نکات کلیدی
- سه قانون فراهم کردن تسهیلات حاملگی را الزام می‌کنند: قانون فدرال انصاف برای کارگران حامله برای کارفرمایانی که 15 کارمند یا بیشتر دارند، قانون حقوق بشر ایالت نیویورک برای همۀ کارفرمایان، و قانون حقوق بشر شهر نیویورک برای کارفرمایانی که عموماً چهار نفر یا بیشتر دارند.[1][2][3][4][5][6]
- بر اساس قانون فدرال، لازم نیست محدودیتی که برای آن تسهیلات فراهم می‌شود بر اساس ADA معلولیت باشد.[2]
- کارفرما اجازه ندارد یک کارمند حامله را به رخصتی وادار کند: قانون فدرال الزام به رخصتی را در صورتی که تسهیلات معقول دیگری قابل فراهم شدن باشد منع می‌کند، و قانون ایالت رخصتی اجباری را منع می‌کند مگر اینکه حاملگی مانع انجام معقول وظیفه شود.[7][8]
- قانون ایالت نیویورک الزام می‌کند که هر بار که کارمند نیاز معقول به دوشیدن شیر مادر دارد، 30 دقیقه وقفۀ با پرداخت داده شود، تا سه سال پس از ولادت.[9]
- از 1 جنوری 2025، قانون ایالت نیویورک هر کارفرما را مکلف ساخته است که در یک دورۀ 52 هفته‌ای، 20 ساعت رخصتی شخصی پیش از ولادت با پرداخت، علاوه بر رخصتی مریضی، فراهم کند.[10]
قانون فدرال، قانون ایالت نیویورک و قانون شهر نیویورک هر کدام کارفرمایان را مکلف می‌سازند که برای حاملگی، ولادت و وضعیت‌های مرتبط تسهیلات معقول (reasonable accommodation) فراهم کنند، و هر کدام به دوشیدن شیر مادر در محل کار نیز می‌پردازند.[2][3][5][11][9][12] این لایه‌ها در این موارد با هم فرق دارند: کدام کارفرمایان شامل می‌شوند، کدام وضعیت این مکلفیت را به وجود می‌آورد، و وقفه‌ها و جای شیردهی چگونه تنظیم می‌شوند.[1][4][6][11]
سه قانون تسهیلات در کنار هم
| پرسش | فدرال: قانون انصاف برای کارگران حامله (PWFA) | قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) | قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) |
|---|---|---|---|
| کدام کارفرمایان | 15 کارمند یا بیشتر[1] | همۀ کارفرمایان در داخل ایالت[4] | نه کارفرمایانی که کمتر از چهار نفر را در استخدام خود دارند[6] |
| برای چه چیزی تسهیلات فراهم می‌شود | محدودیت‌های معلوم مرتبط با حاملگی، ولادت یا وضعیت‌های طبی مرتبط، صرف‌نظر از اینکه بر اساس قانون امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA) معلولیت باشند یا نه[2] | «وضعیت‌های مرتبط با حاملگی»: یک وضعیت طبی مرتبط با حاملگی یا ولادت، از جمله شیردهی[3] | نیازهای یک کارمند برای حاملگی، ولادت یا یک وضعیت طبی مرتبط[5] |
| کارفرما چه چیزی را باید بداند | محدودیت از سوی کارمند یا نمایندۀ او اطلاع داده شده باشد[2] | وضعیت «معلوم» باشد[13] | وضعیت «معلوم است یا باید معلوم می‌بود»[5] |
| دفاع کارفرما | مشقت بیش از حد (undue hardship)، که کارفرما آن را نشان می‌دهد[2] | مشقت بیش از حد[13][14] | مشقت بیش از حد، که تکلیف ثبوت آن بر عهدۀ کارفرما است؛ همچنین یک دفاع اثباتی (affirmative defense) مبنی بر اینکه کارمند حتی با تسهیلات نمی‌توانست الزامات اساسی وظیفه را برآورده سازد[15][5] |
