نکات کلیدی
- بر اساس قانون فدرال، شکایتنامۀ تبعیض در مورد محیط کاری خصمانه در مهلت معین است اگر حداقل یک عملی که بخشی از همان محیط خصمانه است در داخل مهلت ثبت قرار گیرد، و در آن صورت محکمه می‌تواند تمام آن دوره را در نظر بگیرد.[1]
- بر اساس قانون فدرال، عمل‌های جداگانه مانند برطرفی از کار، ترفیع ندادن، رد تبدیلی یا خودداری از استخدام، هر کدام مهلت جداگانۀ خود را آغاز می‌کنند و عمل‌های مرتبط بعدی آن‌ها را نجات نمی‌دهند.[2]
- دفتر حوزوی EEOC در نیویورک می‌گوید که مهلت فدرال برای ثبت شکایتنامۀ تبعیض در نیویورک 300 روز از تاریخ ضرر ادعاشده است.[3]
- قاعدۀ ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک، عملی را که ماهیت مستمر دارد، رخ‌داده در هر تاریخی تا تاریخ پایان آن، با شمول همان تاریخ، می‌شمارد.[4]
- بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، بخش اول (First Department) فیصله کرد که اصل تخلف مستمر، اظهار نظری را که پیش از مدت مرور زمان گفته شده بود در مهلت معین نساخت، زیرا آن اظهار نظر با رفتار قابل اقامۀ دعوا در داخل آن مدت پیوند نداشت.[5]
رفتاری که پیش از مهلت ثبت رخ داده، گاهی هنوز هم می‌تواند بخشی از یک ادعای آزار و اذیت باشد. بر اساس قانون فدرال، شکایتنامۀ تبعیض (charge) در مورد محیط کاری خصمانه (hostile work environment) در مهلت معین است اگر حداقل یک عملی که در ایجاد محیط خصمانه سهم دارد در داخل مهلت ثبت قرار گیرد، و در آن صورت محکمه می‌تواند تمام دورۀ محیط خصمانه را در نظر بگیرد.[1]
همین قاعده یک تصمیم یک‌باره مانند برطرفی از کار یا رد ترفیع را نجات نمی‌دهد: بر اساس قانون فدرال، هر یک از این عمل‌های جداگانه (discrete act) مهلت ثبت جداگانۀ خود را دارد.[2]
این معمولاً اصل تخلف مستمر (continuing violation doctrine) نامیده میشود. منابع ایالت نیویورک و شهر نیویورک نیز با کلمات متفاوت به رفتار مستمر پرداخته‌اند، و این صفحه هر لایه را جداگانه بیان میکند.
قاعدۀ فدرال: National Railroad Passenger Corp. v. Morgan
ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) قاعدۀ فدرال را در سال 2002 در قضیۀ National Railroad Passenger Corp. v. Morgan تعیین کرد. این محکمه میان دو نوع ادعا خط کشید.[2][1]
عمل‌های جداگانه: هر کدام مهلت خود را دارد
بر اساس عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII)، عمل‌های جداگانه مانند برطرفی از کار، ترفیع ندادن، رد تبدیلی یا خودداری از استخدام، هر کدام یک عمل غیرقانونی استخدامی جداگانه است. هر کدام مهلت تازه‌ای را برای ثبت شکایت‌نامه آغاز میکند، و یک عمل جداگانه که مشمول مرور زمان شده قابل اقامۀ دعوا نیست، حتی وقتی با عمل‌هایی در یک شکایتنامۀ در مهلت معین مرتبط باشد.[2]
محکمه گفت که متن قانون مانع آن نمی‌شود که کارمند از عمل‌های قبلی به عنوان شواهد زمینه‌ای در حمایت از یک ادعای در مهلت معین استفاده کند.[2]
