نکات کلیدی
- استثنای ششماهۀ «گذرا» در ADA تنها بر ادعاهای معلول پنداشتهشدن تطبیق میشود؛ مقررۀ EEOC میگوید نقصی که کمتر از شش ماه دوام دارد، ممکن است بهطور قابل ملاحظه محدودکننده باشد.[1][2]
- مقررۀ ایالت نیویورک از کارمند فعلی دارای معلولیت موقت که پس از یک مدت معقول برای بهبودی قادر خواهد بود وظیفه را به شکل رضایتبخش انجام دهد حمایت میکند.[3]
- کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک میگوید جراحت‌های موقت و کوتاه‌مدت ممکن است بر اساس قانون حقوق بشر شهر معلولیت شمرده شوند، حتی اگر یک فعالیت عمدۀ زندگی را بهطور قابل ملاحظه محدود نکنند.[4]
- برای معلولیت‌های موقت، مقررۀ ایالت ممکن است تقسیم اوقات کار تعدیل‌شده، تبدیلی به یک بست موجود یا کار سبک موجود، یا تعدیل تقسیم اوقات کار برای بهبودی را الزام کند.[3]
- بر اساس قانون ایالت نیویورک، شکایتی مبنی بر اینکه کارفرما به دلیل درخواست غرامت کارگران علیه یک کارگر اقدام تلافی‌جویانه کرده است، باید در ظرف دو سال ثبت شود.[5]
یک جراحت موقت یا وضعیت کوتاه‌مدت ممکن است در نیویورک یک معلولیت مورد حمایت قانون باشد. این باور که «موقت یعنی شامل قانون نیست» در هر سه لایۀ قانون نادرست است: استثنای ششماهۀ «گذرا» در قانون فدرال ADA تنها بر یک نوع ادعا تطبیق میشود، مقررۀ ایالت نیویورک بهطور صریح از معلولیت‌های موقت حمایت میکند، و کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) میگوید جراحت‌های کوتاه‌مدت ممکن است بر اساس قانون شهر معلولیت شمرده شوند.[1][2][3][4]
تفاوت در این است که یک وضعیت کوتاه‌مدت به چه آسانی معلولیت شمرده میشود و کارفرما در برابر آن چه باید بکند. این صفحه شکستگی استخوان، دورۀ بهبودی پس از عملیات جراحی، مریضی‌های کوتاه و وضعیت‌های مشابه را بررسی میکند. برای تعریف‌های عمومی، رهنمای چه چیزی در نیویورک معلولیت شمرده میشود را ببینید.
وضعیت‌های کوتاه‌مدت در سه لایۀ قانون
| سؤال | قانون فدرال (ADA) | قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) | قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) |
|---|---|---|---|
| آیا کوتاه بودن مدت، وضعیت را از شمول خارج میکند؟ | نه. اثرات نقصی که کمتر از شش ماه دوام دارد یا انتظار میرود دوام داشته باشد، ممکن است بهطور قابل ملاحظه محدودکننده باشد.[2] | نه. کارمند فعلی که معلولیت موقت دارد، در صورتی مورد حمایت است که پس از یک مدت معقول برای بهبودی قادر باشد وظیفه را به شکل رضایتبخش انجام دهد.[3] | نه. کمیسیون میگوید جراحت‌های موقت و کوتاه‌مدت، و همچنین وضعیت‌های مزمن، ممکن است معلولیت شمرده شوند.[4] |
| وضعیت باید چه باشد؟ | نقصی که یک یا چند فعالیت عمدۀ زندگی را بهطور قابل ملاحظه محدود میکند، سابقۀ چنین نقصی، یا پنداشتهشدن به داشتن چنین نقصی.[6] | نقصی که از انجام یک کارکرد عادی بدن جلوگیری میکند یا با روشهای تشخیصی کلینیکی یا لابراتواری پذیرفتهشدۀ طبی قابل اثبات است.[7] | هر نوع نقص جسمی، طبی، ذهنی یا روانی، یا تاریخچه یا سابقۀ چنین نقصی.[8] |
