نکات کلیدی
- رهنمود EEOC دربارۀ قانون فدرال ADA میگوید یک شخص میتواند به زبان ساده درخواست کند و لازم نیست از ADA نام ببرد یا عبارت «تسهیلات معقول» را به کار ببرد.[1]
- بر اساس مقررۀ ایالت نیویورک، کارفرما مکلف است به محض اینکه نیاز معلوم شود یا درخواست گردد، برای بررسی تسهیلات اقدام کند، و کارمند باید در ارائۀ معلومات طبی لازم همکاری کند.[2]
- بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، کارفرما باید در ظرف یک مدت معقول با شخصی که تسهیلات درخواست کرده است، یا شخصی که کارفرما اطلاع دارد ممکن است به تسهیلات نیاز داشته باشد، وارد گفتگوی همکارانه شود.[3]
- کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک میگوید کارفرما عموماً نمیتواند افشای تشخیص مشخص را الزام کند یا اسناد غیرمرتبط، مانند تمام اسناد طبی، را بخواهد.[4]
- تلافی‌جویی به دلیل درخواست تسهیلات معقول بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، به موجب تعدیلی که در 5 دسمبر 2025 امضا شد، و بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک به‌طور صریح غیرقانونی است.[5][6]
برای درخواست تسهیلات در محل کار به کلمات خاص یا فورم خاصی نیاز ندارید. رهنمود کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) دربارۀ قانون فدرال امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA) میگوید یک شخص میتواند از «زبان ساده» استفاده کند و لازم نیست از ADA نام ببرد یا عبارت «تسهیلات معقول» (reasonable accommodation) را به کار ببرد؛ آنچه مهم است این است که به کارفرما اطلاع داده شود که به دلیلی مرتبط با یک وضعیت صحی، تغییری در کار لازم است.[1] بر اساس مقررۀ ایالت نیویورک، مکلفیت کارفرما برای بررسی تسهیلات به محض اینکه نیاز معلوم شود یا درخواست گردد، آغاز میشود.[2] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL)، این مکلفیت در جایی تطبیق میشود که معلولیت برای کارفرما معلوم است یا باید معلوم می‌بود.[7]
با این حال، شیوۀ درخواست شما در عمل اهمیت دارد، زیرا درخواست روندی را آغاز میکند که برای هر دو طرف مکلفیت‌هایی دارد. این صفحه توضیح می‌دهد که چه چیزی مکلفیت را آغاز میکند، یک راه عملی برای درخواست کدام است، کارفرما چه معلومات طبی‌ای میتواند بخواهد، و چه چیزی شما را به دلیل درخواست کردن حمایت میکند.
چه چیزی مکلفیت کارفرما را آغاز میکند؟
| قانون | آنچه مکلفیت را آغاز میکند |
|---|---|
| فدرال (ADA) | مکلفیت شامل محدودیت‌های «معلوم» میشود.[8] بر اساس رهنمود EEOC، درخواست به زبان ساده کافی است.[1] محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit) همچنین فیصله کرده است که کارفرما مکلف است برای معلولیتی که آشکار است تسهیلات فراهم کند، یعنی کارفرما می‌دانست یا به‌طور معقول باید می‌دانست که کارمند معلولیت دارد، حتی بدون درخواست.[9] |
| قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) | مکلفیت شامل «معلولیت‌های معلوم» میشود.[10] بر اساس مقررۀ ایالت، کارمند باید معلولیت و نیاز را معلوم سازد، و کارفرما مکلف است به محض اینکه نیاز معلوم شود یا درخواست گردد، برای بررسی تسهیلات اقدام کند.[2] |
| شهر نیویورک (NYCHRL) | مکلفیت در جایی تطبیق میشود که معلولیت برای کارفرما «معلوم است یا باید معلوم می‌بود».[7] مکلفیت برگزاری گفتگوی همکارانه (cooperative dialogue) شامل شخصی میشود که تسهیلات درخواست کرده است و همچنین شخصی که کارفرما اطلاع دارد ممکن است به تسهیلات نیاز داشته باشد.[3] |
قاعدۀ «معلولیت آشکار» بر اساس ADA حدی دارد. حوزۀ دوم آن را در سال 2008 اعلام کرد.[9] از زمان تعدیلی که در 1 جنوری 2009 نافذ شد، قانون ADA میگوید برای شخصی که تنها به دلیل معلول پنداشته‌شدن (regarded as) از سوی کارفرما در تعریف معلولیت آن قانون می‌گنجد، هیچ تسهیلاتی لازم نیست.[11][12]
در شهر نیویورک، کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) میگوید کارفرمایی که می‌داند کارکرد یک کارمند کاهش یافته است، و دلیل معقولی دارد که باور کند این مسئله با معلولیت مرتبط است، باید گفتگوی همکارانه را آغاز کند. بهتر است کارفرما معلولیت را فرض نکند، و اگر کارمند تصمیم بگیرد معلولیتی را افشا نکند، کارفرما مکلفیت خود را برای آغاز گفتگو انجام داده است.[13]
یک راه عملی برای درخواست
مراحل زیر پیشنهادهای عملی اند، نه الزامات قانونی. هدف آن‌ها این است که درخواست روشن باشد و سابقهای باقی بماند.