محیط کاری خصمانه: یک عمل در داخل مهلت کافی است
محکمه توضیح داد که ادعاهای محیط خصمانه از نظر نوع با عمل‌های جداگانه فرق دارند، زیرا ماهیت خود آن‌ها رفتار تکراری را در بر میگیرد. نمی‌توان گفت که آن عمل غیرقانونی در یک روز معین رخ می‌دهد؛ این عمل در طول یک سلسله روزها یا شاید سالها رخ می‌دهد، و ممکن است یک عمل واحد آزار و اذیت به تنهایی قابل اقامۀ دعوا نباشد.[6]
به همین دلیل، بر اساس قانون فدرال مهم نیست که بعضی از عمل‌های تشکیل‌دهنده بیرون از مهلت ثبت قرار گیرند. به شرطی که عملی که در ادعا سهم دارد در داخل مهلت رخ دهد، تمام دورۀ زمانی محیط خصمانه می‌تواند برای تعیین مسئولیت حقوقی در نظر گرفته شود.[1]
عملها باید به همان محیط خصمانه تعلق داشته باشند
این قاعده یک محدودیت درونی دارد. محکمه بر اساس یک مهلت 300 روزه مثالی آورد: عمل‌هایی در روزهای 1 تا 100 و در روز 401، بدون هیچ چیزی در میان آن‌ها. یک فاصله به تنهایی ادعا را از بین نمی‌برد، زیرا محیط خصمانه یک عمل غیرقانونی استخدامی واحد است، به شرطی که هر عمل بخشی از کل باشد.[7]
اما اگر عمل روز 401 هیچ ارتباطی با عمل‌های قبلی نداشت، یا به دلیل دیگری، مانند بعضی اقدامات مداخله‌گرانۀ کارفرما، دیگر بخشی از همان ادعای محیط خصمانه نبود، در آن صورت کارمند نمی‌تواند با استناد به عمل بعدی برای عمل‌های قبلی جبران خساره دریافت کند.[7]
تأخیر هنوز هم می‌تواند علیه کارمند مطرح شود
بر اساس قانون فدرال، مهلت ثبت شکایت‌نامه مانند مرور زمان (statute of limitations) عمل میکند و تابع انصراف از حق، منع انکار (estoppel) و توقف منصفانۀ مرور زمان (equitable tolling) است. از سوی دیگر، کارفرما می‌تواند دفاع تأخیر ناموجه (laches) را مطرح کند، اگر کارمند در ثبت به‌طور غیرمعقول تأخیر کند و این تأخیر به کارفرما ضرر برساند.[8]
مهلت ثبت فدرال در نیویورک چقدر است
مهلت پایه در Title VII برای ثبت شکایت‌نامه نزد کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) 180 روز است. متن قانون 300 روز می‌دهد در جایی که شخص ابتدا نزد یک ادارۀ ایالتی یا محلی که صلاحیت اعطا یا طلب جبران قانونی را دارد روند رسیدگی را آغاز کرده باشد، یا 30 روز پس از اطلاعیه‌ای که آن اداره روند رسیدگی خود را پایان داده است، هر کدام که زودتر باشد.[9]
دفتر حوزوی EEOC در نیویورک می‌گوید که یک شخص 300 روز از تاریخ ضرر ادعاشده فرصت دارد تا شکایتنامۀ تبعیض بر اساس نژاد، رنگ پوست، خاستگاه ملی (national origin)، جنس، دین یا معلولیت را علیه کارفرمایی با 15 کارمند یا بیشتر ثبت کند.[3]
خلاصۀ خود EEOC برای آزار و اذیت مداوم این است که شکایت‌نامه باید در ظرف 180 یا 300 روز از آخرین رویداد آزار و اذیت ثبت شود، و این اداره هنگام تحقیقات به همۀ رویدادها نگاه خواهد کرد، حتی اگر رویدادهای قبلی بیشتر از 180 یا 300 روز پیش رخ داده باشند.[10]
روش ثبت در چگونگی ثبت شکایتنامۀ EEOC در نیویورک توضیح داده شده است.
