نکات کلیدی
- ادعای محیط کاری خصمانه (hostile work environment) یک ادعای آزار و اذیت است: بدرفتاری باید به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون (protected characteristic) باشد. ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) گفته است که Title VII یک مجموعۀ عمومی قواعد ادب نیست، و محاکم همین را دربارۀ قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) نیز گفته‌اند.[1][2]
- بر اساس قانون فدرال، آزار و اذیت تنها در صورتی قابل اقامۀ دعوا است که به اندازۀ کافی شدید یا فراگیر باشد تا شرایط استخدام را تغییر دهد و یک محیط کاری آزارنده ایجاد کند.[3]
- بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL)، آزار و اذیت زمانی غیرقانونی است که شخص را به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون در معرض شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام قرار دهد، صرفنظر از اینکه شدید یا فراگیر شمرده شود یا نه.[4]
- بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، پرسش این است که آیا به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون با کارمند بدتر از دیگر کارمندان رفتار شده است یا نه.[5]
- قانون ایالت و قانون شهر هر دو به کارفرما یک دفاع اثباتی (affirmative defense) می‌دهند مبنی بر اینکه آن رفتار بیشتر از «بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز» نبوده است.[4][6]
در قانون، «محیط کاری خصمانه» (hostile work environment) آزار و اذیت در محل کار است که به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون (protected characteristic) مانند نژاد، جنس، دین، سن یا معلولیت رخ می‌دهد. این اصطلاح یک نام عمومی برای وظیفه‌ای که ناخوشایند، پرفشار یا بد مدیریت‌شده است، نیست: ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) گفته است که عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII) همۀ انواع آزار و اذیت گفتاری یا فزیکی در محل کار را منع نمی‌کند، و محاکم نیویورک نیز گفته‌اند که قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) هم یک «مجموعۀ عمومی قواعد ادب» نیست.[1][2]
در نیویورک سه قانون جداگانه این ادعا را تعریف میکنند (قانون فدرال، قانون ایالت و قانون شهر)، و این سه قانون سه آستانۀ متفاوت تعیین میکنند. این صفحه تعریف را بر اساس هر لایه ارائه میکند و برای هر بخش به رهنمای مفصل آن اشاره میکند.
چرا معنای حقوقی محدودتر از معنای روزمره است
کلمات «محیط کاری خصمانه» در Title VII نیامده‌اند؛ ستره محکمۀ ایالات متحده توضیح داده است که این اصطلاح از نوشته‌های علمی و فیصله‌های محاکم آمده است، به عنوان نامی برای یکی از راه‌هایی که آزار و اذیت میتواند منع تبعیض در شرایط، وضعیت یا امتیازات استخدام را نقض کند.[7] قانون حقوق بشر شهر نیویورک نیز مادۀ جداگانه‌ای برای آزار و اذیت ندارد: ادعاهای آزار و اذیت به عنوان تبعیض در «شرایط، وضعیت یا امتیازات استخدام» اقامه می‌شوند.[8] ایالت نیویورک استثنا است، زیرا از سال 2019 به این سو قانون آن آزار و اذیت را در یک بند جداگانه به عنوان یک عمل غیرقانونی نام برده است.[4][9]
بر اساس هر لایه، دو چیز باید وجود داشته باشد. باید بدرفتاری وجود داشته باشد، و این بدرفتاری باید با یک ویژگی مورد حمایت قانون مرتبط باشد. بر اساس قانون فدرال، کارمند همیشه باید ثابت کند که آن رفتار تبعیض به دلیل ویژگی مورد حمایت قانون بوده است، نه صرفاً رفتاری با مفاهیم توهین‌آمیز.[1] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، تکلیف ثبوت انگیزۀ تبعیض‌آمیز، حداقل به‌طور جزئی، بر عهدۀ مدعی است.[2] بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL)، آزار و اذیت زمانی غیرقانونی است که شخص را در معرض شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام قرار دهد «به دلیل عضویت آن شخص در یک یا چند ویژگی از این ویژگی‌های مورد حمایت قانون.»[4]
برای رفتاری که ناعادلانه است اما با یک ویژگی مورد حمایت قانون مرتبط نیست، به مقایسۀ زورگویی با آزار و اذیت غیرقانونی و مقایسۀ رفتار ناعادلانه با رفتار غیرقانونی مراجعه کنید.