| محدودیت خاص برای وضعیت‌های کوتاه‌مدت | بخش «معلول پنداشتهشدن» (regarded as) بر نقص‌هایی که گذرا و جزئی هستند تطبیق نمی‌شود؛ «گذرا» یعنی مدت واقعی یا مورد انتظار 6 ماه یا کمتر.[1] | مقرره برای معلولیت‌های موقت تنها تسهیلات بسیار جزئی (de minimis) را در زمینۀ دسترسی به محل کار، تجهیزات، تغییر ساختار وظیفه یا خدمات حمایتی الزام میکند.[3] | کمیسیون میگوید یک وضعیت ممکن است معلولیت شمرده شود، حتی اگر در صورت تداوی، فعالیت را بدون محدودیت ممکن سازد.[4] |
| کدام کارفرمایان | کارفرمایانی که 15 کارمند یا بیشتر دارند.[9] | همۀ کارفرمایان در داخل ایالت.[10] | عموماً کارفرمایانی که چهار نفر یا بیشتر را در استخدام خود دارند.[11] |
قانون فدرال: «گذرا و جزئی» چه معنا دارد و چه معنا ندارد
ADA سه راه برای مطابقت با تعریف معلولیت دارد: نقصی که یک فعالیت عمدۀ زندگی را بهطور قابل ملاحظه محدود میکند، سابقۀ چنین نقصی، یا پنداشتهشدن به داشتن چنین نقصی.[6] عبارت «گذرا و جزئی» تنها در یکی از آن‌ها آمده است. متن قانون میگوید بخش «معلول پنداشتهشدن» بر نقص‌هایی که گذرا و جزئی هستند تطبیق نمی‌شود، و نقص گذرا را نقصی تعریف میکند که مدت واقعی یا مورد انتظار آن 6 ماه یا کمتر باشد.[1]
مقررۀ کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) بر اساس ADA نتیجۀ این را روشن می‌سازد: محدودیت شش‌ماهه بر بخش‌های معلولیت واقعی یا سابقۀ نقص تطبیق نمی‌شود، و اثرات نقصی که کمتر از شش ماه دوام دارد یا انتظار میرود دوام داشته باشد، ممکن است بهطور قابل ملاحظه محدودکننده باشد.[2] در سال 2021، در قضیۀ Hamilton v. Westchester County، محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit) به این نتیجه رسید که یک محکمۀ ابتدائیۀ فدرال (district court) در خارج کردن کامل جراحت‌های کوتاه‌مدت از شمول معلولیت بر اساس ADA اشتباه کرده است.[12] قضیۀ Hamilton را یک شخص توقیف‌شده در زندان بر اساس Title II قانون ADA اقامه کرده بود، نه یک کارمند، بنابراین به تعریف معلولیت مربوط است، نه به مکلفیت‌های محل کار.[12]
یک جراحت کوتاه‌مدت هنوز هم باید با معیار فدرال مطابقت داشته باشد. فهرست فعالیت‌های عمدۀ زندگی در ADA شامل راه رفتن، ایستادن، برداشتن، خم شدن و کار کردن است، و از 1 جنوری 2009 به این سو، تعریف باید به نفع شمول گسترده تفسیر شود.[13][14] بر اساس مقررۀ EEOC، لازم نیست یک نقص فعالیتی را ناممکن سازد یا به‌شدت محدود کند تا بهطور قابل ملاحظه محدودکننده شمرده شود، ولی هر نقصی معلولیت نیست.[15] و بر اساس ADA، کارفرما مکلف نیست برای شخصی که تنها بر اساس بخش «معلول پنداشتهشدن» مشمول قانون است تسهیلات معقول فراهم کند.[16]
قانون ایالت نیویورک: مقرره دربارۀ معلولیت‌های موقت
تعریف معلولیت در قانون ایالت نمی‌پرسد که آیا یک فعالیت عمدۀ زندگی بهطور قابل ملاحظه محدود شده است یا نه. این تعریف نقص جسمی، روانی یا طبی را شامل میشود که از انجام یک کارکرد عادی بدن جلوگیری میکند یا با روشهای تشخیصی کلینیکی یا لابراتواری پذیرفتهشدۀ طبی قابل اثبات است.[7] مقررۀ ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) میگوید این تعریف بسیاری از وضعیت‌هایی را شامل میشود که بر اساس قانون فدرال ADA معلولیت شناخته نشده‌اند.[17]