قانون ایالت نیویورک: آنچه منابع دربارۀ رفتار مستمر می‌گویند
قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) دو مهلت جداگانه دارد. شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) باید در ظرف سه سال پس از عمل تبعیضآمیز غیرقانونی ادعاشده ثبت شود، و دعوا در محکمه باید در ظرف سه سال بر اساس قانون و قواعد اصول محاکمات مدنی نیویورک (CPLR § 214(2)) آغاز شود.[11][12]
مهلت سه‌سالۀ اداره بر ادعاهایی تطبیق میشود که در 15 فبروری 2024 یا پس از آن به وجود آمده‌اند. در مورد تبعیضی که پیش از آن تاریخ رخ داده، اداره می‌گوید مهلت یک سال از آخرین رویداد بود، به استثنای آزار و اذیت جنسی در محل کار که مهلت آن سه سال بود.[13][14]
در مورد رفتار مستمر، سه منبع ایالتی چنین می‌گویند:
- قاعدۀ اداره. بر اساس 9 NYCRR § 465.3(e)، اگر عمل تبعیضآمیز غیرقانونی ادعاشده ماهیت مستمر داشته باشد، تاریخ وقوع آن هر تاریخی پس از آغاز آن، تا تاریخ پایان آن و با شمول همان تاریخ، شمرده میشود.[4]
- رهنمای عمومی اداره. اداره مهلت ثبت خود را چنین توصیف میکند که از آخرین رویداد شمرده میشود.[15]
- پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت. این پالیسی به کارمندان می‌گوید که سه سال از تاریخ آخرین رویداد آزار و اذیت شمرده میشود.[16]
دو احتیاط دربارۀ لایۀ ایالت. اول، همان قاعدۀ اداره، به شکلی که نشر شده، هنوز می‌گوید که شکایت باید در ظرف یک سال ثبت شود، در حالی که متن قانون سه سال می‌گوید.[17][11] دوم، این صفحه بیان نمی‌کند که محاکم ایالتی قاعدۀ تخلف مستمر را چگونه بر دعواهای NYSHRL تطبیق می‌کنند؛ این پرسشی است برای یک وکیل. قاعدۀ اداره که در بالا آمد، بر شکایت‌هایی حاکم است که نزد اداره ثبت می‌شوند.
ممکن است رویدادهای قدیمی بر اساس یک معیار قدیمی‌تر ایالت سنجیده شوند
زمان‌بندی بر چیزی بیشتر از امکان ثبت یک ادعای ایالتی اثر دارد. تعدیلات سال 2019 در NYSHRL، از جمله معیار فعلی آزار و اذیت در مادۀ 296(1)(h) قانون اجرائیۀ ایالت نیویورک (Executive Law § 296(1)(h))، تنها بر ادعاهایی تطبیق میشود که در تاریخ انفاذ هر حکم قانونی یا پس از آن به وجود آمده‌اند؛ رفتار پیش از آن تاریخ‌ها تابع قانون قبلی است.[18]
مادۀ 296(1)(h) در 11 اکتوبر 2019 نافذ شد.[19]
رهنمای چه وقت معیار «شدید یا فراگیر» دیگر بر ادعاهای ایالتی تطبیق نشد را ببینید.
