نکات کلیدی
- قانون حقوق بشر ایالت نیویورک همۀ کارفرمایان در داخل ایالت را شامل میشود؛ تعریف «کارفرما» در آن هیچ حداقل تعداد کارمند ندارد.[1]
- استثنای پیشین قانون ایالت برای کارفرمایانی که کمتر از چهار کارمند داشتند، توسط یک تعدیل سال 2019 حذف شد که در روز 180 پس از قانون شدن آن نافذ گردید؛ یک نظر مخالف در محکمۀ استیناف نیویورک این تاریخ را 8 فبروری 2020 ذکر میکند.[2][3]
- قانون حقوق بشر شهر نیویورک عموماً بر کارفرمایانی تطبیق میشود که چهار نفر یا بیشتر را در استخدام دارند، اما ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت را می‌توان علیه یک کارفرما در شهر با هر اندازهای مطرح کرد.[4][5]
- Title VII و ADA فدرال تنها بر کارفرمایانی که 15 کارمند یا بیشتر دارند تطبیق میشوند، و قانون فدرال منع تبعیض سنی بر کارفرمایانی که 20 کارمند یا بیشتر دارند.[6][7][8]
- سقف‌های فدرال بر خسارۀ جبرانی و خسارۀ تنبیهی با اندازۀ کارفرما بالا می‌روند و از $50,000 برای کارفرمایانی که 15 تا 100 کارمند دارند آغاز میشوند؛ مادۀ جبران قانونی ایالت نیویورک هیچ سقف دالری برای خسارۀ جبرانی بیان نمی‌کند، و مادۀ جبران قانونی محکمه در قانون شهر نیویورک هیچ سقفی تعیین نمی‌کند.[9][10][11]
هیچ معافیتی برای کارفرمایان کوچک از قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) وجود ندارد: تعریف «کارفرما» در این قانون همۀ کارفرمایان در داخل ایالت را شامل میشود.[1] اندازه بر اساس دو لایۀ دیگر هنوز هم اهمیت دارد. قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) عموماً از چهار نفر در استخدام آغاز میشود، و عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII) فدرال از 15 کارمند آغاز میشود.[4][6]
این رهنما برای کسانی است که در یک کسب‌وکار کوچک یا فامیلی کار می‌کنند، آن را مدیریت می‌کنند یا مالک آن هستند. این رهنما بیان میکند که کدام قوانین در هر اندازه تطبیق میشوند، بر اساس تعدیل سال 2019 ایالت چه چیزی تغییر کرد، با اعضای فامیل چگونه برخورد میشود، و کدام تعهدات حتی بر کارفرمایی که یک کارگر دارد تطبیق میشوند.
کدام قوانین در هر اندازۀ کارفرما تطبیق میشوند؟
| قانون | لایه | حداقل اندازه |
|---|---|---|
| قانون حقوق بشر ایالت نیویورک | ایالت | هیچ. همۀ کارفرمایان در داخل ایالت.[1] |
| Labor Law § 201-g (پالیسی آزار و اذیت جنسی و آموزش سالانه) | ایالت | هیچ. «هر کارفرما.»[12] |
| Labor Law § 740 (تلافی‌جویی علیه افشاگران تخلف) | ایالت | یک کارمند یا بیشتر.[13] |
| قانون حقوق بشر شهر نیویورک، بیشتر احکام استخدامی | شهر | کارفرمایی را که در تمام مدتی که قانون تعریف میکند کمتر از چهار نفر را در استخدام داشته باشد مستثنا میکند.[4] |
| قانون حقوق بشر شهر نیویورک، آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت (gender-based harassment) | شهر | هیچ. هر کارفرما.[5] |
| 42 U.S.C. § 1981 (نژاد) | فدرال | در متن هیچ حدی نیست.[14] |
| قانون اصلاح و کنترول مهاجرت (Immigration Reform and Control Act) (خاستگاه ملی و وضعیت تابعیت)، به گونه‌ای که EEOC توصیف میکند | فدرال | چهار کارمند یا بیشتر.[15] |
| Title VII؛ قانون امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA) | فدرال | 15 کارمند یا بیشتر.[6][7] |
| قانون منع تبعیض سنی در استخدام (ADEA) | فدرال | 20 کارمند یا بیشتر.[8] |
| قانون رخصتی فامیلی و صحی (FMLA) | فدرال | 50 کارمند یا بیشتر.[16] |
برای بررسی کامل‌تر شمول، کدام کارفرمایان در نیویورک شامل میشوند را ببینید.
