نکات کلیدی
- سه قانون می‌توانند بر یک وظیفه تطبیق شوند: قانون فدرال امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA) شامل کارفرمایانی میشود که 15 کارمند یا بیشتر دارند، قانون حقوق بشر ایالت نیویورک شامل همۀ کارفرمایان در ایالت میشود، و قانون حقوق بشر شهر نیویورک عموماً تنها کارفرمایانی را که کمتر از چهار نفر دارند مستثنا میکند.[1][2][3]
- قانون ADA هیچ قانون ایالتی یا محلی را که حمایت برابر یا بیشتر به اشخاص دارای معلولیت می‌دهد باطل یا محدود نمی‌کند.[4]
- قانون ADA می‌پرسد که آیا یک نقص یک فعالیت عمدۀ زندگی را به‌طور قابل ملاحظه محدود میکند یا نه؛ تعریف‌های معلولیت در قانون ایالت و قانون شهر چنین شرطی ندارند.[5][6][7]
- بر اساس هر سه قانون، فراهم نکردن تسهیلات معقول به خودی خود یک شکل تبعیض غیرقانونی است.[8][9][10]
- قانون حقوق بشر ایالت از 5 دسمبر 2025 و قانون حقوق بشر شهر از 11 نومبر 2019، درخواست تسهیلات معقول را به‌طور صریح به‌عنوان فعالیتی که در برابر تلافیجویی مورد حمایت است نام برده‌اند.[11][12]
سه قانون می‌توانند هم‌زمان از یک کارگر دارای معلولیت در نیویورک حمایت کنند: قانون فدرال امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA)، قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) و قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL). قانون ADA بیان میکند که هیچ قانون ایالتی یا محلی را که حمایت بیشتر یا برابر به اشخاص دارای معلولیت می‌دهد باطل یا محدود نمی‌کند.[4] عالی‌ترین محکمۀ نیویورک، یعنی محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals)، گفته است که قانون ایالت تبعیض شغلی بر اساس معلولیت را منع میکند و قانون شهر حتی حمایت بیشتری فراهم میکند.[13]
این صفحه نقطۀ آغاز بخش معلولیت در این رهنما است. این صفحه بیان میکند که این سه قانون چه چیزهایی را در بر می‌گیرند، نشان می‌دهد که در کجا با هم تفاوت دارند، و به صفحه‌ای اشاره میکند که هر موضوع را بیشتر بررسی میکند.
کدام قانون شامل کارفرمای شما میشود؟
هر قانون قاعدۀ خاص خود را دربارۀ اندازۀ کارفرما دارد.[1][2][3]
| قانون | کارفرمایان تحت پوشش |
|---|---|
| فدرال: ADA، عنوان مربوط به استخدام | کارفرمایی که در هر روز کاری در هر یک از 20 هفتۀ تقویمی یا بیشتر در سال تقویمی جاری یا سال تقویمی پیش از آن، 15 کارمند یا بیشتر داشته باشد.[1] |
| ایالت نیویورک: NYSHRL | همۀ کارفرمایان در داخل ایالت. این تعریف هیچ حداقل تعداد کارمند ندارد.[2] |
| شهر نیویورک: NYCHRL | برای احکام مربوط به تبعیض شغلی، هر کارفرما به استثنای کارفرمایی که در همۀ اوقات در دوره‌ای که از دوازده ماه پیش از آغاز عمل غیرقانونی شروع میشود و تا پایان آن ادامه دارد، کمتر از چهار نفر را در استخدام خود داشته است. پیمانکاران مستقل (independent contractor) که در پیشبرد کسب‌وکار کار می‌کنند، شمرده می‌شوند.[3] |
کارمندان دولت فدرال شامل مادۀ 501 قانون توان‌بخشی (Rehabilitation Act) هستند که معیارهای استخدامی ADA را به کار می‌برد.[14] اشخاصی که برای ایالت نیویورک کار می‌کنند، بر اساس قانون فدرال با یک محدودیت جداگانه روبه‌رو هستند: ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) فیصله کرده است که تعدیل یازدهم (Eleventh Amendment) مانع دعواهای کارمندان ایالتی در محکمۀ فدرال برای دریافت جبران خسارۀ پولی از ایالت بر اساس عنوان استخدامی ADA میشود، در حالی که یادآوری کرده است که قوانین ایالتی معلولیت راه‌های مستقلی برای جبران فراهم می‌کنند.[15] برای معلومات بیشتر دربارۀ شمارش کارمندان، رهنمای کدام کارفرمایان تحت پوشش هستند را ببینید.
