نکات کلیدی
- یک ادعای تلافیجویی بر اساس Title VII به سببیت «اگر نبود» نیاز دارد: ثبوت اینکه اقدام نامطلوب بدون انگیزۀ تلافی‌جویانۀ کارفرما رخ نمیداد.[1]
- سببیت «اگر نبود» به ثبوت اینکه تلافیجویی تنها سبب اقدام کارفرما بوده است، نیاز ندارد.[2]
- در یک ادعای تلافیجویی بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، حکم اختصاری به نفع کارفرما تنها در صورتی مناسب است که کارگر نتواند نشان دهد تلافیجویی هیچ نقشی در تصمیم داشته است.[3]
- محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم برای اینکه چه مقدار وقت میتواند میان فعالیت مورد حمایت قانون و اقدام کارفرما بگذرد، مرز روشنی تعیین نکرده است.[4]
- در محکمۀ فدرال در حوزۀ دوم، وقتی کارفرما یک دلیل مشروع ارائه کرده باشد، نزدیکی زمانی به تنهایی مانع حکم اختصاری نمی‌شود؛ زمان را میتوان با شواهد دیگر، مانند توضیحات متناقض، یکجا ساخت.[5]
ثابت کردن تلافیجویی (retaliation) یعنی ثابت کردن یک رابطه: اینکه کارفرما به دلیل فعالیت مورد حمایت قانون (protected activity) کارگر اقدام کرد و نه به دلیلی دیگر. بر اساس قانون فدرال (عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964، Title VII) این رابطه سببیت «اگر نبود» (but-for causation) است؛ برای ادعایی بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL)، محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit) گفته است که کارفرما تنها در صورتی حکم اختصاری (summary judgment) به دست می‌آورد که کارگر نتواند نشان دهد تلافیجویی هیچ نقشی در تصمیم داشته است.[1][3]
این صفحه بخش سوم یک ادعای تلافیجویی را توضیح میدهد. دو بخش اول در فعالیت مورد حمایت قانون و چه چیزی تلافیجویی شمرده میشود آمده‌اند. بیشتر رویۀ قضایی که در اینجا توضیح داده میشود فدرال است و بر اساس Title VII توسط ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) و توسط حوزۀ دوم، یعنی محکمۀ استیناف فدرال که نیویورک را دربر می‌گیرد، فیصله شده است؛ هر قاعدۀ زیر با قانونی که به آن تعلق دارد مشخص شده است.
یک ادعای تلافیجویی فدرال چگونه بررسی میشود؟
ادعاهای تلافیجویی بر اساس Title VII در حوزۀ دوم از سه مرحله می‌گذرند.[6]
- نشان دادن ابتدایی دلایل. مدعی نشان میدهد (1) اشتراک در یک فعالیت مورد حمایت قانون، (2) اینکه مدعی‌علیه از آن فعالیت مورد حمایت آگاه بود، (3) یک اقدام نامطلوب شغلی (adverse employment action)، و (4) رابطۀ سببیت میان فعالیت مورد حمایت و اقدام نامطلوب. حوزۀ دوم تکلیف مدعی را در این مرحله «بسیار اندک» (de minimis) توصیف می‌کند.[6]
- دلیل کارفرما. اگر مدعی این را نشان دهد، فرض تلافیجویی به وجود می‌آید، و کارفرما سپس باید یک دلیل مشروع و غیرتلافی‌جویانه برای اقدام نامطلوب شغلی بیان کند.[6]
- ثبوت تلافیجویی. اگر کارفرما چنین دلیلی ارائه کند، آن فرض از میان می‌رود و کارمند باید تلافیجویی را ثابت کند.[6] بر اساس Title VII این به معنای سببیت «اگر نبود» است.[1]
در همان آغاز یک دعوای فدرال، این معیار به شکل دیگری بیان میشود. برای اینکه یک مدعی تلافیجویی بر اساس Title VII از درخواست رد دعوا (motion to dismiss) جان سالم به در ببرد، باید به‌گونۀ باورپذیر ادعا کند که مدعی‌علیه علیه او یک اقدام نامطلوب شغلی انجام داد به دلیل اینکه او با یک عمل غیرقانونی استخدامی مخالفت کرده بود.[7] چارچوب کلی ادعاهای تبعیض در تبعیض و تلافیجویی چگونه ثابت می‌شوند توضیح داده شده است.
