نکات کلیدی
- محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم در سال 2019، در قضیۀ Fox v. Costco، فیصله کرد که ادعاهای محیط کاری خصمانه را می‌توان بر اساس ADA فدرال، با استفاده از معیار «شدید یا فراگیر»، مطرح کرد.[1]
- قانون حقوق بشر ایالت نیویورک آزار و اذیت به دلیل معلولیت را، صرف‌نظر از اینکه شدید یا فراگیر شمرده شود یا نه، غیرقانونی می‌سازد، وقتی که شخص را در معرض شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام قرار دهد.[2]
- بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک میگوید که آزار و اذیت به دلیل معلولیت عموماً زمانی رخ می‌دهد که به دلیل یک معلولیت با شخص بدتر رفتار شود، و ممکن است تنها از یک حادثۀ واحد تشکیل شود.[3]
- بر اساس قانون ایالت و قانون شهر، این یک دفاع اثباتی است که رفتار بیشتر از آن چیزی نبوده است که یک قربانی معقول تبعیض آن را «بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز» بداند؛ محاکمی که قانون شهر را تطبیق می‌کنند تکلیف ثبوت آن را بر عهدۀ کارفرما می‌گذارند.[2][4]
- قانون ADA فدرال تنها شامل کارفرمایانی می‌شود که 15 کارمند یا بیشتر دارند، در حالی که قانون حقوق بشر ایالت شامل همۀ کارفرمایان در داخل ایالت می‌شود.[5][6]
آزار و اذیت به دلیل معلولیت ممکن است بر اساس قانون فدرال، قانون ایالت نیویورک و قانون شهر نیویورک یک محیط کاری خصمانه (hostile work environment) غیرقانونی باشد، اما هر قانون معیار متفاوتی به کار می‌برد. معیار فدرال می‌پرسد که آیا آزار و اذیت «شدید یا فراگیر» (severe or pervasive) بوده است؛ قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) این شرط را به صراحت حذف می‌کند؛ و قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) می‌پرسد که آیا به دلیل معلولیت با شخص بدتر رفتار شده است (treated less well).[1][2][7]
این صفحه قواعد عمومی آزار و اذیت را بر معلولیت تطبیق می‌کند. برای قواعدی که بر هر ویژگی مورد حمایت قانون تطبیق می‌شوند، از محیط کاری خصمانه در نیویورک چیست آغاز کنید.
سه معیار در کنار هم
| پرسش | قانون فدرال (ADA) | ایالت نیویورک (NYSHRL) | شهر نیویورک (NYCHRL) |
|---|---|---|---|
| قاعده از کجا می‌آید | فیصلۀ سال 2019 محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit) در قضیۀ Fox v. Costco Wholesale Corp.، که فیصله کرد ادعاهای محیط کاری خصمانه بر اساس قانون امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA) قابل رسیدگی هستند.[1] | مادۀ 296 قانون اجرائیۀ ایالت نیویورک (Executive Law § 296(1)(h))، که معلولیت و ویژگی‌های جنتیکی زمینه‌ساز را در میان دسته‌های مورد حمایت در برابر آزار و اذیت نام می‌برد.[2] | منع تبعیض در «شرایط، وضعیت یا امتیازات استخدام»؛ قانون شهر مادۀ جداگانه‌ای برای آزار و اذیت ندارد.[8] |
| معیار | آزار و اذیتی که به اندازۀ کافی شدید یا فراگیر باشد تا شرایط استخدام را تغییر دهد و یک محیط کاری آزارنده ایجاد کند، به اضافۀ یک مبنای مشخص برای نسبت دادن این رفتار به کارفرما.[1] | آزار و اذیتی که شخص را به دلیل دستۀ مورد حمایت در معرض شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام قرار دهد، صرف‌نظر از اینکه شدید یا فراگیر شمرده شود یا نه.[2] | اینکه آیا به دلیل ویژگی مورد حمایت قانون با شخص بدتر از کارمندان دیگر رفتار شده است.[7] |