همین مقرره یک فقره دربارۀ معلولیت‌های موقت دارد. این فقره سه نکته را بیان میکند:
- چه کسی مورد حمایت است. کارمند فعلی که معلولیت موقت دارد، در صورتی مورد حمایت است که پس از تسهیلات معقول به شکل یک مدت معقول برای بهبودی، قادر باشد وظایف کار را به شکل رضایتبخش انجام دهد.[3]
- چه چیزی محدود است. مقرره برای معلولیت‌های موقت تنها تسهیلات بسیار جزئی را در زمینۀ دسترسی به محل کار، تجهیزات، تغییر ساختار وظیفه یا خدمات حمایتی الزام میکند.[3]
- چه چیزی ممکن است الزامی باشد. قانون ممکن است تقسیم اوقات کار تعدیل‌شده، تبدیلی به یک بست موجود یا کار سبک موجود، یا تعدیل تقسیم اوقات کار برای بهبودی را الزام کند.[3]
مقرره عواملی را نام می‌برد که در تصمیم‌گیری دربارۀ اینکه چه چیزی معقول است مهم خواهند بود: روش گذشتۀ کارفرما، پالیسی‌های از قبل موجود او دربارۀ رخصتی و کار سبک، نیازهای مشخص محل کار، اندازه و انعطاف‌پذیری نیروی کار مربوط، و سابقۀ کلی حاضری کارمند.[3]
یک محدودیت قانون ایالت بر هر ادعای معلولیت در استخدام تطبیق میشود. در احکام قانونی مربوط به استخدام، «معلولیت» به معلولیت‌هایی محدود است که با فراهم شدن تسهیلات معقول، شخص را از انجام فعالیت‌های وظیفه به شکل معقول باز نمی‌دارند.[7]
متن قانون ایالت کتگوری معلولیت موقت را برای حاملگی نیز به کار می‌برد: وضعیت‌های مرتبط با حاملگی بر اساس قانون حقوق بشر «باید به عنوان معلولیت‌های موقت با آن‌ها برخورد شود».[18] رهنمای تسهیلات حاملگی در نیویورک را ببینید.
قانون شهر نیویورک: جراحت‌های کوتاه‌مدت ممکن است معلولیت شمرده شوند
قانون شهر معلولیت را هر نوع نقص جسمی، طبی، ذهنی یا روانی، یا تاریخچه یا سابقۀ چنین نقصی تعریف میکند.[8] کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک در رهنمود تطبیق قانون خود در دسمبر 2025 میگوید که جراحت‌های موقت و کوتاه‌مدت، و همچنین وضعیت‌های مزمن، ممکن است معلولیت شمرده شوند، و می‌توانند با تعریف شهر مطابقت داشته باشند حتی اگر نقص، در صورت تداوی، فعالیت را بدون محدودیت ممکن سازد یا یک فعالیت عمدۀ زندگی را بهطور قابل ملاحظه محدود نکند.[4] کمیسیون این را متفاوت از قانون فدرال توصیف میکند.[4]
وقتی یک وضعیت معلولیت شمرده شد، قواعد تسهیلات شهر تطبیق می‌شوند. قانون شهر تسهیلات معقول را تسهیلاتی تعریف میکند که بدون ایجاد مشقت بیش از حد (undue hardship) فراهم شده بتواند، و تکلیف ثبوت مشقت بیش از حد را بر عهدۀ کارفرما می‌گذارد.[19] کمیسیون میگوید کارفرما باید نخست تسهیلاتی را در اولویت قرار دهد که به کارمند امکان می‌دهد در بست فعلی خود باقی بماند، و در جایی که هیچ تسهیلات دیگری فراهم شده نتواند، رخصتی با پرداخت یا بدون پرداخت ممکن است به عنوان تسهیلات موقت پیشنهاد شود.[20]
رخصتی برای بهبودی
وقت بهبودی ممکن است از قانون تسهیلات، از قوانین رخصتی، یا از هر دو به دست آید.
