نکات کلیدی
- پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک، گزارش دادن به یک سرپرست، یک مدیر یا شخص یا دفتری را که کارفرما تعیین میکند تشویق میکند.[1]
- بر اساس پالیسی نمونۀ ایالت، استفاده از فورم کتبی شکایت اختیاری است، و به شکایت شفاهی یا ایمیل با اولویت برابر رسیدگی می‌شود.[2]
- بر اساس رویۀ قضایی فدرال، شکایت تنها در صورتی فعالیت مورد حمایت قانون (protected activity) است که کارفرما فهمیده باشد، یا بهطور معقول می‌توانست بفهمد، که شکایت متوجه رفتاری است که Title VII منع میکند.[3]
- پالیسی نمونۀ ایالت هشدار میدهد که شکایت داخلی، مهلت ثبت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک یا در محکمه را تمدید نمیکند.[4]
- بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، این واقعیت که شخص نزد کارفرما شکایت نکرده است، در تعیین اینکه آیا کارفرما مسئول آزار و اذیت است یا نه، تعیین‌کننده نیست.[5]
برای گزارش آزار و اذیت یا تبعیض در محل کار در نیویورک، به یک سرپرست، یک مدیر یا شخصی که پالیسی کارفرمای شما نام می‌برد بگویید، و به‌روشنی بیان کنید که مشکل، رفتاری است که به یک ویژگی مورد حمایت قانون (protected characteristic) مانند جنس، نژاد، سن یا معلولیت مربوط است. پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک، گزارش دادن به یک سرپرست، یک مدیر یا شخص یا دفتری را که کارفرما تعیین میکند تشویق میکند، و به شکایت شفاهی یا ایمیل با همان اولویتی رسیدگی میکند که به فورم کتبی شکایت.[1][2] آنچه شکایت میگوید به اندازۀ اینکه چه کسی آن را دریافت میکند اهمیت دارد: بر اساس رویۀ قضایی فدرال، شکایت تنها در صورتی در برابر تلافی‌جویی (retaliation) مورد حمایت است که کارفرما فهمیده باشد، یا بهطور معقول می‌توانست بفهمد، که شکایت متوجه رفتاری است که عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII) منع میکند.[3]
اگر رفتار مورد نظر شامل لمس فزیکی ناخواسته، محبوس ساختن فزیکی به زور یا اعمال جنسی به زور بوده باشد، پالیسی نمونۀ ایالت میگوید ممکن است جرم باشد و اشخاصی را که می‌خواهند اتهامات جزایی را پیگیری کنند تشویق میکند با ادارۀ پولیس محلی خود به تماس شوند.[6] شمارۀ تماس کمکی خشونت خانوادگی و جنسی ایالت نیویورک (NYS Domestic and Sexual Violence Hotline) 800-942-6906 است (پیام متنی: 844-997-2121)، و ایالت میگوید گفتگوها محرمانه و بهطور 24/7 در دسترس هستند.[7]
به چه کسی گزارش دهید؟
از پالیسی خود کارفرمای خود آغاز کنید. بر اساس مادۀ 201-g قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 201-g)، هر کارفرما باید پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت، یا پالیسی خود را که با حداقل معیارهای پالیسی نمونه برابر است یا از آنها فراتر می‌رود، بپذیرد و آن را بهطور کتبی به همۀ کارمندان بدهد.[8] این قانون حداقل تعداد کارمندان ندارد.[9] آن پالیسی باید یک فورم معیاری شکایت و روندی برای تحقیق به موقع و محرمانه دربارۀ شکایت‌ها را شامل شود.[10] قانون ایالت همچنین از هر کارفرما می‌خواهد پالیسی را در زمان استخدام و دوباره در هر آموزش سالانه به هر کارمند بدهد.[11]
پالیسی نمونه سه جا را نام می‌برد که گزارش میتواند به آنها برود: یک سرپرست، یک مدیر، یا شخص یا دفتری که کارفرما تعیین میکند.[1] این پالیسی همچنین مکلفیتی را بر عهدۀ اشخاصی میگذارد که گزارش‌ها را دریافت می‌کنند. بر اساس پالیسی نمونه، سرپرستان و مدیرانی که شکایتی دریافت می‌کنند یا به آزار و اذیت مشکوک می‌شوند، باید آن را به شخص تعیین‌شده گزارش دهند، و ممکن است به دلیل گزارش ندادن یا اجازه دادن به ادامۀ آزار و اذیت با اقدام تأدیبی روبه‌رو شوند.[12] رهنمای پالیسی نمونۀ ایالت کل سند را مرور میکند.
