نکات کلیدی
- بر اساس قانون فدرال حکمیت (Federal Arbitration Act)، توافقنامۀ کتبی برای حکمیت در قراردادی که با تجارت سروکار دارد «معتبر، غیرقابل فسخ و قابل اجرا» است، به استثنای دلایلی که هر قراردادی را فسخ میکند یا طوری که در فصل سال 2022 دربارۀ منازعه‌های آزار و اذیت جنسی و تعرض جنسی پیش‌بینی شده است.[1]
- ستره محکمۀ ایالات متحده فیصله کرده است که توافق‌نامه‌های حکمیت در استخدام که رسیدگی انفرادی را الزامی می‌سازند و هیچ دعوای گروهی یا دسته‌جمعی را اجازه نمی‌دهند، باید بر اساس قانون فدرال حکمیت اجرا شوند.[2]
- بر اساس یک قانون فدرال سال 2022، شخصی که ادعای آزار و اذیت جنسی یا تعرض جنسی دارد میتواند انتخاب کند که توافقنامۀ حکمیت یا انصراف از دعوای گروهی پیش از بروز منازعه را برای قضیۀ مربوط به آن منازعه باطل سازد، اگر منازعه یا ادعا در 3 مارچ 2022 یا پس از آن بروز کرده یا به وجود آمده باشد.[3][4]
- مادۀ CPLR 7515 نیویورک حکمیت اجباری ادعاهای تبعیض را تنها «به استثنای مواردی که با قانون فدرال در تعارض باشد» منع میکند، و خود ایالت میگوید که این ماده تا حد زیادی به دلیل برتری قانون فدرال حکمیت بیاثر است.[5][6]
- توافقنامۀ حکمیت میان کارفرما و کارمند مانع آن نمی‌شود که EEOC در دعوای تطبیق قانون که خودش اقامه میکند جبران قانونی بخواهد، و ایالت نیویورک میگوید که ادارۀ حقوق بشر ایالت شرطهای حکمیت اجباری را اجرا نمیکند.[7][8]
توافق‌نامه‌های حکمیت (arbitration) در استخدام عموماً اجرا میشوند، و ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) فیصله کرده است که توافقنامههایی که به جای دعوای گروهی یا دسته‌جمعی، رسیدگی انفرادی را الزامی می‌سازند باید اجرا شوند.[8][2] قانون حاکم، قانون فدرال است: بر اساس قانون فدرال حکمیت (Federal Arbitration Act, FAA)، توافقنامۀ کتبی برای حکمیت در قراردادی که با تجارت سروکار دارد «معتبر، غیرقابل فسخ و قابل اجرا» است.[1] استثنای اصلی نیز فدرال است و به سال 2022 برمی‌گردد: شخصی که ادعای آزار و اذیت جنسی (sexual harassment) یا تعرض جنسی دارد، میتواند با وجود توافقنامۀ حکمیت پیش از بروز منازعه، انتخاب کند که قضیۀ مربوط به آن منازعه در محکمه بماند.[3]
حکمیت یک روند خصوصی است که در آن یک حَکَم بی‌طرف، به جای قاضی یا هیئت منصفه، دربارۀ منازعه تصمیم میگیرد. این صفحه توافق‌نامه‌های انفرادی را در بر میگیرد که کارمندان امضا کرده‌اند. قراردادهای اتحادیۀ کارگری سؤال‌های جداگانه‌ای پیش می‌آورند که در رهنمای اعضای اتحادیۀ کارگری، شکایت‌های اتحادیه‌ای و ادعاهای تبعیض بررسی شده‌اند.