این سه قانون چه چیزی را منع می‌کنند؟
رفتار بدتر به دلیل معلولیت
قانون فدرال ADA کارفرمای تحت پوشش را از تبعیض علیه یک شخص واجد شرایط (qualified individual) بر اساس معلولیت در روند درخواست وظیفه، استخدام، ترفیع، برطرفی از کار، پرداخت، آموزش شغلی، و دیگر شرایط، وضعیت یا امتیازات استخدام منع میکند.[16] قانون NYSHRL این را برای کارفرما یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی (unlawful discriminatory practice) میشمارد که به دلیل معلولیت یک شخص، از استخدام او خودداری کند، او را از کار برطرف کند، یا در پرداخت یا در شرایط، وضعیت یا امتیازات استخدام علیه او تبعیض کند.[17] حکم استخدامی NYCHRL شامل تبعیض به دلیل معلولیت «واقعی یا پنداشته‌شدۀ» یک شخص میشود.[18]
فراهم نکردن تسهیلات معقول
تسهیلات معقول (reasonable accommodation) تغییری در وظیفه یا محل کار است که به شخص دارای معلولیت امکان می‌دهد کار را انجام دهد. بر اساس ADA، تبعیض شامل فراهم نکردن تسهیلات معقول برای محدودیت‌های جسمی یا روانی معلوم یک متقاضی یا کارمندی است که در غیر آن واجد شرایط است، مگر اینکه کارفرما بتواند مشقت بیش از حد (undue hardship) را ثابت کند.[8] بر اساس NYSHRL، خودداری از فراهم کردن تسهیلات معقول برای معلولیت‌های معلوم یک کارمند یا کارمند احتمالی آینده، یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی است.[9] بر اساس NYCHRL، فراهم نکردن تسهیلات معقول در صورتی که معلولیت برای کارفرما معلوم بوده یا باید معلوم می‌بود، غیرقانونی است.[10] رهنماهای تسهیلات معقول: آنچه کارفرما باید انجام دهد و چگونگی درخواست تسهیلات را ببینید.
آزار و اذیت
بر اساس قانون فدرال، محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit) در سال 2019 فیصله کرد که ادعاهای محیط کاری خصمانه (hostile work environment) را می‌توان بر اساس ADA مطرح کرد، با استفاده از معیار فدرال که می‌پرسد آیا آزار و اذیت به اندازۀ کافی «شدید یا فراگیر» (severe or pervasive) بوده است که شرایط استخدام را تغییر دهد.[19] قانون NYSHRL آزار و اذیت به دلیل معلولیت را، هنگامی که یک شخص را در معرض شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام قرار می‌دهد، غیرقانونی میشمارد، «صرف‌نظر از اینکه چنین آزار و اذیتی شدید یا فراگیر شمرده شود یا نه».[20] بر اساس NYCHRL، محاکم می‌پرسند که آیا به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون (protected characteristic) با کارمند بدتر از دیگر کارمندان رفتار شده است.[21] صفحۀ آزار و اذیت به دلیل معلولیت این موضوع را بیشتر بررسی میکند.
پرسش‌ها و معاینه‌های طبی
پیش از پیشنهاد کار، قانون فدرال ADA کارفرما را از انجام معاینۀ طبی یا پرسیدن از متقاضی دربارۀ اینکه آیا معلولیت دارد، منع میکند.[22] در جریان استخدام، ADA معاینۀ طبی الزامی یا پرسش دربارۀ معلولیت را تنها در صورتی اجازه می‌دهد که نشان داده شود به وظیفه مربوط و با ضرورت کسب‌وکار سازگار است.[23] مقررۀ ایالت می‌گوید کارفرما نباید پیش از استخدام دربارۀ وجود معلولیت یا نیاز به تسهیلات پرسش کند.[24] کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) می‌گوید الزام معاینۀ طبی پیش از پیشنهاد مشروط کار، عموماً NYCHRL را نقض میکند.[25] جزئیات در رهنماهای آیا کارفرمای من میتواند دربارۀ صحت من بپرسد و تبعیض بر اساس معلولیت در استخدام آمده است.