معیار رابطۀ سببیت بر اساس هر قانون چیست؟
| قانون | معیار رابطۀ سببیت که در منبع بیان شده است |
|---|---|
| فدرال: Title VII | سببیت «اگر نبود»: تلافیجویی بدون عمل نادرست کارفرما رخ نمیداد؛ معیار سهل‌تر «عامل انگیزه‌دهنده» (motivating factor) تطبیق نمی‌شود[1] |
| شهر نیویورک: NYCHRL | حکم اختصاری به نفع کارفرما تنها در صورتی مناسب است که مدعی نتواند نشان دهد تلافیجویی هیچ نقشی در تصمیم کارفرما داشته است[3] |
| ایالت نیویورک: قانون اجرائیۀ ایالت نیویورک (Executive Law § 296(7)) | این قانون تلافیجویی را «به دلیل» اینکه یک شخص فعالیت مورد حمایت قانون انجام داده است منع می‌کند؛ قانون اجرائیه در Executive Law § 300 تفسیر گسترده را هدایت میدهد، صرفنظر از اینکه قوانین فدرال که عبارتبندی مشابه دارند چگونه تفسیر می‌شوند[8][9] |
| فدرال: قانون رخصتی فامیلی و صحی (FMLA) (تلافیجویی به دلیل گرفتن رخصتی) | «عامل انگیزه‌دهنده»، در حوزۀ دوم[10] |
| ایالت نیویورک: قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 740) (قانون افشاگران تخلف) | این یک دفاع است که اقدام بر دلایلی غیر از استفادۀ کارمند از حقوق مورد حمایت استوار بوده است[11] |
قانون فدرال. قاعدۀ «اگر نبود» از قضیۀ University of Texas Southwestern Medical Center v. Nassar گرفته شده است که ستره محکمۀ ایالات متحده در سال 2013 دربارۀ آن فیصله کرد. محکمه فیصله کرد که ادعاهای تلافیجویی بر اساس Title VII باید طبق اصول سنتی سببیت «اگر نبود» ثابت شوند، نه طبق معیار سهل‌تر «عامل انگیزه‌دهنده» که در مادۀ دیگری از Title VII آمده است.[1]
سببیت «اگر نبود» با «تنها سبب» یکی نیست. حوزۀ دوم توضیح داده است که سببیت «اگر نبود» به ثبوت اینکه تلافیجویی تنها سبب اقدام کارفرما بوده است نیاز ندارد، بلکه تنها به ثبوت اینکه اقدام نامطلوب بدون انگیزۀ تلافیجویانه رخ نمیداد.[2]
شهر نیویورک. در قضیۀ Mihalik v. Credit Agricole Cheuvreux North America, Inc.، حوزۀ دوم بیان کرد که در یک ادعای تلافیجویی بر اساس NYCHRL، حکم اختصاری تنها در صورتی مناسب است که مدعی نتواند نشان دهد تلافیجویی هیچ نقشی در تصمیم کارفرما داشته است.[3] قواعد شهر در تلافیجویی بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک توضیح داده شده است.
ایالت نیویورک. فقرۀ مربوط به تلافیجویی در قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) تلافیجویی را «به دلیل» اینکه یک شخص فعالیت مورد حمایت قانون انجام داده است منع می‌کند.[8] در سال 2004، پیش از تعدیل قانون ایالت، محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) «رابطۀ سببیت میان فعالیت مورد حمایت و اقدام نامطلوب» را به‌عنوان یکی از عناصر تلافیجویی فهرست کرد.[12] قانون اجرائیه در Executive Law § 300 اکنون هدایت میدهد که NYSHRL بهطور گسترده تفسیر شود، صرفنظر از اینکه قوانین فدرال حقوق مدنی که عبارتبندی مشابه دارند به همین شکل تفسیر شدهاند یا نه.[9] این صفحه معیار ایالت را بیشتر از این سه نکته توصیف نمی‌کند.