جدا از تسهیلات، قانون فدرال Title VII تبعیض «به دلیل جنس» را چنان تعریف می‌کند که تبعیض به دلیل حاملگی، ولادت یا وضعیت‌های طبی مرتبط را نیز شامل شود.[16]
قانون فدرال: قانون انصاف برای کارگران حامله
قانون PWFA در 27 جون 2023 نافذ شد و شامل کارفرمایانی می‌شود که 15 کارمند یا بیشتر دارند.[1] این قانون غیرقانونی می‌سازد که یک کارفرمای مشمول برای محدودیت‌های معلوم مرتبط با حاملگی، ولادت یا وضعیت‌های طبی مرتبط یک کارمند واجد شرایط تسهیلات معقول فراهم نکند، مگر اینکه کارفرما بتواند مشقت بیش از حد را نشان دهد.[2] یک «محدودیت معلوم» یک وضعیت جسمی یا روانی است که با حاملگی، ولادت یا وضعیت‌های طبی مرتبط ارتباط دارد، از آن‌ها متأثر شده یا از آن‌ها ناشی می‌شود و به کارفرما اطلاع داده شده است، «صرف‌نظر از اینکه چنین وضعیتی با تعریف معلولیت» در ADA «مطابقت داشته باشد یا نه».[2]
چهار ویژگی این قانون فدرال برجسته است:
- ناتوانی موقت در انجام یک وظیفۀ اساسی. یک کارمند بر اساس PWFA همچنان «واجد شرایط» است اگر ناتوانی در انجام یک وظیفۀ اساسی کار (essential function) برای یک دورۀ موقت باشد، آن وظیفه در آیندۀ نزدیک قابل انجام باشد، و برای این ناتوانی بتوان به‌طور معقول تسهیلات فراهم کرد.[17]
- نبود رخصتی اجباری. وادار کردن یک کارمند واجد شرایط به گرفتن رخصتی با پرداخت یا بدون پرداخت، در صورتی که تسهیلات معقول دیگری قابل فراهم شدن باشد، غیرقانونی است.[7]
- نبود تسهیلات تحمیلی. وادار کردن یک کارمند به قبول تسهیلاتی غیر از آنچه از طریق روند تعاملی (interactive process) به آن رسیده‌اند، غیرقانونی است.[7]
- اصطلاحات ADA. «تسهیلات معقول» و «مشقت بیش از حد» همان معنایی را دارند که در ADA دارند، از جمله روند تعاملی که معمولاً برای تعیین تسهیلات مناسب به کار می‌رود.[18]
برای کارمندان بخش خصوصی، قانون PWFA از روندها و جبران‌های قانونی Title VII، از جمله روند شکایت‌نامۀ تبعیض (charge) نزد کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC)، استفاده می‌کند و حکم قانونی جداگانۀ خود را در منع تلافی‌جویی (retaliation) دارد.[19] در یک قضیۀ تسهیلات، اگر کارفرما تلاش‌های با حسن نیت را، با مشوره با کارمند، برای شناسایی و فراهم کردن یک تسهیلات معقول نشان دهد، نمی‌توان به جبران خساره حکم کرد.[19] این قانون قوانین ایالتی یا محلی را که حمایت بیشتر یا برابر فراهم می‌کنند باطل یا محدود نمی‌کند.[18]
دربارۀ مقررۀ فدرال. کمیسیون EEOC مقررۀ نهایی PWFA را در 15 اپریل 2024 صادر کرد، و این مقرره در 18 جون 2024 نافذ شد. متن 29 C.F.R. part 1636 به تاریخ 1 اکتوبر 2026 هنوز همان قاعدۀ سال 2024 را به عنوان منبع خود نشان می‌دهد.[20] این صفحه قانون را توضیح می‌دهد و بر جزئیاتی که تنها در مقرره آمده‌اند تکیه نمی‌کند. این صفحه شامل فیصله‌های محاکم یا اقدامات بعدی ادارات که بخش‌هایی از آن مقرره را متأثر می‌سازند نمی‌شود.