- پالیسی را بررسی کنید. در کتابچۀ رهنمای کارکنان یا شبکۀ داخلی، روش درخواست تسهیلات و نام شخص یا دفتری را که به درخواست‌ها رسیدگی میکند پیدا کنید.
- درخواست را کتبی بنویسید و تاریخ بگذارید. یک ایمیل کافی است. اگر اول به‌طور شفاهی درخواست می‌کنید، پس از آن یک یادداشت کوتاه کتبی بفرستید که آنچه را درخواست کرده‌اید تکرار کند.
- بگویید چه چیزی مانع کار شما است و چه چیزی کمک میکند. مشکل کاری را شرح دهید و آن را به یک وضعیت صحی ربط دهید. شما می‌توانید یک یا چند تغییر را پیشنهاد کنید و بگویید که برای بدیل‌ها آماده هستید.
- جزئیات طبی را با احتیاط شریک سازید. تصمیم بگیرید که در آغاز چه مقدار معلومات را افشا کنید. قواعد مربوط به آنچه کارفرما میتواند بخواهد، در بخش بعدی آمده است.
- تا یک تاریخ معین پاسخ بخواهید. اگر زمان فوری است، برای مثال به دلیل یک تداوی تعیین‌شده، این را بگویید.
- کاپی‌ها را نگه دارید. درخواست خود، پاسخ‌ها، و یادداشت‌های هر جلسه، از جمله اینکه چه کسانی حاضر بودند و چه گفته شد، را حفظ کنید.
- به سؤالات بعدی پاسخ دهید. به درخواست‌های معلومات به زودی پاسخ دهید، و اگر بدیلی پیشنهاد شد، بگویید که آیا کار میکند یا نه و چرا.
مرحلۀ آخر جنبۀ قانونی دارد. بر اساس مقررۀ ایالت، کارمند باید در این روند همکاری کند، و بر اساس NYSHRL کارمند باید در ارائۀ معلومات طبی یا معلومات دیگری که برای تأیید معلولیت یا بررسی تسهیلات لازم است، همکاری کند.[2] بر اساس NYCHRL، کمیسیون میگوید هر دو طرف باید با حسن نیت در گفتگو سهم بگیرند: یک شخص نمیتواند تسهیلات احتمالی را که برای رفع نیازهای او کافی است، صرفاً به این دلیل که تسهیلات دلخواه او نیست، رد کند.[14]
کارفرما چه معلومات طبی‌ای میتواند بخواهد؟
هر قانون به کارفرما اجازه می‌دهد برای یک درخواست مقداری اسناد پشتیبان بخواهد و حد آن را تعیین میکند.
| قانون | آنچه کارفرما میتواند بخواهد | محرمیت |
|---|---|---|
| فدرال (ADA) | کارفرما اجازه ندارد معاینۀ طبی را الزام کند یا از کارمند بپرسد که آیا معلولیت دارد، یا دربارۀ ماهیت یا شدت آن سؤال کند، مگر اینکه ثابت شود معاینه یا سؤال با وظیفه مرتبط و مطابق ضرورت کسب‌وکار است.[15] | معلومات طبی در فورم‌های جداگانه و در دوسیه‌های طبی جداگانه نگه داشته میشود و بهعنوان سند طبی محرمانه با آن رفتار میشود؛ سرپرستان را می‌توان از محدودیت‌های کاری و تسهیلات لازم آگاه ساخت.[16][15] |
| ایالت نیویورک (NYSHRL) | معلومات طبی یا معلومات دیگری که برای تأیید وجود معلولیت یا بررسی تسهیلات لازم است. مقرره میگوید کارفرما مکلف است هر سندی را که لازم است به‌طور روشن درخواست کند.[2] | کارمند حق دارد که معلومات طبی او محرمانه نگه داشته شود.[2] |
| شهر نیویورک (NYCHRL) | به گفتۀ کمیسیون، هرگاه نیاز به آسانی آشکار نباشد: اسنادی، مانند یادداشت یک متخصص صحی، که برای ثابت ساختن معلولیت، محدودیت کارکردی و اینکه تسهیلات چگونه آن محدودیت را رفع میکند، کافی باشد. کارفرما نمیتواند نوع یا شکل مشخصی از اسناد را الزام کند و اجازه ندارد اسناد غیرمرتبط، مانند تمام اسناد طبی، را بخواهد.[4] | هر معلومات یا سندی که شریک ساخته میشود باید محرمانه نگه داشته شود.[4] |
دو نکتۀ دیگر از رهنمود دسمبر 2025 کمیسیون شهر گرفته شده است. مگر اینکه تشخیص دقیق برای تعیین اینکه چه تسهیلاتی ممکن است لازم باشد ضروری باشد، کارفرمایی که مشمول NYCHRL است نمیتواند افشای معلولیت یا تشخیص مشخص را الزام کند. و اگر اسناد ناکافی به نظر برسد، بهتر است کارفرما به جای رد درخواست، اسناد بیشتری بخواهد.[4] برای سؤالات طبی خارج از موضوع تسهیلات، به آیا کارفرمای من میتواند دربارۀ صحت من بپرسد یا معاینۀ طبی را الزام کند مراجعه کنید.
پس از درخواست شما، قرار است چه رخ دهد؟
قرار است درخواست یک تبادل نظر را آغاز کند. بر اساس قانون فدرال ADA، مقررۀ EEOC یک روند غیررسمی و تعاملی را برای شناسایی محدودیت‌های دقیق و تسهیلات احتمالی شرح می‌دهد.[17] بر اساس NYSHRL، محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) گفته است که کارفرما عموماً نمیتواند به حکم اختصاری (summary judgment) دست یابد، مگر اینکه نشان دهد با حسن نیت در یک روند تعاملی (interactive process) دربارۀ تسهیلات درخواست‌شده سهم گرفته است.[18] بر اساس NYCHRL، کارفرما باید در ظرف یک مدت معقول وارد گفتگوی همکارانه شود و در پایان، تصمیم نهایی کتبی‌ای به شخص بدهد که هر تسهیلاتی را که پذیرفته یا رد شده است مشخص کند.[3][19]
کارفرما میتواند چیزی متفاوت از آنچه شما درخواست کرده‌اید پیشنهاد کند. مقررۀ ایالت به کارفرما حق می‌دهد انتخاب کند کدام تسهیلات معقول فراهم شود، به شرطی که برای رفع نیاز مؤثر باشد.[20] صفحۀ روند تعاملی و گفتگوی همکارانه قواعد هر لایه را توضیح می‌دهد، و مشقت بیش از حد (undue hardship) توضیح می‌دهد که کارفرما چه وقت میتواند نه بگوید.
آیا به دلیل درخواست کردن، مورد حمایت قانون هستید؟
قانون NYSHRL و قانون NYCHRL هر کدام این را به‌طور صریح می‌گویند. قانون NYSHRL تلافی‌جویی (retaliation) علیه یک شخص را به دلیل اینکه آن شخص تسهیلات معقول درخواست کرده است، غیرقانونی می‌سازد. این بند با قانونی اضافه شد که در 5 دسمبر 2025 امضا شد، فوراً نافذ شد، بر دعواهایی که در آن تاریخ یا پس از آن ثبت شده‌اند تطبیق میشود، و میگوید که قانون موجود را روشن می‌سازد.[5] مطالبی که پیش از دسمبر 2025 نوشته شده‌اند، این بند را منعکس نمی‌کنند.[21] قانون NYCHRL از 11 نومبر 2019 درخواست تسهیلات معقول را در میان فعالیت‌های مورد حمایت قانون خود فهرست کرده است.[6][22]
بر اساس قانون فدرال، ADA تبعیض علیه شخصی را که با عملی که ADA غیرقانونی می‌سازد مخالفت کرده یا در یک رسیدگی مربوط به ADA اشتراک کرده است منع میکند، و جداگانه اجبار، ارعاب، تهدید یا ممانعت در برابر هر کسی را که از حقوق ADA استفاده میکند غیرقانونی می‌سازد.[23][24] به فعالیت مورد حمایت قانون: برای انجام چه کارهایی حمایت می‌شوید و چه چیزی تلافی‌جویی شمرده میشود مراجعه کنید.
برای مدیران و کارکنان بخش منابع بشری (HR)
بر اساس مقررۀ ایالت، مکلفیت کارفرما برای بررسی تسهیلات به محض اینکه نیاز معلوم شود یا درخواست گردد آغاز میشود، و این مسئولیت کارفرما است که هر سندی را که لازم دارد به‌طور روشن بخواهد.[2] بر اساس NYCHRL، کمیسیون میگوید بررسی خواهد کرد که آیا کارفرما پالیسی‌ای دارد که به کارمندان اطلاع دهد چگونه برای تسهیلات درخواست کنند، و آیا با در نظر داشت فوریت و معقول بودن درخواست، به‌موقع پاسخ داده است.[14] قانون NYCHRL تصمیم نهایی کتبی‌ای را الزام میکند که هم هر تسهیلات پذیرفته‌شده و هم هر تسهیلات ردشده را مشخص کند.[19] به آنچه قانون از مدیران و کارفرمایان کوچک توقع دارد مراجعه کنید.
اگر درخواست رد شود یا نادیده گرفته شود
مهلت‌های ثبت بر اساس قانون و مرجع فرق میکند، بنابراین ارزش دارد تاریخ رد درخواست یادداشت شود. شکایت‌نامۀ تبعیض (charge) بر اساس قانون فدرال ADA در نیویورک در ظرف 300 روز نزد EEOC ثبت میشود.[25][26] شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) برای ادعاهایی که در 15 فبروری 2024 یا پس از آن به وجود آمده‌اند در ظرف سه سال، و شکایت نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک در ظرف یک سال، باید ثبت شود.[27][28][29] مجموعۀ کامل مهلت‌ها در همۀ مهلت‌ها در یک جدول آمده است، و صفحۀ تسهیلات معقول توضیح می‌دهد که کارفرما چه چیزی را باید فراهم کند و چه چیزی را لازم نیست فراهم کند.
پرسش‌های رایج
آیا درخواست تسهیلات باید کتبی باشد؟
رهنمود EEOC دربارۀ قانون فدرال ADA میگوید یک شخص میتواند به زبان ساده درخواست کند و لازم نیست عبارت خاصی را به کار ببرد.[1] قانون حقوق بشر شهر نیویورک گفتگوی همکارانه را بهعنوان گفتگوی کتبی یا شفاهی تعریف میکند.[30] از نظر عملی، یک درخواست کتبی تاریخدار سابقهای از اینکه چه چیزی و چه وقت درخواست شده است باقی میگذارد.
آیا هنگام درخواست باید «ADA» یا «تسهیلات معقول» بگویم؟
نه، به گفتۀ رهنمود EEOC دربارۀ قانون فدرال ADA: لازم نیست شخص از ADA نام ببرد یا عبارت «تسهیلات معقول» را به کار ببرد، اما باید به کارفرما اطلاع دهد که به دلیلی مرتبط با یک وضعیت صحی، تعدیل یا تغییری در کار لازم است.[1] این رهنمود این توضیح EEOC را با خود دارد که محتوای آن قوت و اثر قانون را ندارد.[31]
آیا کارفرمای من میتواند یادداشت داکتر بخواهد؟
اغلب، بلی. بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، کارمند باید در ارائۀ معلومات طبی یا معلومات دیگری که برای تأیید معلولیت یا بررسی تسهیلات لازم است، همکاری کند.[2] در شهر نیویورک، کمیسیون میگوید هرگاه نیاز به آسانی آشکار نباشد، کارفرما میتواند اسنادی بخواهد که برای ثابت ساختن معلولیت، محدودیت کارکردی و اینکه تسهیلات چگونه آن محدودیت را رفع میکند، کافی باشد.[4]
آیا باید تشخیص مریضی خود را به کارفرمای خود بگویم؟
بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، کمیسیون میگوید مگر اینکه تشخیص دقیق برای تعیین اینکه چه تسهیلاتی ممکن است لازم باشد ضروری باشد، کارفرما نمیتواند افشای معلولیت یا تشخیص مشخص را الزام کند.[4] بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، مکلفیت همکاری شامل معلوماتی میشود که برای تأیید وجود معلولیت یا بررسی تسهیلات لازم است، و کارمند حق دارد که این معلومات محرمانه نگه داشته شود.[2]
اگر سالها این وضعیت را داشتهام و هرگز قبلاً درخواست نکردهام، آیا میتوانم برای تسهیلات درخواست کنم؟
بر اساس مقررۀ ایالت نیویورک، کارمند میتواند در هر زمان برای تسهیلات درخواست کند، حتی اگر وضعیت او تغییر نکرده باشد.[2] در شهر نیویورک، کمیسیون میگوید کارمندی که هنگام مطرح شدن نگرانی کارفرما دربارۀ کارکرد او تصمیم میگیرد معلولیت خود را افشا نکند، از حق مطرح کردن آن در آینده انصراف نمیدهد.[13]
اگر کارفرمای من هرگز به درخواستم پاسخ ندهد، چه؟
پاسخ بر اساس هر قانون فرق میکند. بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، امتناع یا کوتاهی از وارد شدن به گفتگوی همکارانه در ظرف یک مدت معقول، به خودی خود عمل تبعیضآمیز غیرقانونی است، و کمیسیون میگوید تأخیر نامعین ممکن است همان اثر رد صریح را داشته باشد.[3][32] بر اساس قانون فدرال ADA، محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم گفته است که کوتاهی از وارد شدن به روند تعاملی، بدون شواهدی که نشان دهد تسهیلات ممکن بوده است، به تنهایی یک ادعا نیست.[33]
منابع
- EEOC, Enforcement Guidance on Reasonable Accommodation and Undue Hardship under the ADA, No. 915.002 (Oct. 17, 2002), "Requesting Reasonable Accommodation" — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- 9 NYCRR § 466.11(j)(4)–(5), (k)(1)–(5); N.Y. Exec. Law § 296(3)(d) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(28)(a) — New York City Commission on Human Rights
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 39–40 — City of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(7); L. 2025, ch. 600, §§ 1–4 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(15)(a) — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 12112(b)(5)(A)–(B) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Brady v. Wal-Mart Stores, Inc., 531 F.3d 127, 135 (2d Cir. 2008) — static.case.law
- N.Y. Exec. Law §§ 296(3)(a), 292(21-e) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 12201(h); 29 C.F.R. § 1630.2(o)(4) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12201(d), (h); Pub. L. 110-325, §§ 6(a), 8 — Legal Information Institute, Cornell Law School
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 31–32 — City of New York
- 42 U.S.C. § 12112(d)(4)(A)–(C) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12112(d)(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 C.F.R. § 1630.2(o)(3) — Electronic Code of Federal Regulations
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(28)(d), (e), (f) — New York City Commission on Human Rights
- 9 NYCRR § 466.11(j)(6), (k)(5) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- L. 2025, ch. 600, §§ 2–4 (amending N.Y. Exec. Law § 296(7)) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Local Law 129 of 2019; N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7)(v) — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 12203(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12203(b); EEOC Enforcement Guidance on Retaliation § III (2016) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- EEOC, New York District Office, "Timeliness" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- 42 U.S.C. § 12117(a) (incorporating 42 U.S.C. § 2000e-5) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 297(5) — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2023, ch. 656, §§ 1–2 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 (definition of "Cooperative dialogue") — New York City Commission on Human Rights
- EEOC, Enforcement Guidance on Reasonable Accommodation and Undue Hardship under the ADA, No. 915.002 (Oct. 17, 2002), "Disclaimer" — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 35–36 — City of New York
- McBride v. BIC Consumer Prods. Mfg. Co., 583 F.3d 92, 100 (2d Cir. 2009) — static.case.law