برخی وضعیت‌ها به فکر بیشتری دربارۀ اینکه چه کسی شکایت را دریافت میکند نیاز دارند:
- آزاردهنده سرپرست خود شما است. در یک قضیۀ فدرال، محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit) فیصله کرد که کارفرما صرفاً به این دلیل که پالیسی آن اشخاص دیگری را فهرست کرده بود که کارمند می‌توانست نزد آنها شکایت کند، بهطور خودکار در دفاع خود برنده نمی‌شود، و در جایی که شرایط این باور را موجه سازد که برخی از این راه‌ها بی‌اثر یا خصمانه خواهند بود، لازم نیست کارمند همۀ راه‌ها را طی کند.[13]
- آزاردهنده یک مشتری یا مراجع است. رهنمود ایالت نیویورک میگوید قانون حقوق بشر ایالت شامل آزار و اذیت توسط اشخاص ثالث می‌شود، کارمند میتواند آن را به یک مدیر گزارش دهد، و مدیری که شاهد آن باشد مکلف است برای کارمند تسهیلات فراهم کند، از جمله با تبدیلی کارمند از نزد آن مشتری یا با خواستن از مشتری که آنجا را ترک کند.[14] آزار و اذیت توسط مشتریان، مراجعان و فروشندگان را ببینید.
- کارفرمای شما پالیسی ندارد. ایالت میگوید کارمندی که کارفرمای او پالیسی یا آموزش سالانه فراهم نکرده است، میتواند نزد ادارۀ کار ایالت نیویورک (New York State Department of Labor) شکایت ثبت کند.[15]
در شهر نیویورک، اینکه چه کسی شکایت را می‌شنود بر آنچه کارفرما از آن آگاه شمرده می‌شود نیز اثر دارد. بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL)، وقتی یک مدیر یا سرپرست از رفتار تبعیض‌آمیز یک کارمند آگاه بوده است، کارفرما از آن آگاه شمرده می‌شود.[16]
قانون پالیسی ایالت از پالیسی پیشگیری از آزار و اذیت جنسی سخن میگوید.[8] برای تبعیض بر دلایل دیگر، کتابچۀ رهنمای کارمندان یا پالیسی فرصت برابر استخدام معمولاً یک راه گزارش‌دهی را نام می‌برد؛ در جایی که چنین نکند، همان اشخاص (یک سرپرست، یک مدیر، بخش منابع بشری (HR)) از نظر عملی جای مناسب برای آغاز هستند.
شکایت باید چه بگوید تا مورد حمایت قانون باشد؟
هر سه لایۀ قانون از شخصی که با تبعیض مخالفت میکند حمایت می‌کنند، و هر کدام متن خاص خود را دارد.
