نکات کلیدی
- بر اساس قانون فدرال ADA، محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم گفته است که کوتاهی از وارد شدن به روند تعاملی، در صورت نبود شواهدی که نشان دهد تسهیلات ممکن بوده است، پایۀ یک ادعا را تشکیل نمی‌دهد.[1]
- بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، کارفرما عموماً نمی‌تواند بدون نشان دادن یک روند تعاملی با حسن نیت به حکم اختصاری دست یابد، اما کارمند نمی‌تواند تنها به این دلیل که این روند وجود نداشته است برنده شود.[2][3]
- بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، امتناع یا کوتاهی از وارد شدن به گفتگوی همکارانه در ظرف یک مدت معقول، به خودی خود عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی است.[4]
- کارفرمای شهر نیویورک باید تصمیم نهایی کتبی‌ای به شخص بدهد که هر تسهیلاتی را که پذیرفته یا رد شده است مشخص کند.[5]
- در شهر نیویورک، برگزار کردن گفتگوی همکارانه در برابر ادعای فراهم نکردن تسهیلات معقول، دفاع شمرده نمی‌شود.[5]
پس از اینکه کارمند برای تسهیلات درخواست می‌کند، از کارفرما توقع می‌رود که با کارمند دربارۀ آنچه لازم است و آنچه ممکن است صحبت کند. مقررۀ فدرال کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) و محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) این را «روند تعاملی» (interactive process) می‌نامند؛ قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) آن را «گفتگوی همکارانه» (cooperative dialogue) می‌نامد.[6][2][7] پیامدهای گذشتن از آن در هر لایه فرق می‌کند. قانون NYCHRL کوتاهی از وارد شدن به این گفتگو را به خودی خود عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی (unlawful discriminatory practice) می‌سازد.[4] بر اساس قانون فدرال ADA در محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit)، و بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL)، نبود این روند به تنهایی قضیه را به نفع کارمند فیصله نمی‌کند.[1][3]
سه قاعده در یک نگاه
| فدرال (ADA) | ایالت نیویورک (NYSHRL) | شهر نیویورک (NYCHRL) | |
|---|---|---|---|
| منبع قاعده | مقررۀ EEOC بر اساس قانون امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA).[6] | مقررۀ ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک و رویۀ قضایی محکمۀ استیناف نیویورک.[8][2] | متن NYCHRL، آن‌گونه که با قانون محلی (Local Law) شمارۀ 59 سال 2018 تعدیل شد.[7][4][9] |
| آنچه توقع می‌رود | یک روند غیررسمی و تعاملی که قرار است محدودیت‌های دقیق و تسهیلات معقول احتمالی را شناسایی کند.[6] | یک روند تعاملی با حسن نیت که نیازهای شخص و معقول بودن تسهیلات درخواست‌شده را ارزیابی کند.[2] | یک گفتگوی کتبی یا شفاهی با حسن نیت دربارۀ نیازهای شخص، تسهیلات احتمالی از جمله بدیل‌ها، و دشواری‌هایی که این تسهیلات ممکن است برای کارفرما ایجاد کنند.[7] |
| اگر کارفرما از آن بگذرد | در حوزۀ دوم، در صورت نبود شواهدی که نشان دهد تسهیلات ممکن بوده است، پایۀ یک ادعا نیست.[1] | کارفرما عموماً نمی‌تواند به حکم اختصاری دست یابد، اما کارمند نمی‌تواند تنها بر اساس همین کوتاهی برنده شود.[2][3] | به خودی خود عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی است.[4] |
