نکات کلیدی
- بر اساس مادۀ 5-336 قانون تعهدات عمومی نیویورک (General Obligations Law § 5-336)، کارفرما اجازه ندارد در مصالحۀ یک ادعای تبعیض، آزار و اذیت یا تلافیجویی، شرطی را شامل سازد که مانع افشای واقعیت‌ها و اوضاع و احوال زیربنایی شود، مگر اینکه محرمیت ترجیح شاکی باشد.[1]
- شاکی تا 21 روز برای غور دربارۀ شرط محرمیت، و حداقل هفت روز پس از امضا برای لغو توافقنامه وقت دارد.[2][3]
- از 17 نومبر 2023 به این طرف، متن قانون ایالت میگوید «تا بیستویک روز»، اما CPLR § 5003-b، قانون موازی اصول محاکمات مدنی، هنوز میگوید «بیستویک روز».[2][4]
- شرط محرمیت تا جایی باطل است که شاکی را از اشتراک در تحقیقات یک ادارۀ دولتی یا از افشای واقعیت‌هایی که برای بیمۀ بیکاری، Medicaid یا سایر مزایای عامه لازم است، محدود سازد.[5]
- برای توافقنامههایی که در 17 نومبر 2023 یا پس از آن بسته شدهاند، صرفنظر از ادعاها غیرقابل اجرا است اگر توافقنامه برای نقض شرط عدم افشا یا شرط عدم بدگویی، خسارۀ مقطوع یا ضبط پول را الزامی سازد، یا بیانیه‌ای را الزامی سازد که هیچ تبعیضی رخ نداده است.[6][7]
ایالت نیویورک محدود میسازد که کارفرما چه وقت می‌تواند سکوت را به عنوان بخشی از مصالحۀ (settlement) یک ادعای آزار و اذیت یا تبعیض الزامی سازد. بر اساس مادۀ 5-336 قانون تعهدات عمومی ایالت نیویورک (General Obligations Law § 5-336)، کارفرما اجازه ندارد در هر مصالحه یا حل دیگر یک ادعای مربوط به تبعیض، آزار و اذیت یا تلافیجویی (retaliation)، شرطی را شامل سازد که مانع افشای واقعیت‌ها و اوضاع و احوال زیربنایی شود، مگر اینکه محرمیت ترجیح شاکی باشد.[1] وقتی چنین باشد، شاکی تا 21 روز برای غور دربارۀ آن شرط، و حداقل هفت روز پس از امضا برای لغو وقت دارد.[2][3]
قواعد این صفحه از قوانین ایالت نیویورک و از قانون فدرال ناشی می‌شوند. با وجود نام کوتاه رایج «قانون NDA آزار و اذیت جنسی»، قانون ایالت به آزار و اذیت جنسی محدود نیست؛ این پیشینه در پایین توضیح داده شده است.
شرط محرمیت در مصالحه بر اساس قانون ایالت چگونه معتبر میشود
مادۀ 5-336(1) قانون تعهدات عمومی نیویورک (General Obligations Law § 5-336(1)) یک ترتیب را تعیین میکند. هر مرحله از متن قانون گرفته شده است:[1][2][3]
- محرمیت ترجیح شاکی است. بدون آن، کارفرما و مأموران و کارمندان آن صلاحیت ندارند این شرط را شامل سازند یا با آن موافقت کنند.[1]
- شرط به‌طور کتبی نوشته میشود. شرط باید به‌طور کتبی، به زبان انگلیسی ساده و، در صورت لزوم، به زبان اصلی شاکی به همه طرفین داده شود.[2]
- مهلت غور. شاکی تا بیستویک روز برای غور دربارۀ این شرط وقت دارد.[2]
- یک توافقنامۀ امضاشده. اگر محرمیت ترجیح شاکی باشد، این ترجیح در توافق‌نامه‌ای ثبت میشود که همه طرفین آن را امضا کرده‌اند.[2]
- هفت روز برای لغو. شاکی می‌تواند حداقل برای هفت روز پس از امضا توافقنامه را لغو کند، و توافقنامه تا پایان این مدت نافذ یا قابل اجرا نمی‌شود.[3]
