نکات کلیدی
- بر اساس قانون فدرال ADA، کارفرما اجازه ندارد پیش از پیشنهاد وظیفه پرسشهای مربوط به معلولیت مطرح کند یا معاینۀ طبی را الزامی سازد؛ کارفرما میتواند دربارۀ توانایی انجام وظایف مرتبط با کار بپرسد.[1]
- پس از پیشنهاد مشروط وظیفه، ADA در صورتی اجازۀ معاینۀ طبی میدهد که همۀ کارمندان تازه‌وارد صرف‌نظر از معلولیت معاینه شوند و نتایج بهعنوان اسناد طبی محرمانه نگه داشته شوند.[2]
- در جریان استخدام، ADA تنها در صورتی اجازۀ معاینۀ طبی یا پرسش دربارۀ معلولیت را میدهد که نشان داده شود مرتبط با وظیفه و مطابق با ضرورت کاری است.[3]
- مقررۀ ایالت نیویورک پرسشهای پیش از استخدام را دربارۀ معلولیت یا نیاز به تسهیلات منع میکند، و در مورد شهر نیویورک، کمیسیون میگوید که معاینۀ طبی پیش از پیشنهاد وظیفه عموماً قانون شهر را نقض میکند.[4][5]
- وقتی شما تسهیلات می‌خواهید، کارفرما میتواند اسناد بخواهد، اما رهنمود EEOC و کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک هر دو می‌گویند که کارفرما عموماً نمیتواند تمام اسناد طبی را مطالبه کند.[6][7]
حق کارفرما برای پرسیدن دربارۀ صحت شما به مرحلۀ استخدام بستگی دارد. بر اساس قانون فدرال امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA)، پرسشهای مربوط به معلولیت و معاینات طبی پیش از پیشنهاد وظیفه ممنوع‌اند، پس از پیشنهاد مشروط در صورتی مجازند که برای همۀ کارمندان تازه‌وارد انجام شوند، و در جریان استخدام تنها وقتی مجازند که مرتبط با وظیفه و مطابق با ضرورت کاری باشند.[1][2][3] ایالت نیویورک و شهر نیویورک محدودیتهای خود را اضافه می‌کنند، و منابع فدرال، ایالت و شهر هر یک محدود می‌سازند که چه کسی میتواند پاسخ‌ها را ببیند.[4][5][2][8][7]
سه مرحله در یک نگاه
| مرحله | فدرال (ADA) | ایالت نیویورک | شهر نیویورک |
|---|---|---|---|
| پیش از پیشنهاد وظیفه | هیچ معاینۀ طبی و هیچ پرسشی دربارۀ اینکه آیا متقاضی معلولیت دارد یا دربارۀ نوعیت یا شدت آن مجاز نیست؛ پرسش دربارۀ توانایی انجام وظایف مرتبط با کار مجاز است[1] | هیچ فورم درخواست یا پرسش پیش از استخدامی که محدودیتی را در مورد معلولیت بیان کند مجاز نیست، مگر اینکه بر یک شرط واقعی شغلی (bona fide occupational qualification) استوار باشد؛ مقرره پرسش دربارۀ معلولیت یا نیاز به تسهیلات را منع میکند[4] | کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights): پرسیدن اینکه آیا متقاضی معلولیت دارد ممکن است غیرقانونی باشد؛ معاینه، پرسش یا آزمایش طبی پیش از پیشنهاد وظیفه عموماً قانون شهر را نقض میکند[5] |
