نکات کلیدی
- بر اساس قانون فدرال، محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit) فیصله کرده است که مدعیعلیهان انفرادی که بر یک کارمند اختیار سرپرستی دارند، نمیتوانند بر اساس Title VII شخصاً مسئول شمرده شوند؛ تنها کارفرما می‌تواند.[1]
- بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، طبق تفسیر سال 2021 محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) از سابقۀ قضایی خودش، یک مدیر یا سرپرست بهعنوان «کارفرما» شخصاً مسئول نیست.[2]
- قانون حقوق بشر ایالت نیویورک از طریق حکم قانونی کمک و تشویق به تخلف (aiding and abetting) که بر «هر شخص» تطبیق میشود، اشخاص انفرادی را در بر می‌گیرد.[3]
- بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، ممکن است اشخاص انفرادی به دلیل رفتار تبعیض‌آمیز خودشان، به دلیل کمک و تشویق دیگران به چنین رفتاری، یا به دلیل تلافی‌جویی در برابر رفتار مورد حمایت قانون مسئول شناخته شوند.[4]
- در مورد تبعیض نژادی، حوزۀ دوم فیصله کرده است که اگر اشخاص انفرادی شخصاً دخیل بوده باشند، ممکن است بر اساس 42 U.S.C. § 1981 مسئول شمرده شوند.[5]
جواب به این بستگی دارد که از کدام قانون استفاده می‌کنید. بر اساس قانون فدرال، نمی‌توانید یک سرپرست را بر اساس عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII) شخصاً مسئول بسازید؛ بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL)، ممکن است اشخاص انفرادی به دلیل رفتار تبعیض‌آمیز خودشان، به دلیل کمک و تشویق به تخلف (aiding and abetting) و به دلیل تلافی‌جویی (retaliation) مسئول شناخته شوند، و قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) از طریق احکام قانونی کمک و تشویق به تخلف و تلافی‌جویی، «هر شخص» را در بر می‌گیرد.[1][4][3]
«شخصاً مسئول» یعنی خود آن شخص، و نه تنها شرکت، از نظر قانونی مسئول است.[4] این سؤال با این سؤال فرق دارد که آیا کارفرما در برابر کاری که یک سرپرست کرده جوابگو است یا نه؛ هر لایه این موضوع را بر اساس قواعد خود تعیین می‌کند و رهنمای آزار و اذیت از طرف سرپرست در برابر همکار و مسئولیت کارفرما به آن می‌پردازد.
خلاصۀ موضوع بر اساس هر لایه
| سؤال | قانون فدرال | ایالت نیویورک (NYSHRL) | شهر نیویورک (NYCHRL) |
|---|---|---|---|
| آیا یک سرپرست بهعنوان «کارفرما» شخصاً مسئول است؟ | نخیر. مدعیعلیهان انفرادی دارای اختیار سرپرستی نمیتوانند بر اساس Title VII شخصاً مسئول شمرده شوند.[1] | نخیر. محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) گفته است که قانون ایالت، کارمندان را بهعنوان کارفرمای انفرادی مسئول نمی‌سازد.[2] | نخیر. سهم‌داران، نمایندگان، شرکای محدود و کارمندان یک نهاد تجارتی بر اساس قانون شهر کارفرما نیستند.[6] |