| لایه | چه چیزی مورد حمایت است |
|---|---|
| فدرال (Title VII) | کارفرما اجازه ندارد علیه یک کارمند یا متقاضی کار به این دلیل تبعیض کند که آن شخص با عملی که Title VII غیرقانونی میداند مخالفت کرده است، یا شکایتنامۀ تبعیض (charge) ثبت کرده، شهادت داده، کمک کرده یا در یک تحقیق، رسیدگی یا جلسۀ استماعیۀ مربوط به Title VII اشتراک کرده است.[17] |
| قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) | هیچ شخصی که این قانون شامل او می‌شود اجازه ندارد علیه هیچ کسی به این دلیل اقدام تلافی‌جویانه کند که آن شخص با عملی که این قانون منع میکند مخالفت کرده، شکایتی ثبت کرده، در یک رسیدگی شهادت داده یا کمک کرده، یا تسهیلات معقول (reasonable accommodation) درخواست کرده است.[18] |
| NYCHRL (شهر نیویورک) | هیچ شخص مشمول این قانون اجازه ندارد «به هر شکلی» علیه هیچ کسی به این دلیل اقدام تلافی‌جویانه یا تبعیض کند که آن شخص با یک عمل ممنوع مخالفت کرده، شکایتی ثبت کرده، در یک رسیدگی شهادت داده یا کمک کرده، یا تسهیلات معقول درخواست کرده است، در کنار دیگر اعمال فهرست‌شده.[19] |
بر اساس قانون فدرال، لازم نیست مخالفت رسمی باشد: حوزۀ دوم گفته است که حکم قانونی مخالفت (opposition) از اعتراضهای غیررسمی، از جمله شکایت نزد مدیریت، حمایت میکند.[20]
مشکل در محتوا است. بر اساس قانون فدرال، کارفرما باید فهمیده باشد، یا بهطور معقول می‌توانست بفهمد، که شکایت متوجه رفتاری است که Title VII منع میکند.[3] شکایتی مبنی بر اینکه آمر سخت‌گیر است، طرفداری میکند یا زندگی کسی را تلخ ساخته است، بدون هیچ چیزی که این رفتار را به یک ویژگی مورد حمایت قانون ربط دهد، ممکن است این معیار را پوره نکند. بر اساس NYCHRL، محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) کلمۀ «مخالفت کرد» را بهطور گسترده تفسیر میکند: یک سرپرست وقتی با تبعیض مخالفت کرد که، بدون به کار بردن آن کلمه، برای مقام بالاتر خود روشن ساخت که رفتار آن مقام با یک زیردست را نادرست میداند.[21] صفحۀ آنچه فعالیت مورد حمایت قانون شمرده می‌شود قضایا را مرور میکند، و رفتار ناعادلانه در برابر رفتار غیرقانونی ارتباط با ویژگی مورد حمایت قانون را توضیح میدهد.
لازم نیست شکایت از نظر حقوقی درست باشد. بر اساس قانون فدرال، کارمند میتواند در ادعای تلافی‌جویی موفق شود حتی وقتی رفتاری که از آن شکایت شده است در واقع غیرقانونی نبوده است، به شرطی که کارمند با حسن نیت باور معقول داشته که غیرقانونی بوده است.[22] موقف کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) این است که آگاه ساختن کارفرما از آزار و اذیت ادعاشده یا احتمالی، مخالفت معقول است حتی اگر رفتار هنوز به سطح «شدید یا فراگیر» (severe or pervasive) فدرال نرسیده باشد.[23] پالیسی نمونۀ ایالت نیز میگوید شخصی که با حسن نیت باور دارد مورد حمایت است، حتی اگر معلوم شود که رفتار قانون را نقض نکرده است، و ادعاهای عمداً نادرست مورد حمایت نیستند.[24]
عبارت‌بندی عملی
این‌ها پیشنهادهای عملی هستند، نه قواعد حقوقی:
- توضیح دهید چه رخ داد، چه کسی آن را انجام داد، چه وقت و کجا، و چه کس دیگری آن را دید یا شنید.
- بگویید باور دارید این رفتار بر اساس چه چیزی است (برای مثال، «چون حامله هستم» یا «به دلیل نژاد من»)، یا بگویید که آزار و اذیت جنسی را گزارش می‌دهید.
- اگر منظور شما همین است، کلمۀ «تبعیض» (discrimination)، «آزار و اذیت» (harassment) یا «تلافی‌جویی» (retaliation) را به کار ببرید.
- بگویید چه می‌خواهید، مانند متوقف شدن آن رفتار.
- به واقعیت‌هایی که می‌دانید بسنده کنید و هر چیزی را که تنها از دیگران شنیده‌اید مشخص سازید.