| پس از پیشنهاد مشروط وظیفه | معاینه در صورتی مجاز است که همۀ کارمندان تازه‌وارد صرف‌نظر از معلولیت معاینه شوند؛ نتایج محرمانه نگه داشته می‌شوند[2] | آزمایش‌های جنتیکی را نمی‌توان بهعنوان شرط استخدام درخواست کرد، الزامی ساخت یا انجام داد، با یک استثنای محدود[9] | کمیسیون: تنها در صورتی مجاز است که قانون آن را الزامی سازد یا به‌طور یکسان بر همۀ کارمندان احتمالی تطبیق شود[5] |
| در جریان استخدام | معاینه یا پرسش دربارۀ معلولیت تنها در صورتی که نشان داده شود مرتبط با وظیفه و مطابق با ضرورت کاری است[3] | وقتی تسهیلات درخواست شد، کارمند در ارائۀ معلوماتی که برای تأیید معلولیت یا بررسی تسهیلات لازم است، همکاری میکند[8] | کمیسیون: پرسشها یا معاینات مربوط به معلولیت تنها در سه حالت[10] |
ADA شامل کارفرمایانی میشود که 15 کارمند یا بیشتر دارند، قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) شامل همۀ کارفرمایان در داخل ایالت میشود، و قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) در امور استخدام عموماً بر کارفرمایانی تطبیق میشود که چهار نفر یا بیشتر دارند.[11][12][13]
پیش از پیشنهاد وظیفه
فدرال. متن ADA میگوید که کارفرمای مشمول قانون «نباید معاینۀ طبی انجام دهد یا از متقاضی کار بپرسد که آیا چنین متقاضی‌ای شخص دارای معلولیت است یا دربارۀ نوعیت یا شدت چنین معلولیتی بپرسد».[1] آنچه کارفرما میتواند انجام دهد، پرسیدن دربارۀ توانایی متقاضی در انجام وظایف مرتبط با کار است.[1] مقررۀ کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) اضافه میکند که کارفرما میتواند از متقاضی بخواهد توضیح دهد یا نشان دهد که چگونه، با تسهیلات معقول (reasonable accommodation) یا بدون آن، قادر به انجام آن وظایف خواهد بود.[14]
ایالت نیویورک. NYSHRL فورم درخواست یا پرسش پیش از استخدامی را که به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم هر نوع محدودیت، تعیین مشخصات یا تبعیض را در مورد معلولیت یا ویژگی‌های جنتیکی زمینه‌ساز بیان کند، منع میکند، مگر اینکه بر یک شرط واقعی شغلی استوار باشد.[4] مقررۀ ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) این را ساده‌تر بیان میکند: کارفرما «نباید پرسشهای پیش از استخدام را دربارۀ وجود معلولیت یا نیاز به تسهیلات مطرح کند».[4]
شهر نیویورک. کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک میگوید که ممکن است پرسیدن کارفرما از متقاضی کار دربارۀ اینکه آیا او معلولیت دارد یا نه، غیرقانونی باشد، اما پرسیدن اینکه آیا او میتواند شرایط اساسی کار را با تسهیلات یا بدون آن انجام دهد، عموماً غیرقانونی نیست.[5] کمیسیون همچنین میگوید که کارفرمایان باید در جریان مصاحبه‌ها و آزمایش‌های پیش از استخدام تسهیلات فراهم کنند.[5]
قواعد مرحلۀ استخدام به‌طور مفصل‌تر در تبعیض بر اساس معلولیت در استخدام بیان شدهاند.