آیا توافق‌نامه‌های حکمیت در استخدام در نیویورک قابل اجرا هستند؟
عموماً بلی، و دلیل آن قانون فدرال است. FAA توافق‌نامه‌های کتبی حکمیت را قابل اجرا میسازد، «مگر بر اساس دلایلی که در قانون یا در انصاف برای فسخ هر قرارداد وجود دارد یا طوری که در فصل 4 به گونۀ دیگری پیش‌بینی شده است»، یعنی فصلی که در سال 2022 افزوده شد.[1] رهنمود خود ایالت نیویورک نتیجۀ عملی را توصیف میکند: در قضایایی که در محکمۀ ایالتی یا فدرال اقامه میشوند، شرطهای حکمیت اجباری عموماً اجرا میشوند و طرفین را مکلف می‌سازند که ادعاهای تبعیض و ادعاهای دیگر را به جای پیگیری در محکمه، به حکمیت بسپارند.[8]
همین رهنمود توضیح می‌دهد که حکمیت از نظر بازنگری چه معنایی دارد: تصمیم‌هایی که از آن به دست می‌آیند «نهایی هستند و به استثنای شرایط بسیار محدود، قابل بازنگری توسط محاکم نیستند».[8] در یک قضیۀ فدرال تبعیض سنی در سال 2009 که بر اساس یک قرارداد اتحادیۀ کارگری به وجود آمده بود، ستره محکمه توافق بر حکمیت را تنها انصراف از حق درخواست جبران قانونی از محکمه در مرحلۀ نخست توصیف کرد، نه انصراف از حق قانونی مصون بودن از تبعیض.[9]
کدام ادعاها را می‌توان به حکمیت فرستاد؟
| نوع ادعا | آیا توافقنامۀ حکمیت پیش از بروز منازعه قابل اجرا است؟ |
|---|---|
| ادعاهای تبعیض، تلافی‌جویی (retaliation) و ادعاهای دیگری که به یک منازعۀ آزار و اذیت جنسی یا تعرض جنسی مربوط نیستند | عموماً بلی، بر اساس FAA. رهنمود ایالت نیویورک میگوید که تعدیل فدرال سال 2022 تنها بر ادعاهای آزار و اذیت جنسی تطبیق میشود، نه بر انواع دیگر ادعاهای تبعیض.[1][8] |
| قضیه‌ای که به یک منازعۀ آزار و اذیت جنسی مربوط است | نه، اگر شخصی که ادعای آن رفتار را دارد طور دیگری انتخاب کند، برای منازعه یا ادعایی که در 3 مارچ 2022 یا پس از آن بروز کرده یا به وجود آمده است.[3][4] |
| قضیه‌ای که به یک منازعۀ تعرض جنسی مربوط است | همان قاعدۀ فدرالی که بر منازعه‌های آزار و اذیت جنسی تطبیق میشود.[3][10] |
| ادعاهای گروهی یا دسته‌جمعی | انصراف از رسیدگی‌های گروهی و دسته‌جمعی بر اساس FAA قابل اجرا است، به استثنای اینکه انصراف از دعوای مشترک پیش از بروز منازعه برای یک منازعۀ آزار و اذیت جنسی یا تعرض جنسی، در صورتی که شخص چنین انتخاب کند، قابل اجرا نیست.[2][3] |
آیا انصراف از دعوای گروهی و دسته‌جمعی قابل اجرا است؟
بر اساس قانون فدرال، بلی. در قضیۀ Epic Systems Corp. v. Lewis که در 21 می 2018 فیصله شد، ستره محکمه فیصله کرد که توافق‌نامه‌های حکمیت میان کارفرمایان و کارمندان که رسیدگی انفرادی را پیش‌بینی می‌کنند باید بر اساس FAA اجرا شوند، و نه شرط استثنای FAA (saving clause) و نه قانون ملی روابط کار (NLRA) خلاف آن را نشان می‌دهد.[2] انصراف از دعوای گروهی (class waiver) به این معنا است که هر کارمند ادعای خود را جداگانه مطرح میکند، به جای اینکه به یک قضیۀ گروهی بپیوندد.
قانون فدرال سال 2022 یک دسته را مستثنا ساخت. این قانون «انصراف از دعوای مشترک پیش از بروز منازعه» (predispute joint-action waiver) را توافقی تعریف میکند، صرف‌نظر از اینکه بخشی از یک توافقنامۀ حکمیت باشد یا نه، که حق یک طرف را برای اشتراک در یک دعوای مشترک، گروهی یا دسته‌جمعی در یک مرجع قضایی، حکمیتی، اداری یا مرجع دیگر، دربارۀ منازعه‌ای که هنوز بروز نکرده است، منع کند یا از آن انصراف دهد.[11] برای یک منازعۀ آزار و اذیت جنسی یا تعرض جنسی، چنین انصرافی به انتخاب شخصی که ادعای آن رفتار را دارد یا نمایندۀ نام‌برده‌شدۀ یک گروه، معتبر یا قابل اجرا نیست.[3]
استثنا برای آزار و اذیت جنسی و تعرض جنسی چیست؟
قانون پایان دادن به حکمیت اجباری در تعرض جنسی و آزار و اذیت جنسی (Ending Forced Arbitration of Sexual Assault and Sexual Harassment Act) در 3 مارچ 2022 وضع شد و یک فصل جدید به FAA افزود.[4][1] قاعدۀ اصلی آن این است: به انتخاب شخصی که ادعای رفتاری را دارد که یک منازعۀ آزار و اذیت جنسی یا منازعۀ تعرض جنسی را تشکیل می‌دهد، هیچ توافقنامۀ حکمیت پیش از بروز منازعه یا انصراف از دعوای مشترک پیش از بروز منازعه، برای قضیه‌ای که بر اساس قانون فدرال، قانون قبایل بومی یا قانون ایالتی ثبت شده و به آن منازعه مربوط است، معتبر یا قابل اجرا نیست.[3] چهار ویژگی آن از همه مهم‌تر است.