آیا شکایت باید کتبی باشد؟
پالیسی نمونۀ ایالت کتبی بودن را شرط نمی‌داند. این پالیسی شکایت‌های شفاهی را می‌پذیرد، و اگر شکایت شفاهی باشد، شخص تعیین‌شده فورم را بهطور کتبی می‌خواهد یا اسناد را بر اساس گزارش شفاهی تهیه میکند.[2][25]
از نظر عملی، بعداً به شکایت کتبی آسان‌تر میتوان استناد کرد. ایمیل یا فورم خانه‌پری‌شده، تاریخ، دریافت‌کننده و کلمات دقیق به کاررفته را نشان میدهد. اگر حضوری یا از طریق تلیفون گزارش می‌دهید، یک ایمیل کوتاه پس از آن که خلاصۀ گفتگو را بیان کند همین هدف را برآورده می‌سازد. یک کاپی برای خود نگه دارید. رهنمای مستندسازی یادداشت‌ها و پیام‌ها را بررسی میکند، و نظارت کارفرما بر ایمیل توضیح میدهد که چرا حساب کاری خصوصی نیست.
آیا پیش از رفتن نزد یک اداره یا محکمه باید بهطور داخلی گزارش دهید؟
پالیسی نمونۀ ایالت میگوید شخصی که ترجیح میدهد به یک مدیر یا کارفرما گزارش ندهد، میتواند در عوض به ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) یا EEOC گزارش دهد، و شکایت را میتوان هم نزد کارفرما و هم نزد یک اداره انجام داد.[26] اینکه آیا سکوت در داخل محل کار بر یک ادعای بعدی اثر میگذارد، بر اساس لایۀ قانون فرق میکند:
- قانون فدرال. وقتی آزار و اذیت یک سرپرست به اقدام شغلی محسوس (tangible employment action) نینجامیده باشد، کارفرما میتواند با ثابت کردن اینکه برای جلوگیری از آزار و اذیت و اصلاح فوری آن دقت معقول به خرج داده و کارمند بهطور غیرمعقول از فرصت‌های پیشگیرانه یا اصلاحی‌ای که کارفرما فراهم کرده بود استفاده نکرده است، از مسئولیت حقوقی بگریزد یا جبران خساره را کاهش دهد.[27] کوتاهی غیرمعقول در استفاده از روند شکایت کارفرما معمولاً برای بخش دوم کافی خواهد بود.[28] این دفاع وقتی در دسترس نیست که آزار و اذیت به یک اقدام شغلی محسوس مانند برطرفی از کار یا تنزل مقام انجامیده باشد.[29]
- قانون ایالت نیویورک. بر اساس NYSHRL، این واقعیت که شخص نزد کارفرما شکایت نکرده است، در تعیین اینکه آیا کارفرما مسئول است یا نه، تعیین‌کننده نیست.[5]
- قانون شهر نیویورک. محکمۀ استیناف نیویورک در سال 2010 فیصله کرد که دفاع فدرال بر ادعاهای آزار و اذیت جنسی و تلافی‌جویی بر اساس NYCHRL تطبیق نمی‌شود.[30]
آیا اول باید آزار و اذیت را به HR گزارش دهم؟ این سؤال را به تفصیل بررسی میکند.
گزارش داخلی مهلت را متوقف نمی‌سازد
شکایت داخلی و ثبت حقوقی دو چیز متفاوت با تقویم‌های متفاوت هستند. پالیسی نمونۀ ایالت هشدار میدهد که شکایت داخلی، مهلت ثبت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک یا در محکمه را تمدید نمیکند.[4] EEOC همین را دربارۀ شکایتنامههای فدرال میگوید: مهلتهای آن عموماً در مدتی که شخص یک روند داخلی رسیدگی به شکایات را امتحان میکند تمدید نمیشوند.[31]
- فدرال: دفتر حوزوی EEOC در نیویورک برای ثبت شکایت‌نامه علیه کارفرمایی با 15 کارمند یا بیشتر، 300 روز از تاریخ ضرر ادعاشده وقت میدهد.[32]
- ایالت نیویورک: شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک باید در ظرف سه سال پس از عمل ادعاشده ثبت شود، برای ادعاهایی که در 15 فبروری 2024 یا پس از آن به وجود آمده‌اند.[33][34]
- شهر نیویورک: شکایت نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) باید در ظرف یک سال، یا برای ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت (gender-based harassment) در ظرف سه سال، ثبت شود.[35][36]
جدول کامل در مهلتهای ادعاهای استخدامی در نیویورک آمده است.