راه‌های نشان دادن رابطۀ سببیت کدام‌اند؟
حوزۀ دوم در قضایای Title VII دو راه را می‌پذیرد. رابطۀ سببیت را میتوان بهطور غیرمستقیم نشان داد، با نشان دادن اینکه فعالیت مورد حمایت به‌زودی با رفتار نامطلوب دنبال شد یا از راه شواهد غیرمستقیم دیگر، مانند رفتار متفاوت با همکارانی که رفتار مشابه داشتهاند. همچنین میتوان آن را بهطور مستقیم نشان داد، از راه شواهد خصومت تلافی‌جویانه‌ای که مدعی‌علیه متوجه مدعی ساخته است.[13]
آگاهی اول می‌آید. بر اساس Title VII در حوزۀ دوم، آگاهی مدعی‌علیه از فعالیت مورد حمایت بخشی از نشان دادن ابتدایی دلایل است.[6] در آن مرحله، مدعی میتواند به «آگاهی عمومی شرکت» از فعالیت مورد حمایت استناد کند.[14]
از نظر زمانی چقدر باید نزدیک باشد؟
زمان یکی از اشکال شواهد غیرمستقیم است. ستره محکمۀ ایالات متحده گفته است قضایایی که نزدیکی زمانی (temporal proximity) صرف را برای نشان دادن ابتدایی دلایل، شواهد کافی رابطۀ سببیت می‌پذیرند، بهطور یکسان فیصله می‌کنند که این نزدیکی باید «بسیار نزدیک» باشد. این محکمه به فیصله‌هایی استناد کرد که مدت‌های 3 ماه و 4 ماه را ناکافی دانسته بودند، و گفت اقدامی که 20 ماه بعد انجام شده است، به تنهایی هیچ رابطۀ سببیتی را نشان نمی‌دهد.[15]
حوزۀ دوم حد معینی تعیین نکرده است. این محکمه گفته است که مرز روشنی برای تعیین حدود بیرونی که پس از آن یک رابطۀ زمانی بیش از حد ضعیف میشود، تعیین نکرده است، و قبلاً فیصله کرده است که پنج ماه زیاد طولانی نیست.[4]
فیصله‌های آن دربارۀ Title VII نشان می‌دهند که این سؤال تا چه حد به واقعیت‌های هر قضیه بستگی دارد:[4][16]
| فاصله میان فعالیت مورد حمایت و اقدام کارفرما | قضیه | آنچه حوزۀ دوم گفت |
|---|---|---|
| سه هفته از شکایت تا برطرفی از کار | Zann Kwan v. Andalex Group LLC (2013) | به اندازۀ کافی کوتاه برای نشان دادن ابتدایی رابطۀ سببیت بهطور غیرمستقیم از راه نزدیکی زمانی[4] |
| کمتر از دو ماه پس از یک شکایت داخلی، و ده روز پس از یک شکایت نزد یک ادارۀ ایالتی | Quinn v. Green Tree Credit Corp. (1998) | جزء رابطۀ سببیت در نشان دادن ابتدایی دلایل برآورده شده بود[16] |
| چهار ماه | Summa v. Hofstra University (2013) | «دلیل قوی» برای اینکه این مدت «در این قضیه» کافی دانسته شود[16] |
| هفت ماه | Summa v. Hofstra University (2013) | «در محدودۀ زمانی که ما آن را برای ایجاد استنباط رابطۀ سببیت کافی دانسته‌ایم»[16] |
هیچ‌کدام از این مدت‌ها یک قاعده نیست؛ حوزۀ دوم گفته است که مرز روشنی تعیین نکرده است.[4]
آیا زمان برای برنده شدن کافی است؟
در محکمۀ فدرال، به تنهایی نه. در حوزۀ دوم، نزدیکی زمانی به تنهایی برای جلوگیری از حکم اختصاری در مرحلۀ بهانه (pretext)، یعنی پس از اینکه کارفرما دلیل خود را ارائه کرده است، کافی نیست. با این حال، مدعی میتواند به شواهد مرحلۀ نشان دادن ابتدایی دلایل، از جمله نزدیکی زمانی، همراه با شواهد دیگر مانند توضیحات متناقض کارفرما استناد کند.[5]
حکم اختصاری مرحله‌ای است که در آن یک قاضی تصمیم می‌گیرد آیا شواهد کافی برای محاکمه وجود دارد یا نه؛ این موضوع در حکم اختصاری در قضایای استخدامی توضیح داده شده است.