قانون ایالت نیویورک
قانون NYSHRL خودداری کارفرما از فراهم کردن تسهیلات معقول برای «وضعیت‌های مرتبط با حاملگی» معلوم یک کارمند یا کارمند احتمالی را یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی (unlawful discriminatory practice) می‌شمارد.[13] وضعیت مرتبط با حاملگی یک وضعیت طبی مرتبط با حاملگی یا ولادت است که اجرای یک کارکرد عادی بدن را مانع می‌شود یا با روش‌های تشخیصی کلینیکی یا لابراتواری پذیرفته‌شده در طب قابل اثبات است، «از جمله اما نه محدود به شیردهی».[3] متن قانون می‌گوید که وضعیت‌های مرتبط با حاملگی «باید به عنوان معلولیت‌های موقت در نظر گرفته شوند».[3]
چون NYSHRL شامل همۀ کارفرمایان در داخل ایالت می‌شود، این مکلفیت هیچ حداقل تعداد کارمند ندارد.[4] مثال‌های متن قانون از تسهیلات معقول شامل تجدید ساختار وظیفه و تقسیم اوقات کار تعدیل‌شده است، به شرطی که این اقدام مشقت بیش از حد ایجاد نکند.[13]
دو قاعدۀ دیگر ایالت نیز تطبیق می‌شود:
- معلومات طبی. کارمند در فراهم کردن معلومات طبی یا معلومات دیگری که برای تأیید وجود وضعیت مرتبط با حاملگی یا بررسی تسهیلات لازم است همکاری می‌کند، و حق دارد که این معلومات محرمانه نگه داشته شود.[21]
- نبود رخصتی اجباری. اگر کارفرما یک کارمند حامله را به گرفتن رخصتی وادار کند، این یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی است، مگر اینکه حاملگی مانع شود که کارمند فعالیت‌های وظیفه را به شکل معقول انجام دهد.[8]
قانون شهر نیویورک
در شهر نیویورک، اگر کارفرما از فراهم کردن تسهیلات معقول «برای نیازهای یک کارمند به خاطر حاملگی، ولادت یا وضعیت طبی مرتبط آن کارمند» خودداری کند که به کارمند امکان می‌دهد الزامات اساسی وظیفه را انجام دهد، در حالی که این وضعیت برای کارفرما معلوم است یا باید معلوم می‌بود، این یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی است.[5] این حکم قانونی بر کارفرمایی که کمتر از چهار نفر را در استخدام خود دارد تطبیق نمی‌شود؛ پیمانکاران مستقل (independent contractor) که در پیشبرد کسب‌وکار کار می‌کنند شمرده می‌شوند.[6]
قانون شهر تسهیلات معقول را تسهیلاتی تعریف می‌کند که بدون مشقت بیش از حد قابل فراهم شدن باشد، و تکلیف ثبوت مشقت بیش از حد را بر عهدۀ کارفرما می‌گذارد.[15] کارفرما یک دفاع اثباتی دارد مبنی بر اینکه کارمند، حتی با تسهیلات معقول، نمی‌توانست الزامات اساسی وظیفه را برآورده سازد.[5]
در این شهر، روند یک مکلفیت جداگانه است. کارفرما باید در یک مدت معقول با شخصی که تسهیلات مرتبط با حاملگی، ولادت یا یک وضعیت طبی مرتبط را درخواست کرده است، یا شخصی که کارفرما اطلاع دارد ممکن است به آن نیاز داشته باشد، وارد گفتگوی همکارانه (cooperative dialogue) شود.[22] در پایان این گفتگو، کارفرما یک تصمیم نهایی کتبی ارائه می‌کند که هر تسهیلات منظورشده یا ردشده را مشخص می‌سازد.[23] کارفرمایان شهر همچنین باید به کارمندان جدید اطلاعیۀ کتبی دربارۀ حق مصون بودن از تبعیض در رابطه با حاملگی، ولادت و وضعیت‌های طبی مرتبط بدهند.[5] روند تعاملی و گفتگوی همکارانه را ببینید.