پس از گزارش دادن چه رخ میدهد؟
بر اساس پالیسی نمونۀ ایالت، هر گاه مدیریت شکایتی دریافت کند یا به گونۀ دیگری از تبعیض یا آزار و اذیت جنسی احتمالی آگاه باشد، تحقیقات صورت می‌گیرد.[37] مراحل در آنچه در تحقیقات بخش منابع بشری رخ میدهد توضیح داده شده‌اند، و محدودیت‌های محرمیت در آیا آنچه به بخش منابع بشری می‌گویم محرمانه است؟
حمایت قانون از جانب کارمند نیز محدودیت‌هایی دارد. دیدگاه EEOC دربارۀ قانون فدرال این است که مخالفت تنها وقتی مورد حمایت است که شیوۀ آن معقول باشد، و مخالفت با تبعیض مجوزی برای غفلت از وظایف کاری نیست.[23] اگر رفتار با شما پس از شکایت بدتر شود، تلافی‌جویی در محل کار چیست را ببینید.
برای سؤال‌ها دربارۀ گزارش آزار و اذیت جنسی، پرسش‌های متداول ایالت به کارگران میگوید که می‌توانند برای معلومات دربارۀ طرز گزارش دادن و برای معرفی به یک وکیل داوطلب که میتواند کمک محدود رایگان را از طریق تلیفون ارائه کند، با ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک به شمارۀ 844-NYS-DHR1 (844-697-3471) به تماس شوند.[38] پالیسی نمونۀ ایالت (نسخۀ 2023) هنوز نام قدیمی‌تر یک شمارۀ تماس کمکی، 1 (800) HARASS3، را برای همین خدمت چاپ میکند.[4]
پرسش‌های رایج
آیا برای گزارش آزار و اذیت باید از فورم شکایت کارفرمای خود استفاده کنم؟
بر اساس پالیسی نمونۀ ایالت، نه. پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک میگوید هر کارمند به فورم شکایت دسترسی خواهد داشت اما استفاده از آن لازم نیست، و به شکایتی که شفاهی یا با ایمیل انجام شود با اولویت برابر رسیدگی می‌شود.[2] اگر شکایت شفاهی باشد، بر اساس پالیسی نمونه، کارفرما فورم را بهطور کتبی می‌خواهد یا خود اسناد مربوط را تهیه میکند.[25] پالیسی خود کارفرما ممکن است متفاوت باشد؛ بنابراین آن را بخوانید.