قانون شهر نیویورک: Williams v. New York City Housing Authority
قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) نیز دو مهلت دارد. شکایت نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) باید در ظرف یک سال پس از وقوع عمل تبعیضآمیز ادعاشده ثبت شود، یا در ظرف سه سال برای ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت (gender-based harassment). دعوا در محکمه باید در ظرف سه سال آغاز شود.[20][21][22]
در مورد تخلف‌های مستمر، فیصله‌ای که این صفحه به آن تکیه دارد Williams v. New York City Housing Authority است که در سال 2009 توسط شعبۀ استیناف (Appellate Division)، بخش اول (First Department) صادر شد. محکمه گفت که قضیۀ Morgan برای مقاصد قانون فدرال تثبیت کرد که این اصل تنها بر ادعاهای آزار و اذیت، در مقابل عمل‌های جداگانه، تطبیق میشود؛ که قانون فدرال در محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit) هنگامی که قانون شهر در سال 1991 تعدیل شد آن را چنین محدود نمی‌کرد؛ و که هیچ دلیلی برای این باور وجود نداشت که قاعدۀ محدودکننده‌تر سال 2002 در آن زمان، یا هنگامی که قانون اعاده (Restoration Act) شهر در سال 2005 تصویب شد، پیش‌بینی شده بود.[23] محکمه گفت که احکام جبرانی قانون شهر با قاعده‌ای سازگار است که نه کارگرانی را مجازات میکند که در نخستین نشانۀ آنچه گمان می‌کنند ممکن است مشکل تبعیضآمیز باشد در اقامۀ دعوا درنگ می‌کنند، و نه به نهادهای مشمول قانون پاداش می‌دهد، با مصون ساختن آن‌ها از اعتراض به رفتار غیرقانونی‌ای که تا داخل مدت مرور زمان ادامه می‌یابد.[5]
قضیۀ Williams محدودیت را نیز نشان می‌دهد. مدعی در آن قضیه از اظهار نظری شکایت کرد که پیش از مدت مرور زمان گفته شده بود. چون آن اظهار نظر با رفتار قابل اقامۀ دعوا در داخل مدت مرور زمان پیوند نداشت، محکمه فیصله کرد که اصل تخلف مستمر، ادعای مربوط به آن را در مهلت معین نساخت.[5]
مهلت سه‌سالۀ NYCHRL برای اقامۀ دعوا از زمان ثبت شکایت نزد کمیسیون شهر یا ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک، و تا زمانی که آن شکایت در حال بررسی است، متوقف میشود.[22]
سه لایه در کنار هم
| لایه | مهلت ثبت | آنچه منابع دربارۀ رفتار مستمر می‌گویند |
|---|---|---|
| فدرال (Title VII) | شکایتنامۀ EEOC در ظرف 300 روز در نیویورک.[3] | شکایت‌نامه در مورد محیط خصمانه در مهلت معین است اگر حداقل یک عملی که بخشی از همان عمل غیرقانونی است در داخل مهلت قرار گیرد؛ عمل‌های جداگانه هر کدام مهلت خود را دارند.[2][1] |
| ایالت نیویورک (NYSHRL)، ادارۀ حقوق بشر | سه سال، برای ادعاهایی که در 15 فبروری 2024 یا پس از آن به وجود آمده‌اند.[11][13] | عملی که ماهیت مستمر دارد، رخ‌داده در هر تاریخی تا تاریخ پایان آن، با شمول همان تاریخ، شمرده میشود.[4] |
| ایالت نیویورک (NYSHRL)، محکمه | سه سال بر اساس CPLR § 214(2).[12] | در این رهنما بیان نشده است؛ یادداشت بالا را ببینید. |
| شهر نیویورک (NYCHRL)، کمیسیون یا محکمه | کمیسیون: یک سال، یا سه سال برای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت. محکمه: سه سال.[20][21][22] | بخش اول این اصل را به قاعدۀ فدرال Morgan محدود نمی‌کند؛ در قضیۀ Williams، اظهار نظری پیش از مهلت که با رفتار قابل اقامۀ دعوا در داخل مهلت پیوند نداشت، خارج از مهلت بود.[23][5] |
چون مهلت‌ها متفاوت‌اند، ادعایی که بر اساس یک قانون دیر شده، ممکن است بر اساس قانون دیگر هنوز در مهلت معین باشد. جدول کامل، از جمله کارفرمایان دولتی، در مهلت‌های ادعاهای استخدامی در نیویورک آمده است، و استثناها در توقف مرور زمان و استثناها پس از گذشتن مهلت آمده است.
