نکات کلیدی
- سه لایۀ قانون میتوانند بر همان رویدادها تطبیق شوند، و هر کدام مرجع ثبت خود را دارد: EEOC برای قوانین فدرال، ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک یا محکمه برای قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، و کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک یا محکمه برای قانون حقوق بشر شهر نیویورک.[1]
- اندازۀ کارفرما پاسخ را تغییر می‌دهد: Title VII کارفرمایانی را که 15 کارمند یا بیشتر دارند شامل میشود، قانون حقوق بشر ایالت همۀ کارفرمایان داخل ایالت را شامل میشود، و اکثر احکام استخدامی قانون شهر کارفرمایی را که کمتر از چهار نفر دارد مستثنا می‌کنند.[2][3][4]
- مهلت‌ها بر اساس لایه و مرجع فرق می‌کنند: 300 روز برای شکایت‌نامۀ تبعیض فدرال بر اساس Title VII نزد EEOC در نیویورک، سه سال برای شکایت نزد ادارۀ ایالتی یا دعوا در محکمه بر اساس قانون حقوق بشر ایالت، و یک سال برای شکایت نزد کمیسیون شهر بر اساس قانون حقوق بشر شهر (سه سال برای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت).[5][6][7][8][9]
- ثبت شکایت نزد ادارۀ ایالتی یا کمیسیون شهر عموماً مانع اقامۀ دعوا در محکمه بر اساس همان ادعای مبتنی بر قانون ایالت یا قانون شهر میشود، بنابراین اینکه ادعا نخست در کجا ثبت میشود پیامدهای حقوقی دارد.[10]
- بر اساس قانون ایالت نیویورک، دعوا علیه یک حوزۀ مکاتب مهلت‌های کوتاه‌تری دارد: ادعای کتبی تصدیق‌شده در ظرف سه ماه پس از به وجود آمدن ادعا، و دعوا در ظرف یک سال.[11][12]
پیش از اینکه گزارش دهید، ثبت کنید، امضا کنید یا کار را ترک کنید، ده واقعیت دربارۀ وضعیت شما تعیین می‌کنند که کدام قوانین از شما حمایت می‌کنند، چه مدت وقت دارید، و یک ادعا به کجا میتواند برود. قانون فدرال، قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) و قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) همه میتوانند بر همان رویدادها تطبیق شوند، و هر کدام مرجع ثبت متفاوتی دارد.[1] این چک‌لیست سؤال‌ها را به ترتیب مطرح میکند، می‌گوید چرا هر کدام اهمیت دارد، و به رهنمایی اشاره میکند که آن را شرح می‌دهد. این چک‌لیست به شما نمی‌گوید چه چیزی را انتخاب کنید.
اگر چیزی بیشتر از چند ماه پیش رخ داده است، اول به سؤال 5 پاسخ دهید. بعضی مهلت‌ها بسیار کوتاه هستند: شکایت تلافی‌جویی (retaliation) بر اساس قانون فدرال ایمنی و صحت شغلی (OSH Act) باید در ظرف 30 روز ثبت شود.[13] همۀ مهلت‌ها در همۀ مهلت‌های یک ادعای محل کار در نیویورک آمده‌اند.
1. کجا کار می‌کنید، و رویداد در کجا رخ داد؟
قانون شهر تنها بر رفتاری تطبیق میشود که ارتباط لازم با شهر نیویورک را داشته باشد.[1] شخصی که در شهر نیویورک زندگی نمی‌کند باید ادعا و ثابت کند که رفتار در داخل شهر اثر داشته است، و تصمیمی که در یک دفتر در شهر نیویورک گرفته شده است به تنهایی کافی نیست.[14] قانون ایالت همین معیار اثر را برای اشخاصی که در ایالت نیویورک زندگی نمی‌کنند به کار می‌برد.[15] قانون ایالت همچنین بعضی اعمالی را که در خارج از ایالت علیه یک باشندۀ نیویورک انجام شده‌اند در بر می‌گیرد.[16]
رجوع کنید به: سه لایۀ قانون و کار از راه دور و کارگران خارج از ایالت.
