نکات کلیدی
- قانون حقوق بشر ایالت نیویورک آزار و اذیت را برای هر ویژگی مورد حمایت قانون در فهرست خود، از جمله سن، نژاد، عقیده، رنگ پوست، خاستگاه ملی و معلولیت، و نه تنها جنس، یک عمل غیرقانونی می‌خواند.[1]
- بر اساس قانون فدرال، مقررۀ EEOC میگوید که اصول قانون آزار و اذیت جنسی بر نژاد، رنگ پوست، دین و خاستگاه ملی تطبیق میشود، و محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم یک معیار واحد محیط کاری خصمانه را بر اساس Title VII و 42 U.S.C. § 1981 به کار می‌برد.[2]
- محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم در سال 2019 فیصله کرد که ادعاهای محیط کاری خصمانه را می‌توان بر اساس قانون امریکاییهای دارای معلولیت اقامه کرد.[3]
- در مورد نژاد، 42 U.S.C. § 1981 یک قانون فدرال جداگانه است که هیچ حداقل تعداد کارمند ندارد، شرط ثبت شکایت‌نامۀ تبعیض نزد EEOC را ندارد و برای ادعاهای محیط کاری خصمانه مدت مرور زمان چهار ساله دارد.[4][5][6]
- قانون حقوق بشر شهر نیویورک آزار و اذیت را به عنوان تبعیض در شرایط، وضعیت یا امتیازات استخدام به دلیل هر یک از ویژگیهای فهرستشده در آن، چه واقعی و چه پنداشته‌شده، در نظر می‌گیرد.[7][8]
قانون محیط کاری خصمانه (hostile work environment) در نیویورک به آزار و اذیت جنسی (sexual harassment) محدود نیست. قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) آزار و اذیت به دلیل هر ویژگی موجود در فهرست خود را نام می‌برد، قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) می‌پرسد که آیا با شخص به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون (protected characteristic) بدتر رفتار شده است یا نه، و محاکم فدرال در نیویورک معیار محیط کاری خصمانۀ Title VII را بر نژاد، رنگ پوست، دین و خاستگاه ملی (national origin) و بر ادعاهای معلولیت بر اساس قانون امریکاییهای دارای معلولیت (ADA) تطبیق می‌کنند.[1][9][2][3] در مورد سن، کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) سن بالا را در میان مبناهای آزار و اذیت غیرقانونی بر اساس قانون فدرال فهرست میکند.[10]
آنچه از یک ویژگی به ویژگی دیگر تغییر میکند این است که کدام قانون تطبیق میشود، شامل کدام کارفرمایان میشود، و در چند مورد، مهلت و اشخاصی که می‌توان علیه آن‌ها اقامۀ دعوا کرد؛ برای مثال، قانون فدرال سن آستانۀ 20 کارمندی خود را دارد، و قانون فدرال نژاد، یعنی مادۀ 1981 (42 U.S.C. § 1981)، مدت مرور زمان 4 سالۀ خود را دارد و اجازۀ ادعا علیه افراد را می‌دهد.[11][6][12] این رهنما ویژگی به ویژگی پیش می‌رود. برای خود معیارها، از محیط کاری خصمانه در نیویورک چیست آغاز کنید.