| آیا یک شخص انفرادی به دلیل رفتار تبعیض‌آمیز خود مسئول است؟ | نه بر اساس Title VII؛ در مورد نژاد، اگر اشخاص انفرادی شخصاً دخیل باشند، ممکن است بر اساس 42 U.S.C. § 1981 مسئول باشند.[7][5] | این قانون از طریق احکام قانونی کمک و تشویق به تخلف و تلافی‌جویی، اشخاص انفرادی را در بر می‌گیرد.[3] | بلی. ممکن است اشخاص انفرادی به دلیل رفتار تبعیض‌آمیز خودشان مسئول شناخته شوند.[4] |
| کمک و تشویق به تخلف | هیچ ادعای Title VII علیه اشخاص انفرادی وجود ندارد.[7] | هر شخصی که به یک عمل ممنوع کمک کند، آن را تشویق یا تحریک کند، یا دیگری را به آن وادار یا مجبور سازد، یا برای آن کوشش کند.[3] | هر شخصی که به یک عمل ممنوع کمک کند، آن را تشویق یا تحریک کند، یا دیگری را به آن وادار یا مجبور سازد، یا برای آن کوشش کند.[8] |
| تلافی‌جویی از طرف یک شخص انفرادی | هیچ ادعای Title VII علیه اشخاص انفرادی وجود ندارد.[7] | فقرۀ تلافی‌جویی بر هر شخصی تطبیق میشود که در هر فعالیتی مشغول باشد که این ماده بر آن تطبیق میشود.[3] | تلافی‌جویی برای «هر شخص» ممنوع است؛ ممکن است اشخاص انفرادی به دلیل تلافی‌جویی مسئول شناخته شوند.[9][4] |
قانون فدرال: نبود مسئولیت شخصی بر اساس Title VII
متن Title VII بر مبنای اینکه یک «کارفرما» اجازه ندارد چه کاری انجام دهد نوشته شده است.[10] در قضیۀ Tomka v. Seiler Corp. (1995)، محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit)، یعنی محکمۀ استیناف فدرالی که نیویورک را در بر می‌گیرد، فیصله کرد که مدعیعلیهان انفرادی که بر مدعی اختیار سرپرستی دارند، نمیتوانند بر اساس Title VII شخصاً مسئول شمرده شوند.[1] محکمه در سال 2004 این نکته را دوباره بیان کرد: ادعاهای Title VII علیه اشخاص انفرادی قابل رسیدگی نیست.[7]
بنابراین ادعای فدرال بر اساس Title VII ادعایی علیه کارفرما است، و Title VII تنها در صورتی شامل یک کارفرما میشود که 15 کارمند یا بیشتر داشته باشد.[1][11]
استثنای فدرال در مورد نژاد: 42 U.S.C. § 1981
مادۀ 1981 یک قانون فدرال جداگانۀ حقوق مدنی است که از حق بستن و اجرای قراردادها، از جمله شرایط و وضعیت یک رابطۀ استخدامی، بر همان مبنایی که برای شهروندان سفیدپوست وجود دارد، حمایت می‌کند.[12][13] حوزۀ دوم فیصله کرده است که ممکن است اشخاص انفرادی بر اساس § 1981 مسئول شمرده شوند، اما تنها در جایی که نوعی ارتباط مثبت وجود داشته باشد که آن شخص را از نظر سببی به اقدام تبعیض‌آمیز وصل کند؛ ادعای مسئولیت شخصی باید بر دخالت شخصی آن شخص استوار باشد.[5]
مادۀ 1981 از جهات دیگر نیز محدود است. متن آن از نژاد سخن می‌گوید و از جنس، دین، سن یا معلولیت نام نمی‌برد.[12] در حوزۀ دوم، § 1981 حق جداگانۀ اقامۀ دعوای خصوصی علیه عاملان دولتی را فراهم نمی‌کند؛ چنین ادعاهایی علیه یک کارفرمای دولتی از طریق 42 U.S.C. § 1983 پیش برده می‌شوند.[14] رهنمای محیط‌های کاری خصمانه بر اساس نژاد و ویژگی‌های دیگر معلومات بیشتری دربارۀ § 1981 دارد.