قاعدۀ چهار کارمند ایالت نیویورک چه شد؟
قانون حقوق بشر ایالت زمانی تنها بر کارفرمایانی که چهار کارمند یا بیشتر داشتند تطبیق می‌شد. این قاعده پیش از تعدیل سال 2019 بود. تعریف «کارفرما» در آن زمان هر کارفرمایی را که کمتر از چهار نفر را در استخدام داشت مستثنا می‌کرد، با استثنایی برای ادعاهای آزار و اذیت جنسی، که از قبل همۀ کارفرمایان را شامل می‌شد.[2]
فصل 160 قوانین سال 2019 (Chapter 160 of the Laws of 2019) این استثنا را حذف کرد. آن بخش قانون در روز 180 پس از امضای قانون در 12 اگست 2019 نافذ شد، و بر ادعاهایی تطبیق میشود که در تاریخ انفاذ آن یا پس از آن به وجود آمده‌اند.[2][17][18] یک نظر مخالف در محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) این تاریخ را 8 فبروری 2020 ذکر میکند.[3] از آن زمان، تعریف به سادگی چنین است: «اصطلاح “کارفرما” شامل همۀ کارفرمایان در داخل ایالت میشود.»[1]
نتیجۀ عملی این است که یک دکان دو نفری در هر جای ایالت نیویورک بر اساس قانون ایالت «کارفرما» است، از جمله بر اساس حکم قانونی آزار و اذیت آن، که بر هر ویژگی فهرست‌شده تطبیق میشود.[1][19] پانزده عدد Title VII فدرال است، نه عدد ایالت.[6] رهنمای تغییرات اخیر در قانون تبعیض نیویورک این تعدیل را همراه با تعدیلات دیگر به ترتیب تاریخ آورده است.
قاعدۀ چهار نفری شهر نیویورک چگونه کار میکند؟
در مورد بیشتر احکام استخدامی قانون شهر، تعریف «کارفرما» شامل کارفرمایی نمیشود که در تمام مدتی که از دوازده ماه پیش از آغاز عمل تبعیض‌آمیز شروع میشود و تا پایان آن ادامه دارد، کمتر از چهار نفر را در استخدام داشته است.[4] این شمارش سه ویژگی دارد:
- پیمانکاران مستقل شمرده میشوند. اشخاص حقیقی‌ای که به عنوان پیمانکار مستقل (independent contractor) در پیشبرد فعالیت تجارتی کارفرما کار می‌کنند، به عنوان اشخاص در استخدام شمرده میشوند.[20]
- اعضای فامیل شمرده میشوند. پدر یا مادر، همسر، شریک زندگی (domestic partner) یا طفل کارفرما، اگر در استخدام کارفرما باشند، شامل هستند.[21]
- شمارش به گذشته نگاه میکند. این استثنا تنها بر کارفرمایی تطبیق میشود که «در تمام مدت» زیر چهار نفر مانده باشد، مدتی که از دوازده ماه پیش از آغاز آن رفتار شروع میشود.[4]
قانون شهر همچنین استثناهایی دارد که شامل کارفرمایان زیر چهار نفر میشوند. ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت را می‌توان علیه هر کارفرمایی مطرح کرد، از جمله کارفرمایی که کمتر از چهار نفر را در استخدام دارد.[5] شخصی که یک کارگر خانگی یا بیشتر را استخدام میکند، صرف‌نظر از اینکه آن شخص چند کارمند دیگر دارد، شامل حمایت‌های قانون شهر از کارمندان میشود، به استثنای برخی فقره‌ها.[22] مرور کلی قانون حقوق بشر شهر بقیۀ دامنۀ آن را توضیح می‌دهد.