پس از پیشنهاد مشروط وظیفه
فدرال. پس از پیشنهاد وظیفه و پیش از آغاز کار، ADA به کارفرما اجازه میدهد معاینۀ طبی را الزامی سازد و پیشنهاد را مشروط به نتایج آن کند، در صورتی که همۀ کارمندان تازه‌وارد صرف‌نظر از معلولیت معاینه شوند.[2] مقررۀ EEOC میگوید که لازم نیست چنین معاینۀ ورودی به خودی خود مرتبط با وظیفه و مطابق با ضرورت کاری باشد، اما اگر در نتیجۀ آن معیارهایی برای کنار گذاشتن اشخاص دارای معلولیت به کار برده شود، آن معیارها باید مرتبط با وظیفه و مطابق با ضرورت کاری باشند.[15]
ایالت نیویورک. NYSHRL درخواست کردن، الزامی ساختن یا انجام دادن آزمایش جنتیکی توسط کارفرما، یا الزامی ساختن معلوماتی که از آن بتوان یک ویژگی جنتیکی زمینه‌ساز را استنباط کرد، بهعنوان شرط استخدام یا درخواست پیش از استخدام را یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی (unlawful discriminatory practice) می‌شمارد. یک استثنای محدود اجازۀ یک آزمایش مشخص را میدهد که نشان داده شود مستقیماً با محیط شغلی مرتبط است.[9]
شهر نیویورک. کمیسیون میگوید که پس از پیشنهاد مشروط وظیفه، معاینه، پرسش یا آزمایش طبی تنها در صورتی مجاز است که قانون آن را الزامی سازد یا به‌طور یکسان بر همۀ کارمندان احتمالی تطبیق شود.[5]
در جریان استخدام
فدرال. متن ADA میگوید که کارفرما اجازه ندارد کارمند را به معاینۀ طبی ملزم سازد، یا بپرسد که آیا کارمند معلولیت دارد یا دربارۀ نوعیت یا شدت آن بپرسد، «مگر اینکه نشان داده شود که چنین معاینه یا پرسشی مرتبط با وظیفه و مطابق با ضرورت کاری است».[3] معاینات داوطلبانه‌ای که بخشی از یک برنامۀ صحی کارمندان باشند، مجازند.[3] مقررۀ EEOC میگوید که کارفرما میتواند دربارۀ توانایی کارمند در انجام وظایف مرتبط با کار پرسش کند.[15]
شهر نیویورک. رهنمود دسمبر 2025 کمیسیون میگوید که کارفرمایان نباید از کارمندان پرسشهای مربوط به معلولیت بپرسند یا از آنها بخواهند معاینات طبی مربوط به معلولیت را انجام دهند، به استثنای سه حالت:[10]
- کارفرما دلیلی دارد که باور کند توانایی کارمند در انجام شرایط اساسی کار به سبب یک وضعیت صحی مختل شده است؛[10]
- کارفرما دلیل معقولی برای نگرانی دارد که کارمند به سبب آن وضعیت صحی برای ایمنی خودش، همکاران یا عامۀ مردم خطر مستقیم ایجاد خواهد کرد؛[10]
- کارفرما دربارۀ یک تسهیلات معقول در یک گفتگوی همکارانه (cooperative dialogue) قرار دارد.[10]
پرسشهای مبتنی بر ایمنی. بر اساس مقررۀ EEOC در چارچوب ADA، تصمیم به اینکه شخصی «خطر مستقیم» (direct threat) ایجاد میکند، بر یک ارزیابی فردی از توانایی فعلی آن شخص برای انجام ایمن وظایف اساسی کار (essential functions) استوار است که بر قضاوت طبی معقول مبتنی باشد.[16] مقررۀ ایالت نیز به همین ترتیب خطر مستقیم را به یک ارزیابی فردی ربط میدهد.[17]
بازگشت از رخصتی. مقررۀ FMLA وزارت کار ایالات متحده (U.S. Department of Labor) میگوید که اگر کارفرما برای بازگشت از رخصتی FMLA تصدیقنامۀ آمادگی برای کار را الزامی سازد، باید با شرط ADA مطابقت کند که معاینۀ جسمی آمادگی برای کار باید مرتبط با وظیفه و مطابق با ضرورت کاری باشد.[15] در مورد شهر نیویورک، کمیسیون میگوید که پرسشها یا معاینات بازگشت به کار «باید از نظر دامنه به آنچه برای ارزیابی توانایی کارمند برای کار لازم است، محدود باشند».[10]
اسناد هنگام درخواست تسهیلات
درخواست تسهیلات یک تبادل محدود معلومات طبی را آغاز میکند. الفاظ این محدودیت‌ها در هر لایه متفاوت است.