این محدودیت بر شرط‌هایی است که مانع افشای «واقعیت‌ها و اوضاع و احوال زیربنایی ادعا یا دعوا» می‌شوند.[1] متن قانون به محرمیت مبلغ مصالحه اشاره نمیکند.[1]
«تا» 21 روز: تغییر سال 2023 و ناهماهنگی‌ای که باقی مانده است
مهلت 21 روزه در General Obligations Law § 5-336 دیگر یک مهلت ثابت نیست. فصل 658 قوانین سال 2023 (chapter 658 of the Laws of 2023)، که در 17 نومبر 2023 امضا و نافذ شد، برای توافقنامههایی که در آن تاریخ یا پس از آن بسته شدهاند، «بیستویک روز» را به «تا بیستویک روز» تغییر داد.[7] پیش از این تعدیل، قانون یک مهلت ثابت بیستویک روزه می‌داد.[2]
مشکل یک قانون دوم ایالت است. CPLR § 5003-b همین قاعدۀ ترجیح را زمانی تطبیق میکند که یک ادعای تبعیض از طریق حکم توافقی، توافق طرفین در محکمه، فرمان محکمه، توافقنامۀ مصالحه، تعهد به توقف عمل یا به شکل دیگری حل شود، و این قانون در سال 2023 تعدیل نشد.[4]
| موضوع | Gen. Oblig. Law § 5-336 (ایالت نیویورک) | CPLR § 5003-b (ایالت نیویورک) |
|---|---|---|
| ترجیح چه کسی | ترجیح شاکی.[1] | ترجیح مدعی.[4] |
| مهلت غور | «تا بیستویک روز.»[2] | «بیستویک روز»، و ترجیح «پس از بیستویک روز» ثبت میشود.[4] |
| لغو پس از امضا | حداقل هفت روز.[3] | حداقل هفت روز.[4] |
| آیا در سال 2023 تعدیل شد؟ | بلی، توسط فصل 658 قوانین سال 2023.[7] | نه.[4] |
این یک تفاوت در عبارت‌بندی دو قانون است، و بهتر است همین‌طور خوانده شود. مهلت لغو هفت‌روزه بر اساس هر دو قانون الزامی است و با تعدیل سال 2023 تغییر نکرد.[3][4]
تا 16 سپتمبر 2026، صفحۀ پرسش‌های متداول «مبارزه با آزار و اذیت جنسی در محل کار» ایالت هنوز می‌گفت که از مهلت 21 روزه نمی‌توان صرفنظر کرد یا آن را کوتاه ساخت، و متن پیش از 2023 مادۀ § 5-336 را نقل می‌کرد، که با قانون فعلی مطابقت ندارد.[8]
آنچه NDA در مصالحه هرگز نمی‌تواند مانع آن شود
حتی شرط محرمیتی که شاکی خود آن را خواسته است، بر اساس قانون ایالت نیویورک حدودی دارد. این شرط تا جایی باطل است که شاکی را از این کارها منع یا محدود سازد:[5]
- آغاز کردن تحقیقاتی که ادارۀ محلی، ایالتی یا فدرال مربوط انجام میدهد، شهادت دادن در آن، کمک کردن در آن، پیروی از امر احضار (subpoena) آن، یا اشتراک به هر شکلی در آن؛ یا[5]
- ثبت یا افشای هر واقعیتی که برای دریافت بیمۀ بیکاری، Medicaid یا سایر مزایای عامه‌ای که شاکی حق دریافت آن‌ها را دارد، لازم است.[5][9]
قانون فدرال برای EEOC به همین سمت اشاره میکند. کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) میگوید که یک شخص حتی پس از امضای صرفنظر از ادعاها (release) هنوز می‌تواند شکایت‌نامۀ تبعیض (charge) ثبت کند، و اینکه شرطی که می‌کوشد از حق شهادت دادن، کمک کردن یا اشتراک در تحقیقات، جلسۀ استماعیه یا رسیدگی EEOC انصراف دهد، نامعتبر و غیرقابل اجرا است.[10]