2. کارفرمای شما چقدر بزرگ است، و چه نوع کارفرمایی است؟
| لایه | قاعدۀ اندازۀ کارفرما |
|---|---|
| فدرال | عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII) کارفرمایی را که 15 کارمند یا بیشتر دارد شامل میشود؛ عنوان استخدامی قانون امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA) همین شمار را به کار می‌برد[2][17] |
| ایالت نیویورک | همۀ کارفرمایان داخل ایالت شامل NYSHRL میشوند؛ تعریف آن هیچ حداقلی ندارد[3] |
| شهر نیویورک | در مورد اکثر احکام استخدامی، NYCHRL بر کارفرمایی که در تمام مدت مربوط کمتر از چهار نفر را در استخدام داشته باشد تطبیق نمی‌شود[4] |
نوع کارفرما به همان اندازۀ بزرگی آن اهمیت دارد. کارمندان دولت فدرال از روند جداگانه‌ای استفاده می‌کنند که با مراجعه به یک مشاور اداره در ظرف 45 روز آغاز میشود.[18] کارفرمایان ایالتی، کاونتی، شهری و حوزه‌های مکاتب سؤال‌های مورد 6 را مطرح می‌سازند. رجوع کنید به: آیا کارفرمای من شامل قانون است؟ و کسب‌وکارهای کوچک و کارفرمایان خانوادگی.
3. رابطۀ کاری شما چیست؟
کارمند، پیمانکار مستقل (independent contractor)، کارآموز، کارگر آزاد (freelancer) و کارگر خانگی در هر لایه به یک شکل در نظر گرفته نمی‌شوند. در شهر نیویورک، حمایت‌های کارمندان در NYCHRL بر کارآموزان، کارگران آزاد و پیمانکاران مستقل تطبیق میشوند.[19] بر اساس NYSHRL، کارفرما ممکن است در برابر یک پیمانکار، فروشنده، مشاور یا دیگر شخص غیرکارمندی که در محل کار او کار میکند مسئول باشد، وقتی که از یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی (unlawful discriminatory practice) آگاه بوده یا باید آگاه می‌بود و اقدام اصلاحی فوری و مناسب انجام نداده است.[20] تنها اشخاصی که NYSHRL از تعریف «کارمند» مستثنا میکند، کسانی هستند که توسط والدین، همسر یا فرزند خود استخدام شده‌اند.[21]
رجوع کنید به: چه کسی مورد حمایت است و پیمانکاران مستقل و کارگران پلتفورم‌های آنلاین (gig worker).
4. چه رخ داد، و به چه چیزی ارتباط دارد؟
رفتار ناعادلانه به تنهایی یک ادعای حقوقی نیست. عالی‌ترین محکمۀ نیویورک از به رسمیت شناختن یک خطای مدنی (tort) عمومی برای برطرفی ناروا یا سوءاستفاده‌آمیز از کار خودداری کرد، و برطرفی از کار در استخدام قابل ختم به ارادۀ هر طرف (at-will employment) تنها با قانون اساسی، یک قانون یا یک شرط صریح قرارداد محدود میشود.[22][23] بنابراین سؤال این است که آیا آن رفتار به یک ویژگی مورد حمایت قانون (protected characteristic) ارتباط دارد یا به کاری که قانون از شما به خاطر انجام آن حمایت میکند.
- آزار و اذیت. بر اساس قانون فدرال، آزار و اذیت تنها در صورتی قابل اقامۀ دعوا است که به اندازۀ کافی «شدید یا فراگیر» (severe or pervasive) باشد که شرایط استخدام را تغییر دهد.[24] بر اساس NYSHRL، معیار این است که آیا آزار و اذیت شخص را به دلیل یک کتگوری مورد حمایت قانون در معرض شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام قرار می‌دهد، صرف‌نظر از اینکه شدید یا فراگیر شمرده شود یا نه.[25] بر اساس NYCHRL، سؤال این است که آیا با شخص به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون بدتر رفتار شده است (treated less well).[26] از محیط کاری خصمانه (hostile work environment) چیست؟ و ناعادلانه یا غیرقانونی؟ شروع کنید.