سه تعریف در کنار هم
| لایه | قاعده از کجا می‌آید | کارمند چه چیزی را باید نشان دهد | کدام کارفرمایان تحت پوشش هستند |
|---|---|---|---|
| فدرال | عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII)، به گونه‌ای که ستره محکمۀ ایالات متحده تفسیر کرده است[10][3] | آزار و اذیت به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون که به اندازۀ کافی شدید یا فراگیر باشد تا شرایط استخدام را تغییر دهد و یک محیط کاری آزارنده ایجاد کند، که هم به‌طور عینی و هم از دید خود کارمند سنجیده میشود[3][11] | کارفرمایانی که پانزده کارمند یا بیشتر دارند[12] |
| ایالت نیویورک | مادۀ 296(1)(h) قانون اجرائیۀ ایالت نیویورک (N.Y. Executive Law § 296(1)(h))، بخشی از قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL)[4] | آزار و اذیتی که شخص را به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون در معرض شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام قرار دهد، چه شدید یا فراگیر شمرده شود و چه نه[4] | همۀ کارفرمایان در داخل ایالت[13] |
| شهر نیویورک | مادۀ 8-107(1)(a) مجموعۀ قوانین اداری شهر نیویورک (N.Y.C. Administrative Code § 8-107(1)(a))، بخشی از قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL)، به گونه‌ای که در قضیۀ Williams v. New York City Housing Authority تفسیر شده است[8] | اینکه به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون با کارمند بدتر از دیگر کارمندان رفتار شده است[5] | عموماً کارفرمایانی که چهار نفر یا بیشتر دارند؛ هر کارفرمایی برای ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت[14][15] |
این سه قانون می‌توانند هم‌زمان بر همان واقعیت‌ها تطبیق شوند. محاکم باید ادعای مبتنی بر NYCHRL را جدا و مستقل از هر ادعای مبتنی بر قانون فدرال و قانون ایالت بررسی کنند.[16] مرور کلی سه لایۀ قانون محل کار توضیح می‌دهد که این لایه‌ها چگونه با هم جور می‌آیند.
قانون فدرال: شدید یا فراگیر
بر اساس Title VII، یک محل کار زمانی خصمانه است که پر از ارعاب، تمسخر و توهین تبعیض‌آمیز باشد که به اندازۀ کافی «شدید یا فراگیر» (severe or pervasive) باشد تا شرایط استخدام قربانی را تغییر دهد و یک محیط کاری آزارنده ایجاد کند.[17] محیط باید طوری باشد که یک شخص معقول آن را خصمانه یا آزارنده بیابد، و کارمند نیز باید شخصاً آن را چنین درک کند.[11] محاکم به مجموع اوضاع و احوال نگاه میکنند، که ممکن است شامل این موارد باشد: آن رفتار چقدر تکرار میشود، چقدر شدید است، آیا تهدید فزیکی یا تحقیرآمیز است یا تنها یک گفتۀ توهین‌آمیز، و آیا به‌طور غیرمعقول در انجام کار مداخله میکند یا نه.[18]
رهنمای معیار فدرال محیط کاری خصمانه رویۀ قضایی را به تفصیل شرح می‌دهد.
قانون ایالت نیویورک: شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر
NYSHRL این را برای کارفرما یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی (unlawful discriminatory practice) می‌داند که هر شخصی را به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون در معرض آزار و اذیت قرار دهد، «صرفنظر از اینکه چنین آزار و اذیتی بر اساس سابقۀ قضایی که بر ادعاهای آزار و اذیت تطبیق شده است، شدید یا فراگیر شمرده شود یا نه.»[4] متن قانون همچنین میگوید که لازم نیست کارمند شخص دیگری را مشخص کند که بتوان رفتار با او را با رفتار با آن شخص مقایسه کرد.[4]
این معیار در 11 اکتوبر 2019 نافذ شد و تنها بر ادعاهایی تطبیق میشود که در آن تاریخ یا پس از آن به وجود آمدهاند.[9] برای ادعاهای مبتنی بر قانون ایالت که پیش از آن به وجود آمده بودند، مدعی باید معیار سابق «شدید یا فراگیر» را برآورده می‌کرد که محاکم نیویورک از قانون فدرال گرفته بودند.[19] صفحۀ معیار «شدید یا فراگیر» و جاهایی که هنوز تطبیق میشود تاریخ‌ها را بیان میکند.
