نکات کلیدی
- بر اساس قانون فدرال ADA، مشقت بیش از حد یعنی اقدامی که دشواری یا مصرف قابل ملاحظه لازم دارد، و با عواملی سنجیده میشود که شامل هزینۀ تسهیلات و منابع و اندازۀ کارفرما است.[1]
- قانون حقوق بشر شهر نیویورک میگوید تکلیف ثبوت مشقت بیش از حد بر عهدۀ کارفرما است.[2]
- محکمۀ استیناف نیویورک قاعدۀ شهر را مخالف قانون حقوق بشر ایالت توصیف کرده است، که بر اساس آن کارمند باید در محاکمه ثابت کند که یک تسهیلات معقول وجود داشته است.[3][4]
- کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک میگوید کارفرما نمیتواند تسهیلات را تنها به این دلیل که هزینه دارد رد کند، و اگر ادعای مشقت مالی کند، از او توقع می‌رود اسناد مالی را افشا کند.[5]
- بر اساس قانون حقوق بشر شهر، کارفرما تنها پس از وارد شدن به گفتگوی همکارانه، یا تلاش برای وارد شدن به آن، میتواند نتیجه بگیرد که هیچ تسهیلات معقولی کارساز نیست.[6]
«مشقت بیش از حد» (undue hardship) حد اصلی قانونی بر مکلفیت کارفرما برای فراهم کردن تسهیلات برای معلولیت است. بر اساس قانون فدرال امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA) و مقررۀ ایالت نیویورک، معنای آن دشواری یا مصرف قابل ملاحظه است.[1][7] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL)، یک تسهیلات معقول شمرده میشود مگر اینکه در پیشبرد کسبوکار کارفرما مشقت بیش از حد ایجاد کند، و تکلیف ثبوت اینکه چنین مشقتی ایجاد میکند بر عهدۀ کارفرما است.[2]
این صفحه معنای این اصطلاح بر اساس هر قانون، عوامل آن، اینکه تکلیف ثبوت بر عهدۀ کیست، و دلایل دیگری را که کارفرما بر اساس آن‌ها میتواند به‌طور قانونی یک درخواست را نپذیرد، توضیح می‌دهد.
هر قانون مشقت بیش از حد را چگونه تعریف میکند؟
| فدرال (ADA) | قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) | شهر نیویورک (NYCHRL) | |
|---|---|---|---|
| تعریف | اقدامی که دشواری یا مصرف قابل ملاحظه لازم دارد، با در نظر داشت عوامل قانونی.[1] | مقرره آن را بهعنوان دشواری یا مصرف قابل ملاحظه برای کارفرما تعریف میکند.[7] | در تعریف تسهیلات معقول (reasonable accommodation) گنجانده شده است: تسهیلاتی که بتوان فراهم کرد و در پیشبرد کسبوکار مشقت بیش از حد ایجاد نکند.[2] |
| عامل هزینه | ماهیت و هزینۀ تسهیلات.[1] | ماهیت و هزینۀ تسهیلات، از جمله هر پولی که از منابع دیگر برای کمک به کارفرما در پرداخت آن موجود باشد.[7] | ماهیت و هزینۀ تسهیلات.[2] |
| اندازه و منابع | منابع مالی، اندازۀ نیروی کار و فعالیت‌های تأسیسات مربوط، و منابع مالی کلی، اندازه، و تعداد، نوع و موقعیت تأسیسات کارفرما.[1] | اندازۀ کلی کسبوکار از نظر تعداد کارمندان، تعداد و نوع تأسیسات، و اندازۀ بودجه.[7] | منابع، نیروی کار و فعالیت‌های تأسیسات، و منابع کلی و اندازۀ نهاد.[2] |
| نوع فعالیت | نوع فعالیت، از جمله ترکیب نیروی کار و رابطۀ تأسیسات با کارفرما.[1] | نوع فعالیت، از جمله ترکیب و ساختار نیروی کار.[7] | نوع فعالیت.[2] |
هر فهرست به کارفرمای مشخص بستگی دارد: اندازۀ آن، منابع آن و نوع فعالیتی که انجام می‌دهد.[1][7][2]
چه کسی باید آن را ثابت کند؟
پاسخ در هر لایه فرق میکند.
