نکات کلیدی
- تلافیجویی بر اساس قانون فدرال (Title VII)، قانون حقوق بشر ایالت نیویورک و قانون حقوق بشر شهر نیویورک یک تخلف جداگانه است.[1][2][3]
- EEOC ادعای تلافیجویی فدرال را دارای سه عنصر توصیف می‌کند: فعالیت مورد حمایت قانون، اقدام اساساً زیانبار از سوی کارفرما، و رابطۀ سببیت میان این دو.[4]
- بر اساس قانون فدرال، کارگری که با باور معقول و با حسن نیت شکایت کرده است، میتواند در ادعای تلافیجویی برنده شود، حتی اگر رفتاری که از آن شکایت کرده بود در واقع غیرقانونی نبوده باشد.[5]
- رابطۀ سببیت بر اساس هر قانون متفاوت است: Title VII سببیت «اگر نبود» را الزام می‌کند، در حالی که بر اساس قانون شهر، کارفرما تنها در صورتی حکم اختصاری میگیرد که کارگر نتواند نشان دهد تلافیجویی هیچ نقشی در تصمیم کارفرما داشته است.[6][7]
- متن قانون ایالت از 5 دسمبر 2025 به این سو درخواست تسهیلات معقول را بهطور صریح به عنوان فعالیت مورد حمایت قانون فهرست کرده است؛ متن قانون شهر از 11 نومبر 2019 به این سو چنین کرده است.[8][9]
تلافیجویی (retaliation) در محل کار مجازات‌کردن یک کارگر توسط کارفرما است به این دلیل که کارگر کاری کرده است که قانون از آن حمایت می‌کند، مانند شکایت دربارۀ تبعیض یا اشتراک در یک رسیدگی دربارۀ آن. این کار بر اساس قانون فدرال (Title VII)، قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) و قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) به خودی خود یک تخلف است، و هر یک از این سه قانون قاعده را با عبارت متفاوتی بیان می‌کند.[1][2][3]
این صفحه نقطۀ آغاز بخش تلافیجویی این رهنما است. این صفحه سه سؤالی را که در هر ادعای تلافیجویی مطرح است بیان می‌کند، نشان می‌دهد که پاسخ‌های قانون فدرال، قانون ایالت و قانون شهر در کجا متفاوت‌اند، و به رهنمایی اشاره می‌کند که هر موضوع را به تفصیل بررسی می‌کند.
سه بخش یک ادعای تلافیجویی کدام‌اند؟
کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC)، ادارۀ فدرالی که Title VII را تطبیق می‌کند، ادعای تلافیجویی فدرال را دارای سه عنصر توصیف می‌کند: (1) فعالیت مورد حمایت قانون (protected activity)، (2) اقدام اساساً زیانبار (materially adverse action) که کارفرما انجام داده است، و (3) رابطۀ سببیت لازم میان این دو.[4] محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit)، یعنی محکمۀ استیناف فدرال که نیویورک را در بر میگیرد، نشان‌دادن ابتدایی بر اساس Title VII را در چهار مورد بیان می‌کند، زیرا آگاهی کارفرما از فعالیت مورد حمایت قانون را جداگانه فهرست می‌کند؛ این محکمه تکلیف کارگر را در آن مرحلۀ اول «بسیار جزئی» (de minimis) می‌نامد.[10]
همین سه سؤال را می‌توان بر اساس هر لایۀ قانون پرسید. پاسخ‌ها یکسان نیستند.