دوشیدن شیر مادر در محل کار
| پرسش | فدرال | ایالت نیویورک | شهر نیویورک |
|---|---|---|---|
| زمان وقفه | وقفۀ معقول هر بار که کارمند به دوشیدن شیر نیاز دارد[11] | سی دقیقه وقفۀ با پرداخت هر بار که کارمند نیاز معقول دارد، به اضافۀ استفاده از وقفۀ با پرداخت یا وقت نان موجود پس از آن[9] | پالیسی کتبی کارفرما بیان می‌کند که بر اساس قانون ایالت 30 دقیقه وقفۀ با پرداخت فراهم خواهد کرد[12] |
| چه مدت پس از ولادت | 1 سال[11] | تا سه سال[9] | حکم قانونی شهر به قاعدۀ وقفۀ ایالت ارجاع می‌دهد[12] |
| جا | جایی، غیر از تشناب، که از دید پنهان و از مداخله مصون باشد[11] | در صورت درخواست، یک اتاق یا جای نزدیک به ساحۀ کار، با روشنی کافی، پنهان از دید، با یک چوکی، یک سطح کاری، آب پاک جاری در نزدیکی و یک ساکت برق اگر محل کار برق داشته باشد؛ نه یک تشناب[24] | یک اتاق شیردهی و یک یخچال مناسب برای نگهداری شیر مادر، هر کدام در فاصلۀ معقول از ساحۀ کار[12] |
| محدودیت‌ها | کارفرمایی که کمتر از 50 کارمند دارد تنها در صورتی معاف است که رعایت این قاعده مشقت بیش از حد ایجاد کند[11] | اگر اتاق مشقت بیش از حد باشد، کارفرما باز هم تلاش‌های معقول می‌کند تا یک جای خصوصی غیر از تشناب فراهم کند[24] | اگر اتاق مشقت بیش از حد ایجاد کند، گفتگوی همکارانه الزامی است؛ قاعدۀ کارفرمای چهارنفری تطبیق می‌شود[12][6] |
ادارۀ کار ایالت نیویورک (New York State Department of Labor) می‌گوید که قاعدۀ وقفۀ با پرداخت در قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 206-c) از 19 جون 2024 آغاز شد و صرف‌نظر از اندازۀ کارفرما یا صنعت آن تطبیق می‌شود.[9] توصیف‌هایی که وقفه‌های شیردهی در نیویورک را بدون پرداخت می‌دانند قاعدۀ فعلی ایالت را منعکس نمی‌کنند، و دورۀ یک‌ساله قاعدۀ فدرال است، نه قاعدۀ ایالت.[9][11]
بر اساس قانون ایالت، کارفرمایان پالیسی کتبی شیردهی کمیشنر (Commissioner) کار را هنگام استخدام، هر سال و هنگام بازگشت از ولادت به کارمندان می‌دهند، به درخواست اتاق در ظرف پنج روز کاری پاسخ می‌دهند، و اجازه ندارند اقدام تلافی‌جویانه کنند.[24] در شهر نیویورک، پالیسی کتبی کارفرما دربارۀ تسهیلات اتاق شیردهی نیز پاسخ به یک درخواست را در ظرف پنج روز کاری پیش‌بینی می‌کند.[12]
ملاقات‌های پیش از ولادت، رخصتی مریضی و رخصتی در حوالی ولادت