- فدرال. قانون ADA فراهم نکردن تسهیلات را تبعیض می‌شمارد، «مگر اینکه نهاد مشمول بتواند نشان دهد» که آن تسهیلات مشقت بیش از حد تحمیل میکند.[8] پیش از رسیدن به این سؤال، در محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit)، تکلیف نشان دادن اینکه تسهیلاتی وجود داشته است که انجام وظایف اساسی کار (essential functions) را ممکن سازد، بر عهدۀ مدعی‌ای است که بر اساس ADA دعوا میکند.[9]
- ایالت نیویورک. تعریف تسهیلات معقول در NYSHRL این شرط را با خود دارد که اقدام مشقت بیش از حد تحمیل نکند.[10] متن قانون میگوید تسهیلاتی را الزام نمی‌کند «که بتوان نشان داد مشقت بیش از حد تحمیل میکند»، بدون اینکه به‌طور صریح بگوید چه کسی باید آن را نشان دهد.[11] محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals)، عالی‌ترین محکمۀ نیویورک، گفته است که در محاکمۀ یک ادعا بر اساس NYSHRL، کارمند باید ثابت کند که یک تسهیلات معقول وجود داشته است.[4]
- شهر نیویورک. قانون NYCHRL در متن خود میگوید: «تکلیف ثبوت مشقت بیش از حد بر عهدۀ نهاد مشمول است.»[2] محکمۀ استیناف نیویورک این را «مخالف قانون حقوق بشر ایالت» توصیف کرده است.[3] کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) میگوید همۀ تسهیلات معقول فرض می‌شوند مگر اینکه کارفرما مشقت بیش از حد را نشان دهد، و اینکه شواهد بر اساس معیار رجحان شواهد (preponderance of the evidence) ارزیابی می‌شوند.[12]
رهنمود دسمبر 2025 کمیسیون اثر عملی آن را بر اساس NYCHRL به‌طور روشن بیان میکند: این قانون هیچ الزامی بر کارمندان وضع نمی‌کند که ثابت کنند تسهیلات ضروری است یا مشقت بیش از حد ایجاد نمی‌کند.[13] یک اشتباه رایج این است که فرض شود کارمند همیشه باید ثابت کند که یک تسهیلات قابل اجرا وجود داشته است. این حکم ADA را آن‌گونه که در حوزۀ دوم تطبیق میشود و ادعای بر اساس NYSHRL را در محاکمه بیان میکند، نه NYCHRL را.[9][4][2]
کمیسیون شهر از کارفرمایی که ادعای مشقت میکند چه توقعی دارد؟
کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک، که NYCHRL را تطبیق میکند، جزئیاتی بیشتر از متن قانون ارائه میکند. کمیسیون میگوید کارفرما نمیتواند از فراهم کردن تسهیلات تنها به این دلیل که هزینه دارد امتناع کند، و باید منابع کلی خود، منابع بیرونی و مشوقهای مالیاتی را در نظر بگیرد.[5] از کارفرمایی که بر اساس هزینۀ مالی ادعای مشقت بیش از حد میکند «توقع می‌رود که اسناد مالی را به کمیسیون افشا کند» تا مشقت ادعاشده ارزیابی شود.[5] کمیسیون حدودی را نیز به رسمیت می‌شناسد: بر اساس NYCHRL، کارفرما مکلف نیست روندهای کسبوکار خود را به‌طور اساسی تغییر دهد یا اقدامات مالی فوق‌العاده انجام دهد.[5]
کمیسیون همین رویکرد را بر انواع مشخص درخواست‌ها تطبیق میکند:
- کار از راه دور. صرف این واقعیت که کارمند بخشی از وقت یا تمام وقت بیرون از دفتر فزیکی کار خواهد کرد، عموماً برای پشتیبانی از دفاع مشقت بیش از حد بر اساس NYCHRL کافی نخواهد بود.[14]
- رخصتی. رخصتی بهعنوان تسهیلات معقول بر اساس NYCHRL شامل حق بازگشت به بست اصلی است، در جایی که باز نگه داشتن آن وظیفه مشقت بیش از حد ایجاد نکند؛ اگر ایجاد کند، کارفرما باید بدیل‌هایی را در نظر بگیرد که به کارمند امکان دهد در یک بست دیگر بازگردد.[15]
- حیوانات خدماتی. کارفرمایانی که مشمول NYCHRL هستند مکلف اند در پالیسی‌های «منع حیوانات خانگی» برای کارمندانی که به حیوانات خدماتی متکی اند استثنا قایل شوند، مگر اینکه این کار مشقت بیش از حد ایجاد کند، و ضرر ضمنی به دارایی معمولاً مشقت بیش از حد نیست.[16]
آیا هیچ تسهیلاتی از همان آغاز کنار گذاشته میشود؟
رخصتی بدون تاریخ پایان مثالی است که محاکم به آن پرداخته‌اند. محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم گفته است که مکلفیت فراهم کردن تسهیلات بر اساس ADA، کارفرما را مکلف نمی‌سازد بست یک کارمند جراحت‌دیده را برای مدت نامعلوم باز نگه دارد.[17] محکمۀ استیناف نیویورک فیصله کرده است که رخصتی نامحدود بر اساس NYSHRL تسهیلات معقول شمرده نمیشود.[3] آن محکمه در همان فیصله گفت که بر اساس NYCHRL تکلیف ثبوت مشقت بیش از حد بر عهدۀ کارفرما است، و فیصله کرد که ادعای کارمند بر اساس NYCHRL نباید رد می‌شد.[3][18] رهنمود کمیسیون میگوید هیچ تسهیلاتی، «چه رخصتی نامحدود، چه تغییر در محل کار یا جای کار، یا فراهم کردن وسایل مشخص»، بر اساس NYCHRL به‌طور قطعی مستثنا نیست.[15] معلومات بیشتر در این باره در رخصتی صحی بهعنوان تسهیلات آمده است.