- انتخاب با کارمند است. این قاعده «به انتخاب شخصی که ادعا میکند» آن رفتار رخ داده، عمل میکند.[3]
- تنها توافق‌نامه‌های پیش از بروز منازعه را در بر میگیرد. «توافقنامۀ حکمیت پیش از بروز منازعه» توافقی است برای حکمیت در منازعه‌ای که هنگام بستن توافق هنوز بروز نکرده بود.[11]
- قانون ایالتی هم حساب میشود. «منازعۀ آزار و اذیت جنسی» منازعه‌ای است مربوط به رفتاری که ادعا میشود بر اساس قانون فدرال، قانون قبایل بومی یا قانون ایالتی قابل تطبیق، آزار و اذیت جنسی است.[10]
- محکمه تصمیم میگیرد. اینکه آیا این قانون تطبیق میشود یا نه، توسط محکمه تعیین میشود نه توسط حَکَم، حتی اگر توافقنامه چنین سؤال‌هایی را به حَکَم واگذار کند.[12]
معیار این قانون زمان ادعا است، نه زمان امضا: این قانون بر هر منازعه یا ادعایی تطبیق میشود که در 3 مارچ 2022 یا پس از آن بروز کند یا به وجود آید.[4] در قضیۀ Olivieri v. Stifel, Nicolaus & Co. (2024)، محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit) فیصله کرد که «به وجود آمدن» (accrue) همان معنایی را دارد که در قواعد مرور زمان (statute of limitations) دارد؛ بنابراین ادعای محیط کاری خصمانه (hostile work environment) که پیش از آن تاریخ آغاز شده اما پس از آن ادامه یافته بود، پس از نافذ شدن این قانون به وجود آمده است.[13] رهنمای همراه، آیا میتوانم به حکمیت مجبور شوم؟، این استثنا را به‌طور مفصل بررسی میکند.
منع نیویورک، یعنی CPLR 7515، چه شد؟
این ماده هنوز در مجموعۀ قوانین وجود دارد، اما خود ایالت آن را تا حد زیادی به دلیل برتری FAA بیاثر توصیف میکند.[6] بر اساس قانون ایالت نیویورک، مادۀ 7515 قانون و قواعد اصول محاکمات مدنی نیویورک (CPLR 7515) حکم میکند که «به استثنای مواردی که با قانون فدرال در تعارض باشد»، هیچ قرارداد کتبی که در تاریخ انفاذ آن یا پس از آن بسته شده باشد اجازه ندارد شرطی داشته باشد که حکمیت اجباری یک ادعای تبعیض را الزامی سازد، و هر شرط از این نوع باطل و بیاثر است.[5] این ماده در سال 2018 برای ادعاهای آزار و اذیت جنسی افزوده شد و در سال 2019 به هر اظهار یا ادعای تبعیض گسترش یافت.[14]
کلمات «به استثنای مواردی که با قانون فدرال در تعارض باشد» مهم هستند. پرسشهای متداول خود ایالت نیویورک به مردم میگوید که این ماده توسط FAA «تا حد زیادی لغو شده» است، و اینکه فیصلههای محاکم منع آن بر حکمیت اجباری همۀ ادعاهای تبعیض را به دلیل برتری قانون فدرال بیاثر دانستهاند.[6] این پرسشهای متداول نام آن فیصله‌ها را ذکر نمیکند.