- معلولیت. قوانین ADA، NYSHRL و NYCHRL هر کدام تعریف خود را از معلولیت دارند.[27][28][29] بر اساس ADA و NYSHRL، رد کردن تسهیلات معقول (reasonable accommodation) تخلف است، مگر اینکه مشقت بیش از حد (undue hardship) ایجاد کند، و در شهر نیویورک خودداری از اشتراک در یک گفتگوی همکارانه (cooperative dialogue) در ظرف مدت معقول نیز تخلف است.[30][31][32] از تبعیض به دلیل معلولیت: یک نمای کلی شروع کنید.
- تلافی‌جویی. بر اساس NYSHRL، از شخصی حمایت میشود که با یک عمل ممنوع مخالفت کرده، شکایت ثبت کرده، در یک رسیدگی شهادت داده یا کمک کرده، یا تسهیلات معقول درخواست کرده است.[33] قانون افشاگران تخلف (whistleblower) ایالت نیویورک، یعنی Labor Law § 740، به‌طور جداگانه از کارمندی حمایت میکند که عملکردی از کارفرما را که کارمند به‌طور معقول باور دارد یک قانون، قاعده یا مقرره را نقض میکند، نزد یک سرپرست یا یک نهاد دولتی افشا کند.[34] از فعالیت مورد حمایت قانون: چه چیزی شمرده میشود شروع کنید.
5. هر رویداد چه وقت رخ داد؟
برای هر رویداد یک تاریخ بنویسید، زیرا هر لایه و مرجع به گونۀ متفاوتی حساب میکند.
| لایه | ثبت نزد اداره | محکمه |
|---|---|---|
| فدرال (Title VII، ADA) | شکایت‌نامۀ تبعیض (charge) نزد کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) در ظرف 300 روز در نیویورک[5][6][35] | در ظرف 90 روز پس از اطلاعیۀ حق اقامۀ دعوا (Notice of Right to Sue) از سوی EEOC[36] |
| ایالت نیویورک (NYSHRL) | شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) در ظرف سه سال، برای اعمالی که در 15 فبروری 2024 یا پس از آن رخ داده‌اند[7] | سه سال[8] |
| شهر نیویورک (NYCHRL) | شکایت نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) در ظرف یک سال؛ سه سال برای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت (gender-based harassment)[9] | سه سال[37] |
قوانین دیگر مهلت‌های خود را دارند، مانند دو سال برای دعوا در محکمه بر اساس Labor Law § 740.[38] رجوع کنید به: جدول اصلی مهلت‌ها، وقایع قدیمی و قاعدۀ تخلف مستمر (continuing violation) و مهلت را از دست داده‌اید؟
6. آیا کارفرمای شما یک نهاد دولتی یا یک مکتب است؟
بر اساس قانون ایالت نیویورک، هیچ دعوایی علیه یک حوزۀ مکاتب (school district)، هیئت معارف یا BOCES قابل پیگیری نیست، مگر اینکه یک ادعای کتبی تصدیق‌شده در ظرف سه ماه پس از به وجود آمدن ادعا ارائه شده باشد، و خود دعوا یک مهلت یک‌ساله دارد که محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) آن را بر یک ادعای تبعیض در محل کار بر اساس NYSHRL تطبیق کرده است.[11][12] محکمۀ استیناف نیویورک فیصله کرده است که وقتی یک دعوای تبعیض شغلی علیه یک کاونتی اقامه میشود، ثبت نکردن اطلاعیۀ ادعا (notice of claim) در مهلت معین برای دعوا مهلک است، مگر اینکه دعوا از یک منفعت عامه دفاع کند یا محکمه اجازۀ ابلاغ اطلاعیۀ دیرهنگام را داده باشد؛ محکمه مهلت اطلاعیه را عموماً 90 روز پس از به وجود آمدن ادعا توصیف کرد.[39][40] کارمند ایالت میتواند ادعای جبران خساره بر اساس NYSHRL را علیه ایالت در محکمۀ سوپریم ایالت نیویورک (New York State Supreme Court) اقامه کند.[41]
رجوع کنید به: کارمندان دولتی و قواعد اطلاعیۀ ادعا و کارمندان دولت فدرال و قاعدۀ 45 روز.