| سؤال | قانون فدرال (Title VII) | ایالت نیویورک (NYSHRL) | شهر نیویورک (NYCHRL) |
|---|---|---|---|
| آیا کارگر کاری مورد حمایت قانون انجام داده است؟ | مخالفت با عملی که Title VII آن را غیرقانونی می‌داند، یا ثبت شکایتنامۀ تبعیض، شهادت دادن، کمک کردن یا اشتراک در تحقیقات، رسیدگی یا جلسۀ استماعیه بر اساس Title VII[1] | مخالفت با یک عمل ممنوع؛ ثبت شکایت، شهادت دادن یا کمک کردن در یک رسیدگی؛ یا درخواست تسهیلات معقول[2] | شش فعالیت فهرست‌شده، از جمله مخالفت با یک عمل ممنوع، ثبت شکایت، آغاز کردن دعوای مدنی و درخواست تسهیلات معقول[3] |
| آیا کارفرما کاری کرده است که به حساب می‌آید؟ | اقدامی که یک کارمند معقول آن را اساساً زیانبار بیابد، یعنی اقدامی که بهخوبی ممکن بود یک کارگر معقول را از ثبت یا حمایت از یک شکایتنامۀ تبعیض منصرف سازد[11] | متن قانون شخص مشمول را از اینکه «اقدام تلافی‌جویانه یا تبعیض کند» منع می‌کند و افشای دوسیۀ شخصی کارمند را به عنوان یکی از چیزهایی نام می‌برد که تلافیجویی ممکن است شامل آن باشد[2][12] | رفتاری که «بهطور معقول احتمال دارد شخص را از انجام فعالیت مورد حمایت قانون منصرف سازد»؛ نیازی به اقدام نهایی یا تغییر اساساً زیانبار در شرایط استخدام نیست[3] |
| آیا فعالیت مورد حمایت قانون دلیل آن بود؟ | سببیت «اگر نبود» (but-for causation): ثبوت اینکه اقدام بدون انگیزۀ تلافی‌جویانه رخ نمی‌داد[6] | متن قانون تلافیجویی را «به این دلیل» که شخص یکی از کارهای مورد حمایت را انجام داده است منع می‌کند[2] | کارفرما تنها در صورتی حکم اختصاری (summary judgment) میگیرد که کارگر نتواند نشان دهد تلافیجویی هیچ نقشی در تصمیم کارفرما داشته است[7] |
یادداشتی دربارۀ ستون ایالت. مادۀ 300 قانون اجرائیۀ ایالت نیویورک (Executive Law § 300) هدایت می‌کند که NYSHRL برای اهداف جبرانی آن بهطور گسترده تفسیر شود، صرف‌نظر از اینکه قوانین حقوق مدنی فدرال با عبارت‌های مشابه به همین شکل تفسیر شده باشند یا نه.[13] بنابراین ستون ایالت در بالا عبارت‌های متن قانون ایالت را بیان می‌کند و معیارهای فدرال را به آن منتقل نمی‌کند.
هر سؤال رهنمای خاص خود را دارد: چه چیزی فعالیت مورد حمایت قانون شمرده میشود، کدام اقدامات کارفرما تلافیجویی شمرده می‌شوند، و زمان‌بندی، رابطۀ سببیت و بهانه چگونه ثابت می‌شوند. قواعد شهر در رهنمای تلافیجویی بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک جمع‌آوری شدهاند.
اگر شکایت اصلی ثابت نشده باشد، آیا ممکن است تلافیجویی وجود داشته باشد؟
بر اساس قانون فدرال، بلی. در حوزۀ دوم، کارگر میتواند در ادعای تلافیجویی بر اساس Title VII برنده شود، حتی وقتی رفتاری که از آن شکایت کرده بود در واقع غیرقانونی نبوده است، به شرطی که کارگر با حسن نیت باور معقول داشته است که آن رفتار قانون را نقض می‌کرد.[5] این باور باید باوری باشد که یک شخص معقول بتواند داشته باشد: ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) در جایی که هیچ شخص معقولی نمی‌توانست باور کند که آن واقعۀ یگانۀ مورد بحث Title VII را نقض کرده است، هیچ شکایت مورد حمایت قانون نیافت.[14]
شکایت همچنین باید به عنوان شکایتی دربارۀ تبعیض قابل تشخیص باشد. بر اساس Title VII، کارفرما باید فهمیده باشد، یا بهطور معقول می‌توانست بفهمد، که کارگر با رفتاری مخالفت می‌کرد که Title VII آن را منع می‌کند.[15] مرز میان رفتار ناعادلانه و رفتار غیرقانونی در رهنمای ناعادلانه یا غیرقانونی؟ بررسی شده است.