دو بخش دیگر این ماده نیز دانستنی است. این ماده «شرط حکمیت اجباری» را شرطی تعریف میکند که پیش از هر دعوای حقوقی، حکمیت را الزامی میسازد و همچنین یافته‌های حَکَم را نهایی و غیرقابل بازنگری مستقل توسط محکمه میسازد، و مانع آن نمی‌شود که کارفرما شرطهای دیگر حکمیت را که طرفین بر آن توافق می‌کنند در قرارداد بگنجاند.[15] یک شرط باطل به بقیۀ قرارداد آسیب نمی‌رساند، و در جایی که یک قرارداد دسته‌جمعی کار (collective bargaining agreement) با این ماده در تعارض باشد، همان قرارداد حاکم است.[16]
اشتباه رایج: اینکه قانون نیویورک حکمیت اجباری ادعاهای تبعیض را منع میکند. متن خود این قانون تابع قانون فدرال است، و ایالت آن را تا حد زیادی به دلیل برتری قانون فدرال بیاثر توصیف میکند.[5][6] برای منازعه‌های آزار و اذیت جنسی و تعرض جنسی، قاعدۀ مؤثر قانون فدرال سال 2022 است.[3]
آیا هنوز هم میتوانم به یک ادارۀ دولتی مراجعه کنم؟
فدرال. در قضیۀ EEOC v. Waffle House, Inc. (2002)، یک کارمند توافقنامهای برای حکمیت منازعه‌های استخدامی امضا کرده بود و سپس یک شکایت‌نامۀ تبعیض (charge) ثبت کرد. ستره محکمه فیصله کرد که این توافقنامه مانع آن نمی‌شود که کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) در دعوای تطبیق قانون که خودش اقامه میکند، جبران قانونی قضایی مختص قربانی، مانند دستمزد معوق (back pay)، اعادۀ وظیفه (reinstatement) و جبران خساره را پیگیری کند، زیرا EEOC طرف قرارداد نیست و با حکمیت موافقت نکرده است.[7] این فیصله به دعوایی مربوط است که خود EEOC اقامه کرده است؛ این فیصله نمی‌گوید که ثبت شکایت‌نامه، دعوای خود کارمند را از حکمیت آزاد میسازد.[7]
ایالت نیویورک. ایالت میگوید که ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) شرطهای حکمیت اجباری را اجرا نمیکند و قصد دارد به هر ادعای تبعیض که نزد آن ثبت شود رسیدگی کند. ایالت می‌افزاید که این مسئله هنوز با بازنگری قضایی در سطح بالاتر حل نشده است و ممکن است یک قاضی در یک قضیۀ مشخص به اداره امر کند که رسیدگی به یک ادعا را متوقف سازد.[8]
انتخاب یک اداره پیامدهای خاص خود را دارد. بر اساس قانون ایالت نیویورک و بر اساس قانون شهر نیویورک، شخصی که نزد ادارۀ ایالتی یا کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) شکایت ثبت کرده است، عموماً نمی‌تواند پس از آن بر اساس همان ادعا در محکمه اقامۀ دعوا کند، با استثناهایی برای بعضی از انواع رد شکایت توسط اداره که میان این دو قانون فرق دارند.[17][18] رهنماهای انتخاب مرجع و انتخاب محل ثبت شکایت را ببینید.
در این توافق‌نامه‌ها معمولاً چه چیزهای دیگری وجود دارد؟
توافقنامهای که شرط حکمیت دارد میتواند شرطهای دیگری نیز داشته باشد، و هر کدام قواعد خاص خود را دارد.
- مهلت‌های کوتاه‌شده. بر اساس قانون ایالت نیویورک، یک مدت مرور زمان کوتاه‌شدۀ کتبی و معقول قابل اجرا است، و در مارچ 2025، شعبۀ استیناف (Appellate Division)، بخش دوم (Second Department)، یک شرط شش‌ماهه را در یک فورم درخواست کار اجرا کرد.[19] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL)، شرطی که ظاهراً مهلت اقامۀ ادعا بر اساس این قانون را کوتاه میسازد، غیرقابل اجرا و باطل است.[20] رهنمای توافقنامههایی که مهلت اقامۀ دعوای شما را کوتاه می‌سازند را ببینید.
- شرطهای محرمیت. این شرط‌ها در رهنمای توافق‌نامه‌های عدم افشا (NDA) و محرمیت در مصالحه‌ها بررسی شده‌اند.