- رخصتی به عنوان تسهیلات. بر اساس قانون فدرال، رهنمود EEOC رخصتی با پرداختِ جمع‌شده یا رخصتی بدون پرداخت را، وقتی معلولیت آن را لازم سازد، شکلی از تسهیلات معقول می‌شمارد.[21] حوزۀ دوم گفته است که مکلفیت فراهم کردن تسهیلات، کارفرما را مکلف نمی‌سازد بست یک کارمند آسیب‌دیده را برای مدت نامعلوم باز نگه دارد؛ در همان قضیه، محکمه درخواست دو هفته را درخواستی برای یک مدت محدود شمرد.[21] مقررۀ ایالت تعدیل تقسیم اوقات کار برای تداوی یا بهبودی را در میان تسهیلات ممکن فهرست میکند.[22]
- رخصتی بر اساس قانون فدرال رخصتی فامیلی و صحی (FMLA). یک کارمند واجد شرایط حق دارد در یک دورۀ 12 ماهه در مجموع 12 هفتۀ کاری رخصتی بگیرد، برای وضعیت صحی جدی که او را از انجام وظایف کار ناتوان می‌سازد.[23]
- مزایای معلولیت ایالت نیویورک. برای جراحت یا مریضی که از کار ناشی نشده است، مزایای قانونی نصف دستمزد هفته‌وار است، با سقف $170 در هفته، برای حداکثر 26 هفته در هر 52 هفتۀ پیدرپی.[24]
- رخصتی مریضی ایالت نیویورک. رخصتی مریضی را می‌توان برای مریضی روانی یا جسمی، جراحت یا وضعیت صحی استفاده کرد، صرف‌نظر از اینکه تشخیص داده شده باشد یا نه.[25]
رخصتی فامیلی با پرداخت (Paid Family Leave) نیویورک برای جراحت خود کارگر نیست؛ این رخصتی مراقبت از فامیل، پیوند با طفل و بعضی نیازهای مرتبط با خدمت نظامی را شامل میشود.[26] رهنمای چگونگی ارتباط قوانین رخصتی با یکدیگر این برنامه‌ها را مقایسه میکند، و رهنمای رخصتی صحی به عنوان تسهیلات معقول رخصتی بیش از آن‌ها را بررسی میکند.
کار سبک، تغییر تقسیم اوقات کار و قواعد حاضری
بر اساس مقررۀ ایالت نیویورک، تسهیلات برای معلولیت موقت ممکن است شامل تبدیلی به یک بست موجود یا کار سبک موجود باشد.[3] کلمۀ «موجود» مهم است: مقرره همچنین میگوید قانون حقوق بشر ایجاد یک بست کاملاً منحصربه‌فرد را که مطابق توانایی‌های فرد ساخته شده باشد الزام نمیکند.[22]
با پالیسی‌های حاضری نیز به همین شکل برخورد میشود. مقررۀ ایالت میگوید قانون حقوق بشر فراهم کردن تسهیلات برای رفتاری را که با معیارهای محل کار که بهطور یکسان تطبیق می‌شوند مطابقت ندارد الزام نمیکند، ولی انحراف‌های معقول و لازم از پالیسی وقت و حاضری باید به عنوان تسهیلات اجازه داده شوند.[27] جدا از آن، مادۀ 215 قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 215) ثبت امتیاز منفی یا مورد غیرحاضری را برای یک غیرحاضری مورد حمایت قانون، تلافی‌جویی (retaliation) می‌شمارد.[28]
انتخاب اول کارمند همیشه همان چیزی نیست که فراهم میشود. مقررۀ ایالت میگوید کارفرما حق دارد انتخاب کند که کدام تسهیلات معقول فراهم شود، به شرطی که آن تسهیلات در رفع نیاز مؤثر باشد.[29] برای اینکه این گفتگو چگونه باید پیش برود، رهنمای روند تعاملی و گفتگوی همکارانه را ببینید.
اگر جراحت در محل کار رخ داده باشد
جراحت در محل کار سیستم غرامت کارگران (workers' compensation) را به میان می‌آورد. بر اساس مادۀ 120 قانون غرامت کارگران ایالت نیویورک (Workers' Compensation Law § 120)، برطرف کردن یک کارمند از کار یا هر نوع تبعیض دیگر علیه او توسط کارفرما، به این دلیل که کارمند غرامت کارگران درخواست کرده یا کوشیده است درخواست کند یا در یک رسیدگی بر اساس آن قانون شهادت داده است، غیرقانونی است، در صورتی که هیچ دلیل معتبر دیگری برای اقدام کارفرما نشان داده نشود.[5] شکایت باید در ظرف دو سال ثبت شود.[5] در صورت یافتن تخلف، هیئت غرامت کارگران (Workers' Compensation Board) باید قرار دهد که کارمند به وظیفه‌اش بازگردانده شود و دستمزد ازدست‌رفته‌اش همراه با حق‌الزحمۀ وکیل جبران شود، و کارفرما مسئول پرداخت جریمه‌ای از $100 تا $500 است.[5]
این حمایت دربارۀ تلافی‌جویی به دلیل درخواست است. اینکه آیا جراحت همچنین معلولیتی است که کارفرما باید برای آن تسهیلات فراهم کند، بر اساس قوانینی که در بالا توضیح داده شد یک سؤال جداگانه است. رهنمای تلافی‌جویی به دلیل گرفتن رخصتی یا ثبت درخواست غرامت کارگران قواعد تلافی‌جویی را بررسی میکند.