| تصمیم کتبی | این صفحه قاعدۀ فدرالی دربارۀ تصمیم کتبی بیان نمی‌کند. | این صفحه قاعدۀ ایالتی دربارۀ تصمیم کتبی بیان نمی‌کند. | تصمیم نهایی کتبی‌ای که هر تسهیلات پذیرفته‌شده یا ردشده را مشخص کند.[5] |
قانون فدرال: روند تعاملی بر اساس ADA
این عبارت از مقررۀ EEOC دربارۀ ADA گرفته شده است، که می‌گوید برای تعیین تسهیلات معقول (reasonable accommodation) مناسب، «ممکن است لازم باشد» که کارفرما یک روند غیررسمی و تعاملی را با آن شخص آغاز کند.[6] این مقرره هدف را شرح می‌دهد: شناسایی محدودیت‌های دقیقی که از معلولیت ناشی می‌شوند و تسهیلات احتمالی‌ای که می‌توانند بر آن‌ها غلبه کنند.[6]
در محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم، که نیویورک را در بر می‌گیرد، تکلیف ارائۀ شواهد و تکلیف قانع ساختن محکمه در مورد وجود تسهیلاتی که انجام وظایف اساسی کار (essential functions) را ممکن سازد، بر عهدۀ مدعی‌ای است که بر اساس ADA دعوا می‌کند.[10] در همان فیصله، حوزۀ دوم با دیگر محاکم استیناف فدرال موافقت کرد که کوتاهی از وارد شدن به روند تعاملی، در صورت نبود شواهدی که نشان دهد تسهیلات ممکن بوده است، پایۀ ادعایی بر اساس ADA را تشکیل نمی‌دهد.[1]
این روند بر جبران خساره بر اساس ADA نیز اثر دارد. در یک قضیۀ تسهیلات بر اساس ADA، هرگاه کارفرما تلاش‌های با حسن نیت خود را، در مشوره با شخصی که گفته بود به تسهیلات نیاز است، برای شناسایی و فراهم کردن تسهیلات معقول نشان دهد، نمی‌توان به خسارۀ جبرانی (compensatory damages) و خسارۀ تنبیهی (punitive damages) حکم کرد.[11] بر اساس متن آن، این حکم قانونی به جبران خساره‌ای مربوط است که بر اساس همان ماده حکم می‌شود.[11]
قانون ایالت نیویورک: روندی که کارفرما برای برنده شدن در مرحلۀ ابتدایی به آن نیاز دارد
برای ادعاهای بر اساس NYSHRL، مقررۀ ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) برای هر دو طرف مکلفیت‌هایی تعیین می‌کند. کارفرما مکلف است به محض اینکه نیاز معلوم شود یا درخواست گردد، برای بررسی تسهیلات اقدام کند و باید هر سندی را که لازم دارد به‌طور روشن درخواست کند؛ کارمند باید معلولیت و نیاز را معلوم سازد و در روند همکاری کند.[8]
در سال 2009، شعبۀ استیناف (Appellate Division)، بخش اول (First Department)، فیصله کرد که هدف NYSHRL بدون اینکه کارفرمایان مکلف شوند تسهیلات درخواست‌شده را از طریق یک روند فردی و تعاملی بررسی کنند، برآورده نمی‌شود.[12] محکمۀ استیناف نیویورک بعداً هر تفسیری از آن فیصله را رد کرد که بر اساس آن نبود روند به‌طور خودکار حکم را به نفع کارمند صادر کند.[3]
آن فیصلۀ بعدی در سال 2014 صادر شد، هنگامی که محکمۀ استیناف نیویورک، عالی‌ترین محکمۀ نیویورک، قاعدۀ ادعاهای بر اساس NYSHRL را تعیین کرد. برای برنده شدن در درخواست حکم اختصاری (summary judgment) در یک ادعا بر اساس NYSHRL، کارفرما باید نشان دهد که در یک روند تعاملی با حسن نیت سهم گرفته است که نیازهای شخص دارای معلولیت و معقول بودن تسهیلات درخواست‌شده را ارزیابی کرده است.[2] حکم اختصاری فیصله‌ای است که بدون محاکمه دربارۀ یک ادعا تصمیم می‌گیرد. به حکم اختصاری در قضایای استخدام مراجعه کنید.