قانون ایالت نیویورک: نه بهعنوان «کارفرما»، بلکه از طریق کمک و تشویق به تخلف و تلافی‌جویی
راه «کارفرما» بسته است
شماری از محاکم، قانون حقوق بشر ایالت را چنان تفسیر کرده بودند که مدیری را که سهم مالکیت یا اختیار تصمیم‌گیری در امور کارکنان دارد، بهعنوان «کارفرما» شخصاً مسئول می‌سازد. در قضیۀ Doe v. Bloomberg L.P. (2021)، محکمۀ استیناف نیویورک، یعنی عالی‌ترین محکمۀ نیویورک، گفت که این تفسیر، فیصلۀ سال 1984 خود آن محکمه در قضیۀ Patrowich v. Chemical Bank را نادرست تفسیر می‌کند، و اینکه Patrowich فیصله کرده بود که قانون حقوق بشر ایالت، کارمندان را بهعنوان کارفرمای انفرادی مسئول نمی‌سازد.[2]
اشتباه رایج. «مدیری که می‌تواند استخدام کند و از کار برطرف کند، بر اساس قانون حقوق بشر ایالت کارفرما است و بر همین مبنا می‌توان شخصاً علیه او اقامۀ دعوا کرد.» محکمۀ استیناف نیویورک در سال 2021 معیار «مالکیت/تصمیم‌گیری در امور کارکنان» را، تا جایی که بر قانون ایالت تطبیق شود، تفسیر نادرست سابقۀ قضایی خود خواند.[2]
کمک و تشویق به تخلف: Executive Law § 296(6)
متن NYSHRL حکمی قانونی دارد که به کارفرمایان محدود نیست. بر اساس N.Y. Exec. Law § 296(6)، اینکه هر شخصی به انجام هر یک از اعمالی که بر اساس این قانون ممنوع است کمک کند، آن را تشویق یا تحریک کند، یا دیگری را به انجام آن وادار یا مجبور سازد، یا برای انجام آن کوشش کند، یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی (unlawful discriminatory practice) است.[3] این قانون «شخص» را چنان تعریف می‌کند که اشخاص انفرادی را نیز شامل شود.[15]
این رهنما شرح نمی‌دهد که محاکم این حکم را چگونه بر واقعیت‌های مشخص تطبیق می‌کنند، مانند اینکه آیا یک شخص می‌تواند به رفتار خودش کمک و تشویق کند یا اینکه ابتدا چه چیزی باید در مورد کارفرما نشان داده شود. این‌ها سؤال‌هایی برای یک وکیل هستند.
تلافی‌جویی: Executive Law § 296(7)
فقرۀ تلافی‌جویی ایالت، یعنی Executive Law § 296(7)، نیز به کارفرمایان محدود نیست: این فقره بر هر شخصی تطبیق میشود که در هر فعالیتی مشغول باشد که این ماده بر آن تطبیق میشود.[3][16] رهنمای تلافی‌جویی در محل کار در نیویورک توضیح می‌دهد که چه چیزی فعالیت مورد حمایت قانون (protected activity) و چه چیزی تلافی‌جویی شمرده میشود.
قانون شهر نیویورک: مسئولیت برای رفتار خود شما، کمک و تشویق به تخلف، و تلافی‌جویی
متن قانون شهر به شکلی متفاوت از متن قانون فدرال نوشته شده است. منع اصلی آن در استخدام، تبعیض از طرف «کارفرما یا کارمند یا نمایندۀ آن» در استخدام، برطرفی از کار، یا شرایط، وضعیت یا امتیازات استخدام به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون (protected characteristic) را عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی می‌شمارد.[17]
در قضیۀ Doe v. Bloomberg L.P.، محکمۀ استیناف نیویورک مرز قانون شهر را در دو مرحله تعیین کرد. اول، در جایی که کارفرما یک نهاد تجارتی است، سهم‌داران، نمایندگان، شرکای محدود و کارمندان آن به مفهوم قانون حقوق بشر شهر «کارفرما» نیستند.[6] دوم، این اشخاص «ممکن است تنها به دلیل رفتار تبعیض‌آمیز خودشان، به دلیل کمک و تشویق دیگران به چنین رفتاری، یا به دلیل تلافی‌جویی در برابر رفتار مورد حمایت قانون مسئول شناخته شوند.»[4]
بنابراین بر اساس قانون شهر سه راه برای رسیدن به یک شخص انفرادی وجود دارد:
- رفتار تبعیض‌آمیز خود شخص. سرپرست، مالک یا همکاری که شخصاً تبعیض می‌کند یا آزار و اذیت می‌کند، ممکن است به دلیل آن رفتار مسئول شناخته شود.[4][17]
- کمک و تشویق به تخلف. اینکه هر شخصی به انجام هر عملی که بر اساس قانون شهر ممنوع است کمک کند، آن را تشویق یا تحریک کند، یا دیگری را به انجام آن وادار یا مجبور سازد، یا برای انجام آن کوشش کند، یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی است.[8]
- تلافی‌جویی. قانون شهر هر شخصی را منع می‌کند که به دلیل فعالیت مورد حمایت قانون، مانند مخالفت با یک عمل ممنوع یا ثبت یک شکایت، به هر شکلی علیه کسی اقدام تلافی‌جویانه یا تبعیض کند.[9]
کاری که قانون شهر نمی‌کند این است که یک مالک یا مدیر ارشد را صرفاً به دلیل مقامش شخصاً در برابر رفتار دیگران جوابگو بسازد: محکمۀ استیناف نیویورک در قضیۀ Doe مسئولیت نیابتی (vicarious liability) یک شخص انفرادی را بر این مبنا رد کرد.[6] همانند حکم قانونی ایالت، این رهنما عناصری را که محاکم برای کمک و تشویق به تخلف بر اساس قانون شهر لازم می‌دانند شرح نمی‌دهد.