مقررۀ ایالت برای وضعیت‌های کوتاه‌مدت یک حد دیگر نیز تعیین میکند. برای یک معلولیت موقت، NYSHRL در مورد قابل دسترس بودن محل کار، وسایل، تجدید ساختار وظیفه یا خدمات حمایتی، بیش از تسهیلات بسیار جزئی را الزام نمی‌کند، هرچند ممکن است تقسیم اوقات کار تعدیل‌شده، تبدیلی به بست موجود یا کار سبک موجود را الزام کند.[19]
کارفرما به‌طور قانونی چه دلایل دیگری میتواند ارائه کند؟
مشقت بیش از حد تنها دلیل برای نپذیرفتن یک درخواست نیست. هر یک از موارد زیر سؤال جداگانه‌ای است که قاعدۀ خود را دارد.
| دلیل | قاعده |
|---|---|
| شخص حتی با تسهیلات هم نمیتواند وظایف اساسی کار را انجام دهد | بر اساس ADA، حمایت شامل «شخص واجد شرایط» (qualified individual) میشود که بتواند وظایف اساسی را با تسهیلات معقول یا بدون آن انجام دهد.[20] بر اساس NYCHRL، این یک دفاع اثباتی (affirmative defense) است که کارفرما باید آن را ثابت کند.[4] |
| خطر مستقیم | قانون ADA خطر مستقیم (direct threat) را بهعنوان خطر قابل ملاحظه برای صحت یا ایمنی دیگران تعریف میکند که با تسهیلات معقول از بین برده نمیشود، و مقررۀ EEOC ارزیابی فردی توانایی فعلی شخص برای انجام ایمن وظایف اساسی کار را الزام میکند.[21] مقررۀ ایالت میگوید در جایی که معلولیت یا خود تسهیلات خطر مستقیم ایجاد کند، تسهیلات الزامی نیست.[22] |
| سیستم‌های سابقۀ خدمت | بر اساس ADA، تسهیلات درخواست‌شده‌ای که با قواعد یک سیستم سابقۀ خدمت در تضاد باشد، معمولاً معقول نیست، مگر اینکه کارمند اوضاع خاصی را نشان دهد.[23] کمیسیون شهر میگوید تبدیلی، نقض یک سیستم واقعی سابقۀ خدمت یا قرارداد دسته‌جمعی کار (CBA) را الزام نمی‌کند.[24] |
| وسایل شخصی و بست‌های جدید | مقررۀ ایالت نیازهای مراقبت شخصی و وسایل کمکی غیرمرتبط با کار، مانند آلۀ سمعی شخصی یا چوکی چرخ‌دار را مستثنا میکند، و ایجاد یک بست کاملاً منحصربه‌فرد را الزام نمی‌کند.[25] |
| معیارهای رفتاری | مقررۀ ایالت میگوید NYSHRL فراهم کردن تسهیلات برای رفتاری را که با معیارهای محل کار، که به‌طور یکسان بر همۀ کارمندان در وضعیت مشابه تطبیق می‌شوند، مطابقت ندارد الزام نمی‌کند، هرچند انحرافات معقول و ضروری از قواعد لباس، معیارهای آراستگی و پالیسی حاضری باید اجازه داده شود.[26] |
| تسهیلات مؤثر دیگری پیشنهاد شد | مقررۀ ایالت به کارفرما حق می‌دهد انتخاب کند کدام تسهیلات معقول فراهم شود، به شرطی که برای رفع نیاز مؤثر باشد.[27] بر اساس ADA، حوزۀ دوم فیصله کرده است که تسهیلاتی که قبلاً فراهم یا پیشنهاد شده و بر اساس اسناد غیرمتنازع قضیه «به‌طور آشکار معقول» باشد، بررسی را پایان می‌دهد.[28] |
مرز میان وظایف اساسی و حاشیه‌ای، و اینکه چه کسی آن را تعیین میکند، در تسهیلات معقول: کارفرما باید چه کاری انجام دهد توضیح داده شده است. اختلافات دربارۀ تقسیم اوقات کار و کار از راه دور در کار از راه دور، تغییر تقسیم اوقات کار و تبدیلی توضیح داده شده است.