همان فیصله حدی را تعیین کرد: تصمیم کارفرما برای سهم گرفتن در این روند یا صرف‌نظر کردن از آن، یکی از عوامل در تعیین این است که آیا تسهیلات معقول موجود بوده است یا نه.[3] بر اساس NYSHRL، کارمند نمی‌تواند تنها به این دلیل که کارفرما از وارد شدن به روند تعاملی کوتاهی کرده است، رأی هیئت منصفۀ به نفع خود یا حکم اختصاری به دست آورد.[3] در محاکمۀ یک ادعا بر اساس NYSHRL، کارمند همچنان باید ثابت کند که یک تسهیلات معقول وجود داشته است.[13]
قانون شهر نیویورک: گفتگوی همکارانه
فیصلۀ سال 2014 محکمۀ استیناف نیویورک به NYCHRL نیز پرداخت، و سپس شورای شهر نیویورک آن نتیجه را تغییر داد. در سال 2020، بخش اول از گزارش کمیتۀ شورا نقل کرد که لایحۀ گفتگوی همکارانه، از طریق قانون‌گذاری، این فیصلۀ محکمۀ استیناف نیویورک را تعدیل کرد که امتناع از وارد شدن به روند تعاملی با حسن نیت، به تنهایی قابل اقامۀ دعوا نیست.[14] قانون NYCHRL اکنون چهار قاعدۀ به هم مرتبط دارد.
- یک روند تعریف‌شده. «گفتگوی همکارانه» یعنی روندی که در آن کارفرما و شخصی که حق تسهیلات دارد یا ممکن است حق آن را داشته باشد، با حسن نیت در یک گفتگوی کتبی یا شفاهی دربارۀ نیازهای آن شخص، تسهیلات احتمالی از جمله بدیل‌های تسهیلات درخواست‌شده، و دشواری‌هایی که این تسهیلات ممکن است ایجاد کنند، سهم می‌گیرند.[7]
- یک مکلفیت مستقل. اینکه کارفرما، یا کارمند یا نمایندۀ آن، در ظرف یک مدت معقول از وارد شدن به گفتگوی همکارانه با شخصی که تسهیلات درخواست کرده است، یا شخصی که کارفرما اطلاع دارد ممکن است به تسهیلات نیاز داشته باشد، امتناع کند یا به هر شکل دیگری کوتاهی کند، عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی است.[4]
- یک نتیجۀ کتبی. هنگامی که کارفرما به تصمیم نهایی می‌رسد، باید تصمیم نهایی کتبی‌ای به شخص بدهد که هر تسهیلاتی را که پذیرفته یا رد شده است مشخص کند.[5]
- هیچ ردی بدون گفتگو. تصمیم به اینکه هیچ تسهیلات معقولی شخص را قادر نمی‌سازد ملزومات اساسی وظیفه را برآورده سازد، تنها پس از آن می‌تواند گرفته شود که طرفین در گفتگوی همکارانه سهم گرفته باشند، یا کارفرما برای سهم گرفتن در آن تلاش کرده باشد.[5]
قانون NYCHRL اضافه می‌کند که این حقوق در کنار مکلفیت فراهم کردن تسهیلات و مستقل از آن است، و اینکه رعایت قاعدۀ گفتگو از سوی کارفرما در برابر ادعای فراهم نکردن تسهیلات معقول، دفاع شمرده نمی‌شود.[5]
مکلفیت گفتگو بر اساس NYCHRL به معلولیت محدود نیست. این مکلفیت همچنین شامل درخواست‌های تسهیلات مرتبط با دین، با حاملگی، ولادت یا یک وضعیت طبی مرتبط، و با وضعیت شخص به‌عنوان قربانی خشونت خانوادگی، جرایم جنسی یا تعقیب مکرر (stalking) می‌شود.[4]
آنچه کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک دربارۀ گفتگو می‌گوید
کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights)، که NYCHRL را تطبیق می‌کند، در دسمبر 2025 نسخۀ جدیدی از رهنمود خود دربارۀ معلولیت را منتشر کرد.[15] کمیسیون امتناع یا کوتاهی از وارد شدن به گفتگو را تخلف مستقلی از NYCHRL می‌نامد.[16] نکات اصلی آن:
- چه کسی آن را آغاز می‌کند. کارفرمایی که می‌داند کارکرد یک کارمند کاهش یافته است، و دلیل معقولی دارد که باور کند این مسئله با معلولیت مرتبط است، باید گفتگوی همکارانه را آغاز کند، بدون اینکه معلولیت را فرض کند.[17]
- چه وقت پایان می‌یابد. گفتگو ادامه دارد تا زمانی که تسهیلات معقول فراهم شود، یا کارفرما به‌طور معقول نتیجه بگیرد که هیچ تسهیلاتی بدون مشقت بیش از حد (undue hardship) موجود نیست، که تسهیلات مناسبی پیشنهاد و رد شده و هیچ بدیل معقولی شناسایی نشده است، یا که هیچ تسهیلاتی شخص را قادر نمی‌سازد ملزومات اساسی وظیفه را انجام دهد.[18]
- تأخیر. «تأخیر نامعین ممکن است همان اثر رد صریح را داشته باشد.»[18]
- حسن نیت. کمیسیون می‌گوید بررسی خواهد کرد که آیا کارفرما پالیسی‌ای دارد که به کارمندان اطلاع دهد چگونه برای تسهیلات درخواست کنند، آیا با در نظر داشت فوریت و معقول بودن درخواست به‌موقع پاسخ داده است، و آیا کوشیده است گفتگو را مختل کند یا به تأخیر اندازد یا شخص را بترساند یا منصرف سازد.[19] کمیسیون همچنین می‌گوید شخص نمی‌تواند تسهیلاتی را که برای رفع نیازهای او کافی است، صرفاً به این دلیل که تسهیلات دلخواه او نیست، رد کند.[19]
- تصمیم کتبی. کمیسیون ندادن تصمیم نهایی کتبی را تخلف جداگانه‌ای از NYCHRL می‌شمارد.[20]
- اسناد طبی. اگر اسناد ناکافی به نظر برسد، بهتر است کارفرما به جای رد درخواست، اسناد بیشتری بخواهد.[21]
یک روند با حسن نیت در عمل چگونه است؟
کارمند محدودیت و نیاز را توضیح می‌دهد. کارفرما هر معلوماتی را که لازم دارد می‌خواهد، و مقررۀ ایالت مکلفیت درخواست روشن را بر عهدۀ کارفرما می‌گذارد.[8] سپس دو طرف گزینه‌ها را بررسی می‌کنند، که بر اساس تعریف NYCHRL شامل بدیل‌های تسهیلاتی است که در ابتدا درخواست شده بود.[7] کارفرما تصمیم می‌گیرد، و در شهر نیویورک تصمیم را به‌طور کتبی ثبت می‌کند.[5]
برای کارمندان، نکات عملی این است که به سؤالات به زودی پاسخ دهند، بگویند چرا یک بدیل پیشنهادشده کار می‌کند یا نمی‌کند، و از هر تبادل نظر کاپی نگه دارند. برای کارفرمایان، این نکات این است که به زودی پاسخ دهند، به جای یک قاعدۀ کلی، وظیفۀ مشخص آن شخص را در نظر بگیرند، و آنچه را بررسی شده است ثبت کنند. مراحل خود درخواست در چگونگی درخواست تسهیلات آمده است.
مردم معمولاً در چه مواردی اشتباه می‌کنند؟
- «گذشتن از روند تعاملی در همه جا به‌طور خودکار تخلف است.» این حکم NYCHRL را بیان می‌کند، نه ADA را آن‌گونه که در حوزۀ دوم تطبیق می‌شود و نه NYSHRL را.[4][1][3]
- «اگر کارفرما جلسه برگزار کرده باشد، مسئولیتی ندارد.» بر اساس NYCHRL، برگزار کردن گفتگو در برابر ادعای فراهم نکردن تسهیلات، دفاع شمرده نمی‌شود.[5]
- «این روند تنها کار کارفرما است.» مقررۀ ایالت کارمند را به همکاری در این روند مکلف می‌سازد.[8]
- «در شهر نیویورک یک جواب منفی شفاهی کافی است.» قانون NYCHRL تصمیم نهایی کتبی را الزام می‌کند.[5]
صفحات مرتبط: آنچه کارفرما باید فراهم کند، مشقت بیش از حد، رخصتی صحی به‌عنوان تسهیلات، تسهیلات حاملگی، توضیح قانون حقوق بشر شهر و نمای کلی تبعیض بر اساس معلولیت.