تلافیجویی، و تبعیض به دلیل معلولیت شخص دیگر
قانون فدرال ADA تبعیض علیه شخصی را منع میکند که با عملی که ADA غیرقانونی میشمارد مخالفت کرده یا در یک شکایتنامۀ تبعیض (charge)، تحقیقات یا جلسۀ استماعیۀ مربوط به ADA اشتراک کرده است.[26] قانون NYSHRL و NYCHRL هر کدام تلافیجویی (retaliation) را منع می‌کنند، و هر کدام به‌طور صریح درخواست تسهیلات معقول را به‌عنوان فعالیت مورد حمایت فهرست می‌کنند.[27][28] قانون ADA همچنین محروم ساختن از وظیفه یا مزایا را به دلیل معلولیت معلوم شخصی که کارگر با او رابطه یا ارتباط دارد منع میکند، و NYCHRL باید طوری تفسیر شود که تبعیض به دلیل معلولیت واقعی یا پنداشته‌شدۀ چنین شخصی را منع کند.[29] رهنماهای معلولیت پنداشته‌شده و تبعیض به دلیل ارتباط و تلافیجویی در محل کار چیست را ببینید.
چه کسی «معلولیت» دارد؟
بر اساس قانون فدرال ADA، یک شخص معلولیت دارد اگر یک نقص جسمی یا روانی داشته باشد که یک یا چند فعالیت عمدۀ زندگی را به‌طور قابل ملاحظه محدود میکند، سابقۀ چنین نقصی را داشته باشد، یا دارای چنین نقصی پنداشته شود.[5] قانون NYSHRL شامل نقص جسمی، روانی یا طبی‌ای میشود که مانع اجرای یک وظیفۀ عادی بدن شود یا با روش‌های تشخیصی کلینیکی یا لابراتواری مورد قبول طبی قابل اثبات باشد.[6] قانون NYCHRL شامل هر نقص جسمی، طبی، ذهنی یا روانی، یا تاریخچه یا سابقۀ آن میشود.[7] مقررۀ ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک می‌گوید تعریف ایالت شامل بسیاری از وضعیت‌هایی میشود که بر اساس ADA معلولیت شناخته نشده‌اند.[30] مقایسۀ کامل در رهنمای آنچه معلولیت شمرده میشود آمده است.
قواعد تسهیلات چگونه با هم تفاوت دارند؟
| پرسش | فدرال (ADA) | ایالت نیویورک (NYSHRL) | شهر نیویورک (NYCHRL) |
|---|---|---|---|
| چه کسی باید نشان دهد که تسهیلات مؤثر می‌بود؟ | در حوزۀ دوم، تکلیف ثبوت اینکه نوعی تسهیلات وجود داشت بر عهدۀ کارمند است.[31] | محکمۀ استیناف نیویورک گفته است که در محاکمه، کارمند باید ثابت کند که تسهیلات معقول وجود داشت.[32] | تکلیف ثبوت مشقت بیش از حد بر عهدۀ کارفرما است، و اینکه آن شخص حتی با تسهیلات نمی‌توانست کار را انجام دهد، دفاع اثباتی (affirmative defense) کارفرما است.[33][32] |
| اگر کارفرما هرگز دربارۀ درخواست گفتگو نکند چه؟ | در حوزۀ دوم، اشتراک نکردن در روند تعاملی (interactive process) بدون شواهدی که نشان دهد تسهیلات ممکن بود، به تنهایی یک ادعا نیست.[34] | محکمۀ استیناف نیویورک فیصله کرده است که کارفرما عموماً نمی‌تواند حکم اختصاری (summary judgment) به دست آورد، اما کارمند نیز نمی‌تواند تنها بر اساس همین کوتاهی برنده شود.[35][36] | اشتراک نکردن در گفتگوی همکارانه (cooperative dialogue) در ظرف یک وقت معقول، خود یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی است.[37] |
| آیا رخصتی نامحدود میتواند یک تسهیلات ممکن باشد؟ | حوزۀ دوم گفته است که وظیفۀ فراهم کردن تسهیلات، نگه داشتن یک بست را برای مدت نامحدود الزام نمی‌کند.[38] | محکمۀ استیناف نیویورک گفته است که رخصتی نامحدود تسهیلات معقول شمرده نمی‌شود.[39] | کمیسیون می‌گوید هیچ تسهیلاتی، از جمله رخصتی نامحدود، به‌طور قطعی مستثنا نیست.[40] |
این نکات در رهنماهای روند تعاملی و گفتگوی همکارانه، مشقت بیش از حد و رخصتی صحی به‌عنوان تسهیلات بیشتر شرح داده شده‌اند.