چه کسی مورد حمایت است، و چه کسی را می‌توان مسئول دانست؟
قانون فدرال. بخش تلافیجویی Title VII از کارمندان و متقاضیان کار حمایت می‌کند.[1] ستره محکمۀ ایالات متحده فیصله کرده است که این بخش کارمندان سابق را نیز شامل میشود.[16] این محکمه همچنین فیصله کرده است که کارفرما ممکن است با مجازات کردن کسی که به شخص شاکی نزدیک است Title VII را نقض کند؛ در آن قضیه، کارفرما نامزد کارگری را که نزد EEOC شکایتنامۀ تبعیض ثبت کرده بود از کار برطرف کرد.[17] Title VII تنها شامل کارفرمایانی میشود که در هر روز کاری در هر یک از 20 هفتۀ تقویمی یا بیشتر در سال تقویمی جاری یا سال پیش از آن 15 کارمند یا بیشتر داشته باشند.[18] در حوزۀ دوم، ادعاهای Title VII علیه افراد قابل رسیدگی نیستند، از جمله علیه مدعی‌علیه‌های فردی که بر مدعی کنترل سرپرستی دارند.[19][20]
ایالت نیویورک. مادۀ 296(7) قانون اجرائیۀ ایالت نیویورک (Executive Law § 296(7)) بر «هر شخصی که به هر فعالیتی که این ماده بر آن تطبیق میشود مشغول است» تطبیق میشود و از «هر شخصی» که یکی از کارهای فهرست‌شده را انجام داده است حمایت می‌کند.[2] یک بند دیگر، § 296(1)(e)، بهطور جداگانه کارفرما، سازمان کارگری یا ادارۀ کاریابی را از برطرف کردن، بیرون راندن یا هر نوع تبعیض دیگر علیه یک شخص به همان دلایل منع می‌کند.[21] NYSHRL همۀ کارفرمایان در داخل ایالت را شامل میشود؛ تعریف آن هیچ حداقل تعداد کارمندان ندارد.[22]
شهر نیویورک. مادۀ 8-107(7) مجموعۀ قوانین اداری شهر نیویورک (Administrative Code § 8-107(7)) نیز بر «هر شخصی» تطبیق میشود و اقدام تلافی‌جویانه یا تبعیض را «به هر شکلی» منع می‌کند.[3] محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals)، یعنی عالی‌ترین محکمۀ نیویورک، گفته است که افراد ممکن است بر اساس قانون شهر به دلیل رفتار تبعیض‌آمیز خود، به دلیل کمک و تشویق به تخلف (aiding and abetting) دیگران در چنین رفتاری، یا به دلیل تلافیجویی علیه رفتار مورد حمایت قانون مسئولیت حقوقی پیدا کنند.[23]
اینکه چه کسی را می‌توان شخصاً مورد دعوا قرار داد، در رهنمای آیا می‌توانم علیه آمر خود شخصاً اقامۀ دعوا کنم؟ بیشتر بررسی شده است. تلافیجویی که به اشخاص دیگر می‌رسد در رهنمای تلافیجویی علیه شاهدان، اعضای فامیل و همکاران بررسی شده است، و تلافیجویی پس از پایان کار در رهنمای معرفی‌نامه‌ها، دعواها و شامل ساختن در لست سیاه.
اگر شکایت دربارۀ تبعیض نبوده باشد چه؟
قوانین حقوق بشر از شکایت‌ها دربارۀ تبعیض حمایت می‌کنند. دیگر قوانین نیویورک و قوانین فدرال از انواع دیگر شکایت‌ها حمایت می‌کنند، که هر کدام شمول و روند خاص خود را دارند.