رخصتی پیش از ولادت با پرداخت. علاوه بر رخصتی مریضی، New York Labor Law § 196-b هر کارفرما را مکلف می‌سازد که از 1 جنوری 2025 به بعد، در هر دورۀ 52 هفته‌ای، 20 ساعت رخصتی شخصی پیش از ولادت با پرداخت فراهم کند. این رخصتی شامل خدمات صحی‌ای می‌شود که کارمند در جریان حاملگی یا در ارتباط با آن دریافت می‌کند، از جمله معاینات فزیکی، اقدامات طبی، نظارت و آزمایش‌ها، و گفتگو با ارائه‌کنندۀ خدمات صحی.[10] این رخصتی را می‌توان به صورت ساعت‌وار گرفت و با نرخ عادی یا حداقل دستمزد، هر کدام که بیشتر باشد، پرداخت می‌شود.[10] اطلاعیۀ حقوق کارمندان شهر نیویورک نیز 20 ساعت رخصتی پیش از ولادت با پرداخت را فهرست می‌کند.[25]
محرمیت و تلافی‌جویی. کارفرما اجازه ندارد افشای معلومات محرمانه دربارۀ یک وضعیت صحی را شرط فراهم کردن رخصتی مریضی یا رخصتی شخصی پیش از ولادت با پرداخت قرار دهد.[26] هیچ کارفرمایی اجازه ندارد یک کارمند را به دلیل درخواست یا استفاده از رخصتی مریضی یا رخصتی پیش از ولادت با پرداخت از کار برطرف کند، تهدید کند، مجازات کند یا به هر شکل دیگر علیه او اقدام تلافی‌جویانه کند.[27]
رخصتی برای انس با طفل. رخصتی فامیلی با پرداخت (Paid Family Leave) نیویورک شامل رخصتی برای انس گرفتن با طفل در جریان دوازده ماه اول پس از تولد است، و کارمندی که آن را می‌گیرد حق دارد به همان وظیفه یا یک وظیفۀ مشابه بازگردانده شود.[28][29] برنامه‌های رخصتی، از جمله قانون فدرال رخصتی فامیلی و صحی (FMLA)، در FMLA، رخصتی فامیلی با پرداخت و رخصتی مریضی در نیویورک مقایسه شده‌اند.
یک درخواست بر اساس هر قانون چگونه پیش می‌رود
- به کارفرما بگویید به چه چیزی نیاز است. مکلفیت فدرال به محدودیت‌هایی تعلق می‌گیرد که به کارفرما اطلاع داده شده‌اند، و مکلفیت ایالت به وضعیت‌های معلوم.[2][13] یک درخواست کتبی یک راه عملی برای نشان دادن این است که چه چیزی و چه وقت اطلاع داده شده است.
- گزینه‌ها را بحث کنید. قانون PWFA به روند تعاملی‌ای اشاره می‌کند که معمولاً برای تعیین تسهیلات مناسب به کار می‌رود.[18] در شهر نیویورک، گفتگوی همکارانه نیازهای کارمند، تسهیلات احتمالی از جمله بدیل‌ها، و مشکلاتی را که ممکن است برای کارفرما ایجاد کنند در بر می‌گیرد.[30]
- اگر معلومات طبی لازم باشد، آن را فراهم کنید. بر اساس قانون ایالت، این به معلوماتی محدود است که برای تأیید وضعیت یا بررسی تسهیلات لازم است.[21] در مورد شهر نیویورک، یک پاورقی در رهنمود کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) دربارۀ معلولیت می‌گوید که کارفرما اجازه ندارد تأیید طبی حاملگی، ولادت یا یک وضعیت طبی مرتبط را مطالبه کند، مگر اینکه یک معلولیت مرتبط با حاملگی باشد.[31]
- تصمیم را دریافت کنید. در شهر نیویورک، کارفرما یک تصمیم نهایی کتبی ارائه می‌کند.[23]
مراحل عمومی در چگونه تسهیلات معقول درخواست کنیم آمده است، و دفاع کارفرما بر اساس هزینه و دشواری در مشقت بیش از حد آمده است.