7. آیا عضو اتحادیه هستید؟
بر اساس قانون فدرال، قرارداد دسته‌جمعی کار (CBA) که به‌طور روشن و بی‌ابهام اعضای اتحادیه را مکلف می‌سازد ادعاهای فدرال تبعیض سنی را از طریق حکمیت (arbitration) حل کنند، قابل اجرا است.[42] ادعاها علیه اتحادیه به دلیل نمایندگی نکردن منصفانۀ یک عضو، مهلت‌های کوتاه خود را دارند: چهار ماه برای اتحادیه‌هایی که تحت قانون کار بخش دولتی نیویورک هستند، و شش ماه در یک قضیۀ بخش خصوصی بر اساس قانون کار فدرال.[43][44] رجوع کنید به: اعضای اتحادیه، شکایت‌های اتحادیه‌ای (grievance) و ادعاهای تبعیض.
8. چه چیزی را امضا کرده‌اید؟
- توافقنامۀ حکمیت. بر اساس قانون فدرال، توافقنامۀ کتبی حکمیت عموماً قابل اجرا است، با استثنایی که شخصی که آزار و اذیت جنسی (sexual harassment) یا تعرض جنسی را ادعا میکند میتواند انتخاب کند از آن استفاده کند.[45][46] توافق‌نامه‌های حکمیت و انصراف از دعوای گروهی (class waiver) را ببینید.
- مهلت کوتاه‌شده برای اقامۀ دعوا. در شهر نیویورک، شرط قراردادی‌ای که مدت طرح ادعاهای مبتنی بر NYCHRL را کوتاه میکند غیرقابل اجرا است.[47] بیرون از قانون شهر، محاکم نیویورک یک مهلت کوتاه‌شدۀ کتبی و معقول را اجرا می‌کنند، و در مارچ 2025 یک محکمۀ استیناف یک شرط شش‌ماهه را در یک درخواست کار اجرا کرد.[48] توافق‌نامه‌هایی که مهلت اقامۀ دعوای شما را کوتاه می‌کنند را ببینید.
- توافقنامۀ ختم کار (severance agreement) یا صرف‌نظر از ادعاها (release). بر اساس قانون فدرال، انصراف از ادعاهای تبعیض سنی تنها در صورتی معتبر است که، در کنار شرایط دیگر، به کارگر حداقل 21 روز برای غور در آن، یا 45 روز در یک برنامۀ گروهی، و حداقل 7 روز برای لغو داده شود.[49] حتی پس از امضای صرف‌نظر از ادعاها، شخص هنوز میتواند نزد EEOC شکایت‌نامۀ تبعیض ثبت کند.[50] توافق‌نامه‌های ختم کار را ببینید.
9. آیا قبلاً چیزی را گزارش داده یا ثبت کرده‌اید؟
بر اساس قانون ایالت و قانون شهر، شکایتی که نزد ادارۀ ایالتی یا کمیسیون شهر ثبت شود یک انتخاب مرجع (election of remedies) است: شخص عموماً پس از آن نمی‌تواند بر اساس همان ادعا در محکمه اقامۀ دعوا کند.[10] این قاعده در جهت مقابل نیز کار میکند. شخصی که دعوای در جریان در محکمه دارد نمی‌تواند در مورد همان موضوع شکایت نزد ادارۀ ایالتی شکایت ثبت کند، و کمیسیون شهر می‌گوید که نمی‌تواند شکایتی را بپذیرد که قبلاً نزد محکمه یا ادارۀ دیگری ثبت شده است.[51][52] کمیسیون شهر همچنین می‌گوید که دیگر ادعاهای استخدامی را به‌طور خودکار نزد EEOC ثبت دوگانه (dual filing) نمی‌کند.[53]
بررسی کنید که واقعاً چه چیزی را ثبت کرده‌اید. گزارش نزد ادارۀ ایالتی، فورم آنلاین کمیسیون شهر و استعلام در پورتال EEOC هنوز شکایت یا شکایت‌نامۀ تبعیض نیستند.[54][55][56] رجوع کنید به: انتخاب مرجع، ثبت دوگانه و چگونه به کارفرمای خود گزارش دهید.