مهلتها کدام‌اند، و یک ادعا به کجا میتواند برود؟
| قانون | ثبت نزد اداره | محکمه |
|---|---|---|
| فدرال (ADA) | شکایتنامۀ تبعیض نزد کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) در نیویورک در ظرف 300 روز.[41][42] | دعوای مدنی در ظرف 90 روز پس از آنکه EEOC اطلاعیۀ حق اقامۀ دعوا (Notice of Right to Sue) را می‌دهد.[43][42] |
| ایالت نیویورک (NYSHRL) | شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) در ظرف سه سال؛ مهلت سه‌ساله بر ادعاهایی تطبیق میشود که در 15 فبروری 2024 یا پس از آن به وجود آمده‌اند.[44][45] | دعوای محکمه در ظرف سه سال.[46] |
| شهر نیویورک (NYCHRL) | شکایت نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک در ظرف یک سال.[47] | دعوای محکمه در ظرف سه سال.[48] |
انتخاب مرجع پیامدهایی دارد. ثبت شکایت نزد ادارۀ ایالتی یا کمیسیون شهر عموماً یک انتخاب مرجع (election of remedies) است که مانع دعوای بعدی در محکمه بر اساس همان ادعای قانون ایالت یا قانون شهر میشود، با رعایت استثناهایی که در متن هر قانون آمده است.[49][50][51] رهنماهای همۀ مهلتها در یک جدول، انتخاب محل ثبت و، برای کارمندان دولتی، قواعد مربوط به کارمندان دولتی را ببینید.
یک ادعا چه چیزی را میتواند به دست آورد؟
قانون فدرال ADA جبران‌های قانونی و روش‌های Title VII را به کار می‌گیرد، و خسارۀ جبرانی (compensatory damages) و خسارۀ تنبیهی (punitive damages) بر اساس آن تابع سقف‌های فدرال است.[52] این سقف‌ها بر حسب اندازۀ کارفرما از $50,000 تا $300,000 است.[53] در قضیۀ تسهیلات بر اساس ADA، اگر کارفرما تلاش‌های با حسن نیت خود را، در مشوره با کارمند، برای شناسایی و فراهم کردن تسهیلات معقول ثابت کند، حکم به این جبران خساره مجاز نیست.[54] قانون NYSHRL هیچ سقف دالری برای خسارۀ جبرانی تعیین نمی‌کند و خسارۀ تنبیهی را علیه کارفرمایان خصوصی اجازه می‌دهد.[55][56] قانون NYCHRL دعوای محکمه برای جبران خساره، از جمله خسارۀ تنبیهی، را اجازه می‌دهد و هیچ سقف دالری تعیین نمی‌کند.[50] رهنمای جبران خساره در قضایای استخدامی نیویورک را ببینید.
مردم معمولاً در چه چیزی اشتباه می‌کنند؟
- «یک وضعیت باید شدید باشد تا شمرده شود.» معیار «به‌طور قابل ملاحظه محدود میکند» (substantially limits) به ADA تعلق دارد. تعریف‌های قانون ایالت و قانون شهر آن را ندارند.[5][6][7]
- «جراحت موقت هرگز معلولیت نیست.» بر اساس مقررۀ EEOC در مورد ADA، اثرات یک نقص که کمتر از شش ماه دوام کند، ممکن است به‌طور قابل ملاحظه محدودکننده باشد.[57] مقررۀ ایالت از کارمند فعلی‌ای حمایت میکند که معلولیت موقت دارد و پس از یک مدت معقول برای بهبودی، قادر به انجام کار خواهد بود.[58] کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک می‌گوید جراحت‌های موقت و کوتاه‌مدت ممکن است بر اساس NYCHRL واجد شرایط باشند.[59]
- «نادیده گرفتن درخواست تسهیلات در همه جا یک تخلف است.» بر اساس NYCHRL، اشتراک نکردن در گفتگوی همکارانه در ظرف یک وقت معقول، خود غیرقانونی است.[37] بر اساس ADA در حوزۀ دوم و بر اساس NYSHRL، نبود روند به تنهایی برای برنده شدن کارمند کافی نیست.[34][36]
- «رهنمود شهر دربارۀ معلولیت مربوط به سال 2018 است.» نسخه‌ای از رهنمود کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک دربارۀ معلولیت که اکنون نشر شده است، تاریخ دسمبر 2025 را دارد.[60]
شکایت‌های مربوط به معلولیت چقدر رایج است؟
در سال مالی 2025، EEOC در سراسر کشور 88,201 شکایتنامۀ تبعیض دریافت کرد که از آن میان 36,256، یعنی 41.1 فیصد، ادعای تبعیض بر اساس معلولیت داشتند؛ یک شکایت‌نامه میتواند بیش از یک مبنا را ادعا کند.[61] ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک گزارش داد که در 8,403 شکایتی که در سال مالی 2024 خود دریافت کرد، معلولیت با 39 فیصد بیشترین مبنای ذکرشده بود.[62]
رهنماهای این بخش
- آنچه معلولیت شمرده میشود
- تسهیلات معقول
- چگونگی درخواست تسهیلات
- روند تعاملی و گفتگوی همکارانه
- مشقت بیش از حد
- رخصتی صحی به‌عنوان تسهیلات
- کار از راه دور، تغییر تقسیم اوقات کار و تبدیلی
- مشکلات صحت روانی
- برطرفی از کار در زمان مریضی یا رخصتی صحی
- تسهیلات مربوط به حاملگی، ولادت و شیردهی
- قوانین رخصتی چگونه با هم جور می‌آیند