قانون شهر بر شهر نیویورک تطبیق میشود. شخصی که در شهر زندگی نمی‌کند باید نشان دهد که رفتار ادعاشده در داخل شهر اثر داشته است، و محکمۀ استیناف نیویورک گفته است که این امر از غیرباشندگانی که در شهر کار می‌کنند حمایت می‌کند.[18][19] قانون شهر همچنین در مورد اکثر احکام استخدامی بر کارفرمایی که در تمام مدت مربوط کمتر از چهار نفر را در استخدام داشته باشد تطبیق نمی‌شود، با یک استثنا برای ادعاهای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت (gender-based harassment).[20][21] رهنمای تلافی‌جویی بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک قواعد تلافی‌جویی شهر را توضیح می‌دهد.
کارمندان دولتی
محل‌های کار دولتی قواعد خاص خود را اضافه می‌کنند. در حوزۀ دوم، ممکن است اشخاص انفرادی بر اساس 42 U.S.C. § 1983 به دلیل برخی اعمال تبعیض‌آمیز، از جمله اعمالی که سبب ایجاد محیط کاری خصمانه (hostile work environment) می‌شوند، مسئول شمرده شوند، هرچند ادعاهای Title VII علیه آن‌ها قابل اقامه نیست.[7] ایالت نیویورک همچنین قانونی دارد دربارۀ آنچه پس از صدور حکم رخ می‌دهد: کارمند ایالت که حکم نهایی مسئولیت شخصی به دلیل تخلف قصدی مرتبط با ادعای آزار و اذیت جنسی (sexual harassment) علیه او صادر شده باشد، باید سهم متناسب خود را در ظرف نود روز از تاریخ پرداخت، به ادارۀ ایالت که مبلغ حکم‌شده را پرداخته است بازپرداخت کند.[22] ادعاها علیه کارفرمایان دولتی همچنین ممکن است قواعد خاص اطلاع‌دهی و زمان‌بندی داشته باشند که در رهنمای کارمندان دولتی و اطلاعیۀ ادعا شرح داده شده‌اند.
ادعا علیه یک شخص انفرادی در کجا و چه زمانی اقامه میشود
احکام قانونی ایالت و شهر که اشخاص انفرادی را در بر میگیرند، بخشی از همان قوانینی هستند که ادعا علیه کارفرما را تنظیم می‌کنند. دعوای محکمه بر اساس قانون حقوق بشر ایالت تابع یک مدت سه‌ساله است، و دعوای مدنی بر اساس قانون حقوق بشر شهر باید در ظرف سه سال پس از وقوع عمل ادعاشده آغاز شود.[23][24] شکایت‌نامۀ تبعیض (charge) فدرال بر اساس Title VII در نیویورک باید در ظرف 300 روز از ضرر ادعاشده نزد کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) ثبت شود، اما آن شکایت‌نامه علیه کارفرما است.[25][1]
رهنماهای اقامۀ دعوا در محکمه، انتخاب میان ادارات و محکمه، و مهلت‌های ثبت مراجع و مهلت‌ها را توضیح می‌دهند.