قانون فدرال چگونه تا 15 می‌شمارد؟
Title VII تنها در صورتی شامل یک کارفرما میشود که آن کارفرما در هر روز کاری در هر یک از 20 هفتۀ تقویمی یا بیشتر در سال تقویمی جاری یا سال پیش از آن، 15 کارمند یا بیشتر داشته باشد.[6] عنوان استخدامی ADA از همین معیار استفاده میکند.[7]
ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) توضیح داده است که پرسش این است که آیا کارفرما در هر روز کاری در 20 هفته یا بیشتر با 15 نفر یا بیشتر رابطۀ استخدامی داشته است یا نه؛ یک کارگر برای هر روز کاری میان آمدن و رفتن خود شمرده میشود.[23] EEOC می‌گوید برخی کارگران نیمه‌وقت ممکن است شمرده شوند، و پیمانکاران مستقل شامل قوانینی که این اداره تطبیق میکند نمی‌شوند.[24] ستره محکمه همچنین فیصله کرده است که حد 15 کارمند یکی از عناصر ادعای مدعی بر اساس Title VII است، نه محدودیتی بر صلاحیت قضایی محکمه.[25]
دو قانون فدرال ممکن است شامل کارفرمایان کوچک‌تر شوند. مادۀ 1981 (Section 1981)، که به تبعیض نژادی در قراردادها مربوط است، در متن خود هیچ حدی برای تعداد کارمندان ندارد.[14] EEOC می‌گوید که قانون دستمزد برابر (Equal Pay Act) تقریباً همۀ کارفرمایان را شامل میشود.[26]
در مورد اعضای فامیل که در کسب‌وکار کار می‌کنند چه؟
هر دو قانون نیویورک نزدیک‌ترین خویشاوندان مالک را، با کلمات اندکی متفاوت، مستثنا می‌کنند.
| لایه | چه کسی مستثنا است |
|---|---|
| ایالت نیویورک | «کارمند» هیچ فردی را که در استخدام والدین، همسر یا طفل خود باشد شامل نمیشود.[27] |
| شهر نیویورک | فقرۀ تبعیض شغلی بر استخدام والدین، همسر، شریک زندگی یا اطفال کارفرما توسط کارفرما حاکم نیست؛ این اعضای فامیل هنوز هم در حد چهار نفری شمرده میشوند.[21] |
بر اساس قانون ایالت، این خویشاوندان تنها افرادی هستند که تعریف «کارمند» مستثنا میکند.[27] یک پسر یا دختر کاکا، عمه، ماما یا خاله، یک خویشاوند سببی یا یک کارمند غیرخویشاوند یک کسب‌وکار فامیلی در کلمات این استثنا نمی‌گنجد.[27]
کارفرمایان خانگی موضوع مرتبطی هستند. کارگران خانگی بر اساس قانون حقوق بشر ایالت «کارمند» هستند: فصل 830 قوانین سال 2021 (Chapter 830 of the Laws of 2021)، که فوراً نافذ شد، استثنای پیشین خدمات خانگی را حذف کرد و § 296-b را لغو کرد، و ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) تاریخ امضای آن را 31 دسمبر 2021 ذکر میکند.[28] رهنمای آزار و اذیت جنسی در رستورانت‌ها، فروشگاه‌ها و کار خانگی این محل‌های کار را بررسی میکند.
کدام تعهدات بر هر کارفرما، حتی کوچک‌ترین آن‌ها، تطبیق میشوند؟
- یک پالیسی کتبی پیشگیری از آزار و اذیت جنسی. بر اساس Labor Law § 201-g ایالت نیویورک، هر کارفرما باید پالیسی نمونۀ ایالت یا پالیسی‌ای را که با حداقل معیارهای آن برابر باشد یا از آن‌ها فراتر رود بپذیرد، و آن را به‌طور کتبی به همۀ کارمندان بدهد.[29] ایالت تأیید میکند که این شامل خانوارهایی نیز میشود که یک نفر را به عنوان پرستار طفل یا خدمتگار خانه استخدام می‌کنند.[12]
- آموزش سالانه. بر اساس همان قانون ایالت، هر کارفرما باید هر سال به همۀ کارمندان آموزش پیشگیری از آزار و اذیت جنسی بدهد.[30]
- اطلاعیۀ ادارۀ حقوق بشر. مقررات ایالت از هر کارفرمایی که تابع قانون حقوق بشر است می‌خواهند که اطلاعیه‌هایی را که ادارۀ حقوق بشر فراهم میکند در جایی نصب کند که کارمندان و متقاضیان بتوانند آن‌ها را ببینند.[31]
- در شهر نیویورک، یک پوستر و یک ورقۀ معلومات. هر کارفرما باید پوستر حقوق و مسئولیت‌های ضد آزار و اذیت جنسی کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) را به زبان انگلیسی و هسپانوی نصب کند، و باید ورقۀ معلومات کمیسیون را هنگام استخدام به کارمندان جدید بدهد.[32][33]
- در شهر نیویورک، آموزش از 15 به بالا. الزام خود شهر برای آموزش تعاملی سالانه بر کارفرمایانی که 15 کارمند یا بیشتر دارند تطبیق میشود.[34] کمیسیون می‌گوید که پیمانکاران مستقل در این 15 نفر شمرده میشوند.[35]
رهنماهای الزامات پالیسی و آموزش و تعهدات مدیران و کارفرمایان کوچک هر مورد را بررسی می‌کنند.