وقتی بهبودی بیشتر از حد انتظار طول می‌کشد
یک وضعیت کوتاه‌مدت گاهی به یک وضعیت طولانی تبدیل میشود. بر اساس ADA، نقصی که دوره‌ای است یا در حالت فروکش قرار دارد، اگر در زمان فعال بودن یک فعالیت عمدۀ زندگی را بهطور قابل ملاحظه محدود کند، معلولیت است.[30]
تاریخ بازگشت بر اساس قانون ایالت مهم است. محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) فیصله کرده است که رخصتی نامعین بر اساس NYSHRL تسهیلات معقول شمرده نمی‌شود، در قضیه‌ای که کارمند به کارفرمای خود گفته بود تاریخ بازگشتش نامعلوم است.[31] بر اساس قانون شهر، کمیسیون میگوید تاریخ بازگشت ممکن است تقریبی باشد و ممکن است نیاز به تغییر داشته باشد، و هیچ تسهیلاتی، از جمله رخصتی نامعین، بهطور کامل خارج از شمول نیست.[32] این قواعد در رهنمای برطرفی از کار در جریان رخصتی صحی توضیح داده شده‌اند.
گام‌های عملی
- به کارفرمای خود، اگر بتوانید بهطور کتبی، بگویید که فعلاً چه کاری را انجام داده نمی‌توانید و ارائه‌کنندۀ خدمات صحی شما انتظار دارد این وضعیت چه وقت تغییر کند.
- از ارائه‌کنندۀ خدمات صحی خود یادداشتی بخواهید که محدودیت‌های کاری و مدت مورد انتظار بهبودی را شرح دهد.
- از آنچه ارائه می‌کنید و هر پاسخی که دریافت می‌کنید کاپی نگه دارید، و تاریخ هر غیرحاضری را یادداشت کنید.
- اگر در دورۀ بهبودی درخواست تغییری در کار دارید، رهنمای چگونه تسهیلات معقول درخواست کنیم این روند را توضیح می‌دهد.
پرسش‌های رایج
آیا شکستگی پا بر اساس ADA معلولیت است؟
ممکن است باشد، ولی خودبهخود نیست. ADA نقصی را الزام میکند که یک فعالیت عمدۀ زندگی، مانند راه رفتن یا ایستادن، را بهطور قابل ملاحظه محدود کند. مقررۀ EEOC میگوید اثرات نقصی که کمتر از شش ماه دوام دارد یا انتظار میرود دوام داشته باشد، ممکن است بهطور قابل ملاحظه محدودکننده باشد، و همچنین میگوید هر نقصی معلولیت نیست. قاعدۀ ششماهۀ «گذرا» تنها ادعاهای معلول پنداشتهشدن را محدود میکند.[6][13][2][15][1]
آیا قانون ایالت نیویورک در دورۀ بهبودی پس از عملیات جراحی از من حمایت میکند؟
مقررۀ ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک میگوید کارمند فعلی دارای معلولیت موقت در صورتی مورد حمایت است که پس از یک مدت معقول برای بهبودی قادر باشد وظیفه را به شکل رضایتبخش انجام دهد. تعریف معلولیت در قانون ایالت از معیار محدودیت قابل ملاحظۀ ADA استفاده نمیکند؛ این تعریف نقصی را شامل میشود که با روشهای تشخیصی کلینیکی یا لابراتواری پذیرفتهشدۀ طبی قابل اثبات باشد.[3][7]
آیا کارفرمای من مکلف است پس از جراحت به من کار سبک بدهد؟
بر اساس مقررۀ ایالت نیویورک، تسهیلات برای معلولیت موقت ممکن است شامل تبدیلی به یک بست موجود یا کار سبک موجود باشد. این مقرره عواملی مانند روش گذشتۀ کارفرما، پالیسی‌های از قبل موجود او دربارۀ رخصتی و کار سبک، نیازهای مشخص محل کار، و اندازه و انعطاف‌پذیری نیروی کار را فهرست میکند. این مقرره ایجاد یک بست کاملاً منحصربه‌فرد را الزام نمیکند.[3][22]
آیا کارفرمای من میتواند برای یک غیرحاضری کوتاه یادداشت داکتر بخواهد؟
این بستگی به قانونی دارد که به کار برده میشود. بر اساس قواعد تسهیلات ایالت نیویورک، کارمند باید در ارائۀ معلومات طبی لازم برای تأیید معلولیت یا بررسی تسهیلات همکاری کند. اطلاعیۀ حقوقی که ادارۀ حمایت از مصرفکننده و کارگر شهر نیویورک (Department of Consumer and Worker Protection) برای قانون رخصتی مورد حمایت شهر صادر کرده است میگوید کارفرما میتواند وقتی چهار روز کاری یا بیشتر پیدرپی استفاده شود سند بخواهد، و وقتی سه روز پیدرپی یا کمتر استفاده شود نمیتواند. قانون رخصتی مریضی ایالت الزام افشای جزئیات محرمانۀ صحی را به عنوان شرط رخصتی منع میکند.[33][34][25]
در محل کار آسیب دیدم و سپس از کار برطرف شدم. آیا این یک ادعای معلولیت است؟