قانون شهر نیویورک: رفتار بدتر
بر اساس NYCHRL، مسئلۀ اصلی این است که آیا مدعی با رجحان شواهد (preponderance of the evidence) (یعنی احتمال آن بیشتر از عدم آن است) ثابت کرده است که به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون با او بدتر از دیگر کارمندان رفتار شده است یا نه.[5] مسائل شدت و فراگیر بودن به میزان جبران خساره مربوط می‌شوند، نه به اینکه آیا مسئولیت حقوقی وجود دارد یا نه.[20] قانون شهر باید به‌طور گسترده تفسیر شود تا «اهداف به‌طور منحصربه‌فرد گسترده و جبرانی» آن تحقق یابد، صرفنظر از اینکه قوانین فدرال یا قوانین ایالت با عبارات مشابه به همین شکل تفسیر شده‌اند یا نه.[21] به معیار «رفتار بدتر» (treated less well) شهر نیویورک مراجعه کنید.
حد پایین ادعاهای مبتنی بر قانون ایالت و قانون شهر
حذف «شدید یا فراگیر» باعث نشد که هر بی‌احترامی قابل اقامۀ دعوا شود. NYSHRL به کارفرما یک دفاع اثباتی (affirmative defense) می‌دهد مبنی بر اینکه رفتار آزاردهنده از آنچه یک قربانی معقول تبعیض با همان ویژگی یا ویژگی‌های مورد حمایت قانون «بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز» (petty slights or trivial inconveniences) می‌شمارد، فراتر نمی‌رود.[4] محاکم یک دفاع مشابه را بر اساس NYCHRL به رسمیت می‌شناسند، برای رفتاری که یک قربانی معقول تبعیض آن را بیشتر از بی‌احترامی‌های جزئی و ناراحتی‌های ناچیز نمی‌شمارد، و حوزۀ دوم گفته است که تکلیف ثبوت آن بر عهدۀ کارفرما است.[6] رهنمای دفاع «بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز» توضیح می‌دهد که این دفاع چگونه کار میکند.
کدام ویژگی‌ها مورد حمایت قانون هستند
- فدرال. Title VII نژاد، رنگ پوست، دین، جنس و خاستگاه ملی (national origin) را فهرست میکند.[10] مقررۀ کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) دربارۀ آزار و اذیت جنسی میگوید که اصول آن همچنان بر نژاد، رنگ پوست، دین یا خاستگاه ملی تطبیق میشود، و حوزۀ دوم فیصله کرده است که ادعاهای محیط کاری خصمانه را میتوان بر اساس قانون امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA) نیز اقامه کرد.[22][23]
- ایالت نیویورک. مادۀ 296(1)(h) شامل آزار و اذیت به دلیل سن، نژاد، عقیده، رنگ پوست، خاستگاه ملی، وضعیت تابعیت یا مهاجرتی، گرایش جنسی، هویت یا ابراز جنسیتی، وضعیت نظامی، جنس، معلولیت، ویژگی‌های جنتیکی زمینه‌ساز، وضعیت خانوادگی، وضعیت تأهل یا وضعیت قربانی خشونت خانوادگی میشود. این ماده همچنین شامل آزار و اذیت به این دلیل میشود که شخص با یک عمل ممنوع مخالفت کرده یا شکایت ثبت کرده، شهادت داده یا در یک رسیدگی کمک کرده است.[4]
- شهر نیویورک. مادۀ 8-107(1)(a) این موارد را، چه واقعی و چه پنداشته‌شده، فهرست میکند: سن، نژاد، عقیده، رنگ پوست، خاستگاه ملی، جنسیت، معلولیت، وضعیت تأهل، وضعیت شراکت زندگی، وضعیت مراقبت‌کننده، تصمیم‌های مربوط به صحت جنسی و باروری، گرایش جنسی، خدمت در نیروهای یونیفورم‌پوش، قد، وزن، و وضعیت مهاجرتی یا تابعیت.[24]
برای فهرست‌های کامل به ویژگی‌های مورد حمایت قانون در نیویورک و برای ادعاهایی که دربارۀ جنس نیستند به محیط کاری خصمانه بر اساس نژاد، دین، سن یا معلولیت مراجعه کنید.