شرط‌هایی که خود صرفنظر از ادعاها را غیرقابل اجرا می‌سازند
تعدیل سال 2023 قاعده‌ای را اضافه کرد که به شیوۀ اجرای محرمیت علیه شخص شکایت‌کننده می‌پردازد. بر اساس مادۀ 5-336(3) قانون تعهدات عمومی نیویورک (General Obligations Law § 5-336(3))، هیچ صرفنظر از ادعای مربوط به تبعیض غیرقانونی، آزار و اذیت تبعیض‌آمیز یا تلافیجویی قابل اجرا نیست اگر، به عنوان بخشی از توافق‌نامه‌ای که ادعا را حل میکند:[6]
- شاکی مکلف باشد به خاطر نقض شرط عدم افشا یا شرط عدم بدگویی، خسارۀ مقطوع (liquidated damages) (مبلغی که از پیش تعیین شده است) بپردازد؛[6]
- شاکی مکلف باشد به خاطر نقض چنین شرطی، تمام یا بخشی از عوض (consideration) (آنچه برای توافقنامه به او پرداخت شده است) را از دست بدهد؛ یا[6]
- توافقنامه شامل هر بیانیه، اظهار یا انکار مثبتی از سوی شاکی باشد، یا آن را الزامی سازد، مبنی بر اینکه او در واقع مورد تبعیض، آزار و اذیت یا تلافیجویی غیرقانونی قرار نگرفته است.[6]
دو جزئیات اهمیت دارد. نتیجه‌ای که در متن قانون ایالت نوشته شده این است که صرفنظر از ادعاها قابل اجرا نیست، نه صرفاً شرط مشکل‌دار.[6] و این تعدیل بر توافقنامههایی تطبیق میشود که در 17 نومبر 2023 یا پس از آن بسته شدهاند.[7] برای اینکه صرفنظر از ادعاها به‌طور کلی چگونه کار میکند، توافق‌نامه‌های ختم کار: وقتی امضا می‌کنید از چه چیزی صرفنظر می‌کنید را ببینید.
توافق‌نامه‌های عدم افشا که در وقت استخدام یا در جریان استخدام امضا شدهاند
بخش جداگانه‌ای از قانون ایالت نیویورک به توافقنامههایی می‌پردازد که پیش از وجود هر ادعایی امضا شدهاند. شرطی در قراردادی میان کارفرما و یک کارمند، کارمند احتمالی یا پیمانکار مستقل (independent contractor)، که در 1 جنوری 2020 یا پس از آن بسته شده باشد و مانع افشای معلومات واقعی مربوط به هر ادعای تبعیض آینده شود، باطل و غیرقابل اجرا است، مگر اینکه به شخص اطلاع دهد که صحبت کردن با این‌ها را منع نمیکند:[11]
- مراجع تنفیذ قانون؛[11]
- کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC)؛[11]
- ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights)؛[11]
- لوی سارنوال ایالت نیویورک (Attorney General)؛[11]
- یک کمیسیون محلی حقوق بشر؛ یا[11]
- وکیلی که کارمند یا کارمند احتمالی استخدام کرده است.[11]
قانون فدرال، Speak Out Act را اضافه میکند. برای یک منازعۀ تعرض جنسی یا منازعۀ آزار و اذیت جنسی، هیچ شرط عدم افشا یا شرط عدم بدگویی که پیش از بروز منازعه پذیرفته شده باشد، در جایی که ادعا میشود رفتار، قانون فدرال، قانون قبایل بومی یا قانون ایالتی را نقض کرده است، از طریق محکمه قابل اجرا نیست.[12] این قانون بر ادعاهایی تطبیق میشود که در 7 دسمبر 2022 یا پس از آن ثبت شدهاند، مانع آن نمی‌شود که یک ایالت قانون خود را که حداقل به همان اندازه حمایت میکند اجرا کند، و مانع آن نمی‌شود که کارفرمایان و کارمندان از اسرار تجاری یا معلومات اختصاصی محافظت کنند.[13]