- اسناد صرف‌نظر از ادعاها (release). سند صرف‌نظر از ادعاها که در پایان یک وظیفه امضا میشود، سندی جدا از توافقنامۀ حکمیت است؛ رهنمای توافق‌نامه‌های ختم کار و صرف‌نظر از ادعاها را ببینید.
برای کارفرمایان و بخش منابع بشری (HR)
همین منابع از طرف دیگر میز نیز تطبیق میشوند. شرطی که حکمیت انفرادی را الزامی میسازد، بر اساس FAA قابل اجرا است.[2] این شرط را نمی‌توان برخلاف انتخاب شخصی که ادعای یک منازعۀ آزار و اذیت جنسی یا تعرض جنسی را دارد که در 3 مارچ 2022 یا پس از آن بروز کرده یا به وجود آمده است، اجرا کرد، و محکمه، نه حَکَم، تصمیم میگیرد که آیا این استثنا تطبیق میشود یا نه.[3][12][4] شرط حکمیت مانع دعوای تطبیق قانون توسط EEOC نمی‌شود.[7]
گام‌های عملی
هر سندی را که امضا کرده‌اید یا آنلاین با کلیک تأیید کرده‌اید پیدا کنید: نامۀ پیشنهاد کار، فورم درخواست، فورم‌های آغاز کار، تأییدیه‌های کتابچۀ رهنمای کارکنان و هر تجدید بعدی. تاریخ هر کدام را یادداشت کنید. شرط را بخوانید تا ببینید چه چیزی را در بر میگیرد، آیا از ادعاهای گروهی انصراف می‌دهد، آیا مهلت‌های خاص خود را تعیین میکند، و آیا به شما فرصتی برای انصراف از آن داده است. سپس تاریخ‌های رفتاری را که از آن نگران هستید با 3 مارچ 2022 مقایسه کنید، زیرا استثنای فدرال به این بستگی دارد که ادعا چه وقت بروز کرده یا به وجود آمده است.[4] فهرست سؤال‌های تصمیم‌گیری سؤال‌های دیگری را فهرست میکند که باید پیش از انتخاب مرجع روشن شوند.
پرسشهای رایج
وقتی استخدام شدم یک توافقنامۀ حکمیت را امضا کردم. آیا هنوز هم میتوانم در محکمه علیه کارفرمای خود اقامۀ دعوا کنم؟
چنین توافقنامههایی عموماً اجرا میشوند. بر اساس قانون فدرال حکمیت، توافقنامۀ کتبی حکمیت در قراردادی که با تجارت سروکار دارد معتبر، غیرقابل فسخ و قابل اجرا است.[1] رهنمود ایالت نیویورک میگوید که در محکمۀ ایالتی یا فدرال، شرطهای حکمیت اجباری برای ادعاهای تبعیض و ادعاهای دیگر عموماً اجرا میشوند.[8] استثنای اصلی فدرال است: شخصی که ادعای آزار و اذیت جنسی یا تعرض جنسی دارد میتواند انتخاب کند که قضیۀ مربوط به آن منازعه در محکمه بماند.[3]
آیا قانون نیویورک حکمیت اجباری ادعاهای تبعیض را منع نمیکند؟
متن قانون چنین میگوید، اما با محدودیتی که تا حد زیادی آن را بیاثر میسازد. بر اساس قانون ایالت نیویورک، CPLR 7515 شرطی را که حکمیت اجباری هر ادعای تبعیض را الزامی سازد «به استثنای مواردی که با قانون فدرال در تعارض باشد» باطل و بیاثر میسازد.[5] پرسشهای متداول خود ایالت این ماده را تا حد زیادی به دلیل برتری قانون فدرال حکمیت بیاثر توصیف میکند و میگوید که فیصلههای محاکم منع آن را به دلیل برتری قانون فدرال بیاثر دانستهاند.[6]
اگر توافقنامه را پیش از سال 2022 امضا کرده باشم، آیا استثنای آزار و اذیت جنسی تطبیق میشود؟
معیار قانون فدرال منازعه است، نه امضا. این قانون بر هر منازعه یا ادعایی تطبیق میشود که در 3 مارچ 2022 یا پس از آن بروز کند یا به وجود آید.[4] محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit)، یعنی محکمۀ استیناف فدرالی که نیویورک را در بر میگیرد، در سال 2024 فیصله کرد که ادعای محیط کاری خصمانه‌ای که پیش از آن تاریخ آغاز شده اما پس از آن ادامه یافته بود، پس از آن تاریخ به وجود آمده است؛ بنابراین کارمند می‌توانست توافقنامۀ حکمیت خود را باطل کند.[13]
آیا کارفرمای من میتواند مرا مجبور کند که از دعوای گروهی انصراف دهم؟