ممکن است بیش از یک قانون در آن دخیل باشد. قانون غرامت کارگران ایالت نیویورک (Workers' Compensation Law) برطرف کردن یک کارمند از کار یا هر نوع تبعیض دیگر علیه او را به دلیل درخواست غرامت کارگران غیرقانونی می‌داند، و شکایت بر اساس آن ماده باید در ظرف دو سال ثبت شود. جدا از آن، خود جراحت ممکن است بر اساس قانون حقوق بشر ایالت یا قانون حقوق بشر شهر معلولیت باشد، که هر کدام مکلفیت‌های فراهم کردن تسهیلات و مهلت‌های ثبت خود را دارند.[5][3][4]
منابع
- 42 U.S.C. § 12102(3)(A)–(B) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 C.F.R. § 1630.2(j)(1)(ix) — Electronic Code of Federal Regulations
- 9 NYCRR § 466.11(i)(1)–(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- NYC Commission on Human Rights, Legal Enforcement Guidance on Discrimination on the Basis of Disability (Dec. 2025), § A(i) (pp. 6–9 of the PDF) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Workers' Comp. Law § 120 — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 12102(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(21) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 (definition of "Disability") — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 12111(5)(A) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 (definition of "Employer") — New York City Commission on Human Rights
- Hamilton v. Westchester County, 3 F.4th 86 (2d Cir. 2021) — CourtListener, Free Law Project
- 42 U.S.C. § 12102(2)(A)–(B) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12102(4)(A); Pub. L. 110-325 (effective Jan. 1, 2009) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 C.F.R. § 1630.2(j)(1)(ii) — Electronic Code of Federal Regulations
- 42 U.S.C. § 12201(h); 29 C.F.R. § 1630.2(o)(4) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 9 NYCRR § 466.11(c)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law §§ 292(21-f), 296(3)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 (definition of "Reasonable accommodation") — New York City Commission on Human Rights
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 50–51, 54–55 & n.126 — City of New York
- EEOC Enforcement Guidance No. 915.002, "Leave"; Graves v. Finch Pruyn & Co., 457 F.3d 181, 185–86 (2d Cir. 2006) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- 9 NYCRR § 466.11(a)(2)–(3), (f)(6) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 U.S.C. §§ 2612(a)(1), 2611(11) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Workers' Comp. Law §§ 204(2)(b), 205(1)(a); NYS Workers' Compensation Board, "Disability Benefits" employee page — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 196-b(4)(a), (5)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Workers' Comp. Law § 201(9)(A), (15) — New York State Senate, Laws of New York
- 9 NYCRR § 466.11(g)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Lab. Law § 215(1)(a)(viii) — New York State Senate, Laws of New York
- 9 NYCRR § 466.11(j)(6) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12102(4)(D) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Romanello v. Intesa Sanpaolo, S.p.A., 22 N.Y.3d 881, 884–85 (2013) — static.case.law
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 55–56, 58 — City of New York
- 9 NYCRR § 466.11(j)(4)–(5), (k)(1)–(5); N.Y. Exec. Law § 296(3)(d) — Legal Information Institute, Cornell Law School