چه نوع رفتاری میتواند به حساب آید
نمونه‌های EEOC از رفتار آزاردهنده بر اساس قانون فدرال شامل دشنام‌های توهین‌آمیز، نمایش‌هایی مانند حلقۀ دار یا کارتون‌های نژادپرستانه، شریک ساختن محتوای پورنوگرافی در محل کار، مسخره کردن لهجه یا معلولیت یک شخص، و دست‌درازی یا تعرض فزیکی دیگر است.[25] پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک کلمات، علامت‌ها، شوخی‌ها، مزاح‌های آزاردهنده، ارعاب و خشونت فزیکی را فهرست میکند که ماهیت جنسی دارند یا به دلیل جنس، هویت جنسیتی یا ابراز جنسیتی متوجه یک شخص هستند.[26] لازم نیست آن رفتار متوجه شخصی باشد که ادعا را اقامه میکند: حوزۀ دوم فیصله کرده است که اظهاراتی که در حضور یک کارمند گفته شده‌اند اما متوجه او نبوده‌اند، می‌توانند بر اساس قانون فدرال در ایجاد یک محیط خصمانه سهم داشته باشند.[27]
صفحۀ نمونه‌های محیط کاری خصمانه رفتارها را بر اساس نوع دسته‌بندی میکند و منبع هر نمونه را ارائه می‌دهد. اینکه آیا یک رویداد کافی است یا نه، در آیا یک رویداد میتواند محیط کاری خصمانه باشد؟ بررسی شده است.
چه چیزی شامل نمی‌شود
- بر اساس قانون فدرال، شوخی‌های ساده، اظهارات گذرا و رویدادهای جداگانه، مگر اینکه بسیار جدی باشند، به تغییرات تبعیض‌آمیز در شرایط و وضعیت استخدام نمی‌رسند.[28]
- بر اساس NYCHRL، کافی نیست که مدعی یک آمر سلطه‌جو یا نفرت‌انگیز داشته باشد؛ مدعی باید نشان دهد که رفتار بدتر، حداقل به‌طور جزئی، به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون بوده است.[2]
- بر اساس NYSHRL و NYCHRL، یک دفاع اثباتی این است که آن رفتار بیشتر از چیزی نبوده که یک قربانی معقول تبعیض آن را بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز می‌شمارد.[4][6]
چه وقت کارفرما مسئول است
یک پرسش جداگانه این است که آیا کارفرما در برابر آنچه یک سرپرست، همکار یا مشتری انجام داده است، پاسخگو است یا نه. قواعد باز هم در هر لایه فرق میکنند. بر اساس قانون فدرال، کارفرما در قبال محیط خصمانه‌ای که یک سرپرست ایجاد کرده است، مسئولیت نیابتی (vicarious liability) دارد، که در بعضی موارد تابع یک دفاع اثباتی است، و در قبال آزار و اذیت از سوی یک همکار تنها در صورتی مسئول است که در کنترول شرایط کاری غفلت کرده باشد.[29][30] بر اساس NYCHRL، کارفرما در قبال رفتار کارمندی مسئول است که مسئولیت مدیریتی یا سرپرستی را اعمال کرده است.[31] بر اساس NYSHRL، این واقعیت که شخص به کارفرما شکایت نکرده است، در مورد اینکه آیا کارفرما مسئول است یا نه «تعیین‌کننده نخواهد بود».[4] به مسئولیت کارفرما در قبال آزار و اذیت از سوی سرپرستان و همکاران و اینکه آیا باید اول به بخش منابع بشری (HR) گزارش دهید مراجعه کنید.