10. چه نتیجه‌ای می‌خواهید، و آیا هنوز در وظیفه هستید؟
مراجع چیزهای متفاوتی پیشنهاد می‌کنند. ادارۀ ایالتی جبران‌های قانونی‌ای را فهرست میکند که میتوانند شامل اعادۀ وظیفه (reinstatement)، دستمزد معوق (back pay) با تکتانه، تغییرات در پالیسی‌ها و جبران رنج روانی و درد و رنج باشند.[57] جلسۀ استماعیۀ ادارۀ ایالتی نزد یک قاضی اداری (Administrative Law Judge, ALJ) برگزار میشود، در حالی که طرفی که بر اساس Title VII در محکمۀ فدرال خسارۀ جبرانی (compensatory damages) یا خسارۀ تنبیهی (punitive damages) مطالبه میکند، میتواند محاکمه با هیئت منصفه را درخواست کند.[58][59] برای شخصی که یک وکیل در نیویورک او را نمایندگی میکند، بیانیۀ حقوق موکل (Statement of Client's Rights) ایالت می‌گوید که موکل حق دارد اهداف او، از جمله اینکه مصالحه کند یا نه، رعایت شود.[60]
اگر به استعفا فکر می‌کنید، سؤال 5 را دوباره بخوانید و سپس کار را ترک کنم یا بمانم؟ و استعفای اجباری (constructive discharge) را بخوانید. برای اینکه یک ادعا چه چیزی را میتواند جبران کند، جبران خساره در یک قضیۀ نیویورک را ببینید.
دو کاری که در حین بررسی این فهرست انجام دهید
آنچه را دارید نگه دارید. در محاکم نیویورک، طرفی که شواهدی را که مکلف به حفظ آن بوده است با حالت ذهنی مقصرانه از بین ببرد، ممکن است با جزای محکمه روبرو شود.[61] پیام‌ها، ایمیل‌ها یا پست‌ها را پاک نکنید. گام‌های عملی در ساختن سوابق آمده‌اند، و محدودیت‌های ثبت صدا در آیا می‌توانم صدای آمر خود را ثبت کنم؟
بدانید که مشورۀ حقوقی از کجا میتواند بیاید و از کجا نمی‌تواند. ادارۀ ایالتی می‌گوید که برای ثبت نزد آن به وکیل نیاز نیست، و همچنین می‌گوید که تحقیق‌کنندگان آن نمی‌توانند به هیچ طرفی مشورۀ حقوقی بدهند.[62] صفحۀ کمک رایگان و کم‌هزینه شماره‌های تماس کمکی و دفاتر مساعدت حقوقی را فهرست میکند، و صفحۀ آمادگی برای مشوره توضیح می‌دهد که چه چیزی را با خود بیاورید.