آیا اندازۀ کسب‌وکار آنچه را که می‌توان حکم کرد تغییر می‌دهد؟
بر اساس قانون فدرال، بلی. مجموع خسارۀ جبرانی (compensatory damages) و خسارۀ تنبیهی (punitive damages) بر اساس Title VII برای هر مدعی بر حسب اندازۀ کارفرما محدود است.[9]
| اندازۀ کارفرما (شمارش فدرال) | سقف فدرال بر مجموع خسارۀ جبرانی و خسارۀ تنبیهی |
|---|---|
| 15 تا 100 کارمند | $50,000[9] |
| 101 تا 200 کارمند | $100,000[9] |
| 201 تا 500 کارمند | $200,000[9] |
| بیشتر از 500 کارمند | $300,000[9] |
دستمزد معوق (back pay) و تکتانه بر دستمزد معوق بخشی از مبلغ محدودشده نیستند.[36] سقف یک حد بالا است، نه یک نتیجۀ معمول. رهنمای سقف‌های فدرال توضیح می‌دهد که این سقف‌ها چه چیزهایی را شامل میشوند.
قوانین ایالت و شهر به شکل دیگری نوشته شده‌اند. مادۀ جبران قانونی NYSHRL هیچ سقف دالری برای خسارۀ جبرانی بیان نمی‌کند، و خسارۀ تنبیهی علیه کارفرمایان خصوصی در قضایای استخدامی توسط یک تعدیل سال 2019 افزوده شد که شعبۀ استیناف (Appellate Division)، بخش دوم (Second Department)، تاریخ انفاذ آن را 11 اکتوبر 2019 ذکر کرده است.[10][37][38] مادۀ جبران قانونی محکمه در قانون شهر هیچ سقفی تعیین نمی‌کند و جبران خساره را بر حسب اندازۀ کارفرما درجه‌بندی نمی‌کند.[11]
یک حکم قانونی ایالت به اندازه بستگی دارد. در جایی که ادارۀ حقوق بشر در یک قضیۀ استخدامی علیه کارفرمایی که کمتر از پنجاه کارمند دارد جریمۀ مدنی تعیین کند، این جریمه می‌تواند به اقساط معقول همراه با تکتانه، در مدتی حداکثر سه سال، پرداخت شود.[39] این جریمه‌ها می‌توانند تا $50,000، یا تا $100,000 برای یک عمل عمدی، بی‌پروا یا با سوء نیت باشند، و به ایالت پرداخت میشوند نه به شاکی.[40]
وقتی آزاردهنده خود مالک است، چه کسی مسئول است؟
در یک کسب‌وکار کوچک، شخصی که علیه او ادعا شده است ممکن است مالک یا تنها مدیر باشد، و ممکن است هیچ بخش جداگانۀ منابع بشری (HR) برای گزارش دادن وجود نداشته باشد. سه لایۀ قانون با مسئولیت به‌طور متفاوت برخورد می‌کنند.