بهانه چیست و چگونه نشان داده میشود؟
بهانه دلیلی اعلام‌شده است که دلیل واقعی نیست. در قضایای Title VII، حوزۀ دوم گفته است که مدعی میتواند ثابت کند تلافیجویی سبب «اگر نبود» بوده است، با نشان دادن ضعفها، ناباورپذیریها، ناهماهنگیها یا تناقضها در دلایل مشروع و غیرتلافیجویانهای که کارفرما ارائه کرده است. از چنین ناهماهنگیهایی، یک عضو معقول هیئت منصفه میتواند نتیجه بگیرد که آن توضیحات بهانه‌ای برای یک دلیل ممنوع بودهاند.[2] در قضیۀ Zann Kwan، شواهد از این نوع، توضیحات متغیر و متناقض کارفرما برای برطرفی از کار بود.[2]
انواع شواهدی که حوزۀ دوم برای ادعاهای Title VII نام برده است، به سؤال‌های واقعی از این قبیل تبدیل می‌شوند:[2][13]
- آیا توضیح کارفرما با گذشت زمان تغییر کرده است، یا از یک سند تا سند دیگر فرق می‌کند؟
- آیا با همکارانی که کارهای مشابه کرده بودند اما شکایت نکرده بودند، به شکل متفاوت رفتار شد؟
- آیا کسی که در تصمیم دخیل بود چیزی گفت یا نوشت که خصومت با شکایت را نشان دهد؟
- آیا انتقاد از کارکرد کارگر تنها پس از شکایت آغاز شد؟
نگه داشتن یک سابقۀ دقیق و تاریخ‌دار به پاسخ دادن به این سؤال‌ها برای هر دو طرف کمک می‌کند؛ ببینید: ایجاد یک سابقۀ مستند. برای وضعیت معمولی که اقدام تأدیبی به‌زودی پس از یک شکایت آغاز میشود، ببینید: قرار گرفتن در پلان بهبود کار پس از شکایت.
کارفرما چه چیزی را میتواند نشان دهد؟
بخش کارفرما در چارچوب فدرال، دلیل مشروع و غیرتلافی‌جویانه در مرحلۀ دوم است.[6] یک شکایت سابقۀ کارمند را در جای خود منجمد نمی‌سازد: EEOC می‌گوید که اگر اعتراض‌های یک کارمند او را در وظیفه‌اش ناکارآمد سازد، احکام قانونی تلافیجویی آن کارمند را از اقدام تأدیبی یا برطرفی از کار مناسب مصون نمی‌سازند.[17] بر اساس Title VII، بی‌احترامی‌های جزئی و آزردگی‌های کوچکی که همۀ کارمندان تجربه می‌کنند، تلافیجویی نیستند.[18]
برای مدیران، همین فیصله‌های Title VII شواهدی را نام می‌برند که مدعی میتواند به آن‌ها اشاره کند: توضیحات ناهماهنگ یا متناقض برای تصمیم، و رفتار متفاوت با همکارانی که رفتار مشابه داشتهاند.[2][13] استدلال‌های معمول کارفرمایان در کارفرمایان چه استدلال می‌کنند جمع‌آوری شدهاند، و رهنمایی برای سرپرستان در برای مدیران و کارفرمایان کوچک آمده است.
مردم معمولاً در چه چیزهایی اشتباه می‌کنند؟
- «قاعدۀ فدرال رابطۀ سببیت بر هر ادعایی تطبیق میشود.» حوزۀ دوم معیار «عامل انگیزه‌دهنده» را بر ادعاهای FMLA برای تلافیجویی پس از گرفتن رخصتی تطبیق می‌کند، و برای ادعاهای تلافیجویی بر اساس NYCHRL عبارت «هیچ نقشی» را بیان کرده است.[10][3]
- «اگر شکایت اول ثابت نشد، ادعای تلافیجویی هم با آن از میان می‌رود.» بر اساس Title VII در حوزۀ دوم، مدعی میتواند در ادعای تلافیجویی برنده شود حتی وقتی رفتار اصلی در واقع غیرقانونی نبوده است، به شرطی که باور با حسن نیت و معقولی داشته باشد که غیرقانونی بوده است.[19]
پرسش‌های رایج
تلافیجویی چقدر پس از یک شکایت باید رخ دهد؟
بر اساس قانون فدرال در نیویورک هیچ عدد ثابتی وجود ندارد. حوزۀ دوم گفته است که مرز روشنی تعیین نکرده است؛ این محکمه در یک قضیۀ Title VII فاصلۀ سه‌هفته‌ای را برای نشان دادن ابتدایی دلایل کافی دانست و گفته است که پنج ماه زیاد طولانی نیست.[4] ستره محکمۀ ایالات متحده گفته است که وقتی تنها زمان ارائه میشود، نزدیکی باید «بسیار نزدیک» باشد، و اقدامی که 20 ماه بعد انجام شده است، به تنهایی هیچ رابطۀ سببیتی را نشان نمی‌دهد.[15]
«سبب اگر نبود» (but-for cause) به چه معناست؟