پرسش‌های رایج
اولین چیزی که باید دربارۀ یک ادعای محل کار در نیویورک روشن کرد چیست؟
اینکه کدام لایههای قانون تطبیق میشوند. قانون فدرال، قانون ایالت و قانون شهر همه میتوانند همان رفتار را در بر گیرند، اما هر کدام قواعد شمول خود و مرجع ثبت خود را دارد.[1] شمول Title VII تنها به کارفرمایانی است که 15 کارمند یا بیشتر دارند، در حالی که قانون حقوق بشر ایالت نیویورک همۀ کارفرمایان داخل ایالت را شامل میشود.[2][3] قانون شهر تنها در جایی تطبیق میشود که رفتار ارتباط لازم با شهر نیویورک را داشته باشد.[1]
از کجا بدانم کدام مهلت بر من تطبیق میشود؟
هر ادعا را با لایه و مرجع آن مطابقت دهید. بر اساس قانون فدرال، دفتر حوزوی EEOC در نیویورک می‌گوید که شکایت‌نامۀ تبعیض باید در ظرف 300 روز از ضرر ادعاشده ثبت شود.[5][6] بر اساس قانون حقوق بشر ایالت، شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر و دعوا در محکمه هر کدام سه سال مهلت دارند.[7][8] بر اساس قانون حقوق بشر شهر، شکایت نزد کمیسیون باید در ظرف یک سال، یا سه سال برای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت، و دعوا در محکمه در ظرف سه سال ثبت شود.[9][37] دعوا علیه یک حوزۀ مکاتب یک سال مهلت دارد، و یک محکمۀ نیویورک یک شرط امضاشدۀ شش‌ماهه را اجرا کرده است.[12][48]
آیا مهم است که قبلاً به یک اداره زنگ زده‌ام یا چیزی نزد آن ثبت کردهام؟
بلی. بر اساس قانون ایالت و قانون شهر، شکایتی که نزد ادارۀ ایالتی یا کمیسیون شهر ثبت شده باشد، عموماً مانع اقامۀ دعوا در محکمه بر اساس همان ادعا میشود، با استثناهایی برای بعضی انواع رد شکایت.[10] شکایت‌نامه‌ای که نزد EEOC ثبت شده و صرفاً به آن ادارات ارجاع شده باشد، چنین ثبتی شمرده نمی‌شود.[63] گزارش یا استعلامی که هنوز به یک شکایت یا شکایت‌نامۀ امضاشده تبدیل نشده است، باز هم چیز دیگری است.[54][55][56]
چرا مهم است که آیا توافقنامۀ حکمیت را امضا کردهام یا نه؟
بر اساس قانون فدرال حکمیت، توافقنامۀ کتبی حکمیت در قراردادی که به تجارت مربوط است معتبر، غیرقابل لغو و قابل اجرا است، که میتواند یک منازعه را از محکمه بیرون ببرد.[45] قانون فدرال یک استثنا قائل است: شخصی که منازعۀ آزار و اذیت جنسی یا تعرض جنسی را ادعا میکند، میتواند انتخاب کند که قضیۀ مربوط به آن منازعه را از شمول توافقنامۀ حکمیت پیش از بروز منازعه بیرون نگه دارد.[46]
آیا بهتر است پیش از اینکه تصمیم بگیرم چه کنم، کار را ترک کنم؟
ترک کار پیامدهای حقوقی خاص خود را دارد. بر اساس قانون فدرال، استعفا تنها وقتی برطرفی از کار شمرده میشود که شرایط کاری چنان غیرقابل تحمل شده باشد که یک شخص معقول در جایگاه کارمند خود را مجبور به استعفا احساس می‌کرد.[64] بر اساس قانون بیکاری ایالت نیویورک، شخصی که بدون دلیل موجه (good cause) داوطلبانه کار را ترک کند، تا زمانی که دوباره کار کند و مبلغ معینی به دست آورد، از مزایا محروم است.[65]
منابع
- 42 U.S.C. § 2000e-5(e)(1), (f)(1); N.Y. Exec. Law § 297(1), (9); N.Y.C. Admin. Code §§ 8-109(a), 8-502(a); 28 U.S.C. § 1367(a) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 2000e(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"). — New York City Commission on Human Rights
- EEOC, New York District Office, "Timeliness" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- 42 U.S.C. § 2000e-5(e)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 297(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. C.P.L.R. 214(2); N.Y. Exec. Law § 297(9) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 297(9); N.Y.C. Admin. Code § 8-502(a)-(b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Educ. Law § 3813(1); Matter of Amorosi v. South Colonie Ind. Cent. School Dist., 9 N.Y.3d 367, 370-371 (2007) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Educ. Law § 3813(2-b); Matter of Amorosi v. South Colonie Ind. Cent. School Dist., 9 N.Y.3d 367, 369 (2007) — New York State Senate, Laws of New York
- 29 U.S.C. § 660(c)(2) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Hoffman v. Parade Publs., 15 N.Y.3d 285, 289-291 (2010). — static.case.law
- Hoffman v. Parade Publications, 15 N.Y.3d 285, 289, 291 (2010) — static.case.law
- N.Y. Exec. Law § 298-a(1)–(3) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 12111(5)(A) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 C.F.R. §§ 1614.105(a)(1), 1614.106(b), 1614.407(a)-(d) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(23); Local Law 172 of 2019. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 296-d — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 292(6) — New York State Senate, Laws of New York