معیار هر لایه و ویژگی‌هایی که شامل آن می‌شوند
قانون فدرال. عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII) تبعیض در شرایط، وضعیت یا امتیازات استخدام را به دلیل نژاد، رنگ پوست، دین، جنس یا خاستگاه ملی منع میکند.[13] مقررۀ EEOC دربارۀ آزار و اذیت جنسی میگوید که اصول آن همچنان بر نژاد، رنگ پوست، دین یا خاستگاه ملی تطبیق میشود، و محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit)، یعنی محکمۀ استیناف فدرال که نیویورک را پوشش می‌دهد، یک معیار واحد را به کار می‌برد: محل کاری آکنده از ارعاب، تمسخر و توهین تبعیضآمیز که به اندازۀ کافی شدید یا فراگیر باشد تا شرایط استخدام را تغییر دهد.[2] EEOC آزار و اذیت را نقض Title VII، قانون منع تبعیض سنی در استخدام (ADEA) و قانون امریکاییهای دارای معلولیت (ADA) توصیف میکند.[10]
قانون ایالت نیویورک. حکم قانونی NYSHRL دربارۀ آزار و اذیت شامل آزار و اذیت به دلیل سن، نژاد، عقیده، رنگ پوست، خاستگاه ملی، وضعیت تابعیت یا مهاجرتی، گرایش جنسی، هویت یا ابراز جنسیتی، وضعیت نظامی، جنس، معلولیت، ویژگیهای جنتیکی زمینه‌ساز، وضعیت خانوادگی، وضعیت تأهل یا وضعیت قربانی خشونت خانوادگی یک فرد میشود.[1] برای هر یک از آن‌ها معیار یکی است: آزار و اذیت زمانی غیرقانونی است که فرد را در معرض شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام قرار دهد، صرفنظر از اینکه شدید یا فراگیر شمرده شود یا نه.[1]
قانون شهر نیویورک. NYCHRL مادۀ مستقلی برای آزار و اذیت ندارد. آزار و اذیت به عنوان تبعیض در شرایط، وضعیت یا امتیازات استخدام در نظر گرفته میشود، و سؤال این است که آیا با کارمند به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون بدتر از دیگر کارمندان رفتار شده است یا نه.[7][9] فهرست قانون شهر در زمینۀ استخدام شامل سن، نژاد، عقیده، رنگ پوست، خاستگاه ملی، جنسیت، معلولیت، وضعیت تأهل، وضعیت شراکت، وضعیت مراقبت‌کننده، تصمیم‌های مربوط به صحت جنسی و باروری، گرایش جنسی، خدمت یونیفورم‌دار، قد، وزن، و وضعیت مهاجرتی یا تابعیت، چه واقعی و چه پنداشته‌شده، میشود.[8]
| مبنا | قانون فدرال | ایالت نیویورک (NYSHRL) | شهر نیویورک (NYCHRL) |
|---|---|---|---|
| نژاد و رنگ پوست | بر اساس Title VII؛ همچنین 42 U.S.C. § 1981.[13][14] | فهرست شده است؛ «نژاد» شامل ویژگی‌هایی است که از نظر تاریخی با نژاد پیوند دارند، از جمله بافت موی و آرایش‌های محافظتی موی.[1][15] | در § 8-107(1)(a) فهرست شده است.[8] |
| دین | Title VII «دین» را فهرست میکند.[13] | کلمۀ به کار رفته در قانون «عقیده» است.[1][16] | کلمۀ به کار رفته در قانون «عقیده» است.[8] |