اگر شما مدیر یا مالک هستید
همین قواعد، خطر مسئولیت خود یک مدیر را بر اساس قوانین شهر و ایالت شرح می‌دهند.[4][3] جدا از آن، بر اساس پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت، ممکن است سرپرستان و مدیران به دلیل گزارش ندادن آزار و اذیت جنسی مشکوک، یا به دلیل اجازه دادن به ادامۀ آن پس از اطلاع یافتن از آن، از طرف کارفرما مورد اقدام تأدیبی قرار گیرند.[26] رهنمای برای مدیران و کارفرمایان کوچک را ببینید.
آنچه مردم معمولاً اشتباه می‌فهمند
- «شما می‌توانید بر اساس Title VII شخصاً علیه آزاردهندۀ خود اقامۀ دعوا کنید.» نه در حوزۀ دوم.[1][7]
- «مالک یا رئیس اجرایی شرکت بهعنوان کارفرما شخصاً مسئول است.» بر اساس قانون شهر، مالکان، نمایندگان و کارمندان یک نهاد تجارتی «کارفرما» نیستند؛ ممکن است آن‌ها تنها به دلیل رفتار خودشان، کمک و تشویق به تخلف، یا تلافی‌جویی مسئول شناخته شوند.[6][4]
- «سرپرستی که اختیار استخدام و برطرفی از کار را دارد، بر اساس قانون ایالت “کارفرما” است.» محکمۀ استیناف نیویورک در سال 2021 این را تفسیر نادرست سابقۀ قضایی خود خواند.[2]
نکات عملی
اینکه آیا یک شخص انفرادی را نام ببرید یا نه به واقعیت‌ها بستگی دارد، و این رهنما در این مورد مشوره نمی‌دهد. از نظر عملی، کمک می‌کند که دقیقاً بنویسید آن شخص شخصاً چه گفت، چه کرد یا چه تصمیمی گرفت، جدا از آنچه شرکت انجام داد؛ چه کس دیگری در آن سهم داشت یا به او گفته شد؛ و پس از هر شکایتی چه رخ داد. رهنماهای مستندسازی آزار و اذیت در محل کار و سؤال‌هایی برای پرسیدن پیش از اینکه تصمیم بگیرید چه کنید می‌توانند به منظم ساختن این معلومات کمک کنند.
پرسش‌های رایج
آیا میتوانم در یک قضیۀ Title VII سرپرست خود را بهعنوان مدعیعلیه نام ببرم؟
نه بهعنوان طرفی که شخصاً مسئول باشد، در محاکم فدرالی که نیویورک را در بر میگیرند. حوزۀ دوم در قضیۀ Tomka v. Seiler Corp. فیصله کرد که مدعیعلیهان انفرادی که بر مدعی اختیار سرپرستی دارند، نمیتوانند بر اساس Title VII شخصاً مسئول شمرده شوند، و بعداً دوباره بیان کرد که ادعاهای Title VII علیه اشخاص انفرادی قابل رسیدگی نیست.[1][7] بر اساس این فیصله، ادعای Title VII علیه کارفرما اقامه میشود.[1]
آمر من مالک شرکت است. آیا مالک شخصاً «کارفرما» است؟
نه، وقتی کارفرما یک نهاد تجارتی باشد. بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، محکمۀ استیناف نیویورک در سال 2021 فیصله کرد که سهم‌داران، نمایندگان، شرکای محدود و کارمندان یک نهاد تجارتی به مفهوم قانون شهر کارفرما نیستند.[6] محکمه در همان فیصله گفت که سابقۀ قضایی قبلی‌اش فیصله کرده بود که قانون حقوق بشر ایالت، کارمندان را بهعنوان کارفرمای انفرادی مسئول نمی‌سازد.[2] یک مالک همچنان ممکن است بر اساس قانون شهر به دلیل رفتار تبعیض‌آمیز خود مسئول باشد.[4]
کمک و تشویق به تخلف (aiding and abetting) بر اساس قانون نیویورک چه معنا دارد؟
هر دو قانون ایالت و قانون شهر حکمی قانونی دارند که اشخاصی غیر از کارفرما را هدف قرار می‌دهد. بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، اینکه هر شخصی به انجام هر عملی که بر اساس این قانون ممنوع است کمک کند، آن را تشویق یا تحریک کند، یا دیگری را به انجام آن وادار یا مجبور سازد، یا برای انجام آن کوشش کند، یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی است.[3] قانون حقوق بشر شهر نیویورک حکمی تقریباً با همین الفاظ دارد.[8]
آیا همکاری که سرپرست من نیست، می‌تواند شخصاً مسئول باشد؟
بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، منع اصلی در استخدام بر «کارفرما یا کارمند یا نمایندۀ آن» تطبیق میشود، و محکمۀ استیناف نیویورک گفته است که ممکن است کارمندان یک نهاد تجارتی به دلیل رفتار تبعیض‌آمیز خودشان مسئول شناخته شوند.[17][4] بر اساس قانون فدرال، ادعاهای Title VII اصلاً علیه اشخاص انفرادی قابل اقامه نیست.[7] حکم قانونی کمک و تشویق به تخلف در قانون ایالت بر «هر شخص» تطبیق میشود.[3]