دامنۀ این قانون فدرال محدودتر از آن است که گاهی توصیف میشود. این قانون تنها شرط‌هایی را شامل میشود که پیش از بروز منازعه پذیرفته شدهاند، و تنها منازعه‌های آزار و اذیت جنسی و تعرض جنسی را.[12] محرمیت در مصالحه‌ای که پس از بروز منازعه امضا شده است، در نیویورک تابع قواعد ایالت است که در بالا آمد.[1]
این تنها به آزار و اذیت جنسی مربوط نیست
قاعدۀ NDA در مصالحه در نیویورک در سال 2018 به عنوان بخشی از مجموعه‌ای از تدابیر دربارۀ آزار و اذیت جنسی در محل کار، همراه با CPLR § 5003-b، وضع شد.[14] مجلس قانون‌گذاری ایالت نیویورک دو بار آن را گسترش داد:
- یک قانون سال 2019 احکام NDA را به همه قضایای تبعیض گسترش داد.[15]
- تعدیل سال 2023 ادعاهای آزار و اذیت و تلافیجویی را اضافه کرد، حکم قرارداد استخدام را به پیمانکاران مستقل گسترش داد، و لوی سارنوال را به فهرستی اضافه کرد که اطلاعیۀ الزامی باید نام ببرد.[7]
بنابراین تا اکتوبر 2026، قانون ایالت هر ادعایی را شامل میشود که مبنای واقعی آن شامل تبعیض، آزار و اذیت یا تلافیجویی در نقض قوانین منع تبعیض باشد، از جمله قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL).[1] برای جدول زمانی گسترده‌تر، چه چیزی تغییر کرد: قانون محل کار نیویورک، 2018 تا 2026 را ببینید.
قاعدۀ مالیاتی فدرال که مذاکرات را شکل میدهد
بر اساس قانون مالیات فدرال، برای هیچ مصالحه یا پرداختی که به آزار و اذیت جنسی یا سوءاستفادۀ جنسی مربوط باشد، اگر آن مصالحه یا پرداخت تابع یک توافقنامۀ عدم افشا (NDA) باشد، و برای حق‌الزحمۀ وکیل مربوط به چنین مصالحه یا پرداختی، هیچ کسر تجاری مجاز نیست.[16] این قاعده به کسر پرداخت‌کننده مربوط است. ادارۀ خدمات عواید داخلی (IRS) بیان کرده است که آن حکم، دریافت‌کنندگان چنین مصالحه‌هایی را از کسر حق‌الزحمۀ وکیل خود، در صورتی که از جهات دیگر قابل کسر باشد، منع نمیکند.[17] اینکه پول مصالحه برای شخصی که آن را دریافت میکند چگونه مشمول مالیات میشود، سؤال دیگری است که در آیا مصالحه‌ها و مبالغ حکم‌شده مشمول مالیات هستند؟ بررسی شده است.
این را با مهلت‌های انصراف از حق در تبعیض سنی اشتباه نکنید
دو قاعدۀ متفاوت «21 روز و 7 روز» اغلب در یک توافقنامه دیده می‌شوند. قاعدۀ ایالت نیویورک که در بالا آمد، دربارۀ شرط محرمیت است.[2] یک قاعدۀ فدرال بر انصراف از ادعاهای تبعیض سنی حاکم است: انصراف از حقوق بر اساس قانون منع تبعیض سنی در استخدام (ADEA) آگاهانه و داوطلبانه نیست، مگر اینکه به شخص حداقل 21 روز برای غور دربارۀ آن (حداقل 45 روز در یک برنامۀ خروج گروهی) و حداقل هفت روز پس از امضا برای لغو داده شود.[18] قانون فدرال میگوید «حداقل» 21 روز؛ قانون ایالت برای شرط محرمیت میگوید «تا» بیستویک روز.[18][2] صفحۀ چقدر وقت برای غور دربارۀ یک توافقنامه دارید این مهلت‌ها را در کنار هم می‌گذارد.