- اعتیاد، اعتیاد به الکول و کانابیس طبی
- جراحت‌های موقت و وضعیت‌های کوتاه‌مدت
پرسش‌های رایج
آیا قانون تبعیض بر اساس معلولیت بر کارفرمایان کوچک در نیویورک تطبیق میشود؟
بستگی به قانون دارد. قانون فدرال ADA تنها بر کارفرمایی تطبیق میشود که در هر روز کاری در هر یک از 20 هفتۀ تقویمی یا بیشتر در سال تقویمی جاری یا سال تقویمی پیش از آن، 15 کارمند یا بیشتر داشته باشد.[1] قانون حقوق بشر ایالت نیویورک کارفرما را طوری تعریف میکند که همۀ کارفرمایان در داخل ایالت را، بدون هیچ حداقل، در بر می‌گیرد.[2] قانون حقوق بشر شهر نیویورک عموماً کارفرمایی را که کمتر از چهار نفر در استخدام خود دارد در بر نمی‌گیرد.[3]
کدام قانون بیشترین حمایت را از کارگر دارای معلولیت میکند: قانون فدرال، قانون ایالت یا قانون شهر؟
محاکم آنها را با هم مقایسه کردهاند. شعبۀ استیناف، بخش اول، نوشت که قانون حقوق بشر ایالت حمایتهایی گستردهتر از ADA فراهم میکند و قانون حقوق بشر شهر از آن هم گستردهتر است، و محکمۀ استیناف نیویورک گفته است که قانون شهر در برابر تبعیض بر اساس معلولیت حتی حمایت بیشتری از قانون ایالت فراهم میکند.[13] خود ADA حمایتهای قویتر ایالتی و محلی را پابرجا میگذارد.[4]
آیا برطرف کردن کسی از کار به دلیل معلولیت در نیویورک خلاف قانون است؟
قانون فدرال ADA کارفرمای تحت پوشش را از تبعیض علیه یک شخص واجد شرایط بر اساس معلولیت، از جمله در برطرفی از کار در کنار تصمیم‌های دیگر، منع میکند.[16] قانون حقوق بشر ایالت نیویورک برطرف کردن یک شخص از کار به دلیل معلولیت را یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی میشمارد.[17] قانون حقوق بشر شهر نیویورک در برابر تبعیض شغلی به دلیل معلولیت واقعی یا پنداشته‌شده حمایت میکند.[18] هر قانون همچنین می‌پرسد که آیا آن شخص می‌توانست با تسهیلات معقول کار را انجام دهد.[63][6][32]
آیا کارفرمای من میتواند مرا به خاطر درخواست تسهیلات مجازات کند؟
قانون حقوق بشر ایالت نیویورک تلافیجویی علیه یک شخص را به دلیل اینکه آن شخص تسهیلات معقول درخواست کرده است، غیرقانونی میشمارد؛ این عبارت در 5 دسمبر 2025 افزوده شد.[11] قانون حقوق بشر شهر نیویورک درخواست تسهیلات معقول را در میان فعالیتهای مورد حمایت خود فهرست میکند.[28] قانون فدرال ADA اجبار، ارعاب، تهدید یا ممانعت علیه شخصی را که از حقوق خود بر اساس ADA استفاده میکند، غیرقانونی میشمارد.[26]
برای ثبت ادعای تبعیض بر اساس معلولیت در نیویورک چقدر وقت دارم؟
مهلتها بر حسب قانون و مرجع متفاوت است. شکایتنامۀ تبعیض فدرال بر اساس ADA در نیویورک در ظرف 300 روز نزد EEOC ثبت میشود.[41][42] شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت برای رفتاری که در 15 فبروری 2024 یا پس از آن رخ داده، در ظرف سه سال، و دعوای محکمه بر اساس قانون ایالت در ظرف سه سال باید ثبت شود.[44][45][46] بر اساس قانون حقوق بشر شهر، شکایت نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک در ظرف یک سال و دعوای محکمه در ظرف سه سال باید ثبت شود.[47][48]
منابع
- 42 U.S.C. § 12111(5)(A) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 (definition of "Employer") — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 12201(b), (d), (g) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12102(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(21) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 (definition of "Disability") — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 12112(b)(5)(A)–(B) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law §§ 296(3)(a), 292(21-e) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(15)(a) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 296(7); L. 2025, ch. 600, §§ 1–4 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Local Law 129 of 2019; N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7)(v) — New York City Commission on Human Rights
- 29 U.S.C. §§ 794(a), 794(d), 791(f) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Board of Trustees of Univ. of Ala. v. Garrett, 531 U.S. 356 (2001) (syllabus and opinion) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12112(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- Fox v. Costco Wholesale Corp., 918 F.3d 65, 69, 74 (2d Cir. 2019) — static.case.law