| حداقل آستانه | بر اساس Title VII، که Fox معیار آن را به عاریت گرفت، ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) گفته است که شوخی ساده، اظهارات گذرا و حوادث منفرد، مگر اینکه بسیار جدی باشند، کافی نیستند.[9][1] | یک دفاع اثباتی (affirmative defense) مبنی بر اینکه رفتار از آنچه یک قربانی معقول تبعیض با همان ویژگی مورد حمایت آن را «بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز» (petty slights or trivial inconveniences) بداند فراتر نمی‌رود.[2] | یک دفاع اثباتی، که تکلیف ثبوت آن بر عهدۀ کارفرما است، مبنی بر اینکه رفتار چیزی بیشتر از «بی‌احترامی‌های جزئی و ناراحتی‌های ناچیز» نبوده است.[4] |
| کدام کارفرمایان | کارفرمایانی که 15 کارمند یا بیشتر دارند.[5] | همۀ کارفرمایان در داخل ایالت.[6] | عموماً کارفرمایانی که چهار نفر یا بیشتر را در استخدام خود دارند.[10] |
آزار و اذیت به دلیل معلولیت چگونه است
منابع چند مثال مشخص می‌دهند:
- کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC)، در توضیح قانون فدرال، «تقلید از محدودیت‌های ناشی از معلولیت یک شخص» را در میان مثال‌های خود از رفتار آزاردهنده فهرست می‌کند.[11]
- کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) میگوید که بر اساس قانون شهر، آزار و اذیت ممکن است شامل اظهارات، اشاره‌ها، شوخی‌ها یا تصاویری باشد که یک شخص را بر اساس معلولیت او هدف قرار می‌دهند، یا به‌طور کلی‌تر دربارۀ معلولیت‌ها هستند.[3]
- کمیسیون همچنین میگوید که وقتی معلولیت یک شخص و نیاز به تسهیلات به آسانی آشکار یا از قبل معلوم است، پرسیدن پرسشهای اضافی یا مطالبۀ اسناد طبی ممکن است آزار و اذیت شمرده شود.[12]
احصائیۀ شکایت‌نامه‌های EEOC تصوری از اندازۀ این مسئله می‌دهد. در سال مالی 2025، از 88,201 شکایت‌نامۀ تبعیض (charge) که در سطح ملی نزد EEOC ثبت شد، 36,256 مورد ادعای تبعیض بر اساس معلولیت داشتند.[13] این ارقام همۀ شکایت‌نامه‌های مربوط به معلولیت را می‌شمارند، نه تنها شکایت‌نامه‌های آزار و اذیت را.
معیار فدرال: Fox v. Costco و «شدید یا فراگیر»
در سال 2019، در قضیۀ Fox v. Costco Wholesale Corp.، حوزۀ دوم، یعنی محکمۀ استیناف فدرال که نیویورک را در بر می‌گیرد، به سایر حوزه‌های فدرال پیوست و فیصله کرد که ادعاهای محیط کاری خصمانه بر اساس ADA قابل رسیدگی هستند.[1] برای برنده شدن در ادعای فدرال، کارمند باید نشان دهد که آزار و اذیت به اندازۀ کافی شدید یا فراگیر بوده است تا شرایط استخدام را تغییر دهد و یک محیط کاری آزارنده ایجاد کند، و اینکه یک مبنای مشخص برای نسبت دادن این رفتار به کارفرما وجود دارد.[1]
این همان عبارتی است که ستره محکمه برای ادعاهای آزار و اذیت بر اساس Title VII به کار می‌برد.[14] بر اساس Title VII، محاکم همۀ اوضاع و احوال را در نظر می‌گیرند، که ممکن است شامل تکرار رفتار، شدت آن، اینکه آیا از نظر فزیکی تهدیدآمیز یا تحقیرآمیز است یا تنها یک گفتۀ توهین‌آمیز، و اینکه آیا به‌طور غیرمعقول در اجرای کار مداخله می‌کند، باشد.[15] محیط باید طوری باشد که یک شخص معقول آن را خصمانه یا آزارنده بداند، و کارمند باید شخصاً آن را چنین درک کند.[16]
ادعای فدرال یک محدودیت اندازه نیز دارد. عنوان مربوط به استخدام در ADA تنها زمانی شامل یک کارفرما می‌شود که در هر روز کاری در هر یک از 20 هفتۀ تقویمی یا بیشتر در سال تقویمی جاری یا سال پیش از آن، 15 کارمند یا بیشتر داشته باشد.[5] معیار فدرال به‌طور کامل در رهنمای معیار فدرال محیط کاری خصمانه توضیح داده شده است.