برداشت‌های نادرست رایج
- «توافق‌نامه‌های عدم افشا در مصالحه‌های آزار و اذیت در نیویورک ممنوع هستند.» آن‌ها ممنوع نیستند. قانون ایالت شرط محرمیت را زمانی اجازه میدهد که ترجیح شاکی باشد و مراحل قانونی رعایت شوند.[1][2]
- «Public Officers Law § 17-a مصالحه‌های آزار و اذیت در بخش دولتی را محرمانه نگه می‌دارد.» آن ماده به این می‌پردازد که یک کارمند ایالت پس از حکم نهایی مسئولیت شخصی به خاطر تخلف عمدی مربوط به یک ادعای آزار و اذیت جنسی، پول را به ایالت بازپرداخت کند؛ این یک قاعدۀ محرمیت نیست.[19]
خواندن یک توافقنامه: یک چک‌لست عملی
این سؤال‌ها از قوانینی پیروی می‌کنند که در بالا توضیح داده شد.
- آیا توافقنامه میگوید که محرمیت ترجیح شما است، و آیا واقعاً چنین است؟[1]
- آیا شرط محرمیت به‌طور کتبی، به زبان انگلیسی ساده و، در صورت لزوم، به زبان اصلی شما به شما داده شد؟[2]
- آیا توافقنامه به شما حداقل هفت روز پس از امضا برای لغو وقت میدهد؟[3]
- آیا توافقنامه می‌کوشد شما را از اشتراک در تحقیقات یک اداره یا از افشای واقعیت‌هایی که برای مزایای عامه لازم است، محدود سازد؟[5]
- آیا توافقنامه شما را مکلف میسازد که در صورت نقض شرط عدم افشا یا شرط عدم بدگویی، مبلغ از پیش تعیین‌شده‌ای بپردازید یا پول را پس بدهید، یا بیان کنید که هیچ تبعیض، آزار و اذیت یا تلافیجویی رخ نداده است؟[6]
- آیا توافقنامه شرط حکمیت نیز دارد؟ آیا ممکن است مجبور به حکمیت شوم؟ را ببینید.
مصالحه‌ها اغلب در میانجی‌گری (mediation) به دست می‌آیند؛ میانجی‌گری در EEOC، ادارۀ ایالتی، کمیسیون و محکمه را ببینید. اگر پس از گزارش دادن آزار و اذیت دربارۀ یک توافقنامه زیر فشار قرار گرفته‌اید، تلافیجویی پس از گزارش دادن آزار و اذیت جنسی را ببینید.
پرسش‌های رایج
آیا کارفرمای من می‌تواند توافقنامۀ عدم افشا را شرط مصالحه قرار دهد؟
بر اساس مادۀ 5-336 قانون تعهدات عمومی نیویورک (General Obligations Law § 5-336)، کارفرما صلاحیت ندارد شرطی را شامل سازد که مانع افشای واقعیت‌ها و اوضاع و احوال زیربنایی یک ادعای تبعیض، آزار و اذیت یا تلافیجویی شود، مگر اینکه محرمیت ترجیح شاکی باشد.[1] اگر چنین باشد، این ترجیح باید در توافق‌نامه‌ای ثبت شود که همه طرفین آن را امضا کرده باشند، پس از آنکه شاکی تا 21 روز برای غور دربارۀ آن شرط وقت داشته است.[2]
آیا باید پیش از امضا تمام 21 روز را صبر کنم؟
این به این بستگی دارد که کدام قانون ایالت نیویورک تطبیق میشود. General Obligations Law § 5-336 در 17 نومبر 2023 تعدیل شد تا به شاکی «تا» بیستویک روز وقت بدهد.[2][7] CPLR § 5003-b، که زمانی تطبیق میشود که یک ادعا از طریق حکم توافقی، توافق طرفین در محکمه، فرمان محکمه، توافقنامۀ مصالحه یا به شکل دیگری حل شود، تعدیل نشد و هنوز به مدعی بیستویک روز وقت میدهد و به ثبت ترجیح پس از بیستویک روز اشاره میکند.[4]
آیا پس از امضا میتوانم نظر خود را تغییر دهم؟
بلی، برای مدت محدود. بر اساس مادۀ 5-336 قانون تعهدات عمومی نیویورک (General Obligations Law § 5-336)، شاکی می‌تواند حداقل برای هفت روز پس از امضا توافقنامه را لغو کند، و توافقنامه تا پایان این مهلت لغو، نافذ یا قابل اجرا نمی‌شود.[3] CPLR § 5003-b همین قاعدۀ لغو هفت‌روزه را برای مدعیان دارد.[4]
آیا توافقنامۀ عدم افشا می‌تواند مانع صحبت من با EEOC یا ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک شود؟