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 302 (1983) — CourtListener, Free Law Project
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 305 (1983) — CourtListener, Free Law Project
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 67 (1986) — Library of Congress, United States Reports
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 12102(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(21) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 (definition of "Disability") — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 12112(b)(5)(A)–(B) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law §§ 296(3)(a), 292(21-e) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(28)(a) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(e), (1)(h), (7) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 740(2)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 12117(a) (incorporating 42 U.S.C. § 2000e-5) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 2000e-5(f)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(c), (d), (e) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Labor Law § 740(4)(a)-(b) — New York State Senate, Laws of New York
- Mills v. County of Monroe, 59 N.Y.2d 307, 308–312 (1983) — CourtListener, Free Law Project
- Koerner v. State of New York, Pilgrim Psychiatric Ctr., 62 N.Y.2d 442 (1984); Kimmel v. State of New York, 29 N.Y.3d 386, 393-394 (2017) — CourtListener, Free Law Project
- 14 Penn Plaza LLC v. Pyett, 556 U.S. 247 (2009) (syllabus) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. C.P.L.R. 217(2)(a)-(b) — New York State Senate, Laws of New York
- DelCostello v. International Bhd. of Teamsters, 462 U.S. 151 (1983) (syllabus); 29 U.S.C. § 160(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 9 U.S.C. § 2 — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 9 U.S.C. § 402(a) (Ending Forced Arbitration of Sexual Assault and Sexual Harassment Act of 2021, Pub. L. 117-90) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code §§ 8-109(e-1), 8-502(d-1) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. C.P.L.R. 201; Salati v. Northwell Health, 236 A.D.3d 951 (2d Dep't 2025) — New York State Senate, Laws of New York
- 29 U.S.C. § 626(f)(1)(A)-(G) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 U.S.C. § 626(f)(4); EEOC, "Q&A – Understanding Waivers of Discrimination Claims in Employee Severance Agreements" (issued July 15, 2009; Appendix B revised April 2010) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Exec. Law § 297(9) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(f); NYC Commission on Human Rights, "Complaint Process" (page read Oct. 5, 2026) — New York City Commission on Human Rights
- NYC Commission on Human Rights, "Complaint Process" — "Note about CCHR & EEOC Dual Filing" (page read Oct. 5, 2026) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.S. Division of Human Rights, "Report Discrimination" and "What To Expect" — New York State Division of Human Rights
- NYC Commission on Human Rights, "Contact Us"; "Report Discrimination" (pages read Oct. 5, 2026) — New York City Commission on Human Rights
- EEOC, "EEOC Public Portal" (page read Oct. 5, 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y.S. Division of Human Rights, "Public Hearings" — "What happens after a Public Hearing?" — New York State Division of Human Rights
- N.Y.S. Division of Human Rights, "Public Hearings"; N.Y. Exec. Law § 297(4)(a) — New York State Division of Human Rights
- N.Y. C.P.L.R. 4101; 42 U.S.C. § 1981a(c); Fed. R. Civ. P. 38(a)-(b) — New York State Senate, Laws of New York
- 22 NYCRR § 1210.1 — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Pegasus Aviation I, Inc. v. Varig Logistica S.A., 26 N.Y.3d 543, 547-548 (2015) — New York State Unified Court System
- N.Y.S. Division of Human Rights, "Report Discrimination" — New York State Division of Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 297(9); N.Y.C. Admin. Code § 8-502(a) — New York State Senate, Laws of New York
- Pennsylvania State Police v. Suders, 542 U.S. 129, 141 (2004) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Labor Law § 593(1)(a)-(b) — New York State Senate, Laws of New York