آیا یک شخص انفرادی می‌تواند به دلیل تلافی‌جویی علیه من شخصاً مسئول باشد؟
بر اساس قانون شهر و قانون ایالت، در اصل بلی. قانون حقوق بشر شهر نیویورک «هر شخص» را از تلافی‌جویی علیه کسی به دلیل فعالیت مورد حمایت قانون منع می‌کند، و محکمۀ استیناف نیویورک تلافی‌جویی را در میان راه‌هایی فهرست می‌کند که ممکن است اشخاص انفرادی از آن طریق بر اساس قانون شهر مسئول شناخته شوند.[9][4] فقرۀ تلافی‌جویی قانون حقوق بشر ایالت نیویورک نیز به همین ترتیب بر هر شخصی تطبیق میشود که در هر فعالیتی مشغول باشد که این ماده بر آن تطبیق میشود.[3]
اگر بتوانم علیه شرکت اقامۀ دعوا کنم، چرا مهم است که آمر من نیز شخصاً مسئول باشد یا نه؟
این دو سؤال از نظر حقوقی از هم جدا هستند. اینکه آیا کارفرما در برابر رفتار یک سرپرست جوابگو است، تابع قواعد خاص هر لایه است؛ به‌طور مثال، بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، کارفرما در صورتی مسئول است که کارمند یا نماینده مسئولیت مدیریتی یا سرپرستی را اعمال کرده باشد.[27] اینکه آیا خود شخص نیز مسئول است یا نه، به قواعد مسئولیت شخصی بستگی دارد که در این صفحه شرح داده شده است.[4][3][1]
منابع
- Tomka v. Seiler Corp., 66 F.3d 1295, 1313 (2d Cir. 1995) — static.case.law
- Doe v. Bloomberg L.P., 36 N.Y.3d 450, 457–458 (2021) (discussing Patrowich v. Chemical Bank, 63 N.Y.2d 541 (1984)) — New York State Unified Court System
- N.Y. Exec. Law § 296(6), (7) — New York State Senate, Laws of New York
- Doe v. Bloomberg L.P., 36 N.Y.3d at 459; N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a), (6), (7). — New York State Unified Court System
- Doe v. Bloomberg L.P., 36 N.Y.3d 450, 453, 459 (2021). — New York State Unified Court System
- Patterson v. County of Oneida, 375 F.3d 206, 226 (2d Cir. 2004) — static.case.law
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(6). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7). — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 2000e-2(a)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 2000e(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 1981(a)–(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 1981(c); Patterson v. County of Oneida, 375 F.3d 206, 224 (2d Cir. 2004) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Duplan v. City of New York, 888 F.3d 612, 621 (2d Cir. 2018) — static.case.law
- N.Y. Exec. Law § 292(1)–(3) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(e), (1)(h), (7) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a). — New York City Commission on Human Rights
- Hoffman v. Parade Publs., 15 N.Y.3d 285, 289-291 (2010). — static.case.law
- Hoffman, 15 N.Y.3d at 290-291. — static.case.law
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"); Local Law 98 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Pub. Off. Law § 17-a(2), (3) — New York State Senate, Laws of New York
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 307 (1983); N.Y. C.P.L.R. § 214(2) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(d). — New York City Commission on Human Rights
- EEOC, New York District Office, "Timeliness" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(1). — New York City Commission on Human Rights