نه. بر اساس قانون ایالت نیویورک، شرط محرمیت در مصالحه تا جایی باطل است که شاکی را از آغاز کردن تحقیقات یک ادارۀ محلی، ایالتی یا فدرال، شهادت دادن در آن، کمک کردن در آن یا اشتراک در آن محدود سازد.[5] بر اساس قانون فدرال، EEOC میگوید که هیچ توافق‌نامه‌ای نمی‌تواند حق شهادت دادن، کمک کردن یا اشتراک در تحقیقات، جلسۀ استماعیه یا رسیدگی EEOC را محدود سازد، و اینکه یک شخص پس از امضای صرفنظر از ادعاها نیز هنوز می‌تواند شکایت‌نامۀ تبعیض ثبت کند.[10]
توافقنامه میگوید اگر صحبت کنم باید پول را پس بدهم. آیا این قابل اجرا است؟
برای توافقنامههایی که در 17 نومبر 2023 یا پس از آن بسته شدهاند، مادۀ 5-336 قانون تعهدات عمومی نیویورک (General Obligations Law § 5-336) صرفنظر از ادعای تبعیض، آزار و اذیت یا تلافیجویی را غیرقابل اجرا میسازد، اگر توافقنامه شاکی را مکلف سازد که به خاطر نقض شرط عدم افشا یا شرط عدم بدگویی، خسارۀ مقطوع بپردازد یا تمام یا بخشی از پرداخت مصالحه را از دست بدهد.[6][7]
من در وقت استخدام یک توافقنامۀ عدم افشا امضا کردم. آیا باز هم میتوانم دربارۀ آزار و اذیت صحبت کنم؟
بر اساس قانون فدرال Speak Out Act، شرط عدم افشا یا شرط عدم بدگویی که پیش از بروز منازعۀ آزار و اذیت جنسی یا تعرض جنسی پذیرفته شده باشد، در جایی که ادعا میشود رفتار، قانون فدرال، قانون قبایل بومی یا قانون ایالتی را نقض کرده است، از طریق محکمه قابل اجرا نیست.[12] بر اساس قانون ایالت نیویورک، یک شرط قراردادی که در 1 جنوری 2020 یا پس از آن بسته شده باشد و مانع افشای معلومات واقعی دربارۀ یک ادعای تبعیض آینده شود، باطل است، مگر اینکه به شخص اطلاع دهد که صحبت کردن با مراجع تنفیذ قانون، ادارات دولتی نامبردهشده یا وکیل آن شخص را منع نمیکند.[11]
منابع
- N.Y. Gen. Oblig. Law § 5-336(1)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Gen. Oblig. Law § 5-336(1)(b), as amended by L. 2023, ch. 658 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Gen. Oblig. Law § 5-336(1)(b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. C.P.L.R. § 5003-b — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Gen. Oblig. Law § 5-336(1)(c) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Gen. Oblig. Law § 5-336(3), added by L. 2023, ch. 658 — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2023, ch. 658 (S4516), §§ 1–2 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Gen. Oblig. Law § 5-336(1)(c)(ii) — New York State Senate, Laws of New York
- 29 U.S.C. § 626(f)(4); EEOC, "Q&A – Understanding Waivers of Discrimination Claims in Employee Severance Agreements" (issued July 15, 2009; Appendix B revised April 2010) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Gen. Oblig. Law § 5-336(2) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 19403(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. §§ 19403(b), (d), 19404 — Legal Information Institute, Cornell Law School
- L. 2018, ch. 57, part KK, subparts A–F (S7507-C) — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2019, ch. 160 (S6577/A8421), §§ 1–16 (sponsor memo summary) — New York State Senate, Laws of New York
- 26 U.S.C. § 162(q) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- IRS, *Section 162(q) FAQ* (page last reviewed or updated 14 Sep 2026) — Internal Revenue Service
- 29 U.S.C. § 626(f)(1)(A)-(G) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Pub. Off. Law § 17-a(2), (3) — New York State Senate, Laws of New York