پیش از اینکه کارفرما نه بگوید، چه باید رخ دهد؟
بر اساس NYCHRL، تصمیم به اینکه هیچ تسهیلات معقولی شخص را قادر نمی‌سازد ملزومات اساسی وظیفه را برآورده سازد، تنها پس از آن میتواند گرفته شود که طرفین در گفتگوی همکارانه (cooperative dialogue) سهم گرفته باشند، یا کارفرما برای سهم گرفتن در آن تلاش کرده باشد، و پس از آن کارفرما باید تصمیم نهایی کتبی بدهد.[6] کمیسیون میگوید گفتگو ادامه دارد تا زمانی که تسهیلات فراهم شود یا کارفرما به‌طور معقول نتیجه بگیرد که هیچ تسهیلاتی بدون مشقت بیش از حد موجود نیست.[29]
بر اساس NYSHRL، محکمۀ استیناف نیویورک گفته است که کارفرما عموماً نمیتواند به حکم اختصاری (summary judgment) دست یابد، مگر اینکه نشان دهد در یک روند تعاملی (interactive process) با حسن نیت سهم گرفته است که نیازهای کارمند و معقول بودن تسهیلات درخواست‌شده را ارزیابی کرده است.[30] بر اساس ADA، کارفرمایی که تلاش‌های با حسن نیت خود را، در مشوره با کارمند، برای شناسایی و فراهم کردن تسهیلات معقول نشان دهد، در یک قضیۀ تسهیلات از خسارۀ جبرانی (compensatory damages) و خسارۀ تنبیهی (punitive damages) در امان است.[31] این قواعد در روند تعاملی و گفتگوی همکارانه توضیح داده شده‌اند.
اگر به شما گفته شود «مشقت بیش از حد»
برای کارمند، گام‌های عملی بعدی این است که دلیل را به‌طور کتبی بخواهد، بپرسد کدام بدیل‌ها بررسی شده‌اند، و اگر یک گزینۀ کم‌هزینه‌تر یا موقت کارساز باشد، آن را پیشنهاد کند. برای کارفرما، نکتۀ عملی این است که هزینه یا مشکل عملیاتی مشخص و بدیل‌هایی را که بررسی شده‌اند ثبت کند، زیرا عوامل هر قانون مختص همان کسبوکار است.[1][7][2] مراحل خود درخواست در چگونگی درخواست تسهیلات آمده است؛ دفاع‌هایی که کارفرمایان به‌طور عموم مطرح می‌کنند در آنچه کارفرمایان استدلال می‌کنند آمده است؛ و کل این بخش از نمای کلی تبعیض بر اساس معلولیت آغاز میشود.