معیار ایالت نیویورک: بدون شرط «شدید یا فراگیر»
بر اساس NYSHRL، اگر کارفرما هر شخصی را به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون در معرض آزار و اذیت قرار دهد، این یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی (unlawful discriminatory practice) است، و فهرست متن قانون شامل معلولیت و ویژگی‌های جنتیکی زمینه‌ساز است.[2] آزار و اذیت «صرف‌نظر از اینکه چنین آزار و اذیتی بر اساس سوابق قضایی که بر ادعاهای آزار و اذیت تطبیق شده‌اند شدید یا فراگیر شمرده شود یا نه» غیرقانونی است، وقتی که شخص را به دلیل عضویت در یک دستۀ مورد حمایت در معرض شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام قرار دهد.[2]
سه ویژگی دیگر قانون ایالت در قضایای معلولیت اهمیت دارد:
- دفاع کارفرما. این یک دفاع اثباتی است که رفتار آزاردهنده از آنچه یک قربانی معقول تبعیض با همان ویژگی یا ویژگی‌های مورد حمایت آن را بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز بداند فراتر نمی‌رود.[2]
- بدون مقایسه با شخص دیگر. متن قانون میگوید که لازم نیست کارمند شخص دیگری را مشخص کند که رفتار با او باید با رفتار با آن شخص مقایسه شود.[2]
- شکایت‌های داخلی. این واقعیت که شخص به کارفرما شکایت نکرده است، در تعیین مسئولیت کارفرما تعیین‌کننده نیست.[2]
این حکم قانونی ایالت در 11 اکتوبر 2019 نافذ شد و تنها بر ادعاهایی تطبیق می‌شود که در آن تاریخ یا پس از آن به وجود آمده‌اند.[17] در مورد ادعاهای قانون ایالت که پیش‌تر به وجود آمده بودند، محاکم معیار قدیمی شدید یا فراگیر را تطبیق کردند.[18] این تغییر در چرا «شدید یا فراگیر» دیگر بر ادعاهای ایالتی تطبیق نمی‌شود دنبال شده است.
معیار شهر نیویورک: «رفتار بدتر»
قانون شهر در برابر تبعیض به دلیل معلولیت واقعی یا پنداشته‌شده حمایت می‌کند.[19] ادعاهای آزار و اذیت بر اساس منع تبعیض در شرایط، وضعیت یا امتیازات استخدام در این قانون مطرح می‌شوند، و پرسش مسئولیت این است که آیا کارمند، بر اساس رجحان شواهد (preponderance of the evidence)، نشان داده است که به دلیل ویژگی مورد حمایت قانون با او بدتر از کارمندان دیگر رفتار شده است.[8][7]
کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک این معیار را در رهنمود اجرایی دسمبر 2025 خود بر معلولیت تطبیق می‌کند. این رهنمود میگوید که ایجاد یک محیط خصمانه بر اساس معلولیت قانون شهر را نقض می‌کند، اینکه آزار و اذیت مرتبط با یک معلولیت واقعی یا پنداشته‌شده ممکن است از یک حادثۀ واحد یا منفرد یا یک الگوی اعمال مکرر تشکیل شود، و اینکه شدت یا فراگیری آزار و اذیت تنها با جبران خساره مرتبط است.[3] محاکمی که قانون شهر را تطبیق می‌کنند همین را دربارۀ شدت و فراگیری گفته‌اند، و اینکه حتی یک اظهار واحد ممکن است در زمینۀ مناسب قابل اقامۀ دعوا باشد.[20][21]
محدودیت‌هایی وجود دارد. قانون شهر یک مجموعۀ عمومی قواعد ادب نیست؛ کارمند هنوز باید نشان دهد که رفتار، حداقل تا حدی، از یک انگیزۀ تبعیض‌آمیز ناشی شده است.[22] و کارفرما میتواند با ثابت کردن اینکه رفتار بیشتر از آنچه یک قربانی معقول تبعیض آن را بی‌احترامی‌های جزئی و ناراحتی‌های ناچیز بداند نبوده است، از مسئولیت حقوقی معاف شود.[4] رهنماهای معیار «رفتار بدتر» شهر و دفاع بی‌احترامی‌های جزئی را ببینید.
