نکات کلیدی
- بر اساس Title VII، آزار و اذیت تنها در صورتی قابل اقامۀ دعوا است که به اندازۀ کافی شدید یا فراگیر باشد تا شرایط استخدام قربانی را تغییر دهد و یک محیط کاری آزارنده ایجاد کند.[1]
- محیط باید طوری باشد که یک شخص معقول آن را خصمانه یا آزارنده بداند، و کارمند باید شخصاً آن را آزارنده درک کند.[2]
- محاکم همۀ اوضاع و احوال را در نظر می‌گیرند، از جمله تکرار، شدت، اینکه آیا رفتار از نظر فزیکی تهدیدآمیز یا تحقیرآمیز است یا تنها یک گفتۀ توهین‌آمیز، و اینکه آیا به‌طور غیرمعقول در اجرای کار مداخله میکند.[3]
- رفتار باید به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون باشد؛ Title VII یک مجموعۀ عمومی قواعد ادب نیست.[4]
- کمیسیون EEOC در 22 جنوری 2026 به لغو رهنمود سال 2024 خود دربارۀ آزار و اذیت رأی داد؛ Title VII، مقررۀ EEOC و فیصلههای محاکم تغییر نکرده‌اند.[5][6]
بر اساس قانون فدرال، محیط کاری خصمانه (hostile work environment) زمانی وجود دارد که محل کار از ارعاب، تمسخر و توهین تبعیض‌آمیز پر باشد، به اندازه‌ای «شدید یا فراگیر» (severe or pervasive) که شرایط استخدام قربانی را تغییر دهد و یک محیط کاری آزارنده ایجاد کند.[7] محیط باید هم به‌طور عینی، برای یک شخص معقول، و هم به‌طور ذهنی، برای کارمند، خصمانه باشد.[2] این صفحه این معیار را آن‌گونه که محاکم فدرال در نیویورک تطبیق می‌کنند توضیح می‌دهد. این صفحه تنها معیار فدرال را بیان میکند: ایالت نیویورک و شهر نیویورک معیارهای دیگری به کار می‌برند که در محیط کاری خصمانه بر اساس قانون نیویورک چیست؟ توضیح داده شدهاند.
ادعای فدرال از کجا می‌آید
عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII) تبعیض کارفرما علیه هر فرد را در مورد پرداخت، شرایط، وضعیت یا امتیازات استخدام، به دلیل نژاد، رنگ پوست، دین، جنس یا خاستگاه ملی (national origin)، غیرقانونی می‌سازد.[8] عبارت «محیط کاری خصمانه» در متن قانون نیست؛ این عنوانی است که محاکم برای یکی از راه‌هایی که آزار و اذیت میتواند این منع را نقض کند، پذیرفته‌اند.[9]
ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) نخستین بار این ادعا را در قضیۀ Meritor Savings Bank v. Vinson (1986) به رسمیت شناخت و فیصله کرد که عبارت Title VII به تبعیض اقتصادی یا محسوس محدود نیست.[10] محکمه این اصل را بهعنوان حق کار کردن در محیطی عاری از ارعاب، تمسخر و توهین تبعیض‌آمیز توصیف کرد.[11]
کارمند چه چیزی را باید نشان دهد
محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit)، یعنی محکمۀ استیناف فدرالی که نیویورک را پوشش می‌دهد، این ادعا را در سه بخش بیان میکند. مدعی باید واقعیت‌هایی را در عریضه ادعا کند که نشان دهد رفتار:[12][13]
- به‌طور عینی شدید یا فراگیر است، یعنی محیطی ایجاد میکند که یک شخص معقول آن را خصمانه یا آزارنده می‌داند؛[13]
- محیطی ایجاد میکند که مدعی به‌طور ذهنی آن را خصمانه یا آزارنده درک میکند؛ و[13]
- آن محیط را به دلیل جنس مدعی یا یک ویژگی مورد حمایت قانون (protected characteristic) دیگر ایجاد میکند.[13][14]
همچنین باید مبنایی برای مسئول دانستن کارفرما در قبال این رفتار وجود داشته باشد، که مسئلۀ جداگانه‌ای است و در پایین توضیح داده شده است.[15][16]
«شدید یا فراگیر»
عبارت ستره محکمه «شدید یا فراگیر» است.[1] حوزۀ دوم دو راه را توضیح می‌دهد: بهعنوان یک قاعدۀ عمومی، حوادث باید بیشتر از گاه‌به‌گاه باشند و به اندازۀ کافی پیوسته و هماهنگ باشند تا فراگیر شمرده شوند، در حالی که اعمال منفرد، مگر اینکه بسیار جدی باشند، به آستانه نمی‌رسند.[17] در قضیۀ Harris v. Forklift Systems (1993) ستره محکمه این معیار را راه میانه‌ای خواند میان قابل اقامۀ دعوا ساختن هر رفتاری که صرفاً توهین‌آمیز است و الزام یک جراحت روانی محسوس.[7] محکمه همچنین پذیرفت که این معیار «یک آزمون دقیق ریاضی نیست، و به دلیل ماهیت خود نمی‌تواند باشد».[18]
عینی و ذهنی
اگر قربانی به‌طور ذهنی محیط را آزارنده درک نکند، رفتار در واقع شرایط استخدام را تغییر نداده است.[2] جنبۀ عینی از دیدگاه یک شخص معقول در موقعیت مدعی سنجیده میشود، با در نظر گرفتن همۀ اوضاع و احوال و زمینۀ اجتماعی‌ای که رفتار در آن رخ می‌دهد.[19] پرسش کاری حوزۀ دوم این است که آیا آزار و اذیت از نظر کیفیت یا کمیت چنان است که یک کارمند معقول شرایط استخدام خود را بدتر شده بداند.[20]
عوامل Harris: مجموع اوضاع و احوال
اینکه آیا یک محیط خصمانه یا آزارنده است، «تنها با نگاه به همۀ اوضاع و احوال قابل تعیین است». ستره محکمه عواملی را فهرست کرد که ممکن است شامل شوند:[3]
- تکرار رفتار تبعیض‌آمیز؛[3]
- شدت آن؛[3]
- اینکه آیا از نظر فزیکی تهدیدآمیز یا تحقیرآمیز است، یا تنها یک گفتۀ توهین‌آمیز؛ و[3]
- اینکه آیا به‌طور غیرمعقول در اجرای کار کارمند مداخله میکند.[3]
این‌ها عوامل هستند، نه عناصر. ضرر روانی میتواند مانند هر عامل مرتبط دیگر در نظر گرفته شود، اما هیچ عامل واحدی الزامی نیست.[21] حوزۀ دوم به‌طور مشخص فیصله کرده است که لازم نیست مدعی یک تهدید فزیکی یا افت در اجرای کار را نشان دهد.[22]
در خود قضیۀ Harris، ستره محکمه تصمیم نگرفت که آیا رفتار به حد محیط خصمانه می‌رسید یا نه؛ محکمه قضیه را دوباره فرستاد، چون محکمۀ پایین‌تر معیار حقوقی نادرستی را تطبیق کرده بود.[18] رفتاری که در آن قضیه ادعا شده بود، در نمونه‌های محیط کاری خصمانه آمده است.
«به دلیل» یک ویژگی مورد حمایت قانون
Title VII همۀ انواع آزار و اذیت گفتاری یا فزیکی در محل کار را منع نمی‌کند. کارمند همیشه باید ثابت کند که رفتار تبعیض به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون بوده است، و ستره محکمه گفته است که این قانون یک «مجموعۀ عمومی قواعد ادب» نیست.[4] سه نکته از رویۀ قضایی این موضوع را روشن‌تر می‌سازد:
- آزار و اذیت از سوی هم‌جنس شامل است. در قضیۀ Oncale v. Sundowner Offshore Services (1998) ستره محکمه فیصله کرد که هیچ چیزی در Title VII مانع یک ادعا تنها به این دلیل نمی‌شود که مدعی و آزاردهنده هم‌جنس هستند.[23]
- میل جنسی لازم نیست. لازم نیست رفتار آزاردهنده ناشی از میل جنسی باشد تا از آن تبعیض بر اساس جنس استنباط شود.[24]
- حوادثی که بی‌طرف به نظر می‌رسند ممکن است به حساب آیند. حوزۀ دوم گفته است که حوادثی که در ظاهر از نظر جنس بی‌طرف هستند، گاهی ممکن است برای اثبات یک روند تبعیض مبتنی بر جنس به کار روند، برای مثال در جایی که ادعا شده همان فرد چندین عمل انجام داده است، که برخی آشکارا جنسی هستند و برخی نه.[25]
آزار و اذیت بر مبناهای دیگری غیر از جنس در محیط کاری خصمانه بر اساس نژاد، دین، سن یا معلولیت توضیح داده شده است، و رفتاری که هیچ پیوندی با یک ویژگی مورد حمایت قانون ندارد در زورگویی (bullying) در مقایسه با آزار و اذیت غیرقانونی.
آنچه بر اساس قانون فدرال کافی نیست
ستره محکمه گفته است که صرف به زبان آوردن یک دشنام که در کارمند احساس رنجش ایجاد میکند، به اندازۀ کافی بر شرایط استخدام اثر نمی‌گذارد تا پای Title VII را به میان آورد.[26] محکمه همچنین گفته است که شوخی ساده، اظهارات سرسری و حوادث منفرد، مگر اینکه بسیار جدی باشند، به تغییرات تبعیض‌آمیز در شرایط و وضعیت استخدام نمی‌رسند، و رفتار باید افراطی باشد تا به چنین تغییری برسد.[27]
در عین حال، حوزۀ دوم «بارها در برابر بالا بردن بیش از حد این معیار هشدار داده است».[20]
اظهارات حوزۀ دوم دربارۀ تکرار، حوادث واحد و زمینه
| نکته | آنچه حوزۀ دوم گفته است (قانون فدرال) |
|---|---|
| تکرار | حوادث عموماً باید به اندازۀ کافی پیوسته و هماهنگ باشند تا فراگیر شمرده شوند[17] |
| حوادث واحد | یک عمل واحد میتواند به آستانه برسد اگر به تنهایی محل کار مدعی را دگرگون سازد؛ این عمل باید به‌طور فوق‌العاده شدید باشد، اما لازم نیست شامل تعرض فزیکی واقعی یا تهدید به آن باشد[17][28] |
| رفتاری که متوجه دیگران است | اظهارات تبعیض‌آمیزی که در حضور مدعی گفته می‌شوند، هرچند متوجه مدعی نباشند، ممکن است در ایجاد محیط کاری خصمانه سهم داشته باشند[22] |
| مواد مستهجن | صرف وجود مواد مستهجن در یک محل کار ممکن است جایگاه زنان را در آنجا تغییر دهد و به خصمانه بودن عینی محیط مربوط است[29] |
| روش | محاکم از رویکرد مجموع اوضاع و احوال استفاده می‌کنند[28] |
در قضیۀ Banks v. General Motors (2023)، شواهد مدعی شامل یک دشنام نژادی از سوی یک مدیر در برابر دیگر کارمندان، بیرق‌های کنفدراسیون روی موترها و لباس‌های کارمندان، و حلقه‌های طناب دار بود که سه بار نزدیک محل کار کارمندان سیاه‌پوست نمایش داده شده بود؛ حوزۀ دوم حکم اختصاری (summary judgment) به نفع کارفرما را باطل کرد و به این نتیجه رسید که یک هیئت منصفۀ معقول می‌توانست به نفع او تصمیم بگیرد.[30] برای معلومات بیشتر دربارۀ رویدادهای یک‌باره ببینید: آیا یک حادثه میتواند محیط کاری خصمانه باشد؟
چه زمانی کارفرما پاسخگو است
محیط خصمانه یک بخش از ادعای فدرال است؛ بخش دیگر یک مبنای مشخص برای منسوب ساختن رفتار به کارفرما است.[15] کارفرما برای محیط خصمانۀ قابل اقامۀ دعوا که توسط سرپرستی با صلاحیت بر کارمند ایجاد شده باشد، مسئولیت نیابتی (vicarious liability) دارد.[16] اگر آزار و اذیت سرپرست به یک اقدام شغلی محسوس (tangible employment action) نینجامیده باشد، کارفرما میتواند دفاع اثباتی (affirmative defense) موسوم به Faragher-Ellerth را مطرح کند، با ثابت کردن اینکه برای جلوگیری از آزار و اذیت و اصلاح فوری آن مراقبت معقول به خرج داده است و کارمند به‌طور غیرمعقول از فرصت‌های پیشگیرانه یا اصلاحی فراهم‌شده استفاده نکرده است.[16] برای این منظور، «سرپرست» کسی است که کارفرما به او صلاحیت داده است تا علیه قربانی اقدامات شغلی محسوس انجام دهد.[31] اگر آزاردهنده یک همکار باشد، کارفرما تنها در صورتی مسئول است که در کنترول شرایط کاری غفلت کرده باشد.[32]
جزئیات در مسئولیت کارفرما برای آزار و اذیت توسط سرپرستان و همکاران و آیا باید آزار و اذیت را اول به بخش منابع بشری (HR) گزارش دهید آمده است.
پوشش و زمان‌بندی
Title VII تنها کارفرمایی را شامل میشود که در هر روز کاری از هر یک از بیست هفتۀ تقویمی یا بیشتر در سال تقویمی جاری یا سال قبل از آن، پانزده کارمند یا بیشتر داشته باشد.[33] شکایت‌نامۀ تبعیض (charge) بر اساس Title VII باید در یک مدت معین پس از عمل غیرقانونی ادعاشده نزد کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) ثبت شود، و EEOC میگوید که در نیویورک یک فرد از تاریخ ضرر ادعاشده 300 روز برای ثبت فرصت دارد.[34][35] چون محیط کاری خصمانه از رفتار تکراری تشکیل میشود، یک شکایت‌نامه در مهلت معین است اگر حداقل یک عمل که در آن محیط سهم دارد در مهلت ثبت قرار گیرد، و محکمه در آن صورت میتواند کل دورۀ محیط خصمانه را در نظر بگیرد.[36] ببینید: چگونه یک شکایت‌نامۀ EEOC را در نیویورک ثبت کنیم و دکترین تخلف مستمر (continuing violation).
وضعیت رهنمودهای EEOC
خوانندگان صفحات زیادی خواهند یافت که به رهنمود سال 2024 EEOC با عنوان «Enforcement Guidance on Harassment in the Workplace» استناد می‌کنند. این رهنمود دیگر نافذ نیست. ترتیب رویدادها چنین بود:
- در 29 اپریل 2024، EEOC این رهنمود را صادر کرد، که جایگزین اسناد رهنمودی قبلی آن دربارۀ آزار و اذیت از سال‌های 1990، 1994 و 1999 شد.[37]
- در 15 می 2025، یک محکمۀ ابتدائیۀ فدرال (district court) در تکزاس بخشهایی از آن را در سراسر کشور باطل کرد.[38]
- در 22 جنوری 2026، کمیسیون با 2 رأی در برابر 1 به لغو کامل این رهنمود رأی داد.[5]
تا اکتوبر 2026، رهنمود سال 2024 لغو شده است و اسناد قدیمی‌تری که جایگزین آنها شده بود همچنان «لغوشده» (Rescinded) علامتگذاری شدهاند.[5][37] خود Title VII، مقررۀ EEOC در 29 C.F.R. § 1604.11 و فیصلههای ستره محکمه و حوزۀ دوم تحت تأثیر قرار نگرفتهاند، و رئیس EEOC اعلام کرد که این لغو به کارفرمایان اجازۀ ارتکاب آزار و اذیت غیرقانونی را نمی‌دهد.[6] خلاصۀ عمومی کنونی EEOC هنوز آزار و اذیت را در جایی غیرقانونی توصیف میکند که تحمل رفتار توهین‌آمیز به شرط ادامۀ استخدام تبدیل شود، یا در جایی که رفتار به اندازۀ کافی شدید یا فراگیر باشد تا محیط کاری‌ای ایجاد کند که یک شخص معقول آن را ارعاب‌آمیز، خصمانه یا آزارنده بداند.[39]
این لغو به یک سند یک ادارۀ فدرال مربوط است. این لغو قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) یا قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) را تغییر نداد، که هر یک معیار خود را برای آزار و اذیت تعیین میکند.[6][40][41]
تفاوت معیار فدرال با دو معیار نیویورک
برای ادعاهایی که در 11 اکتوبر 2019 یا پس از آن به وجود آمده‌اند، قانون حقوق بشر ایالت نیویورک آزار و اذیت را غیرقانونی می‌سازد، صرف‌نظر از اینکه آیا شدید یا فراگیر شمرده شود یا نه.[40][42] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، پرسش این است که آیا با کارمند به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون بدتر رفتار شده است، و شدت و فراگیری به جبران خساره مربوط میشود.[41][43] در جایی که بیشتر از یکی از این قوانین تطبیق شود، همان رویدادها بر اساس معیار خود هر قانون سنجیده می‌شوند. ببینید: جایی که «شدید یا فراگیر» هنوز تطبیق میشود، معیار «رفتار بدتر» (treated less well) شهر نیویورک و Title VII در نیویورک.
یک برداشت نادرست رایج از قضیۀ Muldrow
در قضیۀ Muldrow v. City of St. Louis (2024)، ستره محکمه فیصله کرد که کارمندی که یک تبدیلی تبعیض‌آمیز وظیفه را بر اساس Title VII به چالش می‌کشد، باید ضرری را در مورد یک شرط یا وضعیت مشخص استخدام نشان دهد، اما لازم نیست نشان دهد که آن ضرر قابل ملاحظه بوده است.[44] آن فیصله به یک تبدیلی مربوط بود. معیار محیط کاری خصمانۀ ستره محکمه همچنان همان است که در قضایای Meritor و Harris بیان شده است.[1][7]
پرسش‌های رایج
آیا برای برنده شدن در یک ادعای فدرال محیط کاری خصمانه باید ضرر روانی را نشان دهم؟
نخیر. در قضیۀ Harris v. Forklift Systems، ستره محکمۀ ایالات متحده گفت که Title VII پیش از آنکه رفتار آزاردهنده به یک فروپاشی عصبی بینجامد وارد عمل میشود، و اینکه هرچند ضرر روانی میتواند مانند هر عامل مرتبط دیگر در نظر گرفته شود، هیچ عامل واحدی الزامی نیست.[21] محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم نیز فیصله کرده است که لازم نیست مدعی یک تهدید فزیکی یا افت در اجرای کار را نشان دهد.[22]
آیا یک حادثۀ واحد میتواند معیار فدرال را برآورده کند؟
گاهی. قاعدۀ عمومی حوزۀ دوم این است که اعمال منفرد، مگر اینکه بسیار جدی باشند، به آستانه نمی‌رسند، اما حتی یک عمل واحد میتواند به آستانه برسد اگر به تنهایی محل کار مدعی را دگرگون سازد.[17] در سال 2023 این محکمه اضافه کرد که یک حادثۀ واحد باید به‌طور فوق‌العاده شدید باشد، اما لازم نیست شامل تعرض فزیکی واقعی یا تهدید به آن باشد.[28]
آیا معیار فدرال شامل آزار و اذیتی میشود که جنسی نیست؟
بلی. مقررۀ EEOC میگوید که اصول آن همچنان بر نژاد، رنگ پوست، دین یا خاستگاه ملی تطبیق میشود، و حوزۀ دوم یک معیار واحد محیط کاری خصمانه را بر اساس Title VII، 42 U.S.C. § 1981 و § 1983 تطبیق میکند.[14] حوزۀ دوم همچنین فیصله کرده است که ادعاهای محیط کاری خصمانه را میتوان بر اساس قانون امریکاییهای دارای معلولیت (ADA)، با استفاده از همان معیار شدید یا فراگیر، مطرح کرد.[15]
آیا می‌توانم بر اساس Title VII علیه شخص آزاردهنده به‌طور شخصی اقامۀ دعوا کنم؟
نه در حوزۀ دوم، یعنی محکمۀ استیناف فدرالی که نیویورک را پوشش می‌دهد. یک سرپرست یا همکار نمی‌تواند بر اساس Title VII شخصاً مسئول شناخته شود؛ تنها کارفرما میتواند.[12] مسئولیت شخصی بر اساس قانون ایالت نیویورک و قانون شهر نیویورک مسئلۀ جداگانه‌ای است که در رهنمای مربوط به اقامۀ دعوا علیه آمر به‌طور شخصی توضیح داده شده است.
آیا رهنمود سال 2024 EEOC دربارۀ آزار و اذیت هنوز نافذ است؟
نخیر. یک محکمۀ فدرال در 15 می 2025 بخشهایی از آن را باطل کرد، و EEOC در 22 جنوری 2026 با 2 رأی در برابر 1 به لغو کامل آن رأی داد.[38][5] اسناد قبلی EEOC دربارۀ آزار و اذیت که این رهنمود جایگزین آنها شده بود، همچنان بهعنوان لغوشده علامتگذاری شدهاند.[37] Title VII، مقررۀ 29 C.F.R. § 1604.11 و فیصلههای محاکم که اینجا توضیح داده شدهاند، تحت تأثیر قرار نگرفتهاند.[6]
منابع
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 67 (1986) — Library of Congress, United States Reports
- Harris v. Forklift Systems, Inc., 510 U.S. 17, 21–22 (1993) — Library of Congress, United States Reports
- Harris v. Forklift Systems, Inc., 510 U.S. 17, 23 (1993) — Library of Congress, United States Reports
- Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc., 523 U.S. 75, 80–81 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- EEOC, Commission Votes: January 2026; EEOC Press Release, "EEOC Commission Votes to Rescind 2024 Harassment Guidance" (Jan. 23, 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- EEOC Press Release (Jan. 23, 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Harris v. Forklift Systems, Inc., 510 U.S. 17, 21 (1993) — Library of Congress, United States Reports
- 42 U.S.C. § 2000e-2(a)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 752 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 64 (1986) — Library of Congress, United States Reports
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 65 (1986) — Library of Congress, United States Reports
- Tomka v. Seiler Corp., 66 F.3d 1295, 1313 (2d Cir. 1995) — static.case.law
- Patane v. Clark, 508 F.3d 106, 113 (2d Cir. 2007) — static.case.law
- 29 C.F.R. § 1604.11(a) n.1; Littlejohn v. City of New York, 795 F.3d 297, 320–21 (2d Cir. 2015) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Fox v. Costco Wholesale Corp., 918 F.3d 65, 69, 74 (2d Cir. 2019) — static.case.law
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 807 (1998); Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 765 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Alfano v. Costello, 294 F.3d 365, 374 (2d Cir. 2002) — static.case.law
- Harris v. Forklift Systems, Inc., 510 U.S. 17, 19, 22-23 (1993) — Library of Congress, United States Reports
- Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc., 523 U.S. 75, 81–82 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Terry v. Ashcroft, 336 F.3d 128, 148 (2d Cir. 2003) — static.case.law
- Harris v. Forklift Systems, Inc., 510 U.S. 17, 22–23 (1993) — Library of Congress, United States Reports
- Rasmy v. Marriott International, Inc., 952 F.3d 379 (2d Cir. 2020) (slip op. at 4) — U.S. Government Publishing Office
- Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc., 523 U.S. 75, 79 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc., 523 U.S. 75, 80 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Alfano v. Costello, 294 F.3d 365, 374–75 (2d Cir. 2002) — static.case.law
- Harris v. Forklift Systems, Inc., 510 U.S. 17, 21 (1993) (quoting Meritor) — Library of Congress, United States Reports
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 788 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Banks v. General Motors, LLC, 81 F.4th 242 (2d Cir. 2023) (slip op. at 30–31, 35) — U.S. Government Publishing Office
- Patane v. Clark, 508 F.3d 106, 114 (2d Cir. 2007) — static.case.law
- Banks v. General Motors, LLC, 81 F.4th 242 (2d Cir. 2023) (slip op. at 3-4) — U.S. Government Publishing Office
- Vance v. Ball State University, 570 U.S. 421, 424 (2013) — Library of Congress, United States Reports
- Vance v. Ball State University, 570 U.S. 421, 424, 449 (2013) — Library of Congress, United States Reports
- 42 U.S.C. § 2000e(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 2000e-5(e)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- EEOC, New York District Office, "Timeliness" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- National Railroad Passenger Corp. v. Morgan, 536 U.S. 101, 117, 122 (2002) — Library of Congress, United States Reports
- Texas v. EEOC, No. 2:24-CV-173 (N.D. Tex. May 15, 2025), as reported in EEOC Press Release (May 20, 2025) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- EEOC, "Harassment" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2019, ch. 160, §§ 2, 16(b), (d); L. 2019, ch. 161, § 4 — New York State Senate, Laws of New York
- Williams, 61 A.D.3d at 76; Mihalik, 715 F.3d at 113. — static.case.law
- Muldrow v. City of St. Louis, 601 U.S. 346 (2024) (slip op. at 1 (opinion); syllabus at 2) — Supreme Court of the United States