اشتباهات رایج
- «آزار و اذیت در نیویورک باید شدید یا فراگیر باشد.» این معیار فدرال است. این معیار بر ادعاهای مبتنی بر NYSHRL که در 11 اکتوبر 2019 یا پس از آن به وجود آمدهاند تطبیق نمی‌شود، و محاکم نیویورک آن را برای مسئولیت حقوقی بر اساس NYCHRL به کار نمی‌برند.[3][4][9][20]
- «هر خصومتی در محل کار غیرقانونی است.» هر لایه ارتباط با یک ویژگی مورد حمایت قانون را الزام میکند.[1][4][2]
- «EEOC رهنمود آزار و اذیت خود را پس گرفت، پس قواعد فدرال از بین رفته‌اند.» EEOC در 22 جنوری 2026 رأی داد که رهنمود اجرایی سال 2024 خود دربارۀ آزار و اذیت را لغو کند، اما Title VII، مقررۀ EEOC و فیصله‌های محاکم که آن‌ها را تفسیر میکنند، تغییر نکرده‌اند.[32][33]
مهلت‌ها نیز در هر لایه فرق میکنند
دفتر حوزوی EEOC در نیویورک میگوید که در نیویورک یک شخص از تاریخ ضرر ادعاشده 300 روز وقت دارد تا یک شکایت‌نامۀ تبعیض (charge) فدرال ثبت کند.[34] شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) برای رفتاری که در 15 فبروری 2024 یا پس از آن رخ داده است، باید در ظرف سه سال ثبت شود، و دعوای مبتنی بر قانون ایالت در محکمه باید در ظرف سه سال آغاز شود.[35][36][37] شکایت نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) باید در ظرف یک سال، یا برای ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت در ظرف سه سال، ثبت شود، و دعوای مبتنی بر قانون شهر در محکمه باید در ظرف سه سال آغاز شود.[38][39][40] رهنمای مهلت‌های ادعاهای استخدامی در نیویورک تصویر کامل را ارائه می‌دهد، از جمله برای رفتارهای قدیمی‌تر و کارفرمایان دولتی.
پرسش‌های رایج
آیا یک آمر بی‌ادب یا پرتوقع در نیویورک محیط کاری خصمانه به شمار می‌رود؟
تنها به همین دلیل، نه. بر اساس قانون فدرال، کارمند باید ثابت کند که آن رفتار تبعیض به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون بوده است، و بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک کافی نیست که مدعی یک آمر سلطه‌جو یا نفرت‌انگیز داشته باشد.[1][2] قانون ایالت نیز به همین ترتیب آزار و اذیت را به تعلق به یک ویژگی مورد حمایت قانون مرتبط می‌سازد.[4] آنچه هر سه قانون به آن می‌پردازند، خصومتی است که به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون باشد.[1][4][2]
آیا آزار و اذیت در نیویورک باید شدید یا فراگیر باشد؟
بر اساس Title VII فدرال، بلی.[3] بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، برای ادعاهایی که در 11 اکتوبر 2019 یا پس از آن به وجود آمدهاند، نه: متن قانون میگوید آزار و اذیت صرفنظر از اینکه شدید یا فراگیر شمرده شود یا نه، غیرقانونی است.[4][9] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، شدت و فراگیر بودن بر میزان جبران خساره اثر دارد، نه بر اینکه آیا کارفرما مسئول است یا نه.[20]
آیا یک رویداد واحد میتواند محیط کاری خصمانه ایجاد کند؟
میتواند، اما معیار در هر لایه فرق میکند. در محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit) یک رویداد واحد باید فوقالعاده شدید باشد، هرچند لازم نیست شامل تعرض فزیکی واقعی یا تهدید به آن باشد.[41] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، حتی یک اظهار نظر واحد ممکن است در شرایط مناسب قابل اقامۀ دعوا باشد.[42] پالیسی نمونۀ آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک میگوید هر رفتار آزاردهنده، حتی یک رویداد واحد، میتواند تبعیض باشد.[26]
آیا ادعای محیط کاری خصمانه لازم دارد که من از کار برطرف شده یا تنزل مقام یافته باشم؟
نه. ستره محکمۀ ایالات متحده در سال 1986 فیصله کرد که متن Title VII به تبعیض اقتصادی یا محسوس محدود نیست.[43] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک لازم نیست رفتار مورد اعتراض محسوس باشد، مانند استخدام یا برطرفی از کار.[44] قانون ایالت می‌پرسد که آیا آزار و اذیت شخص را در معرض شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام قرار داده است یا نه.[4]
کدام قانون بر من تطبیق میشود: فدرال، ایالت یا شهر؟
بیشتر از یک قانون میتواند تطبیق شود. Title VII شامل کارفرمایانی میشود که پانزده کارمند یا بیشتر دارند.[12] قانون حقوق بشر ایالت نیویورک شامل همۀ کارفرمایان در داخل ایالت میشود.[13] قانون حقوق بشر شهر نیویورک عموماً کارفرمایانی را که کمتر از چهار نفر دارند مستثنا میکند، به استثنای اینکه ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت را میتوان علیه هر کارفرمایی اقامه کرد.[14][15] محاکم ادعای مبتنی بر قانون شهر را جدا از هر ادعای مبتنی بر قانون فدرال یا قانون ایالت بررسی میکنند.[16]