| لایه | آنچه کارفرما میتواند بخواهد | محدودیت‌ها |
|---|---|---|
| فدرال (رهنمود EEOC دربارۀ ADA) | اسناد معقول دربارۀ معلولیت و محدودیتهای عملکردی، وقتی معلولیت یا نیاز آشکار نیست[6] | تنها آنچه برای ثابت کردن معلولیت بر اساس ADA و نیاز به تسهیلات لازم است؛ در اکثر موارد نه تمام اسناد طبی[6] |
| ایالت نیویورک (متن قانون و مقرره) | معلومات طبی یا معلومات دیگری که برای تأیید معلولیت یا بررسی تسهیلات لازم است؛ کارفرما باید اسنادی را که لازم دارد به‌روشنی درخواست کند[8] | کارمند حق دارد که معلومات طبی محرمانه نگه داشته شود[8] |
| شهر نیویورک (رهنمود کمیسیون) | اسنادی که برای اثبات معلولیت، محدودیت عملکردی و اینکه تسهیلات چگونه به آن رسیدگی میکند کافی باشد، وقتی نیاز به‌آسانی آشکار نیست[7] | تشخیص الزامی نیست مگر اینکه ضروری باشد؛ اسناد نامرتبط مانند تمام اسناد طبی خواسته نمیشود؛ شکل الزامی برای اسناد وجود ندارد[7] |
خودداری از ارائۀ هر نوع سندی بر اساس قانون فدرال پیامدهایی دارد. رهنمود EEOC میگوید که اگر معلولیت یا نیاز آشکار نباشد و شخص از ارائۀ اسناد معقولِ درخواست‌شده خودداری کند، آن شخص حق دریافت آن تسهیلات را ندارد.[6] در مورد شهر نیویورک، کمیسیون میگوید کارفرمایی که اسناد را ناکافی می‌یابد، باید اسناد بیشتر بخواهد، نه اینکه درخواست را رد کند.[7]
چگونه تسهیلات معقول درخواست کنیم و روند تعاملی و گفتگوی همکارانه را ببینید.
روزهای مریضی و یادداشت داکتر
رخصتی مریضی قواعد خاص خود را دارد. بر اساس قانون رخصتی مریضی ایالت نیویورک، کارفرما اجازه ندارد افشای معلومات محرمانه دربارۀ مریضی، جراحت یا وضعیت صحی روانی یا جسمی کارمند را شرط دادن رخصتی مریضی قرار دهد.[18] در شهر نیویورک، اطلاعیۀ حقوق کارمندان ادارۀ حمایت از مصرف‌کننده و کارگر (Department of Consumer and Worker Protection) میگوید که کارفرما میتواند وقتی کارمند چهار روز کاری یا بیشتر پی‌درپی رخصتی می‌گیرد، اسناد بخواهد، و برای سه روز پی‌درپی یا کمتر نمیتواند آن را الزامی سازد.[19] برنامه‌های رخصتی در FMLA، رخصتی فامیلی با پرداخت و رخصتی مریضی با هم مقایسه شدهاند.
چه کسی میتواند پاسخ‌ها را ببیند؟
فدرال. بر اساس ADA، معلومات به‌دست‌آمده از معاینه یا پرسش طبی مجاز در فورم‌های جداگانه جمع‌آوری میشود، در دوسیههای طبی جداگانه نگه داشته میشود و بهعنوان سند طبی محرمانه در نظر گرفته میشود.[2] متن قانون و مقرره سه نوع افشا را اجازه می‌دهند:[2][15]
- سرپرستان و مدیران را میتوان از محدودیتهای لازم در کار کارمند و تسهیلات لازم آگاه ساخت؛[2]
- کارکنان کمکهای اولیه و ایمنی را میتوان، در صورت مناسب بودن، آگاه ساخت اگر معلولیت ممکن است تداوی عاجل را لازم سازد؛[2]
- به مقامات دولتی‌ای که رعایت قانون را بررسی می‌کنند، در صورت درخواست معلومات مرتبط داده میشود.[2]
رهنمود EEOC میگوید که این حالت‌های محدود «افشا به همکاران را شامل نمیشوند»، و اینکه کارفرما اجازه ندارد به کارمندان دیگر بگوید که کسی تسهیلات معقول دریافت میکند، زیرا این کار معمولاً آشکار میسازد که آن شخص معلولیت دارد.[20]
ایالت نیویورک. مقررۀ ایالت میگوید که کارفرما باید محرمیت معلومات طبی اشخاص را حفظ کند، و متن قانون به کارمند حق میدهد که معلومات طبی‌ای که برای تسهیلات ارائه کرده است، محرمانه نگه داشته شود.[8]
شهر نیویورک. کمیسیون میگوید که معلومات یا اسنادی که در روند تسهیلات شریک ساخته می‌شوند، باید محرمانه نگه داشته شوند، و میگوید که معلومات طبی باید محرمانه و در دوسیههای طبی جداگانه نگه داشته شود.[7][10]
این قواعد محرمیت شامل معلومات طبی‌ای می‌شوند که کارفرما جمع‌آوری میکند. این قواعد با پرسش گسترده‌تر اینکه بخش منابع بشری (HR) دربارۀ یک شکایت چه چیزی را میتواند با دیگران شریک سازد، فرق دارند؛ آیا HR محرمانه است را ببینید.
آنچه مردم معمولاً اشتباه می‌فهمند
- «کارفرما هرگز نمیتواند دربارۀ صحت من بپرسد.» ADA پرسش‌هایی را که مرتبط با وظیفه و مطابق با ضرورت کاری باشند، و پرسشها دربارۀ توانایی انجام وظایف مرتبط با کار را اجازه میدهد.[3][15]
- «کارفرما میتواند تشخیص و تمام اسناد مرا مطالبه کند.» منابع فدرال، ایالت و شهر هر یک درخواست را به آنچه برای معلولیت و تسهیلات مورد نظر لازم است، محدود می‌سازند.[6][8][7]
- «آزمایش مواد مخدر یک معاینۀ طبی است.» بر اساس ADA، آزمایش برای استفادۀ غیرقانونی از مواد مخدر معاینۀ طبی شمرده نمیشود.[21] کانابیس و اعتیاد در اعتیاد، اعتیاد به الکول و کانابیس طبی در محل کار بیان شدهاند.
- «مدیر من میتواند تسهیلات مرا برای تیم توضیح دهد.» رهنمود EEOC میگوید که استثناهای محرمیت ADA شامل همکاران نمیشوند.[20]
رهنماهای مرتبط: مشکلات صحت روانی در محل کار، تسهیلات دوران حاملگی و تسهیلات معقول در نیویورک.
پرسشهای رایج
آیا مصاحبهکننده میتواند بپرسد که آیا من معلولیت دارم؟
بر اساس قانون فدرال ADA، کارفرما اجازه ندارد پیش از پیشنهاد وظیفه بپرسد که آیا متقاضی معلولیت دارد یا نه، یا دربارۀ نوعیت یا شدت آن بپرسد؛ کارفرما میتواند دربارۀ توانایی انجام وظایف مرتبط با کار بپرسد.[1] مقررۀ ایالت نیویورک میگوید که کارفرما نباید پرسشهای پیش از استخدام را دربارۀ وجود معلولیت یا نیاز به تسهیلات مطرح کند.[4] در مورد شهر نیویورک، کمیسیون میگوید که پرسیدن از متقاضی دربارۀ اینکه آیا او معلولیت دارد یا نه، ممکن است غیرقانونی باشد.[5]
آیا کارفرمایم میتواند وقتی تسهیلات می‌خواهم، یادداشت داکتر را الزامی سازد؟
در شرایط معین. رهنمود EEOC دربارۀ ADA وقتی معلولیت یا نیاز آشکار نیست، اجازۀ درخواست اسناد معقول را میدهد.[6] مقررۀ ایالت نیویورک کارفرما را مکلف میسازد که هر سندی را که لازم دارد به‌روشنی درخواست کند، و کارمند در ارائۀ معلوماتی که برای تأیید معلولیت یا بررسی تسهیلات لازم است، همکاری میکند.[8] در شهر نیویورک، کمیسیون میگوید که کارفرما نمیتواند نوع یا شکل مشخصی از اسناد را الزامی سازد.[7]
آیا کارفرمایم حق دارد تشخیص یا تمام دوسیۀ طبی مرا بداند؟
عموماً نه. رهنمود EEOC دربارۀ ADA میگوید که در اکثر موارد کارفرما نمیتواند تمام اسناد طبی یک شخص را بخواهد.[6] در مورد شهر نیویورک، کمیسیون میگوید که کارفرما نمیتواند افشای معلولیت یا تشخیص مشخص را الزامی سازد، مگر اینکه تشخیص دقیق برای تعیین اینکه چه تسهیلاتی ممکن است لازم باشد، ضروری باشد.[7]
آیا کارفرمایم میتواند پیش از بازگشتم از رخصتی، مرا برای معاینۀ آمادگی برای کار بفرستد؟
بر اساس قانون فدرال، تصدیقنامۀ آمادگی برای کار که هنگام بازگشت از رخصتی FMLA الزامی میشود، باید معیار ADA را برآورده سازد: مرتبط با وظیفه و مطابق با ضرورت کاری باشد.[15] در مورد شهر نیویورک، کمیسیون میگوید که پرسشها یا معاینات بازگشت به کار میتوانند بر اساس باور معقول به اینکه یک وضعیت صحی توانایی انجام کار را مختل میسازد یا خطر مستقیم ایجاد میکند، انجام شوند، و دامنۀ آنها به آنچه برای ارزیابی توانایی کار لازم است محدود است.[10]
چه کسی در محل کار اجازه دارد معلومات طبی مرا ببیند؟
بر اساس قانون فدرال ADA، معلومات طبی در دوسیههای طبی جداگانه بهعنوان سند طبی محرمانه نگه داشته میشود. سرپرستان و مدیران را میتوان از محدودیتهای کاری و تسهیلات لازم آگاه ساخت، کارکنان کمکهای اولیه و ایمنی را میتوان در صورتی که ممکن است تداوی عاجل لازم شود آگاه ساخت، و به بازرسان دولتی رعایت قانون میتوان معلومات مرتبط داد.[2][3] رهنمود EEOC میگوید که این استثناها شامل همکاران نمیشوند.[20]
آیا آزمایش مواد مخدر یک معاینۀ طبی است؟
بر اساس قانون فدرال ADA، نه. متن قانون میگوید که آزمایشی که برای تعیین استفادۀ غیرقانونی از مواد مخدر انجام میشود، معاینۀ طبی شمرده نمیشود، و اینکه ADA آزمایش مواد مخدر متقاضیان یا کارمندان را نه تشویق میکند، نه منع میکند و نه اجازه میدهد.[21] قواعد جداگانۀ نیویورک دربارۀ کانابیس در رهنمای اعتیاد، اعتیاد به الکول و کانابیس طبی در محل کار بیان شدهاند.
منابع
- 42 U.S.C. § 12112(d)(2) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12112(d)(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12112(d)(4)(A)–(C) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(d); 9 NYCRR § 466.11(j)(1) — New York State Senate, Laws of New York
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 46–48 — City of New York
- EEOC, Enforcement Guidance on Reasonable Accommodation and Undue Hardship under the ADA, No. 915.002 (Oct. 17, 2002), "Requesting Reasonable Accommodation" — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 39–40 — City of New York
- 9 NYCRR § 466.11(j)(4)–(5), (k)(1)–(5); N.Y. Exec. Law § 296(3)(d) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 296(19)(a)–(b) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 12111(5)(A) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 (definition of "Employer") — New York City Commission on Human Rights
- 29 C.F.R. § 1630.14(a) — Electronic Code of Federal Regulations
- 29 C.F.R. § 1630.14(b)(3), (c); 29 C.F.R. § 825.702(e) — Electronic Code of Federal Regulations
- 42 U.S.C. §§ 12111(3), 12113(b); 29 C.F.R. § 1630.2(r) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 9 NYCRR § 466.11(g)(2) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Lab. Law § 196-b(4)(a), (5)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- EEOC, Enforcement Guidance on Reasonable Accommodation and Undue Hardship under the ADA, No. 915.002 (Oct. 17, 2002), "Other Reasonable Accommodation Issues" — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- 42 U.S.C. § 12114(d) — Legal Information Institute, Cornell Law School