- گزارش دادن فعالیت غیرقانونی. مادۀ 740 قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 740) از کارمندی حمایت می‌کند که عمل کارفرما را که کارمند بهطور معقول باور دارد قانون، قاعده یا مقرره را نقض می‌کند یا خطر جدی و مشخص برای صحت یا ایمنی عامه ایجاد می‌کند، نزد یک سرپرست یا یک نهاد دولتی افشا می‌کند یا تهدید به افشای آن می‌کند.[24] رهنمای قانون افشاگران تخلف (whistleblower) نیویورک را ببینید.
- خدمات صحی. مادۀ 741 قانون کار (Labor Law § 741) از کارمندان بخش صحت حمایت می‌کند که آنچه را با حسن نیت بهطور معقول باور دارند کیفیت نادرست مراقبت از مریض یا ایمنی محل کار است گزارش می‌دهند.[25] رهنمای افشاگران تخلف در بخش صحت را ببینید.
- شکایت‌های مربوط به دستمزد و قانون کار. مادۀ 215 قانون کار (Labor Law § 215) تلافیجویی را علیه کارمندی منع می‌کند که از رفتاری شکایت کرده است که کارمند بهطور معقول و با حسن نیت باور دارد قانون کار را نقض می‌کند.[26] رهنمای تلافیجویی به دلیل شکایت‌های دستمزد را ببینید.
- کارمندان دولتی. مادۀ 75-b قانون خدمات ملکی ایالت نیویورک (Civil Service Law § 75-b) اقدام نامطلوب پرسونلی را از سوی کارفرمای دولتی علیه کارمند دولتی که معلومات معینی را نزد یک نهاد دولتی افشا می‌کند محدود می‌سازد.[27] رهنمای افشاگران تخلف در میان کارمندان دولتی را ببینید.
- رخصتی و غرامت کارگران. قانون فدرال رخصتی فامیلی و صحی (FMLA) ممانعت کارفرما از حقوق FMLA را غیرقانونی می‌داند، و مادۀ 120 قانون غرامت کارگران ایالت نیویورک (Workers' Compensation Law § 120) تبعیض علیه کارمند را به دلیل درخواست غرامت منع می‌کند.[28][29] رهنمای تلافیجویی به دلیل گرفتن رخصتی یا ثبت درخواست غرامت کارگران را ببینید.
- قوانین فدرال افشاگران تخلف. قانون ایمنی و صحت شغلی (OSH Act) و قانون Sarbanes-Oxley روندهای شکایت و مهلت‌های خاص خود را دارند، به ترتیب 30 روز و 180 روز.[30][31] رهنمای قوانین فدرال افشاگران تخلف را ببینید.
تلافیجویی به عنوان ادعا تا چه اندازه رایج است؟
در سال مالی 2025، EEOC تعداد 88,201 شکایتنامۀ تبعیض دریافت کرد. از این میان، 54,350 (61.6 فیصد) بر اساس هر قانونی ادعای تلافیجویی داشتند، بیشتر از هر مبنای دیگر در جدول EEOC؛ معلولیت، که پس از آن بیشتر از همه ذکر شده بود، در 36,256 (41.1 فیصد) آمده بود. تلافیجویی تنها بر اساس Title VII در 36,082 شکایتنامه (40.9 فیصد) ادعا شده بود.[32] در ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights)، تلافیجویی به دلیل مخالفت با تبعیض در 40 فیصد همۀ شکایت‌هایی که در سال مالی 2024 ثبت شدند ذکر شده بود.[33]
هر دو رقم ادعاها را می‌شمارند، نه یافته‌ها را. EEOC یادآوری می‌کند که یک شکایتنامه میتواند چند مبنا را ادعا کند، بنابراین مجموع مبناها از تعداد شکایت‌نامه‌ها بیشتر است، و معلومات آن شکایتنامههایی را که تنها نزد ادارات ایالتی یا محلی ثبت شدهاند شامل نمی‌شود.[34] ارقام بیشتر در رهنمای احصائیۀ تبعیض در محل کار در نیویورک جمع‌آوری شده است.
