یک وظیفۀ قابل مقایسه برگردد.[24] دلایلی که به رخصتی ارتباط ندارند موضوع دیگری هستند؛ رهنمای برطرفی از کار در زمان رخصتی صحی را ببینید.
منابع
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 300-301 (1983) — CourtListener, Free Law Project
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 302 (1983) — CourtListener, Free Law Project
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 305 (1983) — CourtListener, Free Law Project
- 42 U.S.C. § 2000e-2(a)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Lab. Law § 740(2)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 215(1)(a)(i)–(vii) — New York State Senate, Laws of New York
- Sabetay v. Sterling Drug, Inc., 69 N.Y.2d 329 (1987) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y.S. Department of Labor, "Wages and Hours Frequently Asked Questions" — "Can you fire an employee without due cause?" (page read Oct. 5, 2026) — New York State Department of Labor
- 42 U.S.C. § 2000e(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"); Local Law 98 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 2000e-3(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 296(7) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Lab. Law § 740(1)(b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 215(1)(c), (3) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Civ. Serv. Law § 75-b(2)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- 29 U.S.C. §§ 157, 158(a)(1), 158(a)(4) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 U.S.C. § 2615(a)(1)–(2) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Workers' Comp. Law § 120 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Workers' Comp. Law §§ 203-a(1), 203-b — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Jud. Law § 519 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Penal Law § 215.14 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 201-d(2)(a)–(d) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 201-d(3)(a), (4-a) — New York State Senate, Laws of New York
- Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc., 523 U.S. 75, 80–81 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Mihalik, 715 F.3d at 110; Williams, 61 A.D.3d at 79. — static.case.law
- N.Y. Labor Law § 195(6) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Labor Law § 590(2); N.Y.S. Department of Labor, "Notice of Eligibility for UI Benefits" (page read Oct. 5, 2026) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.S. Department of Labor, "WARN For Jobseekers: Frequently Asked Questions" (page read Oct. 5, 2026) — New York State Department of Labor
- Pennsylvania State Police v. Suders, 542 U.S. 129, 141 (2004) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 307 (1983); N.Y. C.P.L.R. § 214(2) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y. Lab. Law § 740(4)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 2000e-5(e)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Labor Law § 593(3), (4) — New York State Senate, Laws of New York
- 29 U.S.C. §§ 2614(a)(1), 2615(a); 29 C.F.R. § 825.220(c) — Legal Information Institute, Cornell Law School