قواعد مرتبط زمان‌بندی
- استعفاها. در یک ادعای فدرال استعفای اجباری (constructive discharge)، ستره محکمۀ ایالات متحده فیصله کرد که مدت مرور زمان از زمانی آغاز میشود که کارمند استعفای خود را اعلام میکند، نه از تاریخ نافذ شدن استعفا. آن قضیه دربارۀ مهلت 45 روزۀ مراجعه به مشاور برای کارمندان دولت فدرال بود. رهنمای استعفای اجباری در نیویورک را ببینید.[24][25]
- ادعاهای مربوط به نژاد بر اساس مادۀ 1981 (42 U.S.C. § 1981). ادعاهای محیط کاری خصمانه بر اساس مادۀ 1981 تابع یک مدت مرور زمان چهارسالۀ فدرال است، و ثبت شکایتنامۀ EEOC آن مدت را متوقف نمی‌کند.[26][27]
- حکمیت (arbitration). حوزۀ دوم اصل تخلف مستمر را بر قانون فدرالی تطبیق کرد که به شخصی که آزار و اذیت جنسی را ادعا میکند اجازه می‌دهد از یک توافق‌نامۀ حکمیت پیش از بروز منازعه اجتناب کند. محکمه فیصله کرد که ادعای محیط کاری خصمانه‌ای که پیش از 3 مارچ 2022، یعنی تاریخ نافذ شدن آن قانون، آغاز شده ولی پس از آن ادامه یافته، پس از آن تاریخ به وجود آمده است. رهنمای حکمیت اجباری در ادعاهای آزار و اذیت جنسی را ببینید.[28][29]
آنچه مهلت را تمدید نمی‌کند
کمیسیون EEOC می‌گوید مهلت‌های آن عموماً در مدتی که یک شخص از روند شکایت داخلی، شکایت اتحادیه‌ای (grievance)، حکمیت یا میانجی‌گری (mediation) استفاده میکند، تمدید نخواهد شد.[10] پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک هشدار می‌دهد که شکایت داخلی، مهلت ثبت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک یا در محکمه را تمدید نمی‌کند.[16]
یک تماس ابتدایی با یک اداره نیز ممکن است ثبت شمرده نشود. بر اساس مرحلۀ پذیرش شکایت در ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک، گزارش ابتدایی شکایت رسمی نیست؛ شکایت زمانی به‌طور رسمی ثبت میشود که سند امضاشده بازگردانده شود.[30]
اثر عملی
نکات زیر مشاهدات عملی است، نه قواعد حقوقی اضافی.
- در مورد آزار و اذیت مداوم، EEOC مهلت خود را از آخرین رویداد می‌شمارد، و ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک مهلت خود را چنین توصیف میکند که از آخرین رویداد شمرده میشود. فهرستی تاریخ‌دار از همۀ رویدادها، از قدیمی‌ترین تا تازه‌ترین، نشان می‌دهد که آیا در داخل هر مهلت ثبت یک رویداد وجود دارد یا نه.[10][15]
- برای هر رویداد یادداشت کنید که چه کسانی در آن دخیل بودند و چه وجه مشترکی با رویدادهای دیگر داشت. قاعدۀ فدرال به این بستگی دارد که آیا عملها بخشی از همان محیط خصمانه هستند یا نه.
- تصمیم‌های یک‌باره را جداگانه در نظر بگیرید. تنزل مقام، رد ترفیع، تبدیلی یا برطرفی از کار تاریخ خود را دارد، و کوتاه‌ترین مهلت ثبتی که بر آن تطبیق میشود از همان تاریخ شمرده میشود.