| خاستگاه ملی | بر اساس Title VII؛ رهنمودهای EEOC دربارۀ خاستگاه ملی.[13][17] | فهرست شده است و شامل اصل و نسب میشود؛ وضعیت تابعیت یا مهاجرتی یک کتگوری فهرست‌شدۀ جداگانه است.[15][18] | فهرست شده است و شامل اصل و نسب میشود؛ وضعیت مهاجرتی یا تابعیت نیز فهرست شده است.[19][8] |
| سن | بر اساس ADEA؛ EEOC گروه مورد حمایت را افراد با سن بالا، از سن 40 سالگی به بعد، توصیف میکند.[20][10] | در حکم قانونی آزار و اذیت فهرست شده است؛ حکم قانونی ایالت دربارۀ سن از افرادی حمایت میکند که هجده سال یا بیشتر عمر دارند.[1][21] | در § 8-107(1)(a) فهرست شده است.[8] |
| معلولیت | بر اساس ADA؛ ادعاهای محیط کاری خصمانه در سال 2019 توسط حوزۀ دوم به رسمیت شناخته شد.[3] | فهرست شده است، همراه با ویژگیهای جنتیکی زمینه‌ساز.[1] | در § 8-107(1)(a) فهرست شده است، چه واقعی و چه پنداشته‌شده.[8] |
| کوچک‌ترین کارفرمای مشمول | 15 کارمند بر اساس Title VII و ADA؛ 20 کارمند بر اساس ADEA؛ هیچ آستانه‌ای در § 1981 وجود ندارد.[22][23][11][4] | همۀ کارفرمایان در داخل ایالت.[24] | عموماً چهار نفر یا بیشتر در استخدام کارفرما.[25] |
نژاد و رنگ پوست
آزار و اذیت نژادی زمینه‌ای است که عالی‌ترین محکمۀ نیویورک زمانی معیار قدیمی‌تر ایالت را در آن توصیف کرد و محیط کاری خصمانۀ نژادی را محیطی خواند که «آکنده از ارعاب، تمسخر و توهین تبعیضآمیز» است.[26] آن معیار قدیمی‌تر شدید یا فراگیر اکنون تنها در صورتی بر ادعاهای مبتنی بر قانون ایالت حاکم است که پیش از 11 اکتوبر 2019 به وجود آمده باشند.[27][26] برای رفتار بعدی، معیار شرایط نازل‌تر ایالت همان‌گونه که بر هر کتگوری فهرست‌شدۀ دیگر تطبیق میشود، بر نژاد نیز تطبیق میشود.[1]
EEOC این مثال‌ها را از رفتار آزاردهنده بر اساس قانون فدرال می‌آورد: گفتن یا نوشتن یک دشنام قومی، نژادی یا دینی، و نمایش نمادهایی مانند حلقۀ دار، نمادهای نفرت دینی یا قومی، یا کارتون‌های نژادپرستانه.[28] بر اساس قانون فدرال در حوزۀ دوم، اظهارات تبعیض‌آمیزی که در حضور کارمند گفته می‌شوند اما متوجه خود کارمند نیستند نیز می‌توانند در ایجاد محیط کاری خصمانه سهم داشته باشند.[29]
بر اساس قانون ایالت نیویورک، تعریف نژاد به موی نیز می‌رسد: این تعریف شامل ویژگی‌هایی است که از نظر تاریخی با نژاد پیوند دارند، از جمله بافت موی و آرایش‌های محافظتی موی مانند موی بافته، موی قفلی و موی تابیده.[15]
مادۀ 1981: قانون فدرال دوم برای نژاد
42 U.S.C. § 1981 به همۀ اشخاص همان حق بستن و اجرای قراردادها را می‌دهد که شهروندان سفیدپوست از آن برخوردار هستند، و از سال 1991 به این سو این حق به‌طور صریح شامل برخورداری از همۀ مزایا، امتیازات، شرایط و وضعیت رابطۀ قراردادی میشود.[30] این قانون بر کارفرمایان خصوصی تطبیق میشود و شامل تبعیض در جریان استخدام میشود.[14] حوزۀ دوم معیار محیط کاری خصمانۀ Title VII را بر ادعاهای مبتنی بر § 1981 تطبیق میکند.[31][2]
ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) جبران‌های قانونی بر اساس Title VII و § 1981 را جداگانه، متمایز و مستقل توصیف کرده است، و این دو از جهاتی با هم فرق دارند که ممکن است در یک قضیۀ آزار و اذیت نژادی مهم باشد:[5]
- اندازۀ کارفرما. متن § 1981 هیچ آستانه‌ای برای تعداد کارمندان ندارد، در حالی که Title VII تنها بر کارفرمایانی تطبیق میشود که 15 کارمند یا بیشتر دارند.[4][22]
- بدون مرحلۀ اداری. ثبت شکایت‌نامۀ تبعیض (charge) نزد EEOC شرط پیشین اقامۀ دعوا بر اساس § 1981 نیست، و ثبت آن مدت مرور زمان § 1981 را متوقف نمی‌سازد.[5]
- مهلت. ادعاهای محیط کاری خصمانه بر اساس § 1981 تابع مرور زمان (statute of limitations) فدرال 4 ساله هستند.[6]
- سقف جبران خساره. سقف‌های Title VII بر خسارۀ جبرانی (compensatory damages) و خسارۀ تنبیهی (punitive damages) جبران قانونی قابل دسترس بر اساس § 1981 را محدود نمی‌سازند.[32]
- افراد. افراد می‌توانند بر اساس § 1981 مسئول شناخته شوند اگر شخصاً در تبعیض دخیل بوده باشند، در حالی که ادعاهای Title VII را در حوزۀ دوم نمی‌توان علیه افراد اقامه کرد.[12][33]
- کارفرمایان دولتی. در حوزۀ دوم، § 1981 حق جداگانۀ اقامۀ دعوای خصوصی را علیه عاملان دولتی، مانند یک کارفرمای شهری، فراهم نمی‌کند.[34]
متن § 1981 حقوقی را که از آن‌ها حمایت میکند با حقوقی مقایسه میکند که «شهروندان سفیدپوست از آن برخوردار هستند»؛ این متن از جنس، دین، سن یا معلولیت یادی نمی‌کند.[35]
دین (عقیده)
Title VII کلمۀ «دین» را به کار می‌برد.[13] قانون ایالت و قانون شهر به جای آن «عقیده» را به کار می‌برند، و کلمۀ «دین» به همین لفظ در فهرست ایالت نیامده است.[16][8] در میان مثال‌های EEOC از رفتار آزاردهنده بر اساس قانون فدرال، تهدید یا ارعاب یک شخص به دلیل باورهای دینی، لباس دینی یا نداشتن باورهای دینی او آمده است.[28]
خاستگاه ملی، اصل و نسب و وضعیت مهاجرتی
بر اساس قانون فدرال، رهنمودهای EEOC دربارۀ خاستگاه ملی می‌گویند که آزار و اذیت بر مبنای خاستگاه ملی Title VII را نقض میکند، و دشنام‌های قومی و دیگر رفتارهای لفظی یا فزیکی مربوط به خاستگاه ملی زمانی آزار و اذیت است که هدف یا اثر آن رفتار ایجاد یک محیط کاری ارعاب‌آمیز، خصمانه یا توهین‌آمیز، یا مداخلۀ غیرمعقول در اجرای کار باشد.[17] تمسخر لهجۀ یک شخص یکی از مثال‌های EEOC از رفتار آزاردهنده است.[28]
بر اساس قانون ایالت و قانون شهر هر دو، «خاستگاه ملی» شامل اصل و نسب میشود.[15][19] ایالت نیویورک «وضعیت تابعیت یا مهاجرتی» را به عنوان کتگوری مستقل مورد حمایت قانون با قانونی افزود که در 23 دسمبر 2022 امضا شد و فوراً نافذ شد.[18] فهرست شهر به‌طور جداگانه شامل وضعیت مهاجرتی یا تابعیت است.[8] رهنمای حقوق کارگران مهاجر این کتگوری را شرح می‌دهد.