بر اساس قانون فدرال، عموماً بلی. در قضیۀ Epic Systems Corp. v. Lewis (2018)، ستره محکمه فیصله کرد که توافق‌نامه‌های حکمیت که رسیدگی انفرادی را پیش‌بینی می‌کنند باید بر اساس قانون فدرال حکمیت اجرا شوند و قانون ملی روابط کار (NLRA) بر آن‌ها برتری ندارد.[2] قانون فدرال سال 2022 یک استثنا است: برای یک منازعۀ آزار و اذیت جنسی یا تعرض جنسی، انصراف از دعوای مشترک پیش از بروز منازعه، در صورتی که شخصی که ادعای آن رفتار را دارد چنین انتخاب کند، معتبر یا قابل اجرا نیست.[3]
چه کسی تصمیم میگیرد که آیا ادعای من تحت استثنای آزار و اذیت جنسی قرار میگیرد: قاضی یا حَکَم؟
قاضی. بر اساس قانون فدرال، اینکه آیا این قانون بر یک توافقنامه تطبیق میشود، و اینکه آیا توافقنامهای که تحت پوشش آن است معتبر و قابل اجرا است، توسط محکمه تعیین میشود نه توسط حَکَم، حتی اگر توافقنامه ظاهراً این سؤالها را به حَکَم واگذار کند.[12]
آیا هنوز هم میتوانم نزد EEOC یا ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک شکایت ثبت کنم؟
بر اساس قانون فدرال، ستره محکمه فیصله کرد که توافق میان کارفرما و کارمند برای حکمیت مانع آن نمی‌شود که EEOC در دعوای تطبیق قانون که خودش اقامه میکند، جبران قانونی مختص قربانی را پیگیری کند، زیرا این اداره طرف قرارداد نیست.[7] آن فیصله به دعوایی مربوط است که خود EEOC اقامه کرده است، نه به دعوای خود کارمند.[7] ایالت نیویورک میگوید که ادارۀ حقوق بشر شرطهای حکمیت اجباری را اجرا نمیکند و قصد دارد به شکایت‌هایی که نزد آن ثبت شده‌اند رسیدگی کند، هرچند ممکن است یک قاضی در یک قضیۀ مشخص به آن امر کند که متوقف شود.[8]
منابع
- 9 U.S.C. § 2 — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Epic Systems Corp. v. Lewis, No. 16-285 (U.S. May 21, 2018) (syllabus) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 9 U.S.C. § 402(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Pub. L. 117-90, § 3, 136 Stat. 28 (9 U.S.C. § 401 note) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. C.P.L.R. § 7515(a)(2), (b)(i), (b)(iii) — New York State Senate, Laws of New York
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, Mandatory Arbitration Q2 — State of New York
- EEOC v. Waffle House, Inc., No. 99-1823 (U.S. Jan. 15, 2002) (syllabus) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, Mandatory Arbitration Q1 — State of New York
- 14 Penn Plaza LLC v. Pyett, 556 U.S. 247 (2009) (syllabus) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 9 U.S.C. § 401(3)–(4) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 9 U.S.C. § 401(1), (2) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 9 U.S.C. § 402(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Olivieri v. Stifel, Nicolaus & Co., No. 23-658-cv, slip op. at 2, 25, 28 (2d Cir. Aug. 12, 2024) — U.S. Government Publishing Office
- L. 2018, ch. 57, pt. KK, subpt. B, § 1 (S.7507-C); L. 2019, ch. 160, § 8 (S.6577 / A.8421) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. C.P.L.R. § 7515(a)(3), (b)(ii) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. C.P.L.R. § 7515(b)(iii), (c) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 297(9); N.Y.C. Admin. Code § 8-502(a)-(b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(b). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. C.P.L.R. 201; Salati v. Northwell Health, 236 A.D.3d 951 (2d Dep't 2025) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code §§ 8-109(e-1), 8-502(d-1) — New York City Commission on Human Rights