مردم معمولاً در چه چیزی اشتباه می‌کنند؟
- «تلافیجویی یعنی از کار برطرف شدن.» ستره محکمۀ ایالات متحده قاعده‌ای را که تلافیجویی بر اساس Title VII را به «تصمیم‌های نهایی استخدامی» محدود می‌کرد رد کرد، و فیصله کرد که این حکم قانونی فراتر از اعمال مرتبط با محل کار می‌رود.[35] قانون شهر میگوید لازم نیست آن عمل یک اقدام نهایی باشد.[3]
- «هر رفتار بدی پس از شکایت، تلافیجویی است.» بر اساس Title VII، گزارش دادن تبعیض کارمند را از بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های کوچکی که همۀ کارمندان تجربه می‌کنند مصون نمی‌سازد.[35]
- «تلافیجویی بر اساس Title VII تنها به یک عامل انگیزه‌دهنده نیاز دارد.» از زمان فیصلۀ سال 2013 ستره محکمه در قضیۀ University of Texas Southwestern Medical Center v. Nassar، ادعاهای تلافیجویی بر اساس Title VII باید با سببیت «اگر نبود» ثابت شوند، نه با معیار سبک‌تر عامل انگیزه‌دهنده (motivating factor).[6] سببیت «اگر نبود» به این معنا نیست که تلافیجویی تنها سبب بوده است.[36]
- «درخواست تسهیلات بر اساس قانون ایالت مورد حمایت نیست.» فصل 600 قوانین سال 2025 (Chapter 600 of the Laws of 2025) که در 5 دسمبر 2025 امضا شد، درخواست تسهیلات معقول را به Executive Law § 296(7) افزود، و مجلس قانون‌گذاری ایالت نیویورک اعلام کرد که این تغییر قانون موجود را روشن می‌سازد.[8]
- «نزدیکی زمانی قضیه را ثابت می‌کند.» در حوزۀ دوم، زمان‌بندی میتواند از نشان‌دادن ابتدایی بر اساس Title VII حمایت کند، ولی وقتی کارفرما دلیل مشروعی ارائه کرده باشد، زمان‌بندی به تنهایی مانع حکم اختصاری نمی‌شود.[37]
چقدر وقت برای اقدام وجود دارد؟
مهلت‌ها به قانون و به جایی که ادعا ثبت میشود بستگی دارند. جدول مدت‌های اساسی را نشان می‌دهد؛ استثناها و بسیاری از دیگر قوانین تلافیجویی در رهنمای مقایسۀ مهلت‌های تلافیجویی و افشای تخلف و رهنمای همۀ مهلت‌ها در یک جدول آمده‌اند.
| قانون | کجا | مهلت اساسی |
|---|---|---|
| Title VII (فدرال) | شکایتنامۀ تبعیض (charge) که نزد EEOC ثبت میشود | 180 روز، یا 300 روز در جایی که یک ادارۀ ایالتی یا محلی بتواند جبران قانونی بدهد؛ دفتر حوزوی EEOC در نیویورک این مدت را در نیویورک 300 روز اعلام می‌کند[38][39] |
| NYSHRL (ایالت) | ادارۀ حقوق بشر، یا محکمه | سه سال برای ثبت نزد اداره، برای ادعاهایی که در 15 فبروری 2024 یا پس از آن به وجود آمده‌اند (متن پیشین یک سال تعیین کرده بود، با سه سال برای آزار و اذیت جنسی در استخدام)؛ سه سال برای اقامۀ دعوا در محکمه[40][41][42] |
| NYCHRL (شهر) | کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights)، یا محکمه | یک سال برای ثبت نزد کمیسیون؛ سه سال برای اقامۀ دعوا در محکمه[43][44] |
| Labor Law § 740 (قانون افشاگران تخلف ایالت) | محکمه | دو سال پس از اقدام تلافی‌جویانۀ ادعاشده[45] |
انتخاب میان ادارات و محکمه‌ها پیامدهای خاص خود را دارد؛ رهنمای انتخاب جای ثبت را ببینید. اگر مشکل در کار با یک اخطاریۀ کتبی یا یک پلان بهبود کار به زودی پس از شکایت آغاز شد، رهنمای قرار گرفتن در پلان بهبود کار پس از شکایت این قواعد را بر آن وضعیت تطبیق می‌کند.