سن
ADEA فدرال تبعیض علیه یک فرد را در شرایط، وضعیت یا امتیازات استخدام به دلیل سن غیرقانونی می‌داند.[20] ممنوعیتهای ADEA به افرادی محدود است که حداقل 40 سال عمر دارند، و این قانون بر کارفرمایانی تطبیق میشود که 20 کارمند یا بیشتر دارند.[36][11] EEOC سن بالا، از سن 40 سالگی به بعد، را در میان مبناهای آزار و اذیت غیرقانونی فهرست میکند؛ این یک خلاصۀ اداری است، نه فیصلۀ محکمه، و این صفحه شامل این نیست که محاکم با ادعای محیط کاری خصمانۀ مبتنی بر سن بر اساس ADEA چگونه برخورد می‌کنند.[10] در نیویورک شکایت‌نامۀ تبعیض فدرال در مورد سن باید در ظرف 300 روز از ضرر ادعاشده نزد EEOC ثبت شود.[37]
قانون ایالت نیویورک بدون آن حداقل سن نوشته شده است. سن در حکم قانونی ایالت دربارۀ آزار و اذیت فهرست شده است، و حکم قانونی ایالت دربارۀ تبعیض سنی از افرادی حمایت میکند که هجده سال یا بیشتر عمر دارند.[1][21] قانون حقوق بشر شهر نیویورک سن را در میان ویژگیهای مورد حمایت قانون در § 8-107(1)(a) فهرست میکند، و کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) یک رهنمود حقوقی تطبیق قانون دربارۀ تبعیض سنی را فهرست میکند.[8][38]
معلولیت
در سال 2019 حوزۀ دوم به دیگر محاکم استیناف فدرال پیوست و فیصله کرد که ادعاهای محیط کاری خصمانه بر اساس ADA قابل رسیدگی هستند. معیار فدرال همان معیار Title VII است: آزار و اذیتی که به اندازۀ کافی شدید یا فراگیر باشد تا شرایط استخدام را تغییر دهد و یک محیط کاری توهین‌آمیز ایجاد کند، به علاوۀ یک مبنای مشخص برای نسبت دادن رفتار به کارفرما.[3] تقلید محدودیت‌های ناشی از معلولیت یک شخص یکی از مثال‌های EEOC از رفتار آزاردهنده است.[28]
بر اساس NYSHRL، آزار و اذیت به دلیل معلولیت یا ویژگیهای جنتیکی زمینه‌ساز، صرفنظر از اینکه شدید یا فراگیر شمرده شود یا نه، غیرقانونی است، هرگاه شخص را در معرض شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام قرار دهد.[1] قانون شهر از معلولیت واقعی یا پنداشته‌شده حمایت میکند، بنابراین شخصی که به این دلیل مورد آزار و اذیت قرار می‌گیرد که کارفرما باور دارد او معلولیت دارد، صرفنظر از اینکه واقعاً معلولیت داشته باشد یا نه، شامل حمایت است.[8] رهنمای جداگانۀ آزار و اذیت به دلیل معلولیت عمیق‌تر می‌رود، و چه چیزی معلولیت شمرده میشود سه تعریف را توضیح می‌دهد.
آزار و اذیت به دلیل کسی که با او رابطه دارید
قانون حقوق بشر شهر نیویورک تبعیض علیه یک شخص را به دلیل نژاد، عقیده، رنگ پوست، خاستگاه ملی، معلولیت، سن، گرایش جنسی، خدمت یونیفورم‌دار یا وضعیت مهاجرتی یا تابعیت واقعی یا پنداشته‌شدۀ کسی که آن شخص با او رابطه یا وابستگی شناخته‌شده دارد، منع میکند.[39] رهنمای معلولیت پنداشته‌شده و تبعیض به دلیل رابطه موقف قانون فدرال و قانون ایالت را شرح می‌دهد.
آنچه صرفنظر از مبنا یکسان می‌ماند
بر اساس هر لایه، رفتار باید به دلیل آن ویژگی باشد: قانون فدرال همۀ آزار و اذیت‌ها در محل کار را منع نمی‌کند، قانون ایالت آزار و اذیت را به تعلق به یک کتگوری مورد حمایت قانون پیوند می‌دهد، و قانون شهر یک مجموعۀ قواعد عمومی ادب نیست.[40][1][41] بر اساس قانون ایالت و قانون شهر، این یک دفاع اثباتی (affirmative defense) است که رفتار بیشتر از آنچه یک قربانی معقول تبعیض «بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز» (petty slights or trivial inconveniences) می‌شمارد نبوده است.[1][42] اینکه آیا کارفرما در برابر رفتار یک سرپرست یا همکار پاسخگو است یا نه، از قواعد رهنمای آزار و اذیت توسط سرپرست در مقایسه با همکار پیروی میکند.