آیا میتوانم آزار و اذیتی را که بر یک همکار رخ داده است گزارش دهم؟
بلی. پالیسی نمونۀ ایالت میگوید شکایت را میتوان از طرف کارمند دیگری، بهطور شفاهی یا کتبی، انجام داد، و هر کارمندی را که شاهد آزار و اذیت است به گزارش آن تشویق میکند.[2][39] بر اساس قانون فدرال، محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit) ابراز حمایت از همکارانی را که شکایتنامههای رسمی ثبت کردهاند، در شمار اعتراضهای غیررسمیای آورده است که Title VII از آنها حمایت میکند.[20] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) تشخیص داد که یک سرپرست با روشن ساختن اینکه رفتار با یکی از زیردستانش را نادرست میداند، با تبعیض مخالفت کرده است.[21]
اگر معلوم شود که شکایت من تخلف از قانون را توصیف نمیکند چه؟
شکایت باز هم ممکن است مورد حمایت قانون باشد. بر اساس قانون فدرال، ادعای تلافی‌جویی (retaliation) میتواند موفق شود حتی اگر رفتاری که از آن شکایت شده است در واقع غیرقانونی نبوده باشد، به شرطی که کارمند با حسن نیت باور معقول داشته که غیرقانونی بوده است.[22] پالیسی نمونۀ ایالت همین را دربارۀ باور با حسن نیت میگوید و می‌افزاید که حکم قانونی منع تلافی‌جویی از ادعاهای عمداً نادرست حمایت نمیکند.[24] ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) فیصله کرده است که در جایی که هیچ شخص معقولی نمی‌توانست باور کند رفتار مورد نظر Title VII را نقض کرده است، شکایت مورد حمایت نیست.[40]
آیا گزارش دادن به بخش منابع بشری به من وقت بیشتری برای ثبت نزد یک اداره میدهد؟
نخیر. پالیسی نمونۀ ایالت میگوید شکایت داخلی، مهلت ثبت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک یا در محکمه را تمدید نمیکند.[4] کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) میگوید مهلتهای آن عموماً در مدتی که شخص از یک روند داخلی رسیدگی به شکایات استفاده میکند تمدید نمیشوند.[31] در نیویورک، دفتر EEOC برای ثبت شکایتنامۀ تبعیض (charge) فدرال علیه کارفرمایی با 15 کارمند یا بیشتر، 300 روز از تاریخ ضرر ادعاشده وقت میدهد.[32]
آیا میتوانم از کارفرمای خود بگذرم و مستقیماً نزد یک ادارۀ دولتی بروم؟
پالیسی نمونۀ ایالت میگوید شخصی که ترجیح میدهد به یک مدیر یا کارفرما گزارش ندهد، میتواند در عوض به ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک یا EEOC، یا هم به کارفرما و هم به یک اداره، گزارش دهد.[26] اینکه آیا گذشتن از مرحلۀ داخلی بر یک ادعا اثر میگذارد، به لایۀ قانون بستگی دارد: قانون فدرال به کارفرمایان دفاعی میدهد که بخشی از آن بر کوتاهی غیرمعقول کارمند در استفاده از روند شکایت استوار است، و قانون حقوق بشر شهر نیویورک چنین دفاعی نمیدهد.[27][30]
منابع
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), pp. 3, 7 — State of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 10 — State of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- NYS Office for the Prevention of Domestic Violence, *Survivors & Victims* — State of New York
- N.Y. Labor Law § 201-g(1)(b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Labor Law § 201-g(1)(a)(i)–(vii) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Labor Law § 201-g(2-a)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- Gorzynski v. JetBlue Airways Corp., 596 F.3d 93, 104–05 (2d Cir. 2010) — static.case.law
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, For Workers Q7 — State of New York
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, For Workers Q11 — State of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(2). — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 2000e-3(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 296(7) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7) — New York City Commission on Human Rights
- Sumner v. United States Postal Service, 899 F.2d 203, 209 (2d Cir. 1990); Cruz v. Coach Stores, Inc., 202 F.3d 560, 566 (2d Cir. 2000) — CourtListener, Free Law Project
- Albunio v. City of New York, 16 N.Y.3d 472, 477–79 (2011) — static.case.law
- EEOC Enforcement Guidance on Retaliation § II.A.2.b (2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 7 — State of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 3 — State of New York
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 807 (1998); Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 765 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 807–08 (1998) (text quoted from the identical statement in the syllabus at 778) — Library of Congress, United States Reports
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 808 (1998); Vance v. Ball State University, 570 U.S. 421, 424 (2013) — Library of Congress, United States Reports
- Zakrzewska v. New School, 14 N.Y.3d 469, 475, 479, 481 (2010). — static.case.law
- EEOC, "Time Limits For Filing A Charge" — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- EEOC, New York District Office, "Timeliness" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Exec. Law § 297(5) — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2023, ch. 656, §§ 1–2 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e); Local Law 100 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), pp. 2–3 — State of New York
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, For Workers, Q6 — State of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 8 — State of New York
- Clark County School Dist. v. Breeden, 532 U.S. 268, 271 (2001) (per curiam) — Legal Information Institute, Cornell Law School