تلافی‌جویی و جای طرح ادعا
قانون PWFA تبعیض علیه کارمندی را که با یک عمل غیرقانونی بر اساس این قانون مخالفت کرده یا در یک رسیدگی بر اساس آن اشتراک کرده است منع می‌کند، و اقدام نامطلوب شغلی (adverse employment action) علیه یک کارمند به دلیل درخواست یا استفاده از تسهیلات معقول را غیرقانونی می‌سازد.[19][7] بر اساس قانون ایالت، تلافی‌جویی علیه یک شخص به دلیل درخواست تسهیلات معقول یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی است، و قانون شهر همین فعالیت مورد حمایت قانون را فهرست می‌کند.[32][33]
ادعاهای PWFA از سوی کارمندان بخش خصوصی از طریق روند شکایت‌نامۀ EEOC که Title VII به کار می‌برد پیش می‌روند.[19] در سال مالی 2025، تعداد 197 شکایت‌نامۀ EEOC از ایالت نیویورک به PWFA استناد کردند.[34] ادعاهای ایالت و شهر ادارات و مهلت‌های خود را دارند؛ مهلت‌های ادعاهای استخدامی در نیویورک و EEOC، ادارۀ حقوق بشر، کمیسیون شهر نیویورک یا محکمه را ببینید.
اشتباهات رایج مردم
- «حاملگی باید معلولیت باشد تا برای آن تسهیلات فراهم شود.» قانون فدرال PWFA صرف‌نظر از اینکه وضعیت با تعریف معلولیت در ADA مطابقت داشته باشد یا نه، تطبیق می‌شود.[2]
- «وقفه‌های شیردهی در نیویورک بدون پرداخت است و یک سال دوام دارد.» قانون ایالت وقفه‌های 30 دقیقه‌ای با پرداخت را تا سه سال فراهم می‌کند؛ دورۀ یک‌ساله قاعدۀ فدرال است.[9][11]
رهنماهای مرتبط: تسهیلات معقول در نیویورک، جراحات موقت و وضعیت‌های کوتاه‌مدت، پرسش‌ها و معاینات طبی و تلافی‌جویی به دلیل گرفتن رخصتی.
پرسش‌های رایج
آیا برای گرفتن تسهیلات حاملگی در نیویورک به یادداشت داکتر نیاز دارم؟
این به قانون مربوط بستگی دارد. بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، کارمند در فراهم کردن معلومات طبی یا معلومات دیگری که برای تأیید وضعیت مرتبط با حاملگی یا بررسی تسهیلات لازم است همکاری می‌کند، و حق دارد که این معلومات محرمانه نگه داشته شود.[21] بر اساس قانون فدرال انصاف برای کارگران حامله، این مکلفیت به محدودیت‌هایی تعلق می‌گیرد که کارمند یا نمایندۀ او به کارفرما اطلاع داده است.[2] در مورد شهر نیویورک، یک پاورقی در رهنمود کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک دربارۀ معلولیت می‌گوید که کارفرما اجازه ندارد تأیید طبی حاملگی، ولادت یا یک وضعیت طبی مرتبط را مطالبه کند، مگر اینکه یک معلولیت مرتبط با حاملگی باشد.[31]
آیا کارفرمای من می‌تواند مرا به دلیل حاملگی به گرفتن رخصتی وادار کند؟
بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، کارفرما اجازه ندارد یک کارمند حامله را به گرفتن رخصتی وادار کند، مگر اینکه حاملگی مانع شود که کارمند وظیفه را به شکل معقول انجام دهد.[8] قانون فدرال انصاف برای کارگران حامله وادار کردن یک کارمند واجد شرایط به گرفتن رخصتی با پرداخت یا بدون پرداخت را، در صورتی که تسهیلات معقول دیگری قابل فراهم شدن باشد، غیرقانونی می‌سازد.[7]
آیا وقفه‌های شیردهی در نیویورک با پرداخت است؟
بلی، بر اساس قانون ایالت. قانون کار ایالت نیویورک (New York Labor Law § 206-c) الزام می‌کند که هر بار که کارمند نیاز معقول به دوشیدن شیر مادر دارد، سی دقیقه وقفۀ با پرداخت داده شود، تا سه سال پس از ولادت، و ادارۀ کار ایالت نیویورک می‌گوید که قاعدۀ وقفۀ با پرداخت از 19 جون 2024 آغاز شد.[9] قاعدۀ فدرال یک وقفۀ معقول برای 1 سال پس از تولد طفل است.[11]
آیا کارفرمای کوچک من باید برای حاملگی من تسهیلات فراهم کند؟
قانون حقوق بشر ایالت نیویورک شامل همۀ کارفرمایان در داخل ایالت می‌شود و فراهم کردن تسهیلات معقول برای وضعیت‌های مرتبط با حاملگی را الزام می‌کند.[4][3] قانون فدرال انصاف برای کارگران حامله بر کارفرمایانی که 15 کارمند یا بیشتر دارند تطبیق می‌شود.[1] حکم قانونی شهر نیویورک دربارۀ تسهیلات حاملگی بر کارفرمایی که کمتر از چهار نفر را در استخدام خود دارد تطبیق نمی‌شود.[6]
آیا در نیویورک برای ملاقات‌های پیش از ولادت رخصتی با پرداخت می‌گیرم؟