آنچه مردم معمولاً اشتباه می‌فهمند
- «محیط کاری خصمانه یعنی آزار و اذیت جنسی.» قانون ایالت آزار و اذیت را برای هر ویژگی مورد حمایت قانون در فهرست خود نام می‌برد، و مقررۀ فدرال همان اصول را بر نژاد، رنگ پوست، دین و خاستگاه ملی تطبیق میکند.[1][2]
- «مادۀ 1981 جنس یا معلولیت را نیز شامل میشود.» متن آن به حقوقی اشاره میکند که «شهروندان سفیدپوست از آن برخوردار هستند» و از جنس یا معلولیت یادی نمی‌کند.[35]
برای فهرست‌های کامل، ویژگیهای مورد حمایت قانون در نیویورک را ببینید؛ برای قواعد مربوط به اندازۀ کارفرما، کدام کارفرمایان شامل می‌شوند را ببینید؛ و برای مهلت‌ها، رهنمای مهلت‌ها را ببینید.
پرسش‌های رایج
آیا محیط کاری خصمانه باید جنسی باشد؟
نه. بر اساس قانون فدرال، مقررۀ EEOC میگوید که اصول قانون آزار و اذیت جنسی همچنان بر نژاد، رنگ پوست، دین یا خاستگاه ملی تطبیق میشود.[2] بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، آزار و اذیت به دلیل هر ویژگی فهرستشده یک عمل تبعیضآمیز غیرقانونی است.[1] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، سؤال این است که آیا با کارمند به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون بدتر رفتار شده است یا نه.[9]
اگر سن من کمتر از 40 سال باشد، آیا آزار و اذیت به دلیل سن شامل حمایت میشود؟
نه بر اساس قانون فدرال سن: ممنوعیتهای قانون منع تبعیض سنی در استخدام به افرادی محدود است که حداقل 40 سال عمر دارند.[36] قانون ایالت نیویورک به شکل دیگری نوشته شده است. حکم قانونی آن دربارۀ آزار و اذیت، سن را بدون حداقل فهرست میکند، و حکم قانونی جداگانۀ آن دربارۀ تبعیض سنی از افرادی حمایت میکند که هجده سال یا بیشتر عمر دارند.[1][21] قانون حقوق بشر شهر نیویورک سن را در میان ویژگیهای مورد حمایت قانون فهرست میکند.[8]
مادۀ 1981 چیست و چرا در قضایای آزار و اذیت نژادی مهم است؟
42 U.S.C. § 1981 یک قانون فدرال حقوق مدنی است که به همۀ اشخاص همان حق بستن و اجرای قراردادها را می‌دهد که شهروندان سفیدپوست از آن برخوردار هستند، و شامل شرایط و وضعیت رابطۀ قراردادی میشود.[30] محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم آن را قانونی توصیف کرده است که تبعیض را در یک رابطۀ قراردادی مانند استخدام منع میکند.[14] این قانون هیچ آستانه‌ای برای تعداد کارمندان ندارد، و سقف‌های جبران خسارۀ Title VII جبران قانونی بر اساس آن را محدود نمی‌سازند.[4][32]
آیا ممکن است به دلیل معلولیت خود مورد آزار و اذیت قرار گیرم، حتی اگر هرگز از کار برطرف نشده یا تنزل مقام نیافته باشم؟
بلی، یک ادعا میتواند بدون برطرفی از کار یا تنزل مقام وجود داشته باشد. بر اساس قانون فدرال امریکاییهای دارای معلولیت، محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم ادعاهای محیط کاری خصمانه را در مواردی به رسمیت میشناسد که آزار و اذیت به اندازۀ کافی شدید یا فراگیر باشد تا شرایط استخدام را تغییر دهد.[3] بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، آزار و اذیت به دلیل معلولیت، صرفنظر از اینکه شدید یا فراگیر شمرده شود یا نه، غیرقانونی است.[1] بر اساس قانون شهر، لازم نیست رفتار مورد اعتراض محسوس باشد، مانند استخدام یا برطرفی از کار.[43]
اگر آزار و اذیت بر اساس بیشتر از یک ویژگی باشد، مانند نژاد و جنس با هم، چه میشود؟
قانون ایالت نیویورک از تعلق یک فرد به «یک یا چند» کتگوری مورد حمایت قانون سخن میگوید، و دفاع بی‌احترامی‌های جزئی را با معیار یک قربانی معقول تبعیض «با همان ویژگی یا ویژگیهای مورد حمایت قانون» می‌سنجد.[1] بر اساس قانون فدرال، محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم گفته است که وقایعی که در ظاهر بی‌طرف به نظر می‌رسند، در صورتی که دلیلی برای استنباط تبعیضآمیز بودن آن‌ها وجود داشته باشد، می‌توانند به حساب آیند.[44]
منابع