برای نگهداری اسناد، رهنمای مستندسازی آزار و اذیت در محل کار را ببینید. برای روندهای اداری، ثبت شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک و روند شکایت نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک را ببینید. برای اینکه اصلاً چه چیزی یک رفتار را به محیط خصمانه تبدیل میکند، رهنمای محیط کاری خصمانه در نیویورک چیست را ببینید.
اشتباهات رایج مردم
- «قاعدۀ تخلف مستمر همه چیز را نجات می‌دهد.» بر اساس قانون فدرال، این قاعده از ادعای محیط خصمانه‌ای حمایت میکند که حداقل یک عمل در داخل مهلت داشته باشد؛ این قاعده یک عمل جداگانۀ مشمول مرور زمان، مانند تنزل مقام یا برطرفی از کار، را دوباره زنده نمی‌کند.[2][1]
- «300 روز بر ادعاهای من بر اساس قانون ایالت و قانون شهر تطبیق میشود.» مهلت 300 روزه مهلت فدرال EEOC است. مهلت ادارۀ ایالتی سه سال است و مهلت کمیسیون شهر یک سال، یا سه سال برای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت.[3][11][20][21]
پرسش‌های رایج
آزار و اذیت سالها پیش آغاز شد. آیا برای هر اقدامی دیر شده است؟
لزوماً نه. بر اساس قانون فدرال، شکایتنامۀ تبعیض در مورد محیط کاری خصمانه مشمول مرور زمان نخواهد بود، به شرطی که همۀ عملها بخشی از همان عمل غیرقانونی استخدامی باشند و حداقل یک عمل در داخل مهلت ثبت قرار گیرد. پرسش فدرال این است که آیا عملی که بخشی از همان محیط خصمانه است در داخل مهلت ثبت قرار میگیرد یا نه.[1]
آیا قاعدۀ تخلف مستمر یک تنزل مقام یا برطرفی از کار قدیمی را نجات می‌دهد؟
بر اساس قانون فدرال، نه. ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) فیصله کرد که عمل‌های تبعیضآمیز جداگانه اگر مشمول مرور زمان باشند قابل اقامۀ دعوا نیستند، حتی وقتی با عمل‌هایی مرتبط باشند که در شکایت‌نامه‌های ثبت‌شده در مهلت معین ادعا شده‌اند، و هر عمل جداگانه مهلت تازه‌ای را آغاز میکند. محکمه گفت که عمل‌های قبلی هنوز هم می‌توانند به عنوان شواهد زمینه‌ای برای یک ادعای در مهلت معین استفاده شوند.[2]
اگر میان رویدادها فاصلۀ طولانی بوده باشد چه؟
بر اساس قاعدۀ فدرال، یک فاصله به تنهایی ادعا را از هم جدا نمی‌کند، به شرطی که هر عمل بخشی از کل باشد. اما اگر عمل بعدی هیچ ارتباطی با عمل‌های قبلی نداشت، یا به دلیل چیزی مانند اقدام مداخله‌گرانۀ کارفرما دیگر بخشی از همان محیط خصمانه نبود، برای عمل‌های قبلی نمی‌توان با استناد به عمل بعدی جبران خساره دریافت کرد.[7]
آیا هر بار که چیزی رخ می‌دهد، مهلت از نو آغاز میشود؟
در مورد محیط کاری خصمانه بر اساس قانون فدرال، محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit) گفته است که مدت مرور زمان از زمان آخرین عمل در جریان مستمر رفتار شمرده میشود. در مورد عمل‌های جداگانه بر اساس قانون فدرال، هر عمل مهلت خود را دارد که از تاریخ همان عمل شمرده میشود.[28][2]
من به دلیل آزار و اذیت کار را ترک کردم. مهلت برای استعفا از چه وقت آغاز میشود؟
ستره محکمۀ ایالات متحده، در قضیهای دربارۀ مهلت 45 روزۀ مراجعه به مشاور برای کارمندان دولت فدرال، فیصله کرد که مدت مرور زمان برای ادعای استعفای اجباری (constructive discharge) از زمانی آغاز میشود که کارمند استعفای خود را اعلام میکند، نه از تاریخی که استعفا نافذ میشود، زیرا استعفا بخشی از موضوعی است که تبعیضآمیز ادعا شده است.[24][25]
آیا شکایت به بخش منابع بشری (HR) رویدادهای قدیمی را زنده نگه می‌دارد؟
به گفتۀ EEOC یا پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک، نه. کمیسیون EEOC می‌گوید مهلت‌های آن عموماً در مدتی که یک شخص روند شکایت داخلی را دنبال میکند تمدید نخواهد شد، و پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک به کارمندان می‌گوید که شکایت داخلی، مهلت ثبت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک یا در محکمه را تمدید نمی‌کند.[10][16]