پرسش‌های رایج
تفاوت میان روند تعاملی و گفتگوی همکارانه چیست؟
روند تعاملی اصطلاحی است که در مقررۀ EEOC بر اساس قانون فدرال ADA و در فیصله‌های محاکم ایالت نیویورک به کار می‌رود؛ این اصطلاح یک تبادل نظر غیررسمی را برای شناسایی محدودیت‌ها و تسهیلات ممکن شرح می‌دهد.[6][2] گفتگوی همکارانه در قانون حقوق بشر شهر نیویورک به‌عنوان گفتگوی کتبی یا شفاهی با حسن نیت دربارۀ نیازها، تسهیلات احتمالی و دشواری‌هایی که این تسهیلات ممکن است ایجاد کنند، تعریف شده است.[7] قانون شهر برگزار نکردن آن را به خودی خود عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی می‌سازد.[4]
آیا نادیده گرفتن درخواست تسهیلات من از سوی کارفرما غیرقانونی است؟
در شهر نیویورک، بلی: کوتاهی از وارد شدن به گفتگوی همکارانه در ظرف یک مدت معقول، بر اساس قانون حقوق بشر شهر عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی است.[4] بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، نبود این روند عموماً مانع حکم اختصاری به نفع کارفرما می‌شود، اما به تنهایی قضیه را به نفع کارمند فیصله نمی‌کند.[2][3] بر اساس قانون فدرال ADA، این امر بدون شواهدی که نشان دهد تسهیلات ممکن بوده است، به تنهایی یک ادعا نیست.[1]
آیا کارفرمای من در شهر نیویورک باید تصمیم را به‌طور کتبی به من بدهد؟
بلی. بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، هنگامی که کارفرما در پایان گفتگوی همکارانه به تصمیم نهایی می‌رسد، باید تصمیم نهایی کتبی‌ای به شخص بدهد که هر تسهیلاتی را که پذیرفته یا رد شده است مشخص کند.[5] کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک می‌گوید ندادن تصمیم کتبی، تخلف جداگانه‌ای از قانون شهر است.[20]
کارفرما چه مدت فرصت دارد تا به درخواست تسهیلات پاسخ دهد؟
قانون حقوق بشر شهر نیویورک گفتگو را «در ظرف یک مدت معقول» الزام می‌کند و تعداد روزها را تعیین نمی‌کند.[4] کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک می‌گوید بررسی خواهد کرد که آیا کارفرما با در نظر داشت فوریت و معقول بودن درخواست به‌موقع پاسخ داده است، و می‌گوید تأخیر نامعین ممکن است همان اثر رد صریح را داشته باشد.[19][18]
آیا کارمند هم در این روند مکلفیت‌هایی دارد؟
بلی. بر اساس مقررۀ ایالت نیویورک، کارمند باید معلولیت و نیاز را معلوم سازد، در روند همکاری کند، و در ارائۀ معلومات طبی لازم همکاری کند.[8] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، کمیسیون می‌گوید یک شخص نمی‌تواند تسهیلات احتمالی را که برای رفع نیازهای او کافی است، صرفاً به این دلیل که تسهیلات دلخواه او نیست، رد کند.[19]
منابع
- McBride v. BIC Consumer Prods. Mfg. Co., 583 F.3d 92, 100 (2d Cir. 2009) — static.case.law
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(28)(a) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(28)(d), (e), (f) — New York City Commission on Human Rights
- 29 C.F.R. § 1630.2(o)(3) — Electronic Code of Federal Regulations
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 (definition of "Cooperative dialogue") — New York City Commission on Human Rights
- 9 NYCRR § 466.11(j)(4)–(5), (k)(1)–(5); N.Y. Exec. Law § 296(3)(d) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Local Law 59 of 2018, § 3; N.Y.C. Admin. Code §§ 8-110, 8-111, 8-112 (source notes) — New York City Commission on Human Rights
- McBride v. BIC Consumer Prods. Mfg. Co., 583 F.3d 92, 97 (2d Cir. 2009) — static.case.law
- 42 U.S.C. § 1981a(a)(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Phillips v. City of New York, 66 A.D.3d 170, 176 (1st Dep't 2009) — static.case.law
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(15)(b); Jacobsen v. New York City Health & Hosps. Corp., 22 N.Y.3d 824, 845 (2014) — New York City Commission on Human Rights
- Hosking v. Memorial Sloan-Kettering Cancer Ctr., 186 A.D.3d 58 (1st Dep't 2020) — CourtListener, Free Law Project
- NYC Commission on Human Rights, Legal Enforcement Guidance on Discrimination on the Basis of Disability (Dec. 2025). — New York City Commission on Human Rights
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 31–32 — City of New York
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 35–36 — City of New York
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 39–40 — City of New York