منابع
- Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc., 523 U.S. 75, 80–81 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Mihalik, 715 F.3d at 110; Williams, 61 A.D.3d at 79. — static.case.law
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 67 (1986) — Library of Congress, United States Reports
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- Williams, 61 A.D.3d at 80; Mihalik, 715 F.3d at 111. — static.case.law
- Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 752 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a)(3); Williams, 61 A.D.3d at 78. — New York City Commission on Human Rights
- L. 2019, ch. 160, §§ 2, 16(b), (d); L. 2019, ch. 161, § 4 — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 2000e-2(a)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Harris v. Forklift Systems, Inc., 510 U.S. 17, 21–22 (1993) — Library of Congress, United States Reports
- 42 U.S.C. § 2000e(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"); Local Law 98 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- Harris v. Forklift Systems, Inc., 510 U.S. 17, 21 (1993) — Library of Congress, United States Reports
- Harris v. Forklift Systems, Inc., 510 U.S. 17, 23 (1993) — Library of Congress, United States Reports
- Williams, 61 A.D.3d at 76; Mihalik, 715 F.3d at 113. — static.case.law
- N.Y.C. Admin. Code § 8-130(a). — New York City Commission on Human Rights
- 29 C.F.R. § 1604.11(a) n.1; Littlejohn v. City of New York, 795 F.3d 297, 320–21 (2d Cir. 2015) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Fox v. Costco Wholesale Corp., 918 F.3d 65, 69, 74 (2d Cir. 2019) — static.case.law
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a). — New York City Commission on Human Rights
- EEOC, "Questions and Answers for Employees: Harassment at Work" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 4 — State of New York
- Rasmy v. Marriott International, Inc., 952 F.3d 379 (2d Cir. 2020) (slip op. at 4) — U.S. Government Publishing Office
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 788 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 807 (1998); Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 765 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Vance v. Ball State University, 570 U.S. 421, 424, 449 (2013) — Library of Congress, United States Reports
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(1). — New York City Commission on Human Rights
- EEOC, Commission Votes: January 2026; EEOC Press Release, "EEOC Commission Votes to Rescind 2024 Harassment Guidance" (Jan. 23, 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- EEOC Press Release (Jan. 23, 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- EEOC, New York District Office, "Timeliness" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Exec. Law § 297(5) — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2023, ch. 656, §§ 1–2 — New York State Senate, Laws of New York
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 307 (1983); N.Y. C.P.L.R. § 214(2) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e); Local Law 100 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(d). — New York City Commission on Human Rights
- Banks v. General Motors, LLC, 81 F.4th 242 (2d Cir. 2023) (slip op. at 30–31, 35) — U.S. Government Publishing Office
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 64 (1986) — Library of Congress, United States Reports
- Mihalik, 715 F.3d at 110, 114. — static.case.law