پرسش‌های رایج
آیا تلافیجویی ادعایی جدا از تبعیض یا آزار و اذیت است؟
بلی. Title VII، قانون حقوق بشر ایالت نیویورک و قانون حقوق بشر شهر نیویورک هر کدام حکم قانونی خاص خود را دربارۀ تلافیجویی دارند، جدا از احکام مربوط به تبعیض.[1][2][3] در حوزۀ دوم (Second Circuit)، یعنی محکمۀ استیناف فدرال که نیویورک را در بر میگیرد، کارگر میتواند در ادعای تلافیجویی بر اساس Title VII برنده شود، حتی وقتی رفتاری که از آن شکایت کرده بود در واقع غیرقانونی نبوده است، به شرطی که کارگر با حسن نیت باور معقول داشته است که غیرقانونی بود.[5]
آیا تلافیجویی باید برطرفی از کار یا تنزل مقام باشد؟
نه. بر اساس Title VII، سؤال این است که آیا یک کارمند معقول آن اقدام را اساساً زیانبار مییافت، یعنی اقدامی که بهخوبی ممکن بود یک کارگر معقول را از ثبت یا حمایت از یک شکایتنامۀ تبعیض منصرف سازد.[11] قانون حقوق بشر شهر نیویورک میگوید لازم نیست آن عمل یک اقدام نهایی یا تغییر اساساً زیانبار در شرایط استخدام باشد، به شرطی که بهطور معقول احتمال داشته باشد شخص را از انجام فعالیت مورد حمایت قانون منصرف سازد.[3]
آیا یک کارفرمای کوچک در نیویورک باید از قوانین تلافیجویی پیروی کند؟
این بستگی به لایۀ قانون دارد. Title VII تنها در صورتی شامل یک کارفرما میشود که او در هر روز کاری در هر یک از 20 هفتۀ تقویمی یا بیشتر در سال جاری یا سال پیش از آن 15 کارمند یا بیشتر داشته باشد.[18] قانون حقوق بشر ایالت نیویورک همۀ کارفرمایان در داخل ایالت را شامل میشود، بدون حداقل تعداد کارمندان.[22] در قانون حقوق بشر شهر نیویورک، محدودیت چهار نفر در تعریف «کارفرما» برای فهرستی از فقره‌های § 8-107 نوشته شده است، و فقرۀ تلافیجویی، یعنی § 8-107(7)، در آن فهرست نیست.[46] قانون افشاگران تخلف نیویورک، یعنی Labor Law § 740، بر هر کارفرمایی که یک کارمند یا بیشتر دارد تطبیق میشود.[47]
آیا ممکن است علیه یک کارمند سابق اقدام تلافی‌جویانه شود؟
بلی. ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) فیصله کرده است که حکم قانونی منع تلافیجویی در Title VII کارمندان سابق را نیز شامل میشود، در قضیه‌ای دربارۀ یک معرفی‌نامۀ کاری منفی که ادعا شده بود به این دلیل داده شده است که کارمند سابق نزد EEOC شکایتنامۀ تبعیض ثبت کرده بود.[16] قانون افشاگران تخلف نیویورک «کارمند» را طوری تعریف می‌کند که کارمندان سابق را نیز شامل شود، و تعریف آن از اقدام تلافی‌جویانه شامل اقدامات یا تهدیدهایی است که بر استخدام فعلی یا آیندۀ یک کارمند سابق اثر منفی بگذارد.[48][49]
ادعاهای تلافیجویی تا چه اندازه رایجاند؟
در سال مالی 2025، EEOC تعداد 88,201 شکایتنامۀ تبعیض دریافت کرد، و 54,350 از آنها (61.6 فیصد) بر اساس حداقل یک قانون ادعای تلافیجویی داشتند.[32] اینها شکایتنامههای ثبتشده هستند که بر اساس ادعا شمرده شدهاند. یک شکایتنامه میتواند چند مبنا را ادعا کند، بنابراین مجموع فیصدیها بیشتر از 100 فیصد میشود، و این ارقام شکایتنامههایی را که تنها نزد ادارات ایالتی یا محلی ثبت شدهاند شامل نمیشوند.[34]
منابع
- 42 U.S.C. § 2000e-3(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 296(7) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7) — New York City Commission on Human Rights
- EEOC Enforcement Guidance on Retaliation § II (2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- University of Texas Southwestern Medical Center v. Nassar, 570 U.S. 338 (2013) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- L. 2025, ch. 600, §§ 2–4 (amending N.Y. Exec. Law § 296(7)) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Local Law 129 of 2019; N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7)(v) — New York City Commission on Human Rights