آزار و اذیت یا یک پرسش مشروع دربارۀ صحت شما؟
هر گفتگو دربارۀ یک وضعیت طبی آزار و اذیت نیست. کارفرمایان گاهی باید برای رسیدگی به یک تسهیلات دربارۀ صحت صحبت کنند. در شهر نیویورک، کمیسیون میگوید که کارفرمایی که می‌داند اجرای کار یک کارمند کاهش یافته است و دلیل معقولی دارد که باور کند این مسئله با یک معلولیت مرتبط است، باید یک گفتگوی همکارانه (cooperative dialogue) را دربارۀ اینکه آیا تسهیلات لازم است آغاز کند، و اینکه کارفرما نباید فرض کند که کارمند معلولیت دارد.[23][24] بر اساس مقررۀ ایالت نیویورک، کارفرما مکلفیت دارد که پس از معلوم شدن یا درخواست شدن نیاز، برای بررسی تسهیلات پیش برود.[25]
قانون همچنین این پرسشها را محدود می‌کند. بر اساس قانون فدرال، کارفرما اجازه ندارد از یک کارمند فعلی بپرسد که آیا معلولیت دارد، یا دربارۀ ماهیت یا شدت آن بپرسد، مگر اینکه نشان داده شود که این پرسش با وظیفه مرتبط و با ضرورت کسبوکار سازگار است.[26] در شهر نیویورک، کمیسیون میگوید که کارفرما عموماً نمی‌تواند افشای تشخیص مشخص را الزامی کند و اجازه ندارد اسناد غیرمرتبط مانند تمام اسناد طبی را مطالبه کند.[27] رهنمای کارفرما دربارۀ یک وضعیت طبی چه چیزی میتواند بپرسد مراحل را یک‌به‌یک توضیح می‌دهد.
مدیریت عادی اجرای کار نیز یک موضوع جداگانه است. مقررۀ ایالت نیویورک میگوید که قانون حقوق بشر فراهم کردن تسهیلات برای رفتارهایی را که معیارهای رفتاری محل کار را، که به‌طور یکسان بر همۀ کارمندان در وضعیت مشابه تطبیق می‌شوند، برآورده نمی‌سازند، الزامی نمی‌کند.[28] بی‌ادبی عمومی که هیچ ارتباطی با یک ویژگی مورد حمایت قانون ندارد در زورگویی در برابر آزار و اذیت غیرقانونی بحث شده است.
کارفرما چه وقت مسئول رفتار شخص آزاردهنده است؟
بر اساس قانون فدرال، Fox یک مبنای مشخص برای نسبت دادن رفتار به کارفرما را الزامی می‌کند.[1] در قضایای Title VII، ستره محکمه گفته است که کارفرما تنها در صورتی مسئول آزار و اذیت یک همکار است که در کنترول شرایط کاری غفلت کرده باشد.[29]
بر اساس قانون ایالت نیویورک، فیصله‌های محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) از پیش از تعدیلات سال 2019 مقرر کردند که کارفرما تنها در صورتی مسئول عمل تبعیض‌آمیز یک کارمند است که با تشویق، چشم‌پوشی یا تأیید آن، در آن شریک شده باشد؛ این محکمه آن قاعدۀ ایالت را در سال 2021 دوباره توضیح داد.[30][31] تعدیلات سال 2019 این جمله را اضافه کردند که شکایت نکردن کارمند در تعیین مسئولیت کارفرما تعیین‌کننده نیست.[2]
در شهر نیویورک، متن قانون کارفرما را مسئول رفتار تبعیض‌آمیز یک کارمند یا نماینده‌ای می‌سازد که مسئولیت مدیریتی یا سرپرستی داشته است.[32] در مورد کارمندان دیگر، کارفرما بر اساس قانون شهر مسئول است اگر از رفتار آگاه بوده و آن را پذیرفته یا اقدام اصلاحی فوری و مناسب انجام نداده باشد، یا اگر باید آگاه می‌بود و برای جلوگیری از آن دقت معقول به کار نبرده باشد.[33][34]
اشخاص نیز می‌توانند مسئول باشند. بر اساس قانون ایالت، هر شخصی که به یک عمل ممنوع کمک کند، آن را تشویق کند، به آن تحریک کند، یا به آن وادار یا مجبور سازد، مرتکب یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی می‌شود.[35] بر اساس قانون شهر، اشخاص ممکن است مسئول رفتار تبعیض‌آمیز خود باشند.[36] رهنماهای آزار و اذیت توسط سرپرست و همکار و مسئولیت شخصی جزئیات را می‌دهند.