پرسش‌های رایج
چه کسی باید مشقت بیش از حد را ثابت کند؟
بر اساس قانون فدرال ADA، فراهم نکردن تسهیلات تبعیض است، مگر اینکه کارفرما بتواند نشان دهد که آن تسهیلات مشقت بیش از حد تحمیل میکند.[8] قانون حقوق بشر شهر نیویورک میگوید تکلیف ثبوت مشقت بیش از حد بر عهدۀ کارفرما است.[2] بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، محکمۀ استیناف نیویورک گفته است که کارمند باید در محاکمه ثابت کند که یک تسهیلات معقول وجود داشته است.[4]
آیا کارفرمای من میتواند تسهیلات را به این دلیل که پول مصرف دارد رد کند؟
هزینه در نظر گرفته میشود، اما بر اساس هر قانون یکی از چند عامل است.[1][7][2] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، کمیسیون میگوید کارفرما نمیتواند تسهیلات را تنها به این دلیل که هزینه دارد رد کند و باید منابع کلی خود، منابع بیرونی و مشوقهای مالیاتی را در نظر بگیرد.[5] مقررۀ ایالت نیویورک توجه را به هر پولی جلب میکند که از منابع دیگر برای کمک به پرداخت هزینۀ تسهیلات موجود باشد.[7]
آیا کار از خانه مشقت بیش از حد است؟
بستگی به وظیفه دارد. رهنمود EEOC دربارۀ قانون فدرال ADA میگوید کارفرما باید پالیسی خود را دربارۀ محل انجام کار، در صورت نیاز بهعنوان تسهیلات معقول، تعدیل کند، اما تنها در صورتی که این کار مؤثر باشد و مشقت بیش از حد ایجاد نکند.[32] در شهر نیویورک، کمیسیون میگوید صرف این واقعیت که کارمند بیرون از دفتر فزیکی کار خواهد کرد، عموماً برای پشتیبانی از دفاع مشقت بیش از حد کافی نخواهد بود.[14]
آیا یک کسبوکار کوچک باید همان تسهیلاتی را فراهم کند که یک شرکت بزرگ فراهم میکند؟
اندازۀ کسبوکار بر اساس هر قانون یک عامل فهرستشده است. قانون فدرال ADA منابع و نیروی کار تأسیسات و کل کارفرما را بررسی میکند.[1] قانون حقوق بشر ایالت نیویورک اندازۀ کلی کسبوکار، از جمله تعداد کارمندان، تأسیسات و بودجه را بررسی میکند.[7] قانون حقوق بشر شهر نیویورک منابع و اندازۀ نهاد را بررسی میکند.[2] قانون ADA تنها بر کارفرمایانی تطبیق میشود که 15 کارمند یا بیشتر دارند.[33]
آیا کارفرما میتواند به این دلیل که فکر میکند من خطری برای ایمنی هستم، نه بگوید؟
بر اساس قانون فدرال ADA، کارفرما میتواند الزام کند که شخص خطر مستقیم ایجاد نکند، که قانون آن را بهعنوان خطر قابل ملاحظه برای صحت یا ایمنی دیگران تعریف میکند که با تسهیلات معقول از بین برده نمیشود، و مقررۀ EEOC ارزیابی فردیای را بر اساس قضاوت طبی معقول الزام میکند.[21] مقررۀ ایالت نیویورک نیز خطر مستقیم را بهعنوان خطر قابل ملاحظۀ ضرر جدی تعریف میکند که با تسهیلات معقول از بین برده یا کاهش داده نمیشود.[22]
منابع
- 42 U.S.C. § 12111(10) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 (definition of "Reasonable accommodation") — New York City Commission on Human Rights
- Romanello v. Intesa Sanpaolo, S.p.A., 22 N.Y.3d 881, 884–85 (2013) — static.case.law
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(15)(b); Jacobsen v. New York City Health & Hosps. Corp., 22 N.Y.3d 824, 845 (2014) — New York City Commission on Human Rights
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 59–60 — City of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(28)(d), (e), (f) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 296(3)(b); 9 NYCRR § 466.11(b)(2) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 12112(b)(5)(A)–(B) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- McBride v. BIC Consumer Prods. Mfg. Co., 583 F.3d 92, 97 (2d Cir. 2009) — static.case.law
- N.Y. Exec. Law §§ 296(3)(a), 292(21-e) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(3)(b) — New York State Senate, Laws of New York
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 26–27 — City of New York
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 56–57 — City of New York
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 55–56, 58 — City of New York
- EEOC Enforcement Guidance No. 915.002, "Leave"; Graves v. Finch Pruyn & Co., 457 F.3d 181, 185–86 (2d Cir. 2006) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Romanello v. Intesa Sanpaolo, S.p.A., 22 N.Y.3d 881, 885 (2013) — static.case.law
- 9 NYCRR § 466.11(i)(1)–(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12111(8) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. §§ 12111(3), 12113(b); 29 C.F.R. § 1630.2(r) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 9 NYCRR § 466.11(g)(2) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- US Airways, Inc. v. Barnett, 535 U.S. 391, 394, 405 (2002) — static.case.law
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 50–51, 54–55 & n.126 — City of New York
- 9 NYCRR § 466.11(a)(2)–(3), (f)(6) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 9 NYCRR § 466.11(g)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 9 NYCRR § 466.11(j)(6), (k)(5) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Noll v. Int'l Bus. Machs. Corp., 787 F.3d 89, 94 (2d Cir. 2015) — static.case.law
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 35–36 — City of New York
- 42 U.S.C. § 1981a(a)(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- EEOC Enforcement Guidance No. 915.002, Question 34 area ("work at home") — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- 42 U.S.C. § 12111(5)(A) — Legal Information Institute, Cornell Law School