بلی. قانون کار ایالت نیویورک (New York Labor Law § 196-b) هر کارفرما را مکلف می‌سازد که از 1 جنوری 2025 به بعد، در هر دورۀ 52 هفته‌ای، 20 ساعت رخصتی شخصی پیش از ولادت با پرداخت برای خدمات صحی‌ای که در جریان حاملگی یا در ارتباط با آن دریافت می‌شود فراهم کند.[10] این رخصتی را می‌توان به صورت ساعت‌وار گرفت و علاوه بر رخصتی مریضی است.[10] تلافی‌جویی به دلیل درخواست یا استفاده از آن ممنوع است.[27]
آیا مقررۀ فدرال دربارۀ تسهیلات حاملگی هنوز نافذ است؟
خود قانون انصاف برای کارگران حامله از 27 جون 2023 نافذ بوده است.[1] کمیسیون EEOC در 15 اپریل 2024 یک مقررۀ نهایی صادر کرد که در 18 جون 2024 نافذ شد، و متن مجموعۀ مقررات فدرال (Code of Federal Regulations) به تاریخ 1 اکتوبر 2026 هنوز همان قاعده را به عنوان منبع خود نشان می‌دهد.[20] این صفحه قانون را توضیح می‌دهد و جزئیاتی را که تنها در مقرره آمده‌اند توضیح نمی‌دهد. این صفحه شامل فیصله‌های محاکم یا اقدامات بعدی ادارات که بخش‌هایی از مقرره را متأثر می‌سازند نمی‌شود.
منابع
- 42 U.S.C. § 2000gg(2)(B)(i); Pub. L. 117-328, div. II, § 109 (effective-date note under 42 U.S.C. § 2000gg); EEOC, "What You Should Know About the Pregnant Workers Fairness Act" — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. §§ 2000gg(4), 2000gg-1(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law §§ 292(21-f), 296(3)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(22)(a), (d) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 (definition of "Employer") — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 2000gg-1(2)–(5) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(g) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 206-c(1); NYS DOL, "Expressing Breast Milk in the Workplace" — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 196-b(4-a) — New York State Senate, Laws of New York
- 29 U.S.C. § 218d(a)–(c) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(22)(b)–(c) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law §§ 296(3)(a), 292(21-e) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(3)(b); 9 NYCRR § 466.11(b)(2) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 (definition of "Reasonable accommodation") — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 2000e(k) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 2000gg(6) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. §§ 2000gg(7), 2000gg-5(a)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 2000gg-2(a), (f), (g) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 C.F.R. part 1636 (source note: 89 FR 29182, Apr. 19, 2024); EEOC, "What You Should Know About the Pregnant Workers Fairness Act" — Electronic Code of Federal Regulations
- 9 NYCRR § 466.11(j)(4)–(5), (k)(1)–(5); N.Y. Exec. Law § 296(3)(d) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(28)(a) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(28)(d), (e), (f) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Lab. Law § 206-c(2)–(4) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 196-b(4)(a), (5)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 196-b(7) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Workers' Comp. Law § 201(9)(A), (15) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Workers' Comp. Law §§ 203-a(1), 203-b — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 (definition of "Cooperative dialogue") — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 296(7) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7) — New York City Commission on Human Rights
- EEOC, Table E1b, Charge Receipts by State and Basis or Statute, FY 2009 – FY 2025 (row NY) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission