نکات کلیدی
- بر اساس قانون فدرال ADA، کارفرما اجازه ندارد پیش از پیشنهاد وظیفه معاینۀ طبی انجام دهد یا از متقاضی کار دربارۀ معلولیت بپرسد، ولی میتواند دربارۀ توانایی انجام وظایف مرتبط با کار بپرسد.[1]
- مقررۀ ایالت نیویورک میگوید کارفرما نباید پیش از استخدام دربارۀ وجود معلولیت یا نیاز به تسهیلات پرسش کند.[2]
- در شهر نیویورک، کمیسیون حقوق بشر میگوید الزام معاینۀ طبی، پرسش یا آزمایش پیش از پیشنهاد مشروط وظیفه عموماً قانون حقوق بشر شهر را نقض میکند.[3]
- پس از پیشنهاد مشروط وظیفه، ADA معاینۀ طبی را تنها در صورتی اجازه میدهد که همۀ کارمندان تازه‌وارد صرف‌نظر از معلولیت معاینه شوند و نتایج به عنوان اسناد طبی محرمانه نگه داشته شوند.[4]
- بر اساس ADA، معیارهای انتخابی که اشخاص دارای معلولیت را کنار می‌گذارند تبعیض‌اند، مگر اینکه نشان داده شود که با آن وظیفه مرتبط‌اند و با ضرورت کاری سازگارند.[5]
قانون منع تبعیض بر اساس معلولیت پیش از استخدام شما نیز تطبیق میشود. بر اساس قانون فدرال امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA)، کارفرما اجازه ندارد در روندهای درخواست وظیفه یا استخدام بر اساس معلولیت علیه یک شخص واجد شرایط تبعیض کند.[6] قانون ایالت نیویورک و قانون شهر نیویورک نیز فورم‌های درخواست و پرسشهای پیش از استخدام را که محدودیت یا تبعیضی را در مورد معلولیت بیان می‌کنند منع می‌کنند؛ متن قانون ایالت برای شرط شغلی واقعی (bona fide occupational qualification) یک استثنا دارد.[2][7]
قواعد در یک لحظۀ مشخص از این روند تغییر می‌کنند: پیشنهاد مشروط وظیفه. این صفحه یک درخواست را از اعلان وظیفه تا روز اول کار دنبال میکند. قواعد مربوط به اشخاصی که از قبل وظیفه دارند در رهنمای آیا کارفرمای من میتواند دربارۀ وضعیت صحی من بپرسد آمده است.
پیش و پس از پیشنهاد: مقایسۀ سه لایۀ قانون
| مرحله | قانون فدرال (ADA) | قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) | قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) |
|---|---|---|---|
| پرسش دربارۀ معلولیت پیش از پیشنهاد | هیچ پرسشی دربارۀ اینکه آیا متقاضی کار معلولیت دارد یا دربارۀ نوعیت یا شدت آن مجاز نیست.[1] | هیچ فورم درخواست یا پرسش پیش از استخدام که محدودیت، تعیین شرط یا تبعیضی را در مورد معلولیت بیان کند مجاز نیست، مگر اینکه بر اساس شرط شغلی واقعی باشد؛ مقرره پرسشهای پیش از استخدام دربارۀ وجود معلولیت یا نیاز به تسهیلات را منع میکند.[2] | کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) میگوید فورم‌های درخواستی که پرسش‌هایی دربارۀ معلولیت متقاضی کار دارند، ممکن است قانون شهر را نقض کنند.[7] |
| پرسش دربارۀ توانایی انجام کار | مجاز است: پرسش دربارۀ توانایی متقاضی کار در انجام وظایف مرتبط با کار.[1] | مقررۀ ایالت وظیفه را با وظایف اساسی آن، یعنی وظایفی که برای آن بست بنیادی‌اند، می‌سنجد.[8] | کمیسیون میگوید پرسیدن اینکه آیا متقاضی کار میتواند لوازم اساسی وظیفه را با تسهیلات یا بدون آن انجام دهد، عموماً غیرقانونی نیست.[3] |
| معاینۀ طبی پیش از پیشنهاد | مجاز نیست.[1] | متن قانون ایالت کارفرما را از الزام آزمایش جنتیکی به عنوان شرط استخدام یا درخواست پیش از استخدام منع میکند، با یک استثنای محدود.[9] | کمیسیون میگوید الزام معاینۀ طبی، پرسش یا آزمایش پیش از پیشنهاد مشروط وظیفه عموماً قانون شهر را نقض میکند.[3] |
| معاینۀ طبی پس از پیشنهاد مشروط | مجاز است، اگر همۀ کارمندان تازه‌وارد صرف‌نظر از معلولیت معاینه شوند و نتایج به عنوان سند طبی محرمانه نگه داشته شود.[4] | کارمند حق دارد که معلوماتی که برای تسهیلات ارائه کرده است محرمانه نگه داشته شود.[10] | کمیسیون میگوید معاینه تنها در صورتی مجاز است که قانون آن را الزام کند یا به‌طور یکسان بر همۀ کارمندان احتمالی تطبیق شود.[3] |
| کدام کارفرمایان | کارفرمایانی که 15 کارمند یا بیشتر دارند.[11] | همۀ کارفرمایان در داخل ایالت.[12] | عموماً کارفرمایانی که چهار نفر یا بیشتر را در استخدام خود دارند.[13] |
اعلان‌های وظیفه و فورم‌های درخواست
بر اساس قانون ایالت نیویورک، کارفرما اجازه ندارد از فورم درخواستی استفاده کند یا در ارتباط با استخدام احتمالی پرسشی کند که به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم هر نوع محدودیت، تعیین شرط یا تبعیضی را در مورد معلولیت یا ویژگی‌های جنتیکی زمینه‌ساز بیان کند، مگر اینکه بر اساس شرط شغلی واقعی باشد.[14] همین فقره اعلامیه‌ها و اعلان‌های چاپ‌شده یا پخش‌شده را نیز شامل میشود.[14]
در شهر نیویورک، کمیسیون حقوق بشر میگوید فورم‌های درخواستی که پرسش‌هایی دربارۀ معلولیت متقاضی کار دارند ممکن است قانون شهر را نقض کنند، ولی فورم درخواست میتواند یک پرسش «بلی یا نه» دربارۀ توانایی متقاضی کار در انجام وظایف اساسی کار با تسهیلات یا بدون آن داشته باشد.[7] کمیسیون نکته‌ای را دربارۀ شکل فورم می‌افزاید: ارائۀ فورم درخواست تنها به یک شکل، مانند تنها فورم الکترونیکی، نیز ممکن است قانون شهر را نقض کند، زیرا میتواند دسترسی را محدود سازد، و بهتر است کارفرما آماده باشد راه‌های دیگری برای درخواست دادن پیشنهاد کند.[7]
مصاحبهها: چه چیزی پرسیده میشود و چه چیزی نه
بر اساس قانون فدرال، مرز میان وضعیت صحی شخص و توانایی او در انجام کار است. کارفرما اجازه ندارد از متقاضی کار بپرسد که آیا معلولیت دارد یا دربارۀ نوعیت یا شدت آن بپرسد.[1] کارفرما میتواند پیش از استخدام دربارۀ توانایی متقاضی کار در انجام وظایف مرتبط با کار پرسش کند، و مقررۀ کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) به او اجازه میدهد از متقاضی کار بخواهد توضیح دهد یا نشان دهد که آن وظایف را با تسهیلات معقول یا بدون آن چگونه انجام خواهد داد.[1][15]
بر اساس قانون ایالت نیویورک، مقررۀ ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) میگوید کارفرما «نباید پیش از استخدام دربارۀ وجود معلولیت یا نیاز به تسهیلات پرسش کند.»[2]
در شهر نیویورک، کمیسیون میگوید با آنکه ممکن است پرسیدن کارفرما از متقاضی کار دربارۀ اینکه آیا او معلولیت دارد غیرقانونی باشد، پرسیدن اینکه آیا او میتواند لوازم اساسی وظیفه را با تسهیلات یا بدون آن انجام دهد، عموماً غیرقانونی نیست.[3]
اینکه چه چیزی وظیفۀ اساسی شمرده میشود، خود یک سؤال جداگانه است. بر اساس ADA، قضاوت کارفرما در نظر گرفته میشود، و شرح وظیفۀ کتبی که پیش از اعلان یا مصاحبه تهیه شده باشد، شاهدی بر وظایف اساسی کار است.[16] وظایف اساسی کار وظایف بنیادی آن بست هستند، نه وظایف حاشیه‌ای.[17]
تسهیلات در جریان روند درخواست
مکلفیت فراهم کردن تسهیلات منتظر روز اول کار نمی‌ماند.
- قانون فدرال. مقررۀ EEOC بر اساس ADA تسهیلات معقول را طوری تعریف میکند که تعدیلات یا تغییرات در روند درخواست وظیفه را که به یک متقاضی واجد شرایط دارای معلولیت امکان میدهد برای آن بست در نظر گرفته شود، شامل میشود.[18] ADA همچنین رد کردن یک فرصت کاری را به دلیل نیاز به فراهم کردن تسهیلات معقول تبعیض می‌شمارد.[19]
- قانون ایالت نیویورک. اینکه کارفرما از فراهم کردن تسهیلات معقول برای معلولیتهای معلوم یک کارمند احتمالی در ارتباط با وظیفه‌ای که برای آن درخواست داده است خودداری کند، عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی است.[20]
- قانون شهر نیویورک. کمیسیون میگوید کارفرمایان مکلفاند در جریان روند مصاحبه برای متقاضیان کار تسهیلات معقول فراهم کنند، و در جریان آزمایشهای پیش از استخدام در گفتگوی همکارانه (cooperative dialogue) شرکت کنند و تسهیلات معقول فراهم کنند.[7][21]
مراحل درخواست کردن در رهنمای چگونه تسهیلات معقول درخواست کنیم آمده است، و قاعدۀ گفتگوی شهر در رهنمای روند تعاملی و گفتگوی همکارانه آمده است.
آزمایش‌ها، معیارهای شایستگی و ابزارهای غربال‌گری
بر اساس ADA، تبعیض شامل استفاده از معیارهای شایستگی، آزمایشهای استخدامی یا دیگر معیارهای انتخاب است که یک شخص دارای معلولیت را کنار می‌گذارند یا گرایش به کنار گذاشتن او دارند، مگر اینکه نشان داده شود که آن معیار، آزمایش یا ضابطه، به گونه‌ای که کارفرما از آن استفاده میکند، با بست مورد نظر مرتبط و با ضرورت کاری سازگار است.[5] متن قانون این را دفاع می‌شمارد که نشان داده شده باشد معیار با وظیفه مرتبط و با ضرورت کاری سازگار است و انجام کار با تسهیلات معقول ممکن نیست.[5]
کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک قاعدۀ شهر را با معیار سنجش دیگری بیان میکند: کارفرمایان نمی‌توانند از معیارهای شایستگی، آزمایش‌ها یا دیگر معیارهای انتخاب که به‌طور قصدی یا غیرقصدی اشخاص دارای معلولیت را کنار می‌گذارند استفاده کنند، مگر اینکه آن ضابطه، به گونه‌ای که کارفرما از آن استفاده میکند، با یک هدف مهم کاری رابطۀ مهمی داشته باشد.[21]
رهنمود کمیسیون در دسمبر 2025 به تکنالوژی استخدام نیز می‌پردازد. این رهنمود میگوید نهادهای مشمول قانون مسئول تصمیم‌های سیستم‌های هوش مصنوعی و دیگر تکنالوژی‌هایی هستند که از آن‌ها استفاده می‌کنند، و نمی‌توانند با این ادعا که تبعیض ناشی از تکنالوژی بوده است نه از تصمیم‌گیری انسانی، از مسئولیت حقوقی فرار کنند.[21]
معیارهای مبتنی بر ایمنی قاعدۀ خاص خود را دارند. ADA به کارفرما اجازه میدهد الزام کند که یک فرد خطر مستقیم (direct threat) ایجاد نکند، یعنی خطر مهمی برای صحت یا ایمنی دیگران که با تسهیلات معقول از بین برده نتواند، و مقررۀ EEOC ارزیابی فردی توانایی فعلی شخص را برای انجام وظایف اساسی کار به‌طور ایمن الزام میکند.[22] مقررۀ ایالت نیویورک خطر مستقیم را خطر مهم ضرر جدی برای صحت یا ایمنی کارمند یا دیگران تعریف میکند که با تسهیلات معقول از بین برده یا کاهش داده نتواند.[23]
معاینه‌های طبی و آزمایشهای مواد مخدر پس از پیشنهاد مشروط
بر اساس قانون فدرال، پس از آنکه پیشنهاد داده شد و پیش از آغاز کار، کارفرما میتواند معاینۀ طبی را الزامی سازد و میتواند پیشنهاد را به نتایج آن مشروط کند، با دو شرط: همۀ کارمندان تازه‌وارد صرف‌نظر از معلولیت معاینه شوند، و معلومات در فورم‌های جداگانه و در دوسیه‌های طبی جداگانه جمع‌آوری و نگهداری شود و به عنوان سند طبی محرمانه با آن برخورد شود.[4] سرپرستان را می‌توان از محدودیت‌های لازم کاری و تسهیلات آگاه ساخت، و کارکنان کمک‌های اولیه و ایمنی را می‌توان آگاه ساخت اگر احتمال نیاز به تداوی عاجل وجود داشته باشد.[4]
در شهر نیویورک، کمیسیون میگوید معاینۀ طبی، پرسش یا آزمایش پس از پیشنهاد مشروط تنها در صورتی مجاز است که قانون آن را الزام کند یا به‌طور یکسان بر همۀ کارمندان احتمالی تطبیق شود.[3] کمیسیون به کارفرمایان توصیه میکند هر معلومات طبی را که به دست می‌آورند محرمانه و در دوسیه‌های طبی جداگانه نگه دارند.[24]
با آزمایشهای مواد مخدر به شکل متفاوتی از معاینه‌های طبی برخورد میشود. بر اساس ADA، آزمایش برای تعیین استفادۀ غیرقانونی از مواد مخدر معاینۀ طبی شمرده نمی‌شود، و مقررۀ ایالت نیویورک میگوید چنین آزمایشی نباید آزمایش طبی شمرده شود.[25][26] قانون ایالت نیویورک به‌طور جداگانه کارفرمایان را از الزام آزمایش جنتیکی به عنوان شرط استخدام یا درخواست پیش از استخدام منع میکند، با یک استثنای محدود.[9] کانابیس و بهبودی از اعتیاد سؤال‌های خاص خود را مطرح می‌کنند که در رهنمای اعتیاد، اعتیاد به الکول و کانابیس طبی در محل کار بررسی شده‌اند.
وقتی پیشنهاد پس گرفته میشود
معاینۀ پس از پیشنهاد به کارفرما اختیار کامل در استفاده از نتایج را نمی‌دهد.
- قانون فدرال. مقررۀ EEOC میگوید لازم نیست خود معاینۀ پس از پیشنهاد با وظیفه مرتبط باشد، ولی اگر در نتیجۀ معاینه از معیارهایی برای کنار گذاشتن یک شخص دارای معلولیت استفاده شود، آن معیارهای کنارگذارنده باید با وظیفه مرتبط و با ضرورت کاری سازگار باشند، و انجام وظایف اساسی کار با تسهیلات معقول ممکن نباشد.[27]
- قانون ایالت نیویورک. محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) در سال 1985 گفت که کارفرما نمی‌تواند تنها به این دلیل که یک وضعیت پیش از آغاز ایجاد اثرات زیان‌بار کشف شده است، از استخدام خودداری کند؛ در آن قضیه، پیشنهاد به معاینۀ طبی پیش از استخدام مشروط شده بود و کارفرما پس از یافتۀ داکتر معاینه‌کننده از استخدام خودداری کرد.[28][29] در زمینۀ استخدام، تعریف معلولیت در قانون ایالت به معلولیت‌هایی محدود است که با تسهیلات معقول، شخص را از انجام فعالیت‌های وظیفه به شکل معقول باز نمی‌دارند.[30]
- قانون شهر نیویورک. کمیسیون میگوید حتی معاینه‌ای که پس از پیشنهاد مشروط انجام میشود، ممکن است غیرقانونی باشد اگر برای کنار گذاشتن متقاضیان دارای معلولیت از آن استفاده شود، در حالی که معیارهای کنارگذارنده با وظیفه مرتبط و با ضرورت کاری سازگار نیستند و لوازم اساسی وظیفه با تسهیلات معقول قابل انجام است.[24]
اگر دلیل اعلام‌شدۀ کارفرما این باشد که تسهیلات بیش از حد پرمصرف است، سؤال به مشقت بیش از حد (undue hardship) تبدیل میشود که در رهنمای مشقت بیش از حد در نیویورک بررسی شده است. بر اساس قانون شهر، تکلیف ثبوت مشقت بیش از حد بر عهدۀ کارفرما است.[31]
آیا هنگام درخواست وظیفه باید معلولیت خود را افشا کنید؟
در شهر نیویورک، کمیسیون میگوید اقدام نامطلوب علیه کسی که هنگام درخواست وظیفه به‌طور داوطلبانه معلوماتی دربارۀ معلولیت یا نیاز به تسهیلات نمی‌دهد غیرقانونی است، و برطرف کردن یک کارمند از کار را به دلیل افشا نکردن معلولیت پیش از دریافت پیشنهاد، به عنوان مثال یک تخلف ذکر میکند.[32] این بیان کمیسیون دربارۀ قانون شهر است.
افشا وقتی مهم است که شما تسهیلات می‌خواهید. بر اساس مقررۀ ایالت نیویورک، کارمند باید معلولیت و نیاز به تسهیلات را اطلاع دهد و در ارائۀ معلومات طبی یا دیگر معلومات لازم برای تأیید معلولیت یا بررسی تسهیلات همکاری کند.[10] بر اساس قانون شهر، مکلفیت فراهم کردن تسهیلات در جایی تطبیق میشود که کارفرما از معلولیت آگاه است یا باید آگاه می‌بود.[33]
متقاضیانی که تنها معلول پنداشته می‌شوند
قانون فدرال ADA شامل شخصی میشود که به داشتن نقص پنداشته میشود، تعریف ایالت وضعیتی را که دیگران آن را نقص می‌پندارند شامل میشود، و قانون شهر معلولیت پنداشته‌شده را شامل میشود.[34][30][35] رهنمای معلولیت پنداشته‌شده و تبعیض به دلیل ارتباط را ببینید.
نکات عملی
- متقاضیان کار: اعلان وظیفه، درخواستی را که ارائه کرده‌اید و هر پرسش کتبی را که از شما شده است نگه دارید.
- متقاضیان کار: اگر به تغییری در مصاحبه یا یک آزمایش نیاز دارید، به‌طور کتبی درخواست کنید و پاسخ را نگه دارید.
- متقاضیان کار: اگر پیشنهادی پس گرفته شد، تاریخ، نام کسی که به شما گفت و دلیل اعلام‌شده را بنویسید.
- کارفرمایان: شرح وظایف را پیش از اعلان بازبینی کنید، زیرا بر اساس ADA شرح کتبی که پیش از اعلان یا مصاحبه تهیه شده باشد، شاهدی بر وظایف اساسی کار است.[16]
- مهلت‌های ثبت بر اساس قانون و اداره متفاوت‌اند؛ رهنمای مهلت‌های ادعاهای استخدامی در نیویورک را ببینید.
پرسشهای رایج
آیا مصاحبهکنندۀ وظیفه میتواند بپرسد که آیا من معلولیت دارم؟
عموماً نه. بر اساس قانون فدرال ADA، کارفرما اجازه ندارد پیش از پیشنهاد وظیفه از متقاضی کار بپرسد که آیا معلولیت دارد یا دربارۀ نوعیت یا شدت آن بپرسد. مقررۀ ایالت نیویورک پرسشهای پیش از استخدام دربارۀ وجود معلولیت را منع میکند. در شهر نیویورک، کمیسیون حقوق بشر میگوید ممکن است پرسیدن از متقاضی کار دربارۀ اینکه آیا او معلولیت دارد غیرقانونی باشد.[1][2][3]
آیا کارفرما میتواند بپرسد که آیا من کار را انجام داده میتوانم؟
بلی. ADA پرسشهای پیش از استخدام را دربارۀ توانایی متقاضی کار در انجام وظایف مرتبط با کار اجازه میدهد، و مقررۀ EEOC به کارفرما اجازه میدهد از متقاضی کار بخواهد توضیح دهد یا نشان دهد که آن وظایف را با تسهیلات معقول یا بدون آن چگونه انجام خواهد داد. کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک میگوید پرسیدن اینکه آیا متقاضی کار میتواند لوازم اساسی وظیفه را با تسهیلات یا بدون آن انجام دهد، عموماً غیرقانونی نیست.[1][15][3]
آیا ممکن است پیش از استخدام از من خواسته شود معاینۀ طبی شوم؟
بر اساس قانون فدرال، پیش از پیشنهاد وظیفه نه. پس از پیشنهاد و پیش از آغاز کار، ADA به کارفرما اجازه میدهد معاینۀ طبی را الزامی سازد و پیشنهاد را به نتایج آن مشروط کند، ولی تنها در صورتی که همۀ کارمندان تازه‌وارد صرف‌نظر از معلولیت معاینه شوند و معلومات در دوسیه‌های طبی جداگانه و محرمانه نگه داشته شود. آزمایش استفادۀ غیرقانونی از مواد مخدر بر اساس ADA معاینۀ طبی شمرده نمی‌شود.[1][4][25]
آیا میتوانم برای مصاحبه یا آزمایش پیش از استخدام تسهیلات درخواست کنم؟
بلی. مقررۀ EEOC بر اساس ADA تسهیلات معقول را طوری تعریف میکند که تغییرات در روند درخواست وظیفه را که به یک متقاضی واجد شرایط دارای معلولیت امکان میدهد در نظر گرفته شود، شامل میشود. قانون حقوق بشر ایالت نیویورک فراهم کردن تسهیلات معقول را برای معلولیتهای معلوم یک کارمند احتمالی الزام میکند. در شهر نیویورک، کمیسیون میگوید کارفرمایان مکلفاند در جریان مصاحبهها و آزمایشهای پیش از استخدام برای متقاضیان کار تسهیلات فراهم کنند.[18][20][7][21]
آیا ممکن است پیشنهاد وظیفه به دلیل نتیجۀ معاینۀ طبی پس گرفته شود؟
تنها در حدود معین. بر اساس مقررۀ EEOC در مورد ADA، اگر در نتیجۀ معاینۀ پس از پیشنهاد، از معیارهایی برای کنار گذاشتن یک شخص دارای معلولیت استفاده شود، آن معیارها باید با وظیفه مرتبط و با ضرورت کاری سازگار باشند، و انجام وظایف اساسی نباید با تسهیلات معقول ممکن باشد. کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک محدودیت مشابهی را بر اساس قانون شهر توصیف میکند.[27][24]
منابع
- 42 U.S.C. § 12112(d)(2) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(d); 9 NYCRR § 466.11(j)(1) — New York State Senate, Laws of New York
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 46–48 — City of New York
- 42 U.S.C. § 12112(d)(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. §§ 12112(b)(6), 12113(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12112(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 9 NYCRR § 466.11(d)(1)(ii), (f)(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 296(19)(a)–(b) — New York State Senate, Laws of New York
- 9 NYCRR § 466.11(j)(4)–(5), (k)(1)–(5); N.Y. Exec. Law § 296(3)(d) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12111(5)(A) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 (definition of "Employer") — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(d) — New York State Senate, Laws of New York
- 29 C.F.R. § 1630.14(a) — Electronic Code of Federal Regulations
- 42 U.S.C. § 12111(8) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 C.F.R. § 1630.2(n)(1)–(2) — Electronic Code of Federal Regulations
- 29 C.F.R. § 1630.2(o)(1)(i) — Electronic Code of Federal Regulations
- 42 U.S.C. § 12112(b)(5)(A)–(B) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law §§ 296(3)(a), 292(21-e) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. §§ 12111(3), 12113(b); 29 C.F.R. § 1630.2(r) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 9 NYCRR § 466.11(g)(2) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12114(d) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 9 NYCRR § 466.11(h)(6)(i), (ii), (iv) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 C.F.R. § 1630.14(b)(3) — Electronic Code of Federal Regulations
- State Div. of Human Rights v. Xerox Corp., 65 N.Y.2d 213, 215–16, 219 (1985) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y. Exec. Law § 292(21) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 (definition of "Reasonable accommodation") — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(15)(a) — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 12102(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a). — New York City Commission on Human Rights