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 12112(d)(2) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12112(d)(4)(A)–(C) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(d); 9 NYCRR § 466.11(j)(1) — New York State Senate, Laws of New York
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 46–48 — City of New York
- 42 U.S.C. § 12203(a)–(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(e), (1)(h), (7) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7). — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 12112(b)(4); N.Y.C. Admin. Code § 8-107(20) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 9 NYCRR § 466.11(c)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- McBride v. BIC Consumer Prods. Mfg. Co., 583 F.3d 92, 97 (2d Cir. 2009) — static.case.law
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(15)(b); Jacobsen v. New York City Health & Hosps. Corp., 22 N.Y.3d 824, 845 (2014) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 (definition of "Reasonable accommodation") — New York City Commission on Human Rights
- McBride v. BIC Consumer Prods. Mfg. Co., 583 F.3d 92, 100 (2d Cir. 2009) — static.case.law
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(28)(a) — New York City Commission on Human Rights
- EEOC Enforcement Guidance No. 915.002, "Leave"; Graves v. Finch Pruyn & Co., 457 F.3d 181, 185–86 (2d Cir. 2006) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Romanello v. Intesa Sanpaolo, S.p.A., 22 N.Y.3d 881, 884–85 (2013) — static.case.law
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 55–56, 58 — City of New York
- EEOC, New York District Office, "Timeliness" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- 42 U.S.C. § 12117(a) (incorporating 42 U.S.C. § 2000e-5) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 2000e-5(f)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 297(5) — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2023, ch. 656, §§ 1–2 — New York State Senate, Laws of New York
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 307 (1983); N.Y. C.P.L.R. § 214(2) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(d). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 297(9); N.Y.C. Admin. Code § 8-502(a)-(b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(a). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(b). — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. §§ 12117(a), 1981a(a)(2), (b)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 1981a(b)(3)(A)–(D) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 1981a(a)(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 297(4)(c)(iii) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 297(4)(c)(iv), (9); L. 2019, ch. 160, §§ 5, 16(b), (d) — New York State Senate, Laws of New York
- 29 C.F.R. § 1630.2(j)(1)(ix) — Electronic Code of Federal Regulations
- 9 NYCRR § 466.11(i)(1)–(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- NYC Commission on Human Rights, Legal Enforcement Guidance on Discrimination on the Basis of Disability (Dec. 2025), § A(i) (pp. 6–9 of the PDF) — New York City Commission on Human Rights
- EEOC, Table E1a, Charge Receipts by Basis or Statute (All Statutes) FY 1997 – FY 2025 — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. State Division of Human Rights, Annual Report FY 2023–2024, "Division Statistics" (report pp. 14–15; PDF pp. 16–17) — New York State Division of Human Rights
- 42 U.S.C. § 12111(8) — Legal Information Institute, Cornell Law School