- فدرال. در محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit)، افرادی که کنترول سرپرستی دارند نمی‌توانند بر اساس Title VII شخصاً مسئول شناخته شوند.[41]
- ایالت نیویورک. محکمۀ استیناف نیویورک گفته است که قانون ایالت کارمندان را به عنوان «کارفرمایان» انفرادی مسئول نمی‌سازد.[42] جدا از این، متن قانون کمک، تشویق، تحریک، وادار کردن یا اجبار به یک عمل ممنوع را از سوی هر شخص، عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی می‌داند.[43] در مورد ادعاهای آزار و اذیت، این واقعیت که کارگر به کارفرما شکایت نکرده است، در اینکه آیا کارفرما مسئول است یا نه تعیین‌کننده نیست.[19]
- شهر نیویورک. بر اساس قانون شهر، کارفرما در برابر رفتار کارمند یا نماینده‌ای که فقرۀ 1 یا 2 از § 8-107 را نقض کند مسئول است، در جایی که آن شخص مسئولیت مدیریتی یا سرپرستی داشته باشد.[44] افراد ممکن است برای رفتار تبعیض‌آمیز خود، برای کمک و تشویق به تخلف، و برای تلافی‌جویی مسئول باشند.[45]
برای جزئیات، آیا می‌توانید علیه شخص آمر خود اقامۀ دعوا کنید و مسئولیت کارفرما در برابر سرپرستان و همکاران را ببینید، و برای گزینه‌ها در جایی که بخش منابع بشری وجود ندارد، چگونه آزار و اذیت یا تبعیض را گزارش دهید را ببینید.
نکات عملی
اگر برای یک کارفرمای کوچک کار می‌کنید، دانستن اینکه تقریباً چند نفر در طول سال گذشته در آنجا کار کرده‌اند، از جمله کارگران نیمه‌وقت، پیمانکاران و خویشاوندان مالک، کمک میکند، زیرا شمارش‌های شهر و فدرال به همین جزئیات بستگی دارند.[4][20][21][23] تاریخ‌ها، آنچه رخ داد و کسانی را که آن را دیدند یادداشت کنید. اگر مالک یا مدیر یک کسب‌وکار کوچک هستید، نبود بخش منابع بشری تغییری در اینکه کدام قوانین تطبیق میشوند ایجاد نمی‌کند؛ یک پالیسی کتبی کوتاه، یک شخص معین برای دریافت شکایت‌ها و یک سابقۀ کتبی از آنچه در مورد هر کدام انجام شد، موارد اساسی هستند.
پرسش‌های رایج
کارفرمای من تنها سه کارمند دارد. آیا قانون تبعیض نیویورک تطبیق میشود؟
قانون حقوق بشر ایالت نیویورک تطبیق میشود: این قانون همۀ کارفرمایان در داخل ایالت را بدون هیچ حداقل اندازهای شامل میشود.[1] در شهر نیویورک، قانون حقوق بشر شهر عموماً چهار نفر یا بیشتر در استخدام را الزام میکند که در طول مدتی شمرده میشوند که از دوازده ماه پیش از آن رفتار آغاز میشود، اما ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت شامل هر کارفرمایی میشود.[4][5] Title VII فدرال بر کمتر از 15 کارمند تطبیق نمیشود.[6]
من در کسب‌وکار والدین خود کار می‌کنم. آیا شامل می‌شوم؟
بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، تعریف «کارمند» فردی را که در استخدام والدین، همسر یا طفل خود باشد مستثنا میکند.[27] فقرۀ تبعیض شغلی قانون شهر نیویورک نیز به همین ترتیب بر استخدام والدین، همسر، شریک زندگی (domestic partner) یا اطفال کارفرما حاکم نیست، هرچند این اعضای فامیل در حد چهار نفری شهر شمرده میشوند.[21] کارمندان دیگر یک کسب‌وکار فامیلی توسط این احکام مستثنا نمی‌شوند.[27]
آیا یک کسب‌وکار کوچک باید آموزش آزار و اذیت جنسی بدهد؟
بر اساس Labor Law § 201-g ایالت نیویورک، بلی. هر کارفرما باید یک پالیسی کتبی پیشگیری از آزار و اذیت جنسی مطابق با قانون را بپذیرد و هر سال به همۀ کارمندان آموزش پیشگیری بدهد، و این ماده هیچ حداقل تعداد کارمند ندارد.[29][30][12] شهر نیویورک جداگانه آموزش تعاملی سالانه را از کارفرمایانی که 15 کارمند یا بیشتر دارند الزام میکند.[34]
آیا می‌توانم علیه شخص مالک اقامۀ دعوا کنم؟
این به قانون بستگی دارد. بر اساس Title VII فدرال، در حوزۀ دوم افراد شخصاً مسئول نیستند.[41] بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، هر شخصی که در یک عمل ممنوع کمک، تشویق، تحریک، وادار یا اجبار کند، مرتکب عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی میشود.[43] بر اساس قانون شهر، افراد ممکن است برای رفتار تبعیض‌آمیز خود، برای کمک و تشویق به تخلف، و برای تلافی‌جویی مسئول باشند.[45]
آیا برای جبران خساره علیه یک کارفرمای کوچک سقفی وجود دارد؟
بر اساس Title VII فدرال، بلی: مجموع خسارۀ جبرانی و خسارۀ تنبیهی برای کارفرمایی که 15 تا 100 کارمند دارد به $50,000 برای هر مدعی محدود است، با سطوح بالاتر برای کارفرمایان بزرگ‌تر.[9] این سقف دستمزد معوق را شامل نمیشود.[36] قانون حقوق بشر ایالت نیویورک هیچ سقف دالری برای خسارۀ جبرانی بیان نمی‌کند، و مادۀ جبران قانونی محکمه در قانون شهر هیچ سقفی تعیین نمی‌کند.[10][11]