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- 29 C.F.R. § 1604.11(a) n.1; Littlejohn v. City of New York, 795 F.3d 297, 320–21 (2d Cir. 2015) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Fox v. Costco Wholesale Corp., 918 F.3d 65, 69, 74 (2d Cir. 2019) — static.case.law
- 42 U.S.C. § 1981; Johnson v. Railway Express Agency, Inc., 421 U.S. 454, 460 (1975) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Johnson v. Railway Express Agency, Inc., 421 U.S. 454, 460–61 (1975) — Library of Congress, United States Reports
- 28 U.S.C. § 1658(a); Jones v. R. R. Donnelley & Sons Co., 541 U.S. 369, 382 (2004) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a)(3); Williams, 61 A.D.3d at 78. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a). — New York City Commission on Human Rights
- EEOC, "Harassment" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- 29 U.S.C. § 630(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 2000e-2(a)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 1981(c); Patterson v. County of Oneida, 375 F.3d 206, 224 (2d Cir. 2004) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(8), (26), (27), (28), (37), (39) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(a) (text read in full; see A-021) — New York State Senate, Laws of New York
- 29 C.F.R. § 1606.8(a)–(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(41); L. 2022, ch. 748, § 15 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Gender", "Sexual orientation", "National origin"). — New York City Commission on Human Rights
- 29 U.S.C. § 623(a)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 296(3-a)(a), (d), (e), (f) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 2000e(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12111(5)(A) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"). — New York City Commission on Human Rights
- L. 2019, ch. 160, §§ 2, 16(b), (d); L. 2019, ch. 161, § 4 — New York State Senate, Laws of New York
- EEOC, "Questions and Answers for Employees: Harassment at Work" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Rasmy v. Marriott International, Inc., 952 F.3d 379 (2d Cir. 2020) (slip op. at 4) — U.S. Government Publishing Office
- 42 U.S.C. § 1981(a)–(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Patterson v. County of Oneida, 375 F.3d 206, 225 (2d Cir. 2004) — static.case.law
- 42 U.S.C. § 1981a(a)(1), (b)(4) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Patterson v. County of Oneida, 375 F.3d 206, 226 (2d Cir. 2004) — static.case.law
- Duplan v. City of New York, 888 F.3d 612, 621 (2d Cir. 2018) — static.case.law
- 42 U.S.C. § 1981(a)–(c) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 U.S.C. § 631(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- EEOC, New York District Office, "Timeliness" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- NYC Commission on Human Rights, "Legal Enforcement Guidance." — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(20). — New York City Commission on Human Rights
- Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc., 523 U.S. 75, 80–81 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Mihalik, 715 F.3d at 110; Williams, 61 A.D.3d at 79. — static.case.law
- Williams, 61 A.D.3d at 80; Mihalik, 715 F.3d at 111. — static.case.law
- Mihalik, 715 F.3d at 110, 114. — static.case.law
- Alfano v. Costello, 294 F.3d 365, 374–75 (2d Cir. 2002) — static.case.law