این معیار فدرال رابطۀ سببیت برای تلافیجویی بر اساس Title VII است. ستره محکمۀ ایالات متحده در سال 2013 فیصله کرد که کارگر باید ثابت کند که تلافیجویی غیرقانونی بدون عمل نادرست کارفرما رخ نمیداد.[1] حوزۀ دوم توضیح داده است که این امر به ثبوت اینکه تلافیجویی تنها سبب بوده است نیاز ندارد، بلکه تنها به ثبوت اینکه اقدام نامطلوب بدون انگیزۀ تلافیجویانه رخ نمیداد.[2]
آیا سببیت «اگر نبود» بر ادعای بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک تطبیق میشود؟
حوزۀ دوم برای ادعاهای تلافیجویی بر اساس قانون شهر معیار متفاوتی بیان کرده است: حکم اختصاری به نفع کارفرما تنها در صورتی مناسب است که مدعی نتواند نشان دهد تلافیجویی هیچ نقشی در تصمیم کارفرما داشته است.[3] قاعدۀ «اگر نبود» در Title VII از برداشت ستره محکمۀ ایالات متحده از قانون فدرال گرفته شده است.[1] قانون شهر باید بهطور گسترده تفسیر شود، صرفنظر از اینکه قوانین فدرال یا ایالتی که عبارتبندی مشابه دارند چگونه تفسیر شدهاند.[20]
آیا شخصی که مرا از کار برطرف کرد باید از شکایت من آگاه بوده باشد؟
بر اساس Title VII در حوزۀ دوم، آگاهی کارفرما از فعالیت مورد حمایت قانون بخشی از نشان دادن ابتدایی دلایل است.[6] در آن مرحله، مدعی میتواند به «آگاهی عمومی شرکت» از فعالیت مورد حمایت استناد کند.[14] بنابراین ثبت کردن تاریخ شکایت و تاریخ هر تصمیم بعدی ارزش دارد.
چه نوع شواهدی نشان میدهد که دلیل کارفرما بهانه است؟
در یک قضیۀ Title VII، حوزۀ دوم گفته است که مدعی میتواند سببیت «اگر نبود» را با نشان دادن ضعفها، ناباورپذیریها، ناهماهنگیها یا تناقضها در دلایل مشروع و غیرتلافیجویانهای که کارفرما اعلام کرده است، ثابت کند. از چنین ناهماهنگیهایی، یک عضو معقول هیئت منصفه میتواند نتیجه بگیرد که آن توضیحات بهانه بودهاند.[2] رابطۀ سببیت را همچنین میتوان از راه رفتار متفاوت با همکارانی که رفتار مشابه داشتهاند، یا بهطور مستقیم از راه شواهد خصومت تلافیجویانه نشان داد.[13]
منابع
- University of Texas Southwestern Medical Center v. Nassar, 570 U.S. 338 (2013) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Zann Kwan v. Andalex Group LLC, 737 F.3d 834, 846 (2d Cir. 2013) — CourtListener, Free Law Project
- Hicks v. Baines, 593 F.3d 159, 164 (2d Cir. 2010) — CourtListener, Free Law Project
- Vega v. Hempstead Union Free School Dist., 801 F.3d 72, 90 (2d Cir. 2015) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y. Exec. Law § 296(7) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 300 — New York State Senate, Laws of New York
- Woods v. START Treatment & Recovery Centers, Inc., 864 F.3d 158, 166 (2d Cir. 2017) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y. Lab. Law § 740(4)(c) — New York State Senate, Laws of New York
- Forrest v. Jewish Guild for the Blind, 3 N.Y.3d 295, 312–13 (2004) — CourtListener, Free Law Project
- Littlejohn v. City of New York, 795 F.3d 297, 319 (2d Cir. 2015) — CourtListener, Free Law Project
- Zann Kwan v. Andalex Group LLC, 737 F.3d 834, 844 (2d Cir. 2013) — CourtListener, Free Law Project
- Clark County School Dist. v. Breeden, 532 U.S. 268, 273–74 (2001) (per curiam) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Quinn v. Green Tree Credit Corp., 159 F.3d 759, 769 (2d Cir. 1998); Summa v. Hofstra Univ., 708 F.3d 115, 128 (2d Cir. 2013) — CourtListener, Free Law Project
- EEOC Enforcement Guidance on Retaliation § II.A.2.b (2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Burlington Northern & Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53 (2006) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code § 8-130(a), (c) — New York City Commission on Human Rights