منابع
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2019, ch. 160, §§ 1, 16(a), (d); L. 2019, ch. 161, §§ 1, 4 — New York State Senate, Laws of New York
- Doe v. Bloomberg L.P., 36 N.Y.3d 450 (2021) (Rivera, J., dissenting), n.12 — New York State Unified Court System
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"); Local Law 98 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 2000e(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12111(5)(A) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 U.S.C. § 630(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 1981a(b)(3)(A)–(D) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 297(4)(c)(iii) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(a). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Lab. Law § 740(1)(b) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 1981; Johnson v. Railway Express Agency, Inc., 421 U.S. 454, 460 (1975) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- EEOC, "Coverage" — "Citizenship & Coverage" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- 29 U.S.C. § 2611(4)(A)(i) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- L. 2019, ch. 160, §§ 6, 16 — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2019, ch. 160, § 16(d), as amended by L. 2019, ch. 161, § 4 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"), cl. (i). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"), cl. (ii); § 8-107(1)(f). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(23); Local Law 88 of 2021. — New York City Commission on Human Rights
- Walters v. Metropolitan Educational Enterprises, Inc., 519 U.S. 202, 211–12 (1997) — Library of Congress, United States Reports
- EEOC, "How Do You Count the Number of Employees an Employer Has?" — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Arbaugh v. Y & H Corp., 546 U.S. 500, 516 (2006) — Library of Congress, United States Reports
- EEOC, "Coverage of Business/Private Employers" — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Exec. Law § 292(6) — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2021, ch. 830, §§ 1–3; N.Y. Exec. Law § 292(6) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Labor Law § 201-g(1)(b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Labor Law § 201-g(2)(c) — New York State Senate, Laws of New York
- 9 NYCRR § 466.1(a)–(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(29)(a); Local Law 95 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(29)(e). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(30)(b); Local Law 96 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- NYC Commission on Human Rights, "Stop Sexual Harassment in NYC Act — Frequently Asked Questions," Q5 — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 1981a(b)(2)–(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 297(4)(c)(iv), (9); L. 2019, ch. 160, §§ 5, 16(b), (d) — New York State Senate, Laws of New York
- Golston-Green v. City of New York, 184 A.D.3d 24, n.3 (2d Dep't 2020); L. 2019, ch. 160, § 16(b) — New York State Unified Court System
- N.Y. Exec. Law § 297(4)(e) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 297(4)(c)(vi) — New York State Senate, Laws of New York
- Tomka v. Seiler Corp., 66 F.3d 1295, 1313 (2d Cir. 1995) — static.case.law
- Doe v. Bloomberg L.P., 36 N.Y.3d 450, 457–458 (2021) (discussing Patrowich v. Chemical Bank, 63 N.Y.2d 541 (1984)) — New York State Unified Court System
- N.Y. Exec. Law § 296(6), (7) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(1). — New York City Commission on Human Rights
- Doe v. Bloomberg L.P., 36 N.Y.3d at 459; N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a), (6), (7). — New York State Unified Court System