منابع
- National Railroad Passenger Corp. v. Morgan, 536 U.S. 101, 117, 122 (2002) — Library of Congress, United States Reports
- National Railroad Passenger Corp. v. Morgan, 536 U.S. 101, 113–14 (2002) — Library of Congress, United States Reports
- EEOC, New York District Office, "Timeliness" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- 9 NYCRR § 465.3(e) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Williams, 61 A.D.3d at 72-73, 80-81. — static.case.law
- National Railroad Passenger Corp. v. Morgan, 536 U.S. 101, 115 (2002) — Library of Congress, United States Reports
- National Railroad Passenger Corp. v. Morgan, 536 U.S. 101, 118 (2002) — Library of Congress, United States Reports
- Zipes v. Trans World Airlines, Inc., 455 U.S. 385, 393 (1982); National Railroad Passenger Corp. v. Morgan, 536 U.S. 101, 121–22 (2002) (laches wording from syllabus at 103) — Library of Congress, United States Reports
- 42 U.S.C. § 2000e-5(e)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- EEOC, "Time Limits For Filing A Charge" — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Exec. Law § 297(5) — New York State Senate, Laws of New York
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 307 (1983); N.Y. C.P.L.R. § 214(2) — CourtListener, Free Law Project
- L. 2023, ch. 656, §§ 1–2 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 297(5) as amended by L. 2019, ch. 160, § 13; DHR, "Report Discrimination" — New York State Division of Human Rights
- N.Y.S. Division of Human Rights, "Report Discrimination" — "Deadline for Reporting Discrimination" — New York State Division of Human Rights
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 10 — State of New York
- 9 NYCRR § 465.3(e); N.Y. Exec. Law § 297(5) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- L. 2019, ch. 160, § 16(d), as amended by L. 2019, ch. 161, § 4 — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2019, ch. 160, §§ 2, 16(b), (d); L. 2019, ch. 161, § 4 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e); Local Law 100 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(d). — New York City Commission on Human Rights
- Williams v. New York City Hous. Auth., 61 A.D.3d 62, 72 (1st Dep't 2009) — static.case.law
- Green v. Brennan, 578 U.S. 547 (2016) (No. 14-613, decided May 23, 2016) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Green v. Brennan, 578 U.S. 547 (2016) (No. 14-613, decided May 23, 2016; opinion of the Court, Part III, and syllabus point 2) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 28 U.S.C. § 1658(a); Jones v. R. R. Donnelley & Sons Co., 541 U.S. 369, 382 (2004) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Johnson v. Railway Express Agency, Inc., 421 U.S. 454, 460–61 (1975) — Library of Congress, United States Reports
- Olivieri v. Stifel, Nicolaus & Co., No. 23-658-cv, slip op. at 2, 25, 28 (2d Cir. Aug. 12, 2024) — U.S. Government Publishing Office
- Olivieri v. Stifel, Nicolaus & Co., No. 23-658-cv, slip op. at 2-3 (2d Cir. Aug. 12, 2024) — U.S. Government Publishing Office
- N.Y.S. Division of Human Rights, "Report Discrimination" and "What To Expect" — New York State Division of Human Rights