آزار و اذیتی که پس از درخواست تسهیلات آغاز می‌شود
خصومتی که پس از درخواست تسهیلات یا شکایت یک شخص آغاز می‌شود ممکن است تلافی‌جویی (retaliation) نیز باشد. خود حکم قانونی آزار و اذیت ایالت شامل آزار و اذیت به دلیل اینکه شخص با اعمال ممنوع مخالفت کرده یا شکایت ثبت کرده است می‌شود.[2] بر اساس قانون ایالت نیویورک، درخواست تسهیلات معقول (reasonable accommodation) از زمان قانونی که در 5 دسمبر 2025 امضا شد به صراحت به عنوان فعالیت مورد حمایت قانون فهرست شده است.[37] قانون شهر نیویورک از 11 نومبر 2019 درخواست‌های تسهیلات را در برابر تلافی‌جویی حمایت کرده است.[38] قانون ADA فدرال اجبار، ارعاب، تهدید یا ممانعت در برابر هر شخص در به کار بردن حقوق ADA را غیرقانونی می‌سازد.[39] معیارها در تلافی‌جویی در محل کار چیست آمده است.
مهلت‌ها در یک نگاه
| کجا | مهلت |
|---|---|
| شکایت‌نامۀ EEOC برای یک ادعای فدرال بر اساس ADA | 300 روز از ضرر ادعاشده برای یک شکایت‌نامۀ معلولیت در نیویورک، علیه کارفرمایی که 15 کارمند یا بیشتر دارد.[40] |
| شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) | سه سال پس از عمل ادعاشده، برای ادعاهایی که در 15 فبروری 2024 یا پس از آن به وجود آمده‌اند؛ متن قبلی یک سال تعیین کرده بود، با سه سال برای آزار و اذیت جنسی در استخدام.[41][42] |
| دعوا در محکمه بر اساس NYSHRL | سه سال.[43] |
| شکایت نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک | یک سال پس از وقوع عمل ادعاشده.[44] |
| دعوا در محکمه بر اساس NYCHRL | سه سال پس از وقوع عمل ادعاشده.[45] |
این‌ها خلاصه هستند. استثناها، قواعد کارفرمایان دولتی و چگونگی تعامل مهلت‌ها با یکدیگر در مهلت‌های ادعاهای استخدامی در نیویورک بیان شده‌اند.
گام‌های عملی
- آنچه گفته یا انجام شد، چه وقت، کجا و چه کسانی حاضر بودند را تا جای ممکن نزدیک به زمان رویداد بنویسید.
- پیام‌ها، ایمیل‌ها و عکس‌ها را به همان شکلی که دریافت کرده‌اید نگه دارید.
- پالیسی شکایت کارفرمای خود را بخوانید؛ چگونه آزار و اذیت یا تبعیض را در محل کار گزارش دهیم مجراهای معمول را توضیح می‌دهد.
- اگر رفتار با تسهیلاتی که درخواست کرده‌اید ارتباط دارد، یک کاپی درخواست و هر پاسخی را نگه دارید.
پرسشهای رایج
آیا مسخره شدن به دلیل معلولیت من یک محیط کاری خصمانه است؟
ممکن است باشد، و معیار به قانون بستگی دارد. بر اساس ADA فدرال، آزار و اذیت باید به اندازۀ کافی شدید یا فراگیر باشد تا شرایط استخدام را تغییر دهد. بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، کافی است که آزار و اذیت به دلیل معلولیت شما را در معرض شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام قرار دهد. بر اساس قانون شهر نیویورک، پرسش این است که آیا به دلیل معلولیت با شما بدتر رفتار شده است.[1][2][7]
آیا آزار و اذیت به دلیل معلولیت در نیویورک باید شدید یا فراگیر باشد؟
تنها برای ادعای فدرال. محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم معیار شدید یا فراگیر را بر ادعاهای محیط کاری خصمانه بر اساس ADA تطبیق می‌کند. متن قانون ایالت نیویورک میگوید که آزار و اذیت صرف‌نظر از اینکه شدید یا فراگیر شمرده شود یا نه غیرقانونی است، و محاکمی که قانون شهر نیویورک را تطبیق می‌کنند شدت و فراگیری را با مقدار جبران خساره مرتبط می‌دانند، نه با مسئولیت حقوقی.[1][2][20]
آیا پرسشهای مکرر دربارۀ وضعیت طبی من میتواند آزار و اذیت باشد؟
گاهی. در شهر نیویورک، کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک میگوید که وقتی معلولیت یک شخص و نیاز او به تسهیلات به آسانی آشکار یا از قبل معلوم است، پرسیدن پرسشهای اضافی یا مطالبۀ اسناد طبی ممکن است آزار و اذیت شمرده شود. بر اساس قانون فدرال، پرسشها از یک کارمند فعلی دربارۀ معلولیت باید با وظیفه مرتبط و با ضرورت کسبوکار سازگار باشند.[12][26]
اگر شخص آزاردهنده به اشتباه باور داشته باشد که من معلولیت دارم چه؟
قانون حقوق بشر شهر نیویورک شامل تبعیض به دلیل معلولیت واقعی یا پنداشته‌شده می‌شود، و کمیسیون آزار و اذیت مرتبط با یک معلولیت پنداشته‌شده را شکلی از تبعیض توصیف می‌کند. تعریف ایالت نیویورک از معلولیت شامل وضعیتی است که دیگران آن را نقص می‌پندارند. قانون ADA فدرال نیز یک بخش «معلول پنداشته‌شدن» (regarded as) دارد، با یک استثنا برای نقص‌هایی که گذرا و جزئی هستند.[19][3][46][47]
آیا پیش از اینکه ادعایی داشته باشم باید به بخش منابع بشری (HR) شکایت کنم؟
بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، این واقعیت که شخص به کارفرما شکایت نکرده است، در تعیین مسئولیت کارفرما تعیین‌کننده نیست. بر اساس قانون فدرال پاسخ ممکن است فرق کند: بر اساس Title VII، وقتی آزار و اذیت یک سرپرست به یک اقدام شغلی محسوس منجر نشده باشد، کارفرما میتواند یک دفاع دوبخشی مطرح کند، که یک بخش آن این است که کارمند به‌طور غیرمعقول از روندهای پیشگیری یا اصلاحی کارفرما استفاده نکرده است. گزارش دادن در یک رهنمای جداگانه توضیح داده شده است.[2][48]
منابع
- Fox v. Costco Wholesale Corp., 918 F.3d 65, 69, 74 (2d Cir. 2019) — static.case.law
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- Williams, 61 A.D.3d at 80; Mihalik, 715 F.3d at 111. — static.case.law
- 42 U.S.C. § 12111(5)(A) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a)(3); Williams, 61 A.D.3d at 78. — New York City Commission on Human Rights
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 788 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"). — New York City Commission on Human Rights
- EEOC, "Questions and Answers for Employees: Harassment at Work" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- EEOC, Table E1a, Charge Receipts by Basis or Statute (All Statutes) FY 1997 – FY 2025 — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 67 (1986) — Library of Congress, United States Reports
- Harris v. Forklift Systems, Inc., 510 U.S. 17, 23 (1993) — Library of Congress, United States Reports
- Harris v. Forklift Systems, Inc., 510 U.S. 17, 21–22 (1993) — Library of Congress, United States Reports
- L. 2019, ch. 160, §§ 2, 16(b), (d); L. 2019, ch. 161, § 4 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a). — New York City Commission on Human Rights
- Williams, 61 A.D.3d at 76; Mihalik, 715 F.3d at 113. — static.case.law
- Mihalik, 715 F.3d at 110; Williams, 61 A.D.3d at 79. — static.case.law
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 31–32 — City of New York
- 9 NYCRR § 466.11(j)(4)–(5), (k)(1)–(5); N.Y. Exec. Law § 296(3)(d) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12112(d)(4)(A)–(C) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 39–40 — City of New York
- 9 NYCRR § 466.11(g)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Vance v. Ball State University, 570 U.S. 421, 424, 449 (2013) — Library of Congress, United States Reports
- Doe v. Bloomberg L.P., 36 N.Y.3d 450, 455–456 (2021) — New York State Unified Court System
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(1). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(2). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(3). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 296(6), (7) — New York State Senate, Laws of New York
- Doe v. Bloomberg L.P., 36 N.Y.3d at 459; N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a), (6), (7). — New York State Unified Court System
- N.Y. Exec. Law § 296(7); L. 2025, ch. 600, §§ 1–4 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Local Law 129 of 2019; N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7)(v) — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 12203(a)–(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- EEOC, New York District Office, "Timeliness" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Exec. Law § 297(5) — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2023, ch. 656, §§ 1–2 — New York State Senate, Laws of New York
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 307 (1983); N.Y. C.P.L.R. § 214(2) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(d). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 292(21) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 12102(3)(A)–(B) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 807 (1998); Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 765 (1998) — Library of Congress, United States Reports