- Hicks v. Baines, 593 F.3d 159, 164 (2d Cir. 2010) — CourtListener, Free Law Project
- Burlington Northern & Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53, 68 (2006) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 296(7); L. 2022, ch. 140 (S.5870/A.7101), signed 16 Mar. 2022, effective immediately — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 300 — New York State Senate, Laws of New York
- Clark County School Dist. v. Breeden, 532 U.S. 268, 271 (2001) (per curiam) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Robinson v. Shell Oil Co., 519 U.S. 337 (1997) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Thompson v. North American Stainless, LP, 562 U.S. 170 (2011) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 2000e(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Tomka v. Seiler Corp., 66 F.3d 1295, 1313 (2d Cir. 1995) — static.case.law
- Patterson v. County of Oneida, 375 F.3d 206, 226 (2d Cir. 2004) — static.case.law
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(e) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- Doe v. Bloomberg L.P., 36 N.Y.3d at 459; N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a), (6), (7). — New York State Unified Court System
- N.Y. Lab. Law § 740(2)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 741(2)(a)–(b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 215(1)(a)(i)–(vii) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Civ. Serv. Law § 75-b(2)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- 29 U.S.C. § 2615(a)(1)–(2) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Workers' Comp. Law § 120 — New York State Senate, Laws of New York
- 29 U.S.C. § 660(c)(1)–(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 18 U.S.C. § 1514A(a), (b)(1), (b)(2)(D)–(E), (c) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- EEOC, Table E1a, Charge Receipts by Basis or Statute (All Statutes) FY 1997 – FY 2025 — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y.S. Division of Human Rights, Annual Report FY2023-2024, p. 15 — New York State Division of Human Rights
- EEOC, Table E1a, notes — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Burlington Northern & Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53 (2006) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Zann Kwan v. Andalex Group LLC, 737 F.3d 834, 846 (2d Cir. 2013) — CourtListener, Free Law Project
- 42 U.S.C. § 2000e-5(e)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- EEOC, New York District Office, "Timeliness" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Exec. Law § 297(5) — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2023, ch. 656, §§ 1–2 — New York State Senate, Laws of New York
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 307 (1983); N.Y. C.P.L.R. § 214(2) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(d). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Lab. Law § 740(4)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code §§ 8-102 ("Employer"), 8-107(13)(a) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Lab. Law § 740(1)(b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 740(1)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 740